某咨询公司人力资源规划制度17577.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.机密人力资源规规划制度度某管理咨询询公司目 录第一章 总则11.1 目的和和依据11.2 适用范范围11.3 基本原原则11.4 工作责责任21.5 人力资资源规划划程序2第二章 人力资资源需求求预测32.1 基本规规定32.2 现实人人力资源源需求预预测32.3 未来人人力资源源需求预预测42.4 未来人人力资源源流失预预测82.5 整体人人力资源源需求预预测9第三章 人力资资源供给给预测103.1 基本规规定103.2 内部人人力资源源供给预预测103.

2、3 外部人人力资源源供给预预测11第四章 人力资资源净需需求的确确定13第五章 人力资资源规划划方案的的制定14第六章 附则17附录1：现现实人力力资源需需求预测测表18附录2：未未来人力力资源需需求预测测表19附录3：未未来人力力资源流流失预测测表20附件4：人人力资源源需求预预测表21附录5：员员工技能能清单22附录6：人人员接替替图24附录7：人人员变动动矩阵表表25附录8：人人力资源源净需求求评估表表26附录9：人人力资源源净需求求表（按按类别）27第一章 总则1.1 目的和和依据第一条 为了规规范金瀚瀚置业股股份的人人力资源源规划工工作，科科学地预预测、分分析金瀚瀚置业股股份在环环境

3、变化化中的人人力资源源供给和和需求情情况，制制定必要要的政策策与措施施，以确确保金瀚瀚置业股股份在需需要的时时间和需需要的岗岗位上获获得各种种需要的的人才，从从而保证证战略发发展目标标的实现现，根据据金瀚置置业股份份的有关关规章制制度，制制定本管管理制度度。1.2 适用范范围第二条 本管理理制度适适用于金金瀚置业业股份及及其金瀚瀚置业股股份下属属的各个个分公司司。1.3 基本原原则第三条 人力资资源规划划应该遵遵循以下下原则：1. 人力资源保保障原则则：人力力资源规规划工作作应有效效保证对对金瀚置置业股份份人力资资源的供供给；2. 与内外部环环境相适适应原则则：人力力资源规规划应充充分考虑虑金

4、瀚置置业股份份内外部部环境因因素以及及这些因因素的变变化趋势势；3. 与战略目标标相适应应原则：人力资资源规划划应与金金瀚置业业股份战战略发展展目标相相适应，确确保二者者相互协协调；4. 系统性原则则：人力力资源规规划要反反映出人人力资源源的结构构，使各各类不同同人才恰恰当地结结合起来来，优势势互补，实实现组织织的系统统性功能能；5. 企业和员工工共同发发展的原原则：人人力资源源规划应应能够保保证金瀚瀚置业股股份和员员工共同同发展。1.4 工作责责任第四条 人力资资源部是是人力资资源规划划的归口口管理部部门，其其他职能能部门和和生产部部门具体体负责本本部门的的人力资资源规划划工作，具具体工作作

5、分工如如下：1. 人力资源部部：(1) 负责金瀚置置业股份份人力资资源规划划的总体体编制工工作；(2) 负责金瀚置置业股份份人力资资源规划划的组织织工作；(3) 负责制定金金瀚置业业股份人人力资源源规划的的工作程程序；(4) 负责确定金金瀚置业业股份人人力资源源规划的的预测方方法；(5) 负责金瀚置置业股份份人力资资源规划划所需数数据的收收集和确确认；(6) 负责对金瀚瀚置业股股份各部部门的人人力资源源规划提提供帮助助和指导导。2. 其他职能部部门和生生产部门门：(1) 在人力资源源部的领领导下负负责本部部门的人人力资源源规划编编制工作作；(2) 负责向人力力资源部部提供本本部门初初步的人人力

