某某连锁经营企业人力资源管理制度28741106285.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.公司名称XXXX连连锁店经营营管理有限限公司编号HR-0001文件类别人力资源管管理制度总则页次总19页第第1页第一条 为为了使公司司员工管理理有据可依依，根据集集团公司人人事管理制制度，凡XXXXX连连锁店经营营管理有限限公司从业业人员人事事管理必须须依据本制制度办理。第二条 本本公司员工工的聘用、试试用、报到到、承诺、职职务、任免免、调职、辞辞退、资遣遣、辞职、晋晋升、培训训、给假、出出差、考核核、奖惩、薪薪资福利等等事项除国国家有关规规定外，皆皆按本公

2、司司规定办理理。第三条 本本制度所称称员工，指指XXXXX连锁店经经营管理有有限公司所所聘用的所所有从业人人员。第四条 本本制度所称称公司除特特别说明外外，均指XXXXX连连锁店经营营管理有限限公司。第五条 本本制度中的的有关规定定，如与集集团公司人人力资源管管理制度发发生冲突，当当以集团公公司人力资资源管理制制度为准。公司名称XXXX连连锁店经营营管理有限限公司编号HR-0002文件类别人力资源管管理制度人力资源源规划管理理页次总19页第第2页第一章 总总则第一条 公公司根据业业务发展状状况，对人人力资源实实行计划性性管理，由由人力资源源部依据集集团公司的的有关规定定，制定本本公司的人人力资

3、源规规划。第二章 人人力资源规规划的主要要内容第二条 公公司人力资资源规划应应该包括的的主要内容容： （一一）招聘计计划 （二二）培训计计划 （三三）绩效考考核调整计计划 （四四）薪酬福福利调整计计划（五）人力力资源管理理费用预算算计划第三条 公公司应定期期对人力资资源的需求求与供给情情况进行检检查，以此此为依据制制定公司的的人力资源源计划，为为公司的业业务发展服服务。第四条 人人员招聘计计划：公司司根据业务务发展需要要，在核查查现有人员员的基础上上，由人力力资源部会会同各部门门拟定年度度人员招聘聘计划与临临时用工招招聘计划，并并报集团公公司人力资资源部审核核。第五条 培培训计划：人力资源源部

4、应定期期对人员的的进行培训训，根据培培训需求，制制定年度培培训计划。第六条 绩绩效考核调调整计划：公司内部因因为分工的的不同，对对于人才的的考核方法法也不同，在在市场经济济情况下，应应该根据员员工对于公公司所做出的贡献献作为考核核的依据。绩绩效考核计计划要从员员工的工作成成绩的数量量和质量两两个方面，对对员工在工工作中的优优缺点进行行制定，并并随着公司司的发展做做适当的调调整。第七条 薪薪酬福利调调整计划：在确定薪薪酬调整比比例时，由由公司财务务部和人力力资源部对对总体薪酬酬水平做出出准确的预预算，对薪薪酬福利方方案做定期期调整。第八条 人人力资源管管理费用预预算：人力力资源部应应该对管理理工

5、作所需需要的经费费进行预算算，主要内内容包括：（一）招聘聘费用预算算（二）培训训费用预算算（三）人员员工资福利利费用预算算（四）社会会保障金预预算第三章 附附 则第九条 本本制度由公公司人力资资源部负责责解释及修修订。第十条 本本制度如与与国家主管管部门有关关法规、规规定不符，应应以国家法法规、规定定为准。公司名称XXXX连连锁店经营营管理有限限公司编号HR-0003文件类别人力资源管管理制度招聘管理理制度页次总19页第第3页第一章 总 则第一条 招招聘目标：（1）通过过系统化的的招聘管理理保证公司司招聘工作作的质量，为为公司选拔拔出合格、优优秀的人才才。（2）本公公司招聘人人员的对象象主要集

