某某医院后备人才梯队建设方案snl.doc

《某某医院后备人才梯队建设方案snl.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某医院后备人才梯队建设方案snl.doc（38页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.北京长峰医院管理有限公司下属医院后备人才梯队建设办法第一章 后备人人才梯队队建设概概要第一条 后备人人才后备人才指指公司为适适应未来来业务需需要自内内部选定定的，有明明确的拟拟任用职职位的，在管理理方面具具备一定定管理知知识、技技能和发发展潜力力或在技技术方面面具备一一定技术术和科研研素养和和发展潜潜力，能能够快速速接任管管理职位位或担任任关键业业务岗位位，达成成公司目标标的人员员。后备人才包包括后备备管理人人才和后后备技术术人才，后后备管理理人才指指集团下

2、下属医院院科室负负责人及及以上职职位的后后备人才才；后备备技术人人才指集集团下属属医院关关键技术术岗位的的后备人人才，如如接触和和掌握公公司血管管瘤治疗疗技术的的岗位等等。第二条 后备人人才梯队队公司根据本本办法，建建立后备备人才选选拔、培培养、任任用的规规范化流流程，形形成公司司下属医医院后备备人才的的梯队式储储备。根据高级管管理层后后备人才才原则上上从中层层以上员员工中挑挑选、中级管管理岗位位后备人人才原则则上从资资深员工工中挑选选、关键技术术岗位的的后备人人才原则则上从有有相关经经验的员员工中挑挑选的原原则，建建立高级级后备人人才库、中中级后备备人才库库和关键键后备人人才库，形形成后备备

3、人才的的储备梯梯队。第三条 人才梯梯队建设设的目的一、将有潜潜力的人人才纳入入人力资资源开发发重点，实实施基于于公司发发展战略略的人才才培养计计划，发发挥集团团下属医医院各梯梯次核心心人才的的中坚作用用。二、指导和和规范后后备人才才梯队的的培养工工作，建建立后备备管理人才才的长效效培养机机制。三、解决如如何尽快快、从优优发掘培培养干部部及核心心技术骨骨干的问问题。四、解决集集团下属属医院的的关键岗岗位一旦旦发生空空缺给集集团下属属医院业务务开展带带来负面面影响的问问题。第四条 人才梯梯队建设设的原则一、选有所所用原则则。进入入后备人人才库的的人员，应应有明确确的拟任用职职位。二、持续性性原则。

4、各单位位后备人人才选拔拔工作每每年至少少开展一一次，保保证优秀秀人才层层出不穷穷、生生生不息。三、共同培培养原则则。培训训方案由由实施主主体单位位制定，总部各部门、下属医院作为培养基地，共同实施培训工作。四、人才共共享，推推荐单位位优先选选用的原原则。由由总部实实施的后后备人才才培养项项目，推推荐单位位优先选选用。其其中，推推荐单位位因业务务发生变变化等原原因未予予任用的的，总部部可帮助助推荐任任用。五、技术和和管理同同步原则则。即同步步培养专专家型的的技术人人才和综综合型的的管理人人才。第五条 人才梯梯队建设设的组织织形式一、各医院院成立后后备人才才建设领领导小组组，由医医院总经经理/院长担

5、担任组长长，负责责制定本本医院后后备人才才建设方方案，并并组织开开展本医医院后备备人才选选拔、培培养工作作。二、集团人人力资源源部为下属医医院人才才培养工工作提供供支持和和指导。第六条 推推荐范围围、数量量和任务务要求一、推荐荐范围：集团公公司各医医疗单位位、司直直各部门门从事管管理工作作和临床床一线工工作的在在册员工工。集团团市场部部、网络络部人员员可参与与医院后后备管理理人才的的选拔培培养，并并由本部部门配合合人力资资源部组组织实施施。二、后备备人才范范围：（一）医院院后备领领导班子子成员，按按1:2的比例例推荐和和培养。（二）医院院后备市市场部主主任、后后备网络络部主任任、后备备临床科科

