某某药业有限公司员工手册107369.doc

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1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.前 言言 欢欢迎您成为为湖北凯祥祥药业有限限公司的一一员！ 员员工手册作作为员工劳劳动合同的的附件，为为员工介绍绍公司的历历史文化、组组织结构、人人事、行政政管理政策策和程序、工工作制度和和规范等等等。本手册中的的内容可能能因情况变变化而随时时更改。若若有疑问请请与行政人人事部联系系，由该部部门负责对对本手册的的内容进行行解释和咨咨询。目 录录第一章 湖北凯祥祥药业有限限公司简介介一、公司简简介二、组织系系统第二章 企业文化化第三章 人事管理理一、招聘录录

2、用二、解聘三、提升四、调动第四章 薪酬及福福利一、薪酬管管理制度二、绩效考考核制度三、福利与与补助第五章 考勤制度度一、后勤考考勤制度二、销售中中心电话考考勤制度第六章 财务制度度一、招商部部报销制度度二、后勤报报销制度三、预算管管理制度第七章 工作规范范一、事故责责任管理办办法二、员工行行为规范第八章 激激励政策 一、销售售中心激励励政策与奖奖励 二、后勤勤员工激励励政策 三、招商商部激励政政策第一章 湖北凯祥祥药业有限限公司简介介一、公司简简介湖北凯祥药药业有限公公司是一家家以人类健健康事业为为己任的现现代化医药药企业，是是一家以产产品研发、制制造以及产产品销售为为一体的现现代化综合合企业

3、。公公司成立于于20088年，20110年参股股湖南兴蒙蒙制药有限限公司，22014年年分别参股股了湖北汇汇瑞药业股股份有限公公司和湖北北华信制药药有限公司司。公司目前成成立了医院院事业部、招招商事业部部、学术部部、质管部部、财务部部、人力资资源部、采采购部等部部门。公司司始终坚持持科学管理理、科学运运作、科学学用人的创创业精神。公公司打造医医院事业部部十多年，开开发县级人人民医院及及以上医院院达1800多家，覆覆盖湖北每每个地区，由由公司自己己配送的医医院30多家，其其余通过商商业公司配配送的医院院有1500多家。目目前和南京京医药湖北北有限公司司及湖北九九州通医药药集团达成成了战略合合作伙

4、伴关关系，并委委托南京医医药湖北有有限公司代代储代运，公公司定位以以后的发展展路线为产产品精品路路线。公司司自成立以以来已向社社会提供疗疗效确切，价价格合理的的多个新产产品。目前前公司营销销网络已覆覆盖省市区区县，产品品已得到了了行业的认认可，并成成功代理舒舒肝宁注射射液、碳酸酸钙D3颗粒、安安脑丸等十十多个产品品。已得到到消费者的的广泛认可可，并取得得了良好的的社会效应应和经济效效应。公司立足湖湖北，辐射射全国，公公司拥有最最专业的销销售团队，最最健全优质质的销售网网络，最有有竞争力的的系列产品品。争取成成立湖北凯凯祥药业集集团股份有有限公司，涉涉足多个医医药领域行行业的集团团公司，成成为国

5、内知知名一流企企业。二 、组 织 系 统 第二章 企业文化化一、 企业要求执行第一、永永不放弃、纪纪律严明、服服务热忱、业业绩卓越、准准确高效二、 企业价值观观先做人、后后做事三、 质量理念质量第一、顾顾客至上、规规范管理、持持续改进四、 价值取向责任、主动动、乐观、包包容、学习习、团队、感恩恩、舍得五、 企业警示嫉妒、自私私、虚伪、自自卑六、 企业愿景让人能有健健康的体魄魄、让企业业能够健康康发展 （以市场营营销为龙头头,以浓缩产产品为重点点,以科研开开发为动力力,以管理创创新为基础础,以资本运运营为后盾盾,以凯祥文文化为核心心,打造产、销销、研一体体,国内一流流,国际知名名的现代企企业）第

6、三章 人事管理理一、招聘录录用一、招聘原原则及岗位位标准(一)招聘聘原则 公开招聘聘，择优录录用；有相相关工作经经验者优先先录用。（二）岗位位标准 详见工作作分析。 二、招聘的的实施为体现公司司的良好形形象，招聘聘人员要在在着装、言言行上严格格要求，做做到得体大大方。要热热情接待每每一位前来来应聘的人人员，耐心心的解答应应聘人员的的求职提问问，但对涉涉及公司机机密的问题题应委婉拒拒答。（一）登记记 应聘者应应认真填写写求职登记记表，对不不认真填写写者，招聘聘人员可做做出提示，否否则可取消消面试资格格。（二）面试试 首先重点点把握求职职者的气质质、仪表、谈谈吐、综合合素质、文文化修养及及敬业程度