6、中中于具有一一定农资经经营、经销销经验的人人员。第二条 招招聘原则：（一）公司司招聘录用用员工按照照“公开、平平等、竞争争、择优”的原则。对对公司内符符合招聘职职位要求及及表现卓越越的合适员员工，将优优先给予选选拔、晋升升。其次再再考虑面向向社会公开开招聘。（二）所有有应聘者机机会均等。不不因应聘者者的性别、民民族、宗教教信仰和推推荐人不同同而给予不不同的考虑虑。第三条 招招聘政策：（一）人力力资源部参参照有关规规定制定相相应政策，报报集团公司司人力资源源部审核后后执行。（二）公司司任聘用各各级员工以以思想、 学识、品品德、能力力、经验、体体格适合于于所任职务务或工作者者为原则，但但有特殊需需

7、要时不在在此限。第二章 招招聘程序第四条 招招聘需求申申请和批准准步骤：（一）根据据公司工作作发展状况况，核查本本公司各职职位，于每每年年底根根据公司下下一年度的的整体业务务计划，拟拟定人力资资源需求计计划，报集集团公司人人力资源部部。（二）公司司各部门因因业务需要要，必须增增加员工时时，应向人人力资源部部提出申请请，填写员员工增补申申请单，经经总经理核核准后，由由人力资源源部负责具具体办理。（三）新进进员工的任任聘，依据据业务需要要，由人力力资源部统统筹呈报批批准。第五条 招聘费用用：（一）招聘聘费用是指指为达成年年度招聘计计划或专项项招聘计划划，在招聘聘过程中支支付的直接接费用。（二）人力

8、力资源部应应根据年度度或专项招招聘计划，对对照以往实实际费用支支出情况，拟拟订合理的的招聘费用用预算，经经有关部门门审核，报报人事和财财务主管副副总经理（总总助）批准准执行。第六条 凡凡有下列情情况者，不不得雇用：（一）被剥剥夺公民权权尚未复权权者；（二）曾犯犯刑事、判判决拘役以以上罪行而而刑期未满满者；（三）通缉缉有案者；（四）贪污污公款有案案者；（五）吸食食鸦片或其其他毒品者者；（六）身体体有缺陷或或传染病者者；（七）未满满十八周岁岁者。第七条 试试用期规定定：（一）所应应聘人员除除董事长特特批可免予予试用或缩缩短试用期期外，一般般试用期为为三个月，最最长不超过过六个月，期期满合格者者方予

9、录用用为正式员员工。（二）在试试用期间内内，如有任任何一方对对试用情况况不满，均均可随时终终止试用，试试用期满考考核合格时时，由人力力资源部签签报总经理理，正式通通知任用。（三）试用用成绩欠佳佳，品行不不良，不能能胜任。无无故旷工者者，进入公公司前有不不法行为者者，可随时时停用。试试用期不满满三月者，不不给工资。（四）试用用人员考核核合格后，按按其思想、学学识、品德德、能力、经经验等给予予正式使用用。第八条 试试用人员报报到后，试试用开始前前，应向人人力资源部部缴验下列列证件： （一一）XXXXX连锁店店经营管理理有限公司司职员履履历表；（二）必要要的人事资资料、学历历、身份证证、职称证证书等

10、原件件预留复印印件 ；（三）销售售人员担保保书；（四）遵守守公司人事事制度的试试用同意保保证书；（五）证件件一寸正面面免冠照片片三张。第九条 签签订劳动合合同：凡经正式聘聘用人员，必必须与公司司签订正式式劳动合同同。公司各各级人员全全部聘用材材料由公司司人力资源源部保存。第三章 附附则第十条 本本制度由公公司人力资资源部负责责解释及修修订。第十一条 本制度如如与国家主主管部门有有关法规、规规定不符，应应以国家法法规、规定定为准。公司名称XXXX连连锁店经营营管理有限限公司编号HR-0004文件类别人力资源管管理制度培训管理理制度页次总19页第第5页第一章 总总则第一条 培培训目标：（一）达成成