6、室主任任、后备备医技科科室主任任、后备备医务部部主任、后后备护理理部主任任（含护护士长）、后后备办公公室主任任、后备备财务科科主任、后后备人资资部主任任、后备备行政后后勤管理理科主任任等中层层骨干和和血管瘤瘤医疗骨骨干人才才。原则则上，按按照现职职领导干干部、中中层干部部和技术术骨干的的数额，按按1:2的比例例推荐和和培养。如如有符合合条件的的优秀干干部，数数额不限限。（三三）后备备人才的的年龄要要以355周岁以以下的为为主体，特特别优秀秀的可放放宽至550周岁岁。其中中30岁以以下的要要有一定定比例。（四）后备人才要具有全日制本科以上文化程度，具有全日制专科文化程度的特别优秀的一线干部，也可

7、以推荐。三、各单位位领导班班子和领领导干部部要按照照公司的的要求引引进和培培养后备备人才，建建设人才才队伍。第七条 推荐后备人才的条件一、政治坚定：能够坚决贯彻执行公司的战略方针、目标和政策，执行公司的纪律，服从公司决议，执行公司决定，在思想上、认识上与公司保持一致，确保在政治上、行动上始终与公司保持高度一致。忠诚于公司的医疗事业。二、思想解放：能够实事求是、改革创新、眼界宽广、敢想敢干；能够立意高远，超出现在看未来，超出局部看整体，超出自我看发展。三、品行端正：思想健康、人品端正、道德修养好；心胸坦荡，能善意理解和宽待他人，善于和谐相处，具有合作精神；能正确评价自我，看到不足，经得起批评和表

8、扬。四、业务精通:有事业心，对事业有坚定信念和追求，以事业为重，善于学习和钻研，善于经常性地回顾总结提高；掌握相关业务知识，熟悉相关业务情况，掌握相关业务技能。五、素质过硬：有敏锐的洞察力，能透过现象看本质；在重大和突发事件面前，镇定自若，指挥到位，处理果断，具备解决复杂问题和突发事件的能力。六、作风扎实：具有上进心，敢于面对环境压力，知难而进，有坚忍不拔的精神；能主动承担责任，敢于承担风险，不以个人兴趣为出发点，负责到底；有强烈的务实、实干精神，能踏实做事，不唯上，只唯实；富有创新精神，在工作上敢于大胆设想，实践中善于小心求证。七、群众拥护：员工公认、德行端正、谦逊、尊敬上级、和睦同事，礼贤

9、下属；业务能力强、有业绩、政绩；公心为上，能够影响和维护企业、员工的利益。八、自身廉洁：能廉洁自律，不搞特权，处处起到表率作用。第二章 梯队建建设及后后备人才才选拔程序序第一条 后备人才才梯队建建设战略略地图培养管理出出、入库库路线晋晋级管理理出任高级岗位合格，上岗不合格，出库不合格，出库不合格，出库不合格，出库高级干部培养计划：见习培养、岗位轮换、内部兼职、技能培训、委外培训；考核、评估资格审查：任职资格、专业考核、民主评议资格审查：任职资格、专业考核、民主评议高级干部后备人才库合格，入库不合格，退回个人自荐 中级岗位推选出任中级岗位合格，上岗资格审查：任职资格、专业考核、民主评议中级干部培

10、养计划：见习培养、岗位轮换、内部兼职、技能培训；考核、评估中级干部后备人才库合格，入库合格，入库不合格，退回不合格，退回资格审查：任职资格、专业考核、民主评议个人自荐 关键岗位推选资格审查：任职资格、专业考核、民主评议不合格，退回该层级的培养计划：培训；考核、评估关键业务岗位后备人才库资格审查：任职资格、专业考核、民主评议部门推荐 个人自荐合格，上岗出任关键业务岗位第二条 后备人人才选拔拔程序一、各医院院后备人人才选拔拔工作上上每年至至少开展展一次。二、医院应应按照各级后备人才甄选、培训、考核、工作规划对照表的人数和资格要求制订年度后备人才选拔计划，并在年初第一个季度内报集团审批。集团根据医院

11、上报的后备人才选拔计划，核定医院本年度后备人才选拔人数指标，作为医院负责人绩效考核指标。三、医院开开展后备备人才选选拔工作作，应在在医院内内部发布布通知，告告知全体体员工选选拔程序序和注意意事项，鼓励员工踊跃申报。四、集团市市场部和和网络部部每年一一季度配配合各医医院开展展后备人人才选拔拔工作，通通知部门门人员自自愿参加加申报。五、后备人人才的选选拔采取取自荐和和推荐两两种方式式，其程程序按照照以下规规定进行行：（一）申报报中层以以上管理理岗位后后备人才才的1、自荐方方式员工填写写后备人人才申请请表，并并提交书书面申报报材料，提提交部门门领导。申报人所所在部门门审查书书面申报报材料，同同意申报