7、度等问题；其次重点点把握专业业知识、业业务能力等等问题。 如果求职职者应聘公公司部门经经理职位，由由董事会进进行面试。面试程序：首先，面面试人员查查阅求职登登记表的填填写是否符符合基本要要求；其次次，询问个个人情况及及家庭背景景，所学专专业及工作作履历，对对应聘工作作岗位的看看法。面试试人员应注注明意见(录用或不不录用)。尤其是是用人部门门的面试人人员一定要要认真把关关，加注意意见。最终终，行政人人事部录用用与否都要要依据用人人部门的意意见。（三）录用用 通过面试试录用后办办理录用手手续时，需需提供以下下材料：1.员工人人员情况登登记表；2.身份证证、毕业证证、学位证证、职称证证的原件审审查后

8、交还还本人，复复印件留档档；身体健健康证明、离离职证明（其其它公司员员工）。3.近期一一寸照片壹壹张。要求：求职职者必须保保证其提供供的上述材材料真实、可可靠，否则则一经查出出，立即辞辞退。面试试人员应在在面试中明明确告知求求职者等待待录用通知知的时间期期限，期限限过后恕不不另行通知知，未通过过面试的求求职者，已已向公司提提供的材料料复印件概概不退还。（四）劳动动合同：录录用后，即即可在决定定的日期开开始工作。工工作的前三三个为试用用期，凡符符合公司录录用条件的的员工将签签订劳动合合同，合同同期限两年（包包括3个月试用用期）备注：销售售人员视情情况而定。（五）个人人档案行政人事部部将为每位位员

9、工建立立个人档案案。为确保保档案的完完整性，员员工在加入入公司时需需提供详细细、准确的的个人资料料信息，当当有关信息息（如住址址、电话、手手机等）发发生变化时时，员工有有义务及时时通知公司司行政人事事部进行更更新。公司司将对员工工提供的信信息进行背背景调查及及核实并负负责保密。二、解聘一、解聘条条件（一）员工工在试用期期内被证明明不符合录录用条件的的；（二）员工工违反劳动动纪律或公公司依法制制定的规章章制度，情情节严重或或屡教不改改的；（三）职工工严重失职职，营私舞舞弊，对公公司利益造造成重大损损害的； （四）员工工患病或非非因工负伤伤，医疗期期满后不能能从事原工工作，也不不能从事由由用人单位

10、位另外安排排的适当工工作的；（五）员工工不能胜任任工作，经经过培训或或调整工作作，仍不能能胜任工作作的；（六）企业业因机构调调整、岗位位合并、设设备更新等等经营或技技术条件发发生变化，而而造成人员员多余又无无法另行安安排的；（七）企业业宣告解散散的。其中属1、2、3条者，公公司有权随随时解除，不不需提前一一个月通知知或给予经经济补偿。（参参见第六章章：劳动纪纪律）。44、5、6、7条者，公公司应提前前一个月通通知员工或或补偿员工工一个月的的工资。涉涉及第5条者，即即员工不能能胜任工作作或缺乏主主动性，部部门经理需需首先同该该员工进行行单独谈话话，了解原原因并提供供必要的帮帮助或培训训，同时限限

11、定改正时时间。谈话话内容需有有书面记录录并抄送行行政人事部部。如员工工在限定时时间内无任任何改进，则则可与行政政人事部议议定意见，经经总经理审审核批准后后并向该员员工提出解解除劳动合合同，予以以辞退。二、员工辞辞职员工因个人人原因提出出辞职，应应符合下列列条件：（一）员工工提前一个个月向公司司提出书面面申请，递递交离职职申请书，经经总经理批批准后，将将确定的离离职日期等等信息通知知行政人事事部及财务务部，财务务部会计通通知离职人人员财务结结算信息，离离职人员与与接替人在在一个月内内完成工作作交接。直直接主管要要进行确认认核查。（二）离职职人员填写写离职清清单，行行政人事部部协助确认认办公用品品