11、对公司文文化、价值值观、发展展战略的了了解和认同同。（二）掌握握公司规章章制度、岗岗位职责、工工作要领。（三）提高高员工的知知识水平，关关心员工职职业生涯发发展。（四）提升升员工履行行职责的能能力，改善善工作绩效效。（五）改善善工作态度度，提高员员工的工作作热情，培培养团队精精神。第二条 公公司各级人人员的培训训与考核由由人力资源源部组织实实施。第三条 特特许经营是是技术和品品牌价值的的扩张，是是以经营管管理权控制制所有权的的组织形式式，他的本本质特征决决定了特许许经营成功功的关键是是能否将特特许者的经经营理念、管管理模式进进行有效的的推广和扩扩张，而培培训教育则则是扩张的的开始，并并贯穿经营

12、营全过程。第四条 培培训理念拓展知识、提提升能力、塑塑造人格、团团结奋进、共共同发展。第二章 培培训组织与与实施第五条 连连锁经营培培训步骤：第一阶段：在亨通连连锁项目运运作初期，主主要对招商商专员、加加盟商及加加盟商管理理人员进行行培训，籍籍以良好的的培训体系系，快速准准确的启动动陕西市场场。第二阶段：在占领陕陕西市场之之后，进一一步对其他他战略城市市进行有针针对性的培培训；并结结合陕西市市场加盟商商实际经营营困难，对对加盟商管管理人员及及加盟业主主进行培训训，使陕西西市场的经经营活动不不断完善和和提升。第三阶段：在打开全全国亨通连连锁加盟店店的大好局局势后，借借鉴一些先先进的国内内外管理经

13、经验及优秀秀加盟商的的经营方案案，向全国国推广培训训，使整个个亨通全国国连锁加盟盟店稳中进进取，创造造更加辉煌煌的业绩，使“亨通”这个响亮的品牌深入民心。第六条 培培训组织机机构连锁公司副总经理连锁公司行政人事管理中心培训部培训部经理培训讲师5培训讲师1第七条 培培训工作流流程主管副总经理培训部培训需求分析有关部门培训需求分析阶段设计阶段开发阶段实施阶段评估阶段第八条 培培训需求：（一）有关关部门提出出培训需求求给培训部部；（二）培训训部根据实实际需要进进行需求分分析。第九条 审审批：将需求分析析报主管副副总经理审审批。第十条 培培训设计：目标、形式式、所需资资源、预算算、课程描描述。第十一条

14、 开发阶段段：课程材料、选选择培训者者。第十二条 实施阶段段：确定培训课课程、确定定培训者、教教学实施过过程的行政政管理第十三条 反馈阶段段：将评估结果果反馈给有有关部门，汇汇报给主管管副总经理理，并作为为下次培训训的改进依依据。第三章 培培训职责第十四条 培训部工工作职责：主要包括括培训部的的组织管理理、对公司司在职员工工的培训、对对加盟商的的培训职责责。第十五条 培训部的的组织管理理：（1）收集集信息（2）确立立培训目标标（3）制定定培训计划划（4）制定定培训策略略（5）建立立和完善培培训组织和和制度（6）实施施培训、开开展培训评评估，提出出改进方案案（7）拟定定培训计划划、费用（8）完成

15、成培训工作作记录（9）培训训设施的管管理、维护护（10）研研究执行有有关人才开开发和培养养放案第十六条 对公司在在职人员的的培训（1）对新新员工的培培训（2）对管管理人员的的培训（3）对招招商人员的的培训（4）对采采购人员的的培训（5）对市市场督导人人员的培训训（6）对培培训讲师的的培训（7）对其其他人员的的培训第十七条 对加盟商商的培训（1）招募募培训（2）开业业培训（3）管理理与经营培培训（4）提升升培训第十八条 培训部负负责人的工工作职责：（1）负责责培训部日日常工作的的管理（2）拟定定培训工作作的短、中中、长期计计划 （3）负责责培训方案案的审查，指指导和评估估（4）对培培训讲师进进行