12、报后，由由申报人人所在部部门将书书面申报报材料送送交院办办公室。院办公室室审核申申报材料料，核实实其事实实准确，并并审查申申报材料料是否齐齐全和规规范。院办公室室将审核核通过的的申报材材料报院院委会讨讨论。院委会召召开后备备人才建建设领导导小组会会议，确确定本院院推荐名名单。推荐名单单须在本本医院范范围内公公示5日，公示示期间发发生异议议的，应应中止公公示，核核实情况况后继续续公示或或剔除问问题人员员。公示示无异议议后，各各医院将将上述后后备人才才名单及及申报材材料报送送集团人人力资源源部。集团人力力资源部部对各医医院报送送的后备备人才申报报材料进进行初审审，确认认其申报报材料齐齐全，符符合选

13、拔拔条件要要求。集团人力力资源部部将后备备人才名名单、申申报材料料及初审审情况报报总裁办办公会，由总裁办公会对管理干部后备名单进行审批。集团公司司人力资资源部将将在集团团公司范范围内公公示5日无异异议后，予予以确认认并纳入入后备人人才库。总部市场部部、网络络部人员员自荐的的，直接接提交本本部门领领导研究究并公示示，并报报送人力力资源部部，履行行上述程程序的77-9。2、推荐方方式由员工所在在部门领领导向院院领导推推荐，院院领导原原则同意意后，由由员工本本人按照照自荐方方式填写写后备人人才申请请表及相相关材料料，并履履行自荐荐方式程程序的至。总部市场部部、网络络部人员员由部门门领导向向公司分分管

14、领导导推荐，并并与意向向医院做做好沟通通协调。（二）申报报关键技技术岗位位的自荐方式履履行上述述管理岗岗位程序序的至，由医医院批准准，报备备公司人人力资源源部；推推荐方式式不必履履行上述述程序，部部门领导导推荐并并或院领领导同意意的，直直接纳入入后备人人才库并并报备公公司人力力资源部部。六、人员甄甄选：医医院或部部门对申申报人的的选拔甄甄选应根根据所申申报岗位位的任职职资格要要求，对对申报人人通过测测试、考考核和面面谈等方方式进行行评估，确确保后备备人才质质量。第三章 后备人才才的培养第一条 集团制定定后备人才才梯队整整体培训训计划，并并充分利利用公司司各种资资源，总总部和下下属医院院采取总分

15、分结合的的方式来来实施后后备人才才培养计计划。第二条 实施方方式一、关键技技术岗位位后备人人才：课堂培训学学习+交流研研讨+工作历历练+内部教教练+工作案案例发表表二、中高级级管理人人才课堂培训学学习+管理主主题交流流研讨+内部教教练+工作案案例发表表+见习培培养+岗位轮轮换+内部兼兼职方式说明比例备注课堂培训运用内外部部资源进进行管理理知识、技技能类相相关课程程的集中中学习与与研修20%全部交流研讨1.发掘内内外部资资源展开开高层对对话交流流及业界界优秀标标杆企业业学习以以开拓思思维、学学习创新新；2.通过读读书活动动、团队队建设活活动等选选择相关关管理主主题组织织研讨进进行经验验交流与与分

16、享20%全部工作历练主导相关工工作项目目，通过过实际工工作历练练，促进进理论与与实践相相互结合合50%全部内部教练直接主管在在工作历历练中运运用科学学有效的的方法予予以工作作教导，加加速后备备队的成成长和进进步案例发表实际工作应应用成果果展示，检检验学习习成效，并并锻炼演演讲能力力10%全部见习培养参与公司各各类、各各级别管管理会议议；各类类项目的的实施管管理过程程中、高级岗位轮换可采取部门门内部、跨跨部门、跨跨公司的的方式中、高级内部兼职在本岗位工工作熟练练且游刃刃有余的的基础上上可以采采取跨部部门跨公公司兼职职锻炼中、高级第三条 培养内内容来源源一、公司发发展战略略、文化化导向及及干部管管