12、归还。（三）财务务部对离职职人员进行行离职结算算，并在离离职清单有有关项目签签字确认。（四）各种种移交手续续办妥后，公公司于下月月发薪日结结算薪金。注：（一）员工工若要在提提出书面申申请后一个个月内辞职职，需完成成所有工作作移交并赔赔偿公司本本人一个月月的工资（按按最后一个个月的工资资计算）；（二）试用用期内，员员工可以随随时提出辞辞职。三、解聘程程序（一）员工工辞职、辞辞退均需填填写员工工辞职（辞辞退）审批批表； （二）审批批：1.辞职审审批：业务务部门与行行政人事部部审核同意意，报总经经理签字批批准。2.辞退审审批：员工工所在部门门应出具详详细的员工工工作评价价报告，申申明辞退理理由，由部

13、部门经理签签署意见后后，报总经经理批准。3.移交：员工辞职、辞退经审批同意后，应将本人工作、办公用品、文件资料向指定交接人完整移交，重要工作岗位不能一次交接完毕的，应在规定的交接期限满后方可离职。 4.结算：辞职、辞退员工完成全部移交工作，并处理完本人所涉及的财务事项（如借款）后，持总经理签批的员工辞职（辞退）审批表，财务部门方能结清并支付本人工资余额。5.退档：员工本人人持总经理理签批的员员工辞职（辞辞退）审批批表，到到行政人事事部办理退退档手续，行政人事部抽出辞职（辞退）员工个人档案材料交还本人。 四、保密制制度员工在任职职期间及离离职后, 未经公司司书面授权权或以下例例外情况, 不得向向

14、任何个人人, 公司或或组织透露露任何在任任职期间因因日常工作作而获悉的的本公司及及客户、代代理或合作作单位的商商业机密、财财务及其他他机密运作作程序、方方法或机制制 ( 此后后简称“机密信息”)。员工应应对这些“机密信息”保密，不不可以任何何方式使用用或蓄意使使用，而直直接或间接接对公司及及相关方的的业务造成成损失或可可能造成损损失。（机密信息息包括：客客户资料、合合作伙伴资资料、业务务模式、业业务回扣、财财务信息等等） 此此约束在任任职结束后后仍继续适适用，不受受时间限制制。三、提升公司将为每每一个积极极进取、勤勤奋工作和和业绩突出出的员工提提供广阔的的个人发展展机会。公公司会根据据业务的发

15、发展，将成成绩卓著，表表现突出，忠忠实于本公公司的员工工提升到能能够最大限限度地发挥挥他们才干干的职位上上。目前提提升主要表表现为负责责新业务或或新专线，根根据市场情情况决定。四、调动根据公司内内部需要，同同时也为帮帮助员工寻寻找更加适适合他们的的工作、增增加他们对对自己工作作的兴趣和和满足感，公公司可将员员工从一个个部门或岗岗位调动到到另一个部部门或岗位位上，由部部门经理和和总经理根根据实际需需要具体安安排、协调调。一般每每年年初调调整一次。第四章 薪酬及福福利一、薪酬管管理制度一、适用范范围本方案适用用于湖北凯凯祥药业有有限公司的的全体正式式员工。二、目的制定本方案案的目的是是建立统一一的

16、薪酬平平台，实现现按价值付付酬，促进进内部公平平，起到激激励、吸引引、留住人人才的作用用。三、原则薪酬作为分分配价值形形式之一，遵遵循公平性性、竞争性性、激励性性、经济性性、合法性性的原则。四、依据薪酬分配的的依据是：员工的工工作量、职职务的高低低、技术和和能力水平平、工作条条件、工龄龄、企业负负担能力、地地区和行业业的薪酬水水平、劳动动力市场的的供求状况况、生活费费用与物价价水平。五、总体水水平原则：公司司根据当期期经济效益益及可持续续发展状况况决定各类类岗位工资资水平。六、公司员员工薪酬体体系分别采采取两种不不同类别：1）产品及及运营中心心：固定工工资加绩效效工资制（岗岗位固定工工资由岗位

17、位基本工资资及岗位工工资组成，各各岗位固定定工资取决决于岗位价价值量，即即参照价值值薪酬而定定）；2）销售中中心：与年年度绩效、季季度绩效相相关的绩效效工资加固固定工资加加提成制；七、适用本本薪酬体系系的人员为为公司常设设在编员工工。 临时实习习人员均不不纳入其中中。八、销售中中心部门经经理及区域域经理享有有部门分红红，公司将将年度利润润的10%作为后勤勤员工和销销售中心中中高层分红红。九、员工工工资按月支支付，销售售中心每月月12日发放放上一个月月工资，后后勤部门每每月25日发放放上一个月月的工资。十、薪酬结结构（一）公司司员工收入入包括以下下几个组成成部分：1.岗位固固定工资包包括基本工工