16、培训教教育、考核核及激励（5）负责责与公司主主管领导及及其他部门门的协调沟沟通（6）研究究和开发有有关人才发发展趋势，不不断提升培培训效益（7）完成成公司交办办的其他工工作第十九条 培训讲师师的工作职职责（1）进行行培训需求求分析，拟拟定阶段和和年度培训训计划（2）单项项培训方案案设计、拟拟定预算（3）实施施培训（4）完成成培训工作作记录（5）实施施培训效果果评估（6）研究究和开发有有关人才发发展方案，对对培训工作作提出合理理化建议（7）完成成交办的其其他工作第四章 培培训部工作作制度第二十条 内部员工工培训制度度（一）培训训服务制度度：服务于于培训整个个过程的相相关制度1 申请程程序2 审批

17、程程序3 参加培培训的方式式（时间、地地点、费用用、形式）4 参加培培训后在企企业服务的的时间和岗岗位5 参加培培训后出现现违约的补补偿和处理理（二）岗前前、职前培培训内容 时间 考核方式式（三）在职职人员培训训1 管理人人员培训2 招商专专员培训3 采购人人员培训4 物流管管理人员培培训5 加盟店店管理人员员培训第二十一条条 考核评估估制度1 受训人人员学习效效果评估 2 培训训讲师授课课效果评估估第二十二条条 培训奖惩惩制度1 受训人人员受训结结果奖惩 2 培训讲讲师授课结结果奖惩第二十三条条 加盟商的的培训制度度1 培训服务制制度2 招商培训制制度 3 开业培训制制度 4 加盟店管理理与

18、经营培培训制度5 提升培训制制度6 新品上市培培训制度第二十四条条 培训讲师师学习制度度第二十五条条 培训部管管理制度1 考勤制度2 请假制度3 业绩考核制制度4 奖惩惩制度第五章 附附则第二十六条条 本制度由由公司人力力资源部负负责解释及及修订。第二十七条条 本制度如如与国家主主管部门有有关法规、规规定不符，应应以国家法法规、规定定为准。公司名称XXXX连连锁店经营营管理有限限公司编号HR-0005文件类别人力资源管管理制度绩效考核核管理制度度页次总19页第第9页第一章 总总则第一条 考考评的目的的绩效考评的的目的是改改善工作环环境，为企业员员工营造一一个宽松的的升职空间间，使员工工明确岗位

19、位目标，以以达到提高高自身价值值，促进企企业的经营营发展目标标，并实现员员工发展和和企业发展展的双赢的的总目标。第二条 公公司考核遵遵照集团公公司的有关关规定，由由人力资源源部具体负负责。第二章 考核的组组织与实施施第三条 绩绩效考核体体系：公司的员工工绩效考核核分为能力力考核、业业绩考核、态态度考核。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。（一）能力力考核：参参照岗位职职能标准，考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力。（二）业绩绩考核：参参照岗位职职务标准，对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。（三）态度度考核：重重点是工作作的认真度度、责任度度，工作的的努力程度度，是否有

20、有干劲、有有热情，是是否忠于职职守，是否否服从命令令等等。第四条 考考核种类公司员工绩绩效考核分分为试用考考核、月度度考核、季季度考核与与年终考核核四种。（一）试用用考核：（1）考评评时间：不不超三个月月；（2）考评评内容：试用期间间岗位“能”、“位”对应的自自我定位和和评定；试用期间间岗位“能”、“位”对应的目目标工作完完成结果；试用期间间岗位“能”、“位”对应组织织定位意见见；试用期间间岗位认识识及发展建建议。 （二二）月度考考核：（1）各级级主管对于于所属员工工应就其工工作效率、操操行、态度度、学识随随时严正考考核，其有有特殊功过过者，就随随时申报奖奖惩。（2）主管管人事人员员，对于员员