17、理政策策要求；二、职业生生涯规划划及测评评结果作作为制定定培养计计划（个个性化）重重点内容容的参考考依据。第四条 培养内内容包含含一、共性需需求：管管理基础础知识+管理技技能（自自我管理理/管理他他人/管理团队队/管理工工作等）二、个性需需求：业业务能力力短板+管理实实务操作作（项目目管理/成本管管理/品质管管理等）第五条 培养计计划及实实施细则则详细培养计计划待后后备队选选拔结果果公告后后依据培培养内容容来源项项目另行行设计。第六条 过程管管控一、沟通机机制：加加强与后后备队的的沟通，了了解其所所思所想想并及时时解决相相关问题题，解除除其后顾顾之忧；二、反馈机机制：及及时将学学员课堂堂表现及

18、及学习工工作成果果反馈至至其本人人及相关关主管；三、考核机机制：实实施年终终考核、年年中考核核、季度度考核和和即时考考核的方方式，对对优秀者者给以表表扬激励励、表现现一般者者给以相相应要求求和压力力。第七条 培训考考核一、考核项项目：课堂表表现+笔试+工作绩绩效+工作历历练表现现评核+工作案案例发表表成绩。二、考核结结果运用用：每个个项目培培训结束束后即进进行考核核，考核核得分880分（含含）以上上者为合合格，若若有一次次得分不不满800分（含含）以上上者给予予一次补补考机会会，补考考仍不合合格者取取消培养养资格。第八条 费用的的承担后备人才培培养涉及及的费用用暂在培培养单位位列支，新新成立的

19、的医院经经营费用用紧张的的可向集集团申请请代为列列支。后备人才培培养后在在本医院院岗位任任用的，由由本医院院承担培培养费用用；后备人才培培养后在在集团总总部岗位位任用的的，由集集团总部部承担培培养费用用，并予予以调整整相关损损益。后备人才培培养后在在其他医医院岗位位任用的的，由任任用单位位承担培培养费用用，并向向培养单单位支付付或由集集团总部部予以调调整相关关损益。第四章 后备人人才见习习培养办办法第一条见见习培养养对象及及目的见习培养目目的是增增强中高高级管理理岗位后后备人才才对公司司整体政政策、经经营运作作的认识识和了解解，增强强关键技技术岗位位后备人人才的技技术水平平，提升升员工综综合素

20、质质和能力力，为公公司培养养和储备备人才。第二条 见见习培养养方式及及周期见习方式采采取助理理的方式式，针对对不同层层级的后后备人才才，可以以作为中中高层管管理岗位位人员和和关键技技术岗位位人员助助手的形形式见习习，可以以参与各各类会议议、决策策、项目目或手术、诊诊疗等。周周期原则则上一般般分为：中级管管理岗位位或关键键技术岗岗位为三个月或或半年，高高级为半半年或一年年，具体体见习时时间由各各单位根根据实际际情况确确定。第三条 见见习审批批原则上每位位后备人人才均需需见习，见习均需报医院后备人才建设领导小组审批。第四条 见见习培养养人员管管理1、见习培培养人员员编制仍仍属于原原单位、原原部门，

21、薪薪酬仍在在原单位位、部门门核发，见习期间的考核根据工作需要在实习岗位或原岗位，根据实习岗位或原岗位的考核指标进行考核。2、见习结结束后，见见习人员员应立即即提交书书面报告告（总结结）交后后备人才才建设领领导小组组审批，见见习报告告审批结结果作为为见习人人员考核核依据。第五章 岗位轮轮换第一条轮轮岗对象象及目的的为增强中高高层管理理岗位后后备人才才对其他他单位和和部门的的认识和和了解，提提升员工工综合素素质和能能力，为为公司培培养和储储备人才才，集团团组织中中高级后后备人才才实施轮轮岗培养养。第二条 轮轮岗周期期轮岗周期原原则上一一般分为为三个月月、六个个月和一一年三种种，具体体轮岗时时间由各