6、资源源规划；(3) 向人力资源源部提供供进行人人力资源源规划所所需的历历史和预预测数据据。1.5 人力资资源规划划程序第五条 一个典典型的人人力资源源规划包包括以下下程序： 企企业外部部环境和和企业内内部环境境分析人力资资源需求求预测人力资资源供给给预测确定人人员净需需求人力资资源方案案的制定定第二章 人力资资源需求求预测2.1 基本规规定第六条 人力资资源需求求预测是是指为实实现金瀚瀚置业股股份既定定目标，根根据金瀚瀚置业股股份的发发展战略略和发展展规划，对对预测期期内所需需员工数数量和种种类的估估算。第七条 人力资资源需求求预测分分为现实实人力资资源需求求预测、未未来人力力资源需需求预测测

7、和未来来人力资资源流失失预测。现实人力资资源需求求预测是是指根据据金瀚置置业股份份目前的的职务编编制水平平，对人人力资源源现状和和人员配配置情况况进行盘盘点和评评估，在在此基础础上，确确定现实实的人力力资源需需求。未来人力资资源需求求预测是是指根据据金瀚置置业股份份的发展展战略和和业务发发展规划划对预测测期内金金瀚置业业股份所所需人员员数量、种种类和条条件所做做的预测测。未来人力资资源流失失预测是是在综合合考虑金金瀚置业业股份人人员离职职情况的的基础上上对预测测期内的的人员流流失情况况做出预预测。第八条 人力资资源需求求预测是是一项系系统工作作，各部部门必需需在人力力资源部部的组织织下积极极参

8、与。第九条 人力资资源需求求预测涉涉及多种种因素，各各部门在在预测中中应灵活活采用定定性预测测方法和和定量预预测方法法，并在在实际执执行中对对预测结结果不断断进行修修正。2.2 现实人人力资源源需求预预测第十条 金瀚置置业股份份现实人人力资源源需求按按以下步步骤进行行：第一步：根根据工作作分析的的结果，确确定目前前的职务务编制水水平和人人员配置置；第二步：进进行人力力资源盘盘点，统统计出人人员的超超编、缺缺编以及及是否符符合职务务资格要要求；第三步：人人力资源源部门将将上述统统计结论论与各部部门管理理者进行行讨论，对对统计结结果进行行修正；第四步：该该统计结结论为现现实的人人力资源源需求。第十

9、一条 人力资源部部应当在在工作分分析的基基础上确确定金瀚瀚置业股股份目前前的职务务编制水水平，并并将相应应的职务务说明书书作为确确定各岗岗位工作作职责和和任职资资格的标标准。第十二条 在确定职务务编制水水平时，金金瀚置业业股份推推荐使用用以下工工作分析析方法：1. 工作日记法法；2. 观察法；3. 问卷调查法法；4. 关键事件法法。第十三条 人力资源部部应在每每年的年年中和年年终对金金瀚置业业股份人人力资源源状况进进行盘点点，对照照现实职职务编制制水平，统统计出人人员的超超编和缺缺编情况况。同时，根据据职务说说明书确确定的岗岗位任职职资格要要求和历历次绩效效考核结结果，统统计出不不符合职职务资

10、格格要求的的人数。第十四条 人力资源部部将上述述结果进进行汇总总，填写写现实实人力资资源需求求预测表表（见见附录1），即即为初步步的现实实人力资资源需求求预测。第十五条 人力资源部部将初步步现实人人力资源源需求预预测结果果与各部部门管理理人员进进行讨论论，根据据实际情情况做进进一步修修正。第十六条 修正后的结结论即为为现实人人力资源源需求预预测。人人力资源源部应根根据最后后的统计计结论重重新填写写现实实人力资资源需求求预测表表。2.3 未来人人力资源源需求预预测第十七条 金瀚置业股股份未来来人力资资源需求求预测采采取自上上而下预预测和自自下而上上预测相相结合的的方式进进进行。第十八条 金瀚置业

11、股股份未来来人力资资源需求求预测按按以下步步骤进行行：第一步：对对可能影影响人力力资源需需求的管管理和技技术因素素进行预预测；第二步：根根据企业业的发展展战略和和业务发发展规划划，确定定预测期期内每年年的销售售收入、项项目数量量等因素素；第三步：根根据历史史数据，初初步确定定预测期期内总体体人员需需求以及及管理职职系、项项目管理理职系和和技术职职系的人人员需求求；第四步：各各部门根根据增加加的工作作量并综综合考虑虑管理和和技术等等因素的的变化，确确定需要要增加的的岗位及及人数；第五步：将将上述两两个步骤骤所得的的统计结结论进行行平衡和和修正，即即得到未未来人力力资源需需求预测测。第十九条 在进