21、工请假、考考勤、奖励励与惩罚应应详细记载载，并提供供考核的参参考。（三）季度度考核。于于每季度末末举行，但但经决议无无必要时可可取消其考考核。（四）年终终考核（1）员工工于每年12月底举行行总考核一一次。（2）考核核时，担任任初考部门门（单位）经经理应参考考平时考核核、季度考考核及请假假、考勤记记录填写年年终考核表表，经人力力资源部审审核后，报报总经理审审批。（3）考核核成绩分为为优、良、合合格、不合合格四个层层次。第五条 考考核形式公司员工绩绩效考核形形式分上级级评议、同同事评议、自自我鉴定、外外部客户评评议。第九条 关关键业绩指指标（KPI）的确定定：关键业业绩指标（KPI）应该根根据公司

22、业业务发展的的主要目标标，在公司司岗位分析析与岗位评评价的基础础上，针对对不同的人人员所在岗岗位的不同同，确定其其关键业绩绩指标（KPI）。第十条 本本公司的考考核主要业业绩指标为为农资经营营额与连锁锁加盟店店店面的完成成情况（具具体目标视视公司年度度经营计划划而定）。第三章 附附则第十一条 本制度由由公司人力力资源部负负责解释及及修订。第十二条 本制度如如与国家主主管部门有有关法规、规规定不符，应应以国家法法规、规定定为准。公司名称XXXX连连锁店经营营管理有限限公司编号HR-0006文件类别人力资源管管理制度薪酬福利利管理制度度页次总19页第第11页第一章 总总则第一条 薪酬管理的的目标：

23、（一）保证证薪酬在劳劳动力市场场上具有竞竞争性，为为公司吸引引优秀人才才。（二）对员员工的贡献献给予相应应的回报，激激励保留员员工。（三）通过过薪酬机制制，将短、中中、长期经经济利益结结合，促进进公司与员员工结成利利益共同体体关系。（四）合理理控制人力力成本，保保证公司在在市场上具具有较强的的竞争力。第二条 薪薪酬管理策策略：公司司设计薪酬酬首先必须须在发展战战略的指导导下制定企企业的薪酬酬策略，企企业薪酬策策略的制定定包含水平平策略和结结构策略两两个方面。（一）薪酬酬水平策略略：薪酬的的水平策略略主要是制制定公司相相对于当地地市场薪酬酬行情和竞竞争对手薪薪酬水平的的公司自身身薪酬水平平策略。

24、薪薪酬水平策策略有主要要有：1市场领先先策略。薪薪酬水平在在同行业的的竞争对手手中是处于于领先地位位的2市场跟随随策略。建建立或找准准自己的标标杆企业，公公司的经营营与管理模模式都向自自己的标杆杆企业看齐齐，同样薪薪酬水平跟跟标杆企业业差不多就就行了。3成本导向向策略。 成本导向向策略也叫叫落后薪酬酬水平策略略，即公司司在制定薪薪酬水平策策略时不考考虑市场和和竞争对手手的薪酬水水平，只考考虑尽可能能地节约公公司生产、经经营和管理理的成本。4混合薪酬酬策略。在在公司中针针对不同的的部门、不不同的岗位位、不同的的人才，采采用不同的的薪酬策略略。 （二）薪酬酬结构策略略：指公司司总体薪酬酬所包含的的

25、固定部分分薪酬（主主要指基本本工资）和和浮动部分分薪酬（主主要指奖金金和绩效薪薪酬）所占占的比例。薪薪酬结构策策略主要有有：1高弹性薪薪酬模式。绩效薪酬酬是薪酬结结构的主要要组成部分分，基本薪薪酬等处于于非常次要要的地位，所所占的比例例非常低（甚甚至为零）。即即薪酬中固固定部分比比例比较低低，而浮动动部分比例例比较高。这这种薪酬模模型，员工工能获得多多少薪酬完完全依赖于于工作绩效效的好坏。当当员工的绩绩效非常优优秀时，薪薪酬则非常常高，而当当绩效非常常差时，薪薪酬则非常常低甚至为为零。2高稳定薪薪酬模式。基基本薪酬是是薪酬结构构的主要组组成部分，绩绩效薪酬等等处于非常常次要的地地位，所占占的比