18、资、岗位位工资、绩绩效工资；2.浮动工工资包括管管理提成、业业绩提成、服服务提成、分分红（年底底奖金）等等；3.附加工工资，包括括一般补贴贴、租房、节节假日福利利等。（二）固定定工资的设设计依据：岗位固定定工资是整整个工资体体系的基础础，从员工工的岗位价价值因素方方面体现了了员工的贡贡献。员工工的岗位固固定工资主主要取决于于当前的岗岗位性质。在在工作分析析与职位评评价的基础础上，以评评估的结果果作为分配配依据。（三）固定定工资与绩绩效工资的的结构划分分职务固定工资比比例绩效工资比比例上山型岗位位（以业务务、业绩为为代表）60%40%平路型岗位位（以职能能、管理为为代表）70%30%下山型（以以

19、技术、胜胜任力为代代表）80%20%（四）、确确定岗位工工资的原则则 1.以岗定定薪，薪随随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值挂钩；2.以岗位位价值为主主、能力因因素为辅，岗岗位与能力力相结合；3.参考企企业实际的的盈利状况况确定薪酬酬水平，实实现平稳过过渡。（五）、岗岗位工资等等级的确定定1.薪酬宽宽带。公司司分为五级级薪酬宽带带，分别为为：总经理理级、总监监级、部门门经理级、主主管级、一一般员工级级。2.各岗位位按照各岗岗位价值高高低分别分分级列等。每每个岗位都都对应所在在薪酬宽带带中的某一一岗位工资资等级。3.公司采采取一岗多多薪，同一一岗位的不不同员工根根据绩效考考核的结果果、能力素素质水

20、平的的各异，对对应不同的的岗位工资资等级（参参照五级工工资标准评评定）。4.岗位工工资等级调调整。员工工工资等级级将根据绩绩效考核的的结果调整整，当有重重大贡献或或重大失误误时，工资资级别由行行政人事部部提出调整整建议，经经总裁办审审议批准后后执行。（七）、浮浮动工资1.销售额额提成：所所属团队销销售业绩提提成（针对对营销管理理岗位）其中所属团团队销售业业绩提成：以岗位人人所管辖的的营销团队队所创造的的销售数额额为基数，按按其所对应应的比例提提取。2.年底销销提、季度度销提、奖奖金与岗位位人年度考考核结果和和公司年度度经营情况况挂钩，是是在公司整整体经营效效益的基础础上对员工工的一种激激励。年

21、底底奖金于下下年初支付付。4.特殊奖奖励设立特特殊贡献奖奖、优秀部部门奖，其其它参见公公司有关规规定。（1）特殊殊贡献奖：特殊贡献献奖是指由由于员工个个人的努力力给公司带带来较大贡贡献的一种种特别嘉奖奖。例如员员工合理化化建议被采采纳并经验验证为公司司减少了较较大损失或或带来较大大经济效益益等。 对符合奖励励条件的员员工，可以以通过任何何渠道向行行政人事部部提出申请请，行政人人事部经过过核实并提提出奖励建建议，总经经办审议通通过。（2） 优秀部门奖奖：优秀部门奖奖是对年度度内工作成成绩突出，起起模范带头头作用、整整体绩效优优异部门的的奖励。优优秀部门由由行政人事事部根据年年度部门考考核结果排排

22、序得出前前一名。评评为优秀的的部门由公公司授予荣荣誉称号并并给予一定定的奖金。奖奖金二次发发放办法由由获奖部门门自行决定定。（八）、附附加工资1.附加工工资 = 一般福利利 +补助2.附加工工资是公司司正式在册册员工都能能享受到的的一种福利利待遇。3.一般福福利是指员员工在各个个重大节日日期间获得得的公司为为其发放的的过节费和和其他实物物形式的收收入，另外外包括租房房补助。4.补助：包括员工工的生活补补助和对不不同级别员员工的补贴贴（如油补补、交通补补贴、管理理补贴等）。十一、岗位位绩效工资资制（一）月/季度绩效效工资月/季度考考核岗位的的绩效工资资核算与发发放。绩效工资与与员工每月月/季度的

23、工工作努力程程度、工作作结果相关关，反映了了员工在当当前的岗位位水平上的的绩效产出出。具体计计算办法如如下：公式：当月月/季度绩效工工资=绩效工资资基数对应考核核得分系数数绩效工资基基数参见公公司各岗位位薪酬标准准。其中，季度度考核系数数定义如下下表所示：考核分数系系数对应表表：待绩效效考核试运运行3个月结束束后根据得得分结果而而定级别ABCDEFG分数951000分90944分85899分80844分75-799分70-744分70分以下下系数（K）1.21.110.90.80.70（二）、中中高层以上上岗位年度度分红的确确定基层管理人人员及员工工包括主管管及以下人人员，中高高层管理人人员包