12、行人力力资源规规划内外外部环境境分析时时，推荐荐使用以以下分析析方法：1. PEST分分析方法法；2. 波特五力分分析法；3. SWOT分分析方法法。第二十条 人力资源内内外部环环境分析析由总裁裁办公会会负责，其其他部门门配合。第二十一条 人力资源部部在进行行未来人人力资源源需求预预测时，需需首先对对以下问问题做出出预测：1. 行业的发展展趋势是是什么？这种趋趋势对金金瀚置业业股份的的人力资资源政策策会产生生哪些影影响？2. 金瀚置业股股份的竞竞争环境境是否会会发生大大的变化化？这种种变化会会对金瀚瀚置业股股份造成成哪些影影响？3. 金瀚置业股股份的主主要竞争争对手是是否会改改变竞争争手段？这

13、种改改变会对对金瀚置置业股份份的人力力资源政政策造成成哪些影影响？4. 金瀚置业股股份的竞竞争优势势在哪里里？这种种竞争优优势如何何才能得得以保持持？5. 金瀚置业股股份的发发展战略略是否会会做出调调整？这这种调整整会对金金瀚置业业股份的的人力资资源政策策产生什什么样的的影响？6. 金瀚置业股股份的组组织结构构和运作作模式是是否会做做出大的的调整？这种调调整是否否会增加加或减少少目前岗岗位？是是否会对对金瀚置置业股份份的人力力资源需需求产生生影响？将产生生什么样样的影响响？7. 金瀚置业股股份未来来人力资资源的年年龄结构构、学历历结构、知知识结构构是否能能满足金金瀚置业业股份的的发展需需求？如

14、如不能，应应如何做做？8. 行业技术是是否会取取得重大大突破？这种突突破会对对金瀚置置业股份份产生什什么样的的影响？9. 金瀚置业股股份是否否会采取取新的技技术或工工艺？会会对金瀚瀚置业股股份产生生什么样样的影响响？第二十二条 人力资源部部在进行行未来人人力资源源需求预预测时，应应根据金金瀚置业业股份战战略发展展规划，明明确预测测期内每每年的业业务数据据：1. 房地产项目目的销售售收入；2. 农业项目项项目的销销售收入入；3. 其他项目的的销售收收入。第二十三条 人力资源部部应首先先采取回回归分析析法，对对预测期期内每年年的人员员需求总总数进行行初步预预测。回回归方程程如下：Y01X12X23

15、X3其中：Y每年年人员需需求总数数0常常数X1每每年房地地产项目目销售收收入X2每每年农业业项目销销售收入入X3每每年其他他项目销销售收入入人力资源部部可以根根据情况况变化对对回归方方程的自自变量即即人力资资源需求求影响因因素的选选择做出出适当调调整。第二十四条 人力资源部部对预测测期内每每年的人人员需求求总数做做出初步步预测后后，应根根据过去去三年的的历史数数据，计计算出管管理职系系和技术术职系之之间的人人员比例例，并据据此确定定各职系系在预测测期内每每年的初初步人员员需求数数量。第二十五条 人力资源部部应组织织各职系系对本职职系具体体人员需需求做出出预测，根根据增加加的工作作量并综综合考虑

16、虑管理和和技术等等因素的的变化，确确定需增增加的岗岗位和人人数。第二十六条 各职系在对对未来人人力资源源需求进进行预测测时，应应在人力力资源部部的组织织和监督督下，采采取德尔尔菲法进进行。所谓德尔菲菲法，又又称专家家会议预预测法，是是以书面面形式背背对背地地分几轮轮征求和和汇总专专家意见见，依靠靠专家个个人经验验、知识识和综合合分析能能力进行行预测的的一种方方法。第二十七条 采取德尔菲菲法进行行人力资资源预测测需按以以下步骤骤进行：步骤一：预预测准备备工作，包包括：(1) 由人力资源源部确定定预测课课题及各各预测项项目；(2) 在人力资源源部成立立预测工工作的临临时机构构；(3) 在各职系内内