26、例非非常低（甚甚至为零）。即即薪酬中固固定部分比比例比较高高，而浮动动部分比较较少。这种种薪酬模型型，员工的的收入非常常稳定，几几乎不用努努力就能获获得全额的的薪酬。3调和型薪薪酬模式。绩绩效薪酬和和基本薪酬酬各占一定定的比例。当当两者比例例不断调和和变化时，这这种薪酬模模型可以演演变为以激激励为主的的模型，也也可以演变变为以稳定定为主的薪薪酬模型。第三条 薪薪酬管理原原则：（一）对外外具有竞争争力原则：支付等于于或高于劳劳动力市场场水平的薪薪酬，确保保公司的薪薪酬水平与与类似行业业、类似企企业的薪酬酬水平相一一致，虽然然不一定完完全相同，但但是相差不不宜太大。如如果公司薪薪酬水平太太高，会提

27、提高公司的的人力成本本，太低则则使公司对对人才失去去吸引力。（二）对内内具有公正正性原则：支付相当当于员工岗岗位价值的的薪酬。在在公司内部部，不同岗岗位的薪酬酬水平应当当与这些岗岗位对公司司的贡献相相一致，否否则会影响响员工的工工作积极性性。薪酬的的设定应该该对岗不对对人。无论论男女老少少在同一岗岗位上工作作都应当享享受同等的的薪酬政策策。它的前前提是每个个员工都是是按照岗位位说明书经经过严格的的筛选被分分配到该岗岗位的，岗岗位与员工工相匹配。（三）对员员工具有激激励性原则则：适当拉拉开员工之之间的薪酬酬差距。根根据员工的的实际贡献献付薪，并并且适当拉拉开薪酬差差距，使不不同业绩的的员工能在在

28、心理上觉觉察到这个个差距，并并产生激励励作用，使使业绩好的的员工认为为得到了鼓鼓励，业绩绩差的员工工认为值得得去改进绩绩效，以获获得更好的的回报。第四条 薪薪酬支付原原则（一）员工工薪资参照照市场薪资资水平、社社会劳动力力供需状况况、公司的的经营业绩绩、员工自自身的能力力、所担任任的工作岗岗位及员工工工作绩效效等几方面面因素确定定。（二）工资资根据员工工的岗位重重要度、个个人资质、确确定员工的的薪资水平平。按月固固定发放。（三）绩效效工资根据员工工的工作绩绩效及公司司业绩支付付工资。即即根据上期期员工的绩绩效评估结结果按照一一定方法确确定，以此此激励员工工更加努力力地工作取取得更好的的成绩。第

29、五条 薪酬管理理（一）公司司分类管理理根据机构发发展需求及及差异性，公公司机构按按发展时期期划分初创创期、成长长期、成熟熟期，按公公司规模、效效益情况划划分不同类类别，并核核定机构人人员配置标标准及权限限。（二）薪酬酬预算管理理根据公司分分类管理标标准及组织织架构设置置要求，按按照人员配配置和保费费工资率核核定工资额额度。第二章 薪薪资体系结结构第六条 公公司本着对对内公平、对对外具有竞竞争力且合合乎成本效效益的原则则规定薪酬酬组成，并并支付员工工薪酬。第七条 本本公司员工工薪资制度度是以岗位位工资为基基础的结构构工资制度度，员工薪薪资组成结结构为：基本工资岗位工资职务津贴工资基准内工资工资交

30、通补贴医疗补贴伙食补贴工龄津贴津贴奖 金超时加班津贴休假日加班津贴值班津贴基准外工资第八条 职职务工资、职职务津贴与与本人的职职务及工资资级别相对对应（一）岗位位工资与职职务津贴根根据职务高高低、岗位位责任繁简简轻重、工工作条件确确定；（二）公司司岗位工资资与职务津津贴分为 6类23个等级序列列，见员工工工资标准准表。 （三）岗位位工资与职职务津贴的的标准可根根据公司年年度效益情情况进行修修订。第九条 试试用期内的的员工工资资，按所定定级别工资资下浮20%。第十条 员员工辞职或或被辞退的的，年终奖奖金不予兑兑现。第十一条 员工津贴贴（一）交通通津贴：住住宿地点距距公司办公公所在地二二公里以上上