24、括部部门经理及及以上管理理人员。员工年度分分红参照公公司当年度度各项实际际数据。年度考核岗岗位的年度度考核结果果与其年度度分红相挂挂钩。公式：年度度分红=年度分红红* 对应考考核得分系系数年度销售分分红基数以以公司当年年度数据为为准。其中，年度度考核系数数定义如下下表所示：待绩效考考核试运行行3个月结束束后根据得得分结果而而定级别ABCDEFGH分数951000分90944分85899分80844分75-799分70-744分60-700分60分以下下系数（K）1.21.110.90.80.70.60十二、工资资特区（一）工资资特区发放放范围企业急需的的特殊人才才。其中包包括：做出出较大贡献献

25、者、稀缺缺人才、顾顾问、特聘聘人才等。其其目的是为为激励和吸吸引优秀人人才，使企企业与外部部人才市场场接轨，提提高企业对对关键人才才的吸引力力，增强公公司在市场场上的竞争争力。（二）设立立工资特区区的原则1.谈判原原则：特区区工资以市市场价格为为基础，由由双方谈判判确定；2.保密原原则：为保保障特区员员工的顺利利工作，对对工资特区区的人员及及其工资严严格保密，员员工之间禁禁止相互打打探；3.限额原原则：特区区人员数目目实行动态态管理，依依据企业经经济效益水水平及发展展情况限制制总数，宁宁缺毋滥。（三）特殊殊人才协议议工资制适适用特殊人才协协议工资制制适用于本本行业关键键性的高级级专业人才才和管

26、理人人才。根据据企业经营营目标和人人力资源规规划，可根根据实际需需要提出特特殊人才协协议工资制制的申请，经经总经理审审批后确定定。特殊情情况，经总经理批准准，符合条条件的内部部培养的核核心骨干人人才可适用用特殊人才才协议工资资制。十三、特殊殊人才协议议工资制的的管理（一）对执执行特殊人人才协议工工资制的岗岗位和工资资数额由需需求部门和和行政人事事部提出方方案，经总总经理审批批后方可执执行。（二）享受受特殊人才才协议工资资制的员工工须与企业业签订书面面协议，明明确规定薪薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）特殊殊人才岗位位转换应当当转换薪酬酬，按新岗岗位薪酬待待遇执行。（四）

27、企业业对执行特特殊人才协协议工资制制的员工每每年进行综综合考核和和重新界定定，有以下下情况者将将退出特殊殊人才协议议工资制：1.考核结结果未达到到预定工作作要求；2.行政人人事部每年年进行市场场调查，依依据人才供供求关系变变化，不再再是市场稀稀缺人才或或者公司急急需人才。十四、工资资调整公司工资调调整原则是是整体调整整与个别调调整结合，调调整周期与与调整幅度度根据公司司效益与公公司发展情情况决定，同同时参考市市场因素。（一）工资资层级调整整包括两方方面：1.岗位内内层级 2.薪酬等等级（二）工资资个别调整整根据员工工个人绩效效考核结果果、目标实实现和资质质、技能决决定。员工工工资层级级调升需满

28、满足以下条条件：1.根据业业绩考核和和品行考核核结果调整整考核结果连连续满足以以下条件（如如下表所示示）：工资等级晋晋升表项目A+（超胜胜任）A（胜任）A1（合格格）A2（期望望）A-（欠资资格）业绩考核95分以上上90分以上上85分以上上80分以上上75分以上上品行考核5分4分3分2分1分2.员工同同时还需达达成岗位目目标要求；3.忠诚度度以及职业业化要求考考核合格；4.工资层层级调升为为主动申请请原则，连连续两次年年度考核达达到A（胜任）级级以上可向向行政人事事部提出工工资调级申申请，行政政人事部确确认后报总总经理审批批，审批后后次月按新新级别工资资发放。5.公司在在收到员工工申请后，考考

29、虑岗位需需要、公司司需求、员员工潜力及及前景、岗岗位特殊要要求等，进进行考察晋晋级。（三）工资资等级下降降工资等级下下调一般有有以下三种种情况：1.岗位目目标连续未未达到；2.季度或或半年度绩绩效考核连连续未达标标；3.工作期期间出现重重大失误，视视情节严重重程度降低低工资等级级。（四）工资资等级调整整过程中，若若目前等级级已经达到到相应岗位位薪酬宽带带的最高档档次，则工工资等级不不再变动。当当员工达到到层级最低低级时，一一般不做转转岗处理。转转岗处理办办法一般是是因为岗位位不胜任，经经培训后依依然不胜任任者方可。（五）若员员工岗位发发生变动，则则员工工资资等级变分分理处为相相应岗位系系列的工