17、成立专专家小组组，专家家小组应应由612人人组成，应应包括人人力资源源方面的的专家和和本职系系内部门门领导和和员工。步骤二：进进行专家家预测，包包括：(1) 预测临时机机构把有有关背景景材料交交给各位位专家，这这些材料料应包含含但不限限于本管管理办法法第十八八条和第第十九条条所列范范围；(2) 要求各专家家在各自自的领域域内，根根据人力力资源部部提供的的背景资资料，结结合自己己对本职职系的发发展预测测，对本本职系内内将要增增加或减减少的岗岗位和人人数进行行预测。步骤三：临临时性预预测机构构进行收收集反馈馈，包括括：(1) 收集各预测测专家的的预测结结果；(2) 预测机构对对各专家家意见进进行统

18、计计分析，综综合第一一次预测测结果；(3) 把综合结果果反馈给给各专家家，再要要求其做做出第二二轮预测测；(4) 将以上过程程重复数数次。步骤三：得得出预测测结果，包包括：当各专家的的意见接接近一致致时，结结果即成成为可以以接受的的预测。第二十八条 运用德尔菲菲法进行行人力资资源需求求预测时时，应注注意以下下几个问问题：1. 要给专家提提供已收收集的历历史资料料及有关关的统计计分析结结果，充充分利用用专家的的知识和和经验；2. 要采用匿名名方式，使使每一位位专家都都能独立立自主地地做出自自己的预预测，避避免受其其他专家家的影响响；3. 对专家不要要求预测测精确，允允许他们们粗略估估计，并并要求

19、提提供预计计数字的的肯定程程度；4. 收集反馈过过程要重重复几次次，直到到专家的的意见比比较趋同同时，才才做出最最后预测测结果。第二十九条 除上述提到到的回归归分析法法和经验验估计法法外，人人力资源源部和预预测专家家在进行行人力资资源需求求预测时时，还可可以采取取以下方方法：1. 比率分析法法：这是是进行人人力资源源需求预预测时比比较常用用的一种种方法，主主要是通通过某些些原因性性因素和和关键员员工数量量之间的的比例关关系，来来确定未未来员工工的数量量。比如如通过销销售额和和销售人人员之间间的比例例关系，来来确定金金瀚置业业股份未未来销售售人员的的数量。2. 生产函数模模型法：主要是是运用一一

20、些特定定的生产产函数对对未来人人力资源源需求进进行预测测的方法法，金瀚瀚置业股股份推荐荐使用下下列两种种生产函函数模型型法：(1) 简单模型：这一模模型假设设人力资资源需求求和企业业的产出出水平成成比例关关系，其其公式如如下：其中：MttM0（YtY0）Y0现现有产出出水平Yt未未来时间间t时的的产出水水平M0现现有条件件和产出出水平对对应的人人员数Mt未未来时间间t时的的人员需需求数(2) 复杂模型：是由人人力资源源需求的的当前值值和以往往值以及及产出水水平的变变化而确确定的模模型，其其公式如如下：其中：Mtt（MM0Y0）Yt（MM0Y0M11Y11）YtM1前一期期的劳动动力人数数Y1前

21、一期期的产出出水平3. 劳动定额法法：是根根据劳动动者在单单位时间间内应完完成的工工作量和和金瀚置置业股份份计划的的工作任任务总量量推测出出所需的的人员总总数，其其公式如如下：NWQQ(1R)其中：N人力力资源需需求量W计划划内任务务完成量量Q企业业现行定定额R计划划期内生生产率变变动系数数第三十条 未来人力资资源需求求预测完完成后，人人力资源源部应根根据预测测结果填填写未未来人力力资源需需求预测测表（见见附录2）2.4 未来人人力资源源流失预预测 第三十一条 人力资源部部在进行行未来人人力资源源流失预预测时，应应按以下下步骤进进行：步骤一：根根据现有有人员的的统计数数据，对对预测期期内离职职