22、各单位根根据实际际情况确确定。第三条 轮轮岗比例例（年度度）1、中层管管理岗位位后备人人才轮岗岗比例200%；2、高级管管理岗位位后备人人才轮岗岗比例80%以上注：轮岗的的前提条条件是必必须胜任任本职工工作。第四条 轮轮岗与晋晋升的关关系所有储备人人才必须须在轮过过2个以上上岗位才才能晋升升为中层层干部，中中层管理理干部在在晋升至至高级管管理干部部时在考考察期间间必须根根据岗位位要求制制定科学学合理的的轮岗工工作计划划。第五条 轮轮岗审批批所有中高级级后备人人才无论论是跨部部门或是是跨公司司轮岗均均需报战战略领导导小组审审批，交交后备人人才领导导小组备备案，作作为考核核晋升、晋晋级依据据。第六

23、条 轮轮岗人员员管理1、岗位轮轮换人员员编制仍仍属于派派出单位位，轮岗岗期间其其薪酬由由原单位位核发，考核工作由新单位负责并将考核结果反馈给原单位，作为薪酬计算核发的依据。2、轮岗结结束后五五个工作作日内，轮轮岗人员员应提交交书面报报告（总总结）交交轮岗双双方单位位签署意意见，交交后备人人才领导导小组审批批。轮岗岗报告审审批结果果作为轮轮岗人员员考核依依据。第六章 内部兼兼职第一条兼兼职目的的兼职主要针针对具有有培养潜潜质的中中高层管管理岗位位后备人人才，目目的在于于为公司司培养综综合管理理能力较较强的复复合型的的人才。第二条 兼职人人员的定定位兼职人员以以学习、调调研、议议政为职职责，参参与

24、兼职职部门具具体业务务的运作作过程，提提供相关关意见和和建议，但但不参与与具体的的决策活活动，兼兼职人员员应参加加所在部部门的有有关会议议，并承承担相关关工作任任务，在在兼职业业务上接接受兼职职部门领领导的管管理。第三条 兼兼职周期期兼职周期由由派出部部门与兼兼职部门门协商确确定，原原则上每每周累计计工作时时间不能能低于1天。第四条 兼兼职形式式和职务务内部兼职采采取跨部部门或跨跨公司形形式进行行，兼职职职位一一般以助助理职位位或副职职为主。第五条 工工作开展展方式1、兼职人人员在兼兼职部门门的工作作计划由由所在部部门负责责人与兼兼职人商商定，并并纳入该该部门工工作总计计划，接接收所在在兼职部

25、部门负责责人的考考核。同同时，兼兼职人员员工作计计划应报报派出部部门备案案。2、一般情情况下，兼兼职人员员应采取取每半天天到兼职职部门工工作，另另半天回回原部门门工作的的方式。第六条 人人员管理理1、兼职人人员人事事关系仍仍然隶属属于派出出部门。2、兼职人人员薪酬酬及考核核仍由原原部门进进行。3、兼职结结束后，兼兼职人员员应立即即提交书书面报告告（总结结）交双双方部门门签署意意见，交交医院后后备人才才领导小小组审批批。轮岗岗报告审审批结果果作为轮轮岗人员员考核依依据。第七章 后备人才才的淘汰汰与晋升升第一条 淘淘汰和晋晋升的目目的通过淘汰不不合格的的后备人人才，为为后备人人才提供供发展机机会和

26、上上升空间间，形成成后备人人才能上上能下、能能进能出出的用人人机制，优优化公司司各级干干部队伍伍素质。第二条 淘淘汰和晋晋升比例例淘汰和晋升升、晋级级比例参照照附件：各级人人才甄选选、培训训、考核核工作规规划对照照表。第三条 晋晋升条件件参照集团其其他人力力资源相相关制度度执行。第四条：淘淘汰和晋晋升考核核具体淘汰和和晋升规规则由各各医院根根据附件件中的原原则性规规定，制制订相应应实施细细则，报报备集团团人力资资源部后后执行。第八章 后备人人才岗位位选用第一条 当医院院中高层层管理岗岗位或关关键技术术岗位出出现人员员空缺时时，医院院应优先先从后备备人才库库中选择择人员予予以增补补。第二条相应应