30、资资等级。十五、其他他（一）新入入职员工工工资等级的的确定 新入职员员工初入职职时，工资资等级确定定在该岗位位层级的AA-档。入入职后，部部门负责人人三个月对对新员工从从工作业绩绩、工作能能力、品行行等方面进进行综合考考核，考核核结果为“良好”或以上者者，工资等等级上升一一级，调升升为A2档，按按照公司正正常的考核核系统进行行季度考核核和年度考考核。若新入职员员工表现特特别突出，由由其部门负负责人提出出申请，经经行政人事事部审核通通过，可以以直接提到到工资A11档，提到到A1档后按按照正常考考核系统进进行季度考考核和年度度考核。若新入职员员工在入职职半年内，岗岗位工资等等级没有提提高，将劝劝退

31、。（二）试用用期工资标标准试用期员工工工资按照照其对应的的薪酬层级级中最低工工资等级的的岗位工资资发放，考考核由主管管领导按应应聘岗位的的考核标准准酌情考核核。 （三）各种种休假的支支付标准（1）病假假工资的计计发病假工资的的计发标准准由行政人人事部根据据实际情况况确定。（2）事假假工资的计计发事假以月考考勤报表为为准，按所所休事假天天数扣除相相应日工资资，每月天天数以211.75天天为准。日工资=（固定工资资+绩效工资资）/21.775（3）婚、产产假支付标标准1）婚假：婚假期间间固定工资资照发，绩绩效工资和和各种补贴贴按天数扣扣除。2）产假：产假期间间基本工资资照发，岗岗位工资、绩绩效工资

32、和和各种补贴贴按天数扣扣除。3）工伤假假：工伤假假期间工资资按劳动法法律法规执执行。（四）副职职代正职的的情况，其其岗位工资资按正职岗岗位的等级级下调一级级处理。（五）每月月请假累计计超过5天（不含含调休），扣扣除当月岗岗位工资，绩效工资和各种补贴按天数扣除。 附件：1、薪薪酬结构表表； 2、营营销团队提提成表； 3、各各部门核算算账表；4、直销一一部销售人人员薪酬；二、绩效考考核制度一、考核目目的通过目标逐逐级分解和和考核，促促进公司经经营目标的的实现，提提高员工的的主观能动动性，促进进上下级沟沟通和各部部门间的相相互协作，规规范工作流流程，提高高整体管理理水平，通通过评价员员工的工作作绩效

33、、态态度、能力力和素质，帮帮助员工提提升自身工工作水平和和综合素质质水平，从从而有效提提升公司的的整体绩效效和整体员员工素质。二、适用范范围本制度适用用于湖北凯凯祥药业有有限公司全全体员工。三、考核原原则（一）以提提高员工绩绩效为导向向；（二）定性性考核与定定量考核相相结合；（三）多角角度考核；（四）公平平、公正、公公开原则。四、考核用用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：（一）季度度/月度绩效效工资的发发放；（二）薪酬酬等级的调调整；（三）岗位位晋升及调调整；（四）员工工培训安排排；（五）先进进评比。具体实施方方法参照湖湖北凯祥药药业公司薪薪酬管理方方案。五、考核方方法（一）考核

34、核对象分类类考核对象共共分四类：高层管理理者、中层管理理者、基层管理理者、基层员工工。六、考核周周期根据考核对对象的不同同，考核周周期分为：月度考核核、季度考核核、年度考核核与项目周期期型考核。（一）月度度考核：（考考核指标主主要来源于于岗位职责责、分解到到岗位的月月度目标要要求）每月28日日前根据部部门各岗位位人员下季季/月度工作作内容与目目标，制定定部门各岗岗位人员下下季/月度绩效效考核表，备备案行政人人事部。每月25日日前内完成成部门各岗岗位人员，由由部门负责责人完成部部门各岗位位上月绩效效考核表打打分，提交交行政人事事部。每月2日前前，部门负负责人逐个个进行部门门各岗位人人员绩效面面谈