22、的人员员进行统统计；步骤二：根根据历史史数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测；步骤三：将将上述两两项预测测数据进进行汇总总，得出出未来流流失人力力资源预预测。第三十二条 完成未来人人力资源源流失预预测后，人人力资源源部应将将相关预预测结果果填入未未来人力力资源流流失预测测表（见见附录3）2.5 整体人人力资源源需求预预测第三十三条 人力资源部部应根据据现实人人力资源源需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源预测测，汇总总得出金金瀚置业业股份整整体人力力资源需需求预测测。第三十四条 人力资源部部应将金金瀚置业业股份整整体人力力资源需需求预测测结果填填入人人力资源源需求预

23、预测表（见见附录4）第三章 人力资资源供给给预测3.1 基本规规定第三十五条 所谓人力资资源供给给预测是是指金瀚瀚置业股股份为实实现其既既定目标标，对未未来一段段时间内内金瀚置置业股份份内部和和外部各各类人力力资源补补充来源源情况的的预测。第三十六条 供给预测包包括内部部人力资资源供给给预测和和外部人人力资源源供给预预测。内部人力资资源供给给预测是是对内部部人员拥拥有量的的预测，其其任务是是根据现现有人力力资源及及其未来来变动情情况，预预测出规规划期内内各时间间点上的的人员拥拥有量。外部人力资资源供给给预测的的任务是是确定在在规划期期内各时时间点上上可以从从金瀚置置业股份份外部获获得的各各类人

24、员员的数量量。第三十七条 人力资源部部在进行行人力资资源供给给预测时时，应把把工作重重点放在在内部人人员拥有有量的预预测上。外部供给量量的预测测应侧重重于关键键人员，主主要是高高级管理理人员和和高级技技术人员员的供给给预测。第三十八条 人力资源供供给预测测是动态态的，人人力资源源部应根根据金瀚瀚置业股股份内外外部环境境的变化化不断做做出调整整。3.2 内部人人力资源源供给预预测第三十九条 人力资源部部在进行行内部人人力资源源供给预预测时应应按以下下步骤进进行：步骤一：对对企业现现有人力力资源进进行盘点点，了解解企业员员工现状状；步骤二：分分析金瀚瀚置业股股份的职职务调整整政策和和历史员员工调整

25、整数据，统统计出员员工调整整的比例例，包括括各职系系中各职职等的晋晋升比例例、离职职比例等等；步骤三：向向各部门门了解可可能出现现的人事事调整情情况。步骤四：根根据以上上情况，采采用不同同预测方方法，得得出内部部人力资资源供给给预测结结果。第四十条 人力资源部部应首先先采用现现状核查查法，全全面了解解现实内内部人力力资源供供给情况况。现状核查法法是对金金瀚置业业股份现现有人力力资源的的质量、数数量、结结构和在在各职位位上的分分布状态态进行的的核查，以以便掌握握现有人人力资源源情况。人力资源部部应对金金瀚置业业股份各各职系中中各职等等的人数数有清楚楚地了解解，将相相关数据据进行整整理存档档，并在

26、在每月根根据人员员变动情情况进行行及时调调整。 第四十一条 人力资源部部应为每每位员工工建立员员工技能能清单（见见附录5），以以便能动动态掌握握金瀚置置业股份份每一岗岗位的人人员供给给情况。第四十二条 人力资源部部应采取取人员接接替模型型方法，对对金瀚置置业股份份内部人人员供给给情况进进行动态态管理。第四十三条 人员接替模模型是根根据金瀚瀚置业股股份各职职系中各各职等的的人员流流入和流流出情况况对各岗岗位的人人员供给给情况进进行动态态管理的的一种方方法。人力资源部部应负责责金瀚置置业股份份人员员接替图图（见见附录6）的填填制和调调整。3.3 外部人人力资源源供给预预测第四十四条 在进行外部部人