27、岗位因因人员离离职等原原因导致致缺员的的，医院院办公室室或人力力资源管管理部门门应立即即向医院院领导、医医院后备备人才领领导小组组汇报。第三条医院院后备人人才领导导小组召召开会议议，研究究后备人人才库入入选人员员的岗位位意向，选选择最适适合空缺缺岗位的的人员，向向医院领领导推荐荐。第四条 医院召召开办公公会，研研究确定定任用人人员，按按公司规规定须上上报集团团批准的的，应及及时履行行报批手手续。第五条在缺缺员岗位位存在相相应后备备人才的的情况下下，原则则上医院院不得对对外招聘聘该岗位位人员或或选择非非后备人人才库人人员。特特殊情况况需选用用其他人人员的，应应说明理理由，专专项报集集团审批批。第

28、九章 后备人人才梯队队建设工工作的考考核第一条 集团下下属各医医院应将将后备人人才梯队队建设工工作作为为重点工工作来抓抓，提高高重视程程度。第二条 各医院院后备人人才梯队队建设工工作作为为专项考考核项目目，纳入入集团对对医院管管理层的的绩效考考核范围围。第三条 各医院院未按时时按要求求开展后后备人才才选拔工工作的；后备人人才选拔拔储备未未提高重重视，造造成未达达到集团团对医院院的后备备人才人人数要求求，储备备人才不不足，在在岗位人人员发生生变化时时影响到到医院业业务开展展的；在后备备人才选选拔工作作中弄虚虚作假、徇徇私舞弊弊的；集集团将追追究医院院负责人人及相关关责任人人在后备备人才选选拔工作

29、作中的失失职情况况，予以以扣发薪薪酬、考考核扣分分、行政政处分等等形式的的处罚。后备人才工工作不达达标医院院第一责责任人（总总经理/院长）薪薪酬扣罚罚按下表表规定执执行：事项扣罚金额1全年未开展展后备人人才选拔拔工作的的一次性扣罚罚50000元2未按要求时时限上报报后备人人才选拔拔计划的的每晚一个月月扣罚10000元3未达到集团团核定的的年度后后备人才才选拔人人数指标标的每缺一人扣扣罚500元4因后备人才才储备不不足造成成岗位缺缺编三个个月以上上的每发生一起起扣罚10000元5后备人才选选拔工作作弄虚作作假、徇徇私舞弊弊的每发现一起起扣罚30000元上述1、22条之间间和3、4条之间间不重复复

30、计算，按按扣罚金金额较高高的执行行。第四条 各医院院后备人人才选拔拔培养工工作成绩绩突出的的，集团团给予相相应奖励励、考核核加分等等，其中医医院第一一责任人人（总经经理/院长）奖奖励按下下表规定定执行（同同时符合合奖励条条件的不不重复计计算，按按奖励金金额较高高的执行行）：事项奖励金额1超额完成后后备人才才选拔人人数指标标且全辖辖排名第第一的奖励50000元2超额完成后后备人才才选拔人人数指标标每超额1人人奖励500元第十章 附则第一条本办办法由集集团人力力资源部部附则解解释和修修订。第二条 各医院院制定的的本医院院后备人人才梯队队建设方方案由各各医院后后备人才才领导小小组负责责解释和和修订。

31、第三条 本办法法自下发发之日起起执行。附表：各级级后备人才才甄选、培培训、考考核、工工作规划划对照表表储备级别关键岗位后后备人才才库中级后备人人才库高级后备人人才库人数按照关键岗岗位1：2的比例例推选部门编制55人以下下包括55推荐1人，5人以上上按1：2推选。按照高职编编制1：2推荐工作年限03年25年48年资格条件内部甄选：1、大专毕毕业3年以上上，本公公司工作作1年以上上；本科科毕业，本本公司工工作1年以上上。2、工作业业绩突出出，认同同公司文文化。内部甄选：1、工作22年以上上，公司司关键岗岗位工作作1年以上上，工作作能力、业业绩突出出。2、关键岗岗位后备备人才至至少两年年未被淘淘汰者