35、。（二）季度度考核：（考考核指标主主要来源于于岗位职责责、分解到到岗位的季季度目标要要求）每季度 11日前内完完成上季度度考核。（三）年度度考核：（考考核指标主主要来源于于年度战略略规划）每年12月月25日前完完成上年度度考核。（四）项目目周期型考考核：（考考核指标主主要来源于于项目阶段段性目标要要求）以项目节点点为周期，于于下节点开开始的 11日前内完完成上节点点考核。七、绩效考考核方法绩效考核方方法以KPPI关键业业绩指标为为主，结合合年度目标标考核的方方式，进行行综合性绩绩效考核。八、考核维维度考核维度是是考核对象象考核的不不同角度和和不同方面面，包括业业绩维度、品品行维度。（一）业绩绩

36、维度：指被考核人人员所取得得的工作成成果，考核核范围包括括每个岗位位的岗位职职责指标、任任务目标完完成情况、对对下属的管管理、人员员培养和工工作指导的的绩效。（二）品行行维度：即对被考核核人员的工工作品行进进行考核，考考核范围为为对岗位任任职者在工工作过程中中表现出来来的行为情情况的考核核。不同层级的的岗位业绩绩维度与品品行维度占占比如下表表所示：（考考核初期可可只考核业业绩）岗位层级业绩维度品行维度基层85%15%中层80%20%高层及决策策层70%30%九、考核主主体：以岗岗位人直接接上级评分分为准。十、考核顺顺序：从公公司高层起起由上至下下逐级完成成评分过程程。十一、绩效效考核评分分与权

37、重考核表中所所有的指标标均需量化化，对于不不能量化的的指标不能能作为考核核指标，考考核表中业业绩指标与与行为指标标满分均为为100分，按按各指标对对公司的贡贡献程度进进行权重分分配。权重表示单单个考核指指标在指标标体系中的的相对重要要程度，权权重总分为为100%，岗位的的考核指标标权重相加加不得高于于或低于1100%，每每项考核占占比不得高高于35%。十二、考核核指标的设设立（一）考核核指标根据据岗位职责责、工作计计划、部门门重点、年年度计划等等，由上下下级之间共共同协商，形形成考核表表，报上一一级主管领领导审批后后实施；（二）工作作计划和考考核指标的的更改需经经被考核者者及其直接接上级商定定

38、，并报上上一级主管管领导批准准方可生效效。（三）业绩绩考核指标标的制定应应结合岗位位自身职责责与公司各各层级目标标，选择考考核周期内内的工作重重点或岗位位职责中的的关键性工工作作为考考核指标。十三、考核核指标设立立的要求（一）重要要性：项目目不宜过多多，选择考考核周期内内的工作重重点或岗位位职责中的的关键性工工作作为考考核指标；（二）挑战战性：考核核标准的制制定应力求求接近实际际，以使目目标可以达达到，并具具有一定的的挑战性；（三）一致致性：各层层级目标应应保持一致致，下一级级目标要以以分解、保保证上一级级目标的实实现为基础础；（四）民主主性：考核核指标的制制定应由上上下级人员员共同商定定，而

39、不单单单由上级级指定。十四、 提提取业绩考考核指标的的原则（一） 具具体的：绩绩效指标要要切中特定定的工作目目标，不是是笼统的而而是应该适适度细化，并并且随情境境变化而发发生变化。（二） 可可度量的：绩效指标标需具备量量化基础，其其指标可通通过数据化化或阶段性性的标准进进行测量，不不可量化的的主观因素素指标不能能作为考核核指标。（三） 可可实现的：绩效指标标的设置应应在付出努努力的情况况下可以实实现，切忌忌将目标设设置过高或或过低，从从而失去设设立考核指指标的意义义。（四） 现现实的：绩绩效指标是是实实在在在的，是可可以证明和和观察得到到的，是现现实的而不不是假设的的。（五） 有有时限的：绩效

40、指标标中要使用用一定的时时间单位，即即设定完成成这些绩效效指标的期期限。十五、考核核记录考核周期开开始前，由由被考核者者上级向被被考核人说说明本次考考核周期内内的考核维维度、指标标和权重，相相互认可后后进入考核核周期。同同时，由被被考核人上上级建立日日常考核记记录，将考考核内容进进行记录，作作为考核打打分的依据据，同时作作为考核结结果反馈和和考核申诉诉处理的依依据。十六、考核核实施流程程如下图所所示：（一）公司司全员开展展各岗位工工作分析；（二）行政政人事部、各各部门负责责人从各岗岗位工作分分析、战略略规划等指指标来源中中提取绩效效考核指标标与行为考考核指标，形形成考核指指标库；（三）从考考核