27、力资资源供给给预测时时，人力力资源部部应首先先对影响响外部人人力资源源供给的的地域性性因素进进行分析析，主要要内容包包括：1. 金瀚置业股股份所在在地和行行业的人人力资源源整体现现状；2. 金瀚置业股股份所在在地和行行业有效效的人力力资源供供给现状状；3. 金瀚置业股股份所在在地对人人才的吸吸引程度度；4. 金瀚置业股股份薪酬酬对所在在地和行行业人才才的吸引引程度；5. 金瀚置业股股份能够够提供的的各种福福利对所所在地和和行业人人才的吸吸引程度度；6. 金瀚置业股股份本身身对人才才的吸引引程度。第四十五条 在进行外部部人力资资源供给给预测时时，人力力资源部部应同时时对影响响外部人人力资源源供给

28、的的地区性性因素进进行分析析，主要要内容包包括：1. 相关专业的的大学生生毕业人人数及分分配情况况；2. 国家在就业业方面的的政策和和法规；3. 该行业地区区范围内内的人才才供需情情况；4. 地区范围内内从业人人员的薪薪酬水平平和差异异。第四十六条 人力资源部部应根据据以上分分析得出出金瀚置置业股份份外部人人力资源源供给预预测结果果。第四章 人力资资源净需需求的确确定第四十七条 人力资源部部应通过过金瀚置置业股份份人力资资源需求求的预测测数和在在同期内内金瀚置置业股份份内部可可供给的的人力资资源预测测数的对对比分析析，测算算出各类类人员的的净需求求数。第四十八条 人力资源部部应通过过人力力资源

29、净净需求评评估表（见见附录8）从整整体上把把握金瀚瀚置业股股份在预预测期内内每年的的人力资资源净需需求情况况。第四十九条 人力资源部部要对预预测期内内每年的的人力资资源净需需求进行行结构分分析，明明确人力力资源净净需求的的岗位、人人数和相相应标准准。预测测结果填填入各类类别的人人力资源源净需求求表（见见附录9）。第五章 人力资资源规划划方案的的制定第五十条 金瀚置业股股份人力力资源规规划方案案包括人人力资源源总体规规划方案案和各项项业务计计划。人力资源总总体规划划方案是是有关计计划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。各项业务计计划是指指人力资资源各

30、功功能模块块的计划划方案，主主要包括括：1. 人员配备计计划：是是关于金金瀚置业业股份中中长期内内不同职职务、部部门或工工作类型型的人员员的分布布状况的的计划方方案；2. 人员补充计计划：是是关于金金瀚置业业股份需需要补充充人员的的岗位、数数量、对对人员的的要求、补补充渠道道、补充充方法和和相关预预算的计计划方案案；3. 培训开发计计划：是是指有关关培训对对象、目目的、内内容、时时间、地地点、培培训师资资、预算算等内容容的计划划方案；4. 绩效与薪酬酬福利计计划：是是指有关关个人及及部门的的绩效标标准、衡衡量方法法；薪酬酬结构、工工资总额额、工资资关系、福福利项目目以及绩绩效与薪薪酬的对对应关

31、系系等内容容的计划划方案；第五十一条 金瀚置业股股份根据据预测期期内人员员净需求求预测结结果的不不同而采采取不同同的政策策和措施施。第五十二条 当人员净需需求为正正，即金金瀚置业业股份在在未来某某一时期期在某些些岗位上上人员短短缺时，将将选择以以下一些些政策和和措施加加以解决决：1. 制定招聘政政策，从从外部进进行招聘聘；2. 如果工作为为阶段性性任务，雇雇用全日日制或非非全日制制临时工工；3. 改进技术或或进行超超前生产产；4. 重新设计工工作比如如扩大工工作范围围以提高高员工的的工作效效率；5. 延长员工劳劳动时间间或增加加工作负负荷量，给给予超时时间和超超工作负负荷的奖奖励；6. 进行平

32、行性性岗位调调动，适适当进行行岗位培培训；7. 组织员工进进行培训训，对受受过培训训的员工工根据情情况择优优提升补补缺并相相应提高高其工作作待遇。第五十三条 当人员净需需求为负负，即金金瀚置业业股份在在未来某某一时期期在某些些岗位上上人员过过剩时，将将选择以以下一些些政策和和措施加加以解决决：1. 永久性裁员员或辞退退员工；2. 对部门进行行精简； 3. 减少工作时时间，并并随之减减少工资资；4. 由两个或两两个以上上员工分分担一个个工作岗岗位，并并相应减减少工资资。第五十四条 人力资源部部应根据据金瀚置置业股份份选择的的解决政政策和措措施，制制定具体体的人力力资源规规划方案案，包括括总体人人