32、，且且完成应应有培训训与专案案、项目目锻炼。内部甄选：1、工作44年以上上，公司司中级以以上管理理岗位工工作2年以上上，工作作能力、业绩突突出。2、中级后后备人才才至少两两年未被被淘汰者者，且完完成应有有培训与与专案、项项目见习习。培训共通性：接接受基础础管理课课程、企企业文化化相关课课程专业性：接接受规划划领域与与相关领领域的有有系统培培训专案培训：各类专专案、项项目的参参与共通性：接接受中阶阶管理课课程或关关键岗位位管理课课程专业性：接接受规划划领域专专业培训训课程见习培训：各类专专案、项项目的见见习共通性：接接受高阶阶管理课课程或中中级后备备人才管管理课程程专业性：接接受规划划领域专专业

33、培训训课程见习培训：各类大大、中专专案、项项目的见见习考核1、每半年年一次，每每次淘汰汰五分之之一2、其他大大学生考考核优异异者后补补之1、每年一一次，每每次淘汰汰十分之之一2、公司其其他关键键岗位人人员或关关键岗位位后备人人才考核核优异者者后补之之1、每年一一次，每每次淘汰汰十分之之一2、公司其其他中职职岗位人人员或中中职后备备人才考考核优异异者后补补之晋升、晋级级1、本级后后备人才才专业培培训及各各领域学学习机会会2、公司关关键岗位位空缺时时优先替替补权3、每年至至少提升升一级岗岗分，最最多两级级4、特别优优异者可可进入中中级后备备人才库库1、本级后后备人才才专业培培训及各各领域、部部门学

34、习习机会2、公司中中级岗位位空缺时时优先替替补权3、每年至至少提升升一级岗岗分，最最多两级级4、特别优优异者可可进入高高级后备备人才库库1、本级后后备人才才专业培培训及各各领域、部部门学习习机会2、公司高高级岗位位空缺时时优先替替补权3、最高可可参照副副高级职职位薪资资工作规划1、前半年年相关领领域培训训，之后后本部门门关键岗岗位助理理。1、前一年年相关领领域培训训，之后后本部门门长职位位助理。2、各类专专案、项项目见习习锻炼1、前两年年相关领领域培训训，之后后某高职职助理。2、参与公公司各类类决策附件：后备人才申申请表姓名性别民族照片(1寸寸)政治面貌出生日期最高学历身份证号码码所在部门/医

35、院工作部门职务及任职职时间现从事专业业岗位名称参加工作时时间联系电话申报类别申报等级现专业技术术资格及及取得时时间现技能等级级及取得得时间何时何地受受到何奖奖励工作经历起止时间所在单位所在部门职务证明人学历经历起止时间专业或主要要内容学习地点证明人主要工作业业绩所在单位审审核意见见签字： 日期人力资源部部审核意意见签字： 日期公司领导审审批意见见签字： 日期附件：见习申请表表姓名部门岗位服务年限性别年龄学历专业培养类型关键技术术岗位后后备 中级管理理岗位后后备高级管理理岗位后后备 见习岗位岗位助理审批权限后备人才才领导小小组总经理理审批总体见习目目标见习计划1、见习岗岗位：岗位所属部部门：见习

36、时间：年月日日至年月月日见习部门负负责人：见习工作目目标：见习部门负负责人意意见：分管院领导导意见：领导小组负负责人审审批：备注：附件见习记录表表姓名见习岗位见习岗位所所属部门门开始时间结束时间记录人见习记录工作内容描描述见习目标描描述目标完成时时间、质质量评价见习期间综综合表现现：后备人才领领导小组组签阅：附件见习实施考考核表个人资料姓名部门岗位服务年限性别年龄学历专业培养类型关键技术术岗位后后备 中级管理理岗位后后备高级管理理岗位后后备 培养方式见习培养养轮岗内部兼兼职在职培培训素质测评得得分：考核得分：考核工作评价要要素评价尺度分数评价事实或或评语专业知识550分1. 质量量：完成成工作

37、的的精确度度、彻底底性和可可接受性性。（110分）V 1008G 75I 43U 212. 工作作效率：在某一一特定的的时间段段中完成成的数量量和效率率。（220分）V 200166G 155100I 996U 513. 工作作知识：有关某某一领域域和技术术工作方方面的知知识水平平。（220分）职业素质20分1、心理健健康EQQ，成熟熟，工作作不受情情绪影响响，能承承受压力力。（110分）V 1008G 75I 443U 212、责任心心：敬业业，责任任心强，可可放心交交付工作作。（110分）工作能力330分1.执行力力（5分）V 45G 33I 2U 012.创新改改善能力力（5分）3.沟通