41、指标库库中选取下下一考核周周期的关键键绩效指标标，并对指指标进行量量化、赋予予各项权重重；（四）从行行为考核指指标库中选选取各岗位位关键行为为，进行量量化分解，并并赋予权重重；（五）形成成考核表，公公司全员由由上至下进进行考核前前面谈，考考核者与被被考核者对对考核内容容达成共识识；（六）进入入考核周期期，由考核核者记录被被考核者关关键指标数数据，作为为考核评分分依据；对对考核期内内的员工行行为、业绩绩情况进行行指导，并并对设置不不当的指标标经上报后后进行必要要修订；（七）考核核周期结束束 5 日内，各各级考核主主体进行由由上至下的的逐级考核核评分；（八）直接接上级对直直接下级进进行考核结结果面

42、谈，下下级人员对对上级进行行述职；（九）各部部门向行政政人事部递递交考核结结果，计算算结果并汇汇总公布；（十）行政政人事部进进行绩效考考核实施培培训，各部部门进行绩绩效改进计计划。图2-1： 绩效考核核全流程图图十七、 行行政人事部部将考核结结果整理归归档，根据据岗位人的的得分系数数计算员工工的季度/月度绩效效工资、年年底奖金等等。十八、年度度考核（一）年度度考核适用用于公司全全体员工。（二）每年年12月 20 日前同步开开展各级人人员能力考考核，122月25日前完完成年度考考核的统计计分析工作作。下一年度计计划的制定定于 1 月 10 日启动， 12 月月 25 日前完成成。各部门门于 12

43、2 月 31 日提交下下年度工作作计划及目目标，经 公司总经经理 批准后，签签订目标责责任书，分分解执行。(三)个人人年度考核核1.个人年年度综合考考核年度绩效考考核作为计计算年底奖奖金的依据据，主要是是对员工本本年度业绩绩指标、品品行指标、能能力指标进进行全面综综合考核。业业绩指标、品品行指标考考核不再单单独进行（高高层管理岗岗位除外），以以全年季度度考核为基基础，结合合年度能力力考评，得得出年度绩绩效考核综综合得分。年度综合考考核对员工工的长期发发展和能力力的长期表表现进行评评价，作为为晋升、岗岗位调动以以及培训的的依据。2.对在公公司工作时时间不足 6 个月或有有其它特殊殊原因的员员工，

44、经薪薪酬与考核核委员会批批准可以不不参加年度度考核，考考核结果视视为良。（四）个人人年度考核核方法个人年度考考核针对不不同人群，有有两种考核核办法：1.针对公公司高层管管理人员以以外的岗位位个人年度考考核为全年年各月考核核平均得分分+能力考核核得分，其其中月考核核平均得分分所占年度度考核综合合得分的权权重为 80 %，能力考考核得分占占年度综合合考核得分分的权重为为 200 %，具体计计算公式如如下：个人年度考考核综合得得分=（每月绩效效考核得分分）/122个月80%+年度能能力考核得得分20%2.针对公公司高层管管理人员参加年度考考核的高层层管理人员员，由总经经理在每年年度12月20日前对对

45、高管人员员年度绩效效考核表、能能力考核表表进行评分分，无需再再对季度考考核结果进进行汇总，具具体计算公公式如下：高管人员年年度考核综综合得分年度绩效效考核表得得分80%+年度能能力考核得得分20%年度考核指指标主要以以目标性指指标达成、目目标责任书书为主，其其结果与奖奖金、分红红挂钩；二十、个人人考核结果果的用途个人考核结结果主要作作为职务升升降、工资资等级升降降、年终奖奖金发放、培培训等工作作的依据。对对于薪酬的的具体影响响参见薪薪酬管理方方案。依据考核结结果的不同同，公司做做出不同的的奖惩决定定，一般有有以下几类类：（一）职务务升降绩效优异是是职务晋升升的必备条条件。考核核为“A”及以上的的员工，列列为人才梯梯队的后备备人选及职职务晋升候候选对象。考核为“AA2”的员工由由上级领导导决定是否否给予岗位位调整直至至待岗处理理；连续两两次考核结结果为“A2”的员工将将被待岗处处理、考核核为“A-”或连续三三次考核为为“A2”的员工将将被辞退处处理 。（二）工资资等级升降降工资等级升升降结合业业绩考核、品品行考核、目目标实现度度、忠诚度度、职业化化及岗位特特殊要求等等，由员工工主动申请请，报直属属上级和行行政人事部部，经审批批通过后予予以调整。具体详见公公司薪酬管管理方案。（三）培训训