33、力资源源规划方方案和各各业务计计划方案案。第五十五条 人力资源规规划方案案的编写写按以下下步骤进进行：步骤一：编编写人员员配置计计划描述金瀚置置业股份份未来的的岗位设设置、需需要人员员数量、质质量以及及职位空空缺等。步骤二：预预测人员员需求根据本管理理办法第第二章、第第三章和和第四章章规定的的程序和和方法，得得出金瀚瀚置业股股份的净净人力资资源需求求，确定定人员需需求的岗岗位、数数量和标标准。步骤三：人人员补充充计划的的编写根据金瀚置置业股份份确定的的政策和和措施，选选择人员员补充的的方式和和渠道，并并据此制制定人员员招聘计计划、人人员晋升升计划和和人员内内部调整整计划。步骤四：人人员培训训计

34、划的的编写在选择人员员补充方方式的基基础上，为为了使员员工适应应工作岗岗位的需需要，制制定相应应的培训训计划，包包括培训训政策、培培训需求求、培训训内容、培培训形式式和培训训考核内内容等。步骤五：编编写人力力资源费费用预算算主要包括招招聘费用用、培训训费用、调调配费用用、奖励励费用以以及其它它非员工工直接待待遇但与与人力资资源开发发利用有有关的费费用。步骤六：关关键任务务的风险险分析及及对策对人力资源源管理中中可能出出现的风风险比如如招聘失失败、新新政策引引起员工工不满等等风险因因素进行行分析，通通过风险险识别、风风险估计计、风险险监控等等一系列列活动来来防范风风险的发发生。第五十六条 人力资

35、源规规划方案案制定后后，人力力资源部部应同各各部门进进行沟通通，并对对其做相相应修改改。第五十七条 人力资源规规划方案案需经金金瀚置业业股份总总经理批批准后方方可施行行。第六章 附则第五十八条 本管理办法法由金瀚瀚置业股股份人力力资源部部负责解解释。第五十九条 本管理办法法自发布布之日起起执行。附录1：现现实人力力资源需需求预测测表年 月 日日部门目前编制人员配置情情况人员需求超编缺编不符合岗位位要求合计附录2：未未来人力力资源需需求预测测表年 月 日 预预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政政辅助职职系技术职系增加的岗位位及人数数备注附录3：未未来人力力资源流流失预测测表年

36、月 日 预测测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员其 它岗位及人数数备 注附件4：人人力资源源需求预预测表年 月 日当前年第一年第二年管理、行政政辅助职职系现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：技术职系现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：附录

37、5：员员工技能能清单年 月 日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教育背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书职业发展是否愿意到到其它部部门工作作？ 是 否是否愿意担担任其它它类型的的工作？ 是 否是否愿意接接受工作作轮换以以丰富工工作经验验？ 是 否愿意承担哪哪些工作作愿意接受何何种指派派需接受何种种培训改善目前技技能和绩绩效：提高晋升所所需能力力：附录6：人人员接替替图技术职系管理职系A：现有人员 B：可提升人员G：离职D：提升E：提升上来H：提升受阻C：外部招聘人员接替模型附录7：人人员变动动矩阵表表职系： 年

38、月 日职等目的时间流出A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2起始时间A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2附录8：人人力资源源净需求求评估表表 年 月 日日人员状况第一年第二年第三年第四年第五年人员需求1.年初人人力资源源需求量量2.预测年年内需求求之增加加（减少少）3.年末总总需求人员供给4.年初拥拥有人数数5.招聘人人数6.人员损损耗其中：调出出或升迁迁 辞职 辞退或或其他7.年底拥拥有人数数净需求8.不足或或有余9.新进人人员损耗耗总计10.该年年人力资资源净需需求附录9：人人力资源源净需求求表（按按类别）年 月 日日人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的的损失本期净需求调职升迁辞职辞退其他合计合计