38、合合作能力力（5分）4.计划控控制能力力（5分）5.判断能能力（55分）6管理控制制能力（5分）V：很好， G：好， I：需要改进， U：不令人满意考核评价：考核负责人人签字：被考核人签签字：附件个人意向调调查及考考核结果果评价表表个人自填职务满足度度1你的工工作情形形是？（多多选）相当辛苦苦很轻松松相当困难难很简单单很重要不重要要单纯不不单纯能发挥能能力不能发发挥能力力富有变化化工作方面的的希望2对目前前职务的的意见（单单选）不想离开开现在的的职务希望离开开现在的的职务视情况而而定没有意意见3希望的的职位第一志愿：第二志愿：个人能力开开发的计计划自己在能力力方面（包包括潜在在能力）及及性格方

39、方面有哪哪些优点点？要提高水平平，必须须提高哪哪些能力力及性格格？将来在哪些些方面发发挥自己己的能力力？考核人及领领导填写写直接上级评评价意见见：后备人才领领导小组组评价意意见：部门/医院院领导评评价意见见：附件轮岗申请表表姓名部门岗位服务年限性别年龄学历专业培养类型关键技术术岗位后后备 中级管理理岗位后后备高级管理理岗位后后备 轮岗范围各部门内内部轮岗岗跨部门轮岗岗跨单位轮岗岗审批权限部门负责责人审批批领导小小组审批批总经理理审批总体轮岗目目标轮岗计划1、轮岗岗岗位：岗位所属部部门：轮岗时间：年月日日至年月月日轮岗岗位负负责人：轮岗工作目目标：2、轮岗岗岗位：岗位所属部部门：轮岗时间：年月日

40、日至年月月日轮岗岗位负负责人：轮岗工作目目标：3、轮岗岗岗位：岗位所属部部门：轮岗时间：年月日日至年月月日轮岗岗位负负责人：轮岗工作目目标：4、轮岗岗岗位：岗位所属部部门：轮岗时间：年月日日至年月月日轮岗岗位负负责人：轮岗工作目目标：派出部门负负责人意意见：后备人才领领导小组组审批总经理审批批：接收部门负负责人意意见：备注：附件轮岗记录表表姓名轮岗岗位轮岗岗位所所属部门门到岗时间离岗时间记录人轮岗记录工作内容描描述轮岗目标描描述目标完成时时间、质质量评价轮岗期间综综合表现现：后备人才领领导小组组签阅：附件轮岗实施考考核表个人资料姓名部门岗位服务年限性别年龄学历专业培养类型关键技术术岗位后后备

41、中级管理理岗位后后备高级管理理岗位后后备 培养方式见习培养养轮岗内部兼兼职在职培培训素质测评得得分：考核得分：考核工作评价要要素评价尺度分数评价事实或或评语专业知识550分1. 质量量：完成成工作的的精确度度、彻底底性和可可接受性性。（10分）V 1008G 75I 43U 212. 工作作效率：在某一一特定的的时间段段中完成成的数量量和效率率。（20分）V 200166G 155100I 996U 513. 工作作知识：有关某某一领域域和技术术工作方方面的知知识水平平。（20分）职业素质20分1、心理健健康EQ，成熟熟，工作作不受情情绪影响响，能承承受压力力。（10分）V 1008G 75I

42、 443U 212、责任心心：敬业业，责任任心强，可可放心交交付工作作。（10分）工作能力330分1.执行力力（5分）V 45G 33I 2U 012.创新改改善能力力（5分）3.沟通合合作能力力（5分）4.计划控控制能力力（5分）5.判断能能力（5分）6管理控制制能力（5分）V：很好， G：好， I：需要要改进， U：不令令人满意意考核评价：考核负责人人签字：被考核人签签字：附件个人意向调调查及考考核结果果评价表表个人自填职务满足度度1你的工工作情形形是？（多多选）相当辛苦苦 很轻松松相当困难难 很简单单很重要 不重要要单纯 不单纯纯能发挥能能力不能发发挥能力力富有变化化工作方面的的希望2对目前前职务的的意见（单单选）不想离开开现在的的职务希望离开开现在的的职务视情况而而定