31、有证明者者，每月发发给交通补补贴30元整（经经特准者不不在此内）。（二）伙食食津贴：公公司员工的的伙食津贴贴为固定津津贴，每工工作日补贴贴5元。（三） 医医疗津贴：公司员工工的医疗津津贴为每月月50元整。（四）工龄龄津贴：公公司员工的的工龄津贴贴按照员工工实际服务务年限计算算。满一年年不到三年年者，工龄龄津贴为30元；满三三年不到五五年者，工工龄津贴为为50元；五年年以上者，工工龄津贴为为100元。第三章 工工资的计算算与支付第十二条 工资的计计算与支付付（一）公司司工资及各各项津贴的的计算期间间为当月的的一日至三三十日；（二）资发发放时间为为每月的五五日。若遇遇休假日，提提前一日发发放；（三

32、）下列列各项须直直接从工资资中扣除：（1）个人人所得调节节税；（2）社会会保险金（个个人应承担担的部分）；（3）该月月应向公司司偿还的各各项款项。第十三条 凡符合下下列各项规规定者，由由员工或者者亲属向部部门主管提提出书面申申请，并于于申请下一一月内给付付已执行勤勤务的工资资：（一）本人人死亡。（二）被解解雇或离职职人员。（三）其它它，公司认认可的事由由。第十四条 其他有关关薪酬福利利管理的有有关未尽事事宜，参照照集团公司司人力资源源管理制度度执行。第三章 附附则第十五条 本制度由由公司人力力资源部负负责解释及及修订。第十六条 本制度如如与国家主主管部门有有关法规、规规定不符，应应以国家法法规

33、、规定定为准。公司名称XXXX连连锁店经营营管理有限限公司编号HR-0005文件类别人力资源管管理制度劳动关系系管理制度度页次总21页第第8页第一章 总总则第一条 为为了规范公公司劳动关关系，特制制定本规定定。第二条 本本规定主要要包括劳劳动合同管管理、人力资源流动管理、奖惩管理。第二章 劳劳动合同管管理第三条 劳劳动合同管管理的相关关政策（一）中中华人民共共和国劳动动法（二）地方方政府主管管部门法规规及企业现现行规章制制度。（三）合同同期限：经经理级以上上人员签署署35年期限合合同；其他他人员可根根据情况签签署13年期限合合同，无特特殊情况的的合同期前前36六个月为为试用期。第四条 劳劳动合

34、同签签订（一）公司司在聘用员员工时，应应要求被聘聘用者出示示终止、解解除劳动合合同证明或或与任何用用人单位不不存在劳动动关系的其其它凭证，经经证实确与与其他用人人单位没有有劳动关系系后，方可可订立劳动动合同，或或另行签订订“试工协议”（二）员工工进入公司司报到之日日接受岗前前培训，了了解和认可可公司的劳劳动合同条条款及岗位位职务说明明书确定的的职责，确确定合同期期限，甲乙乙双方可签签订劳动合合同。（三）公司司出资培训训、招（接接）收的人人员，已经经按有关规规定与公司司签订了专专项协议书书，在与公公司订立劳劳动合同时时，合同期期不得短于于服务合同同或协议尚尚未履行的的期限。（五）在合合同履行过过

35、程中，公公司对出资资培训的员员工应按规规定计算培培训服务期期；若培训训服务期超超过劳动合合同期限，应应延长劳动动合同期限限至培训服服务期满。第五条 劳劳动合同变变更 由于签订合合同时所依依据的客观观情况发生生重大变化化或机构调调整等原因因，致使原原合同无法法履行的，经经双方协商商同意，可可以变更原原合同的相相关条款。第六条 劳劳动合同续续签 合同期限届届满，劳动动关系即告告终止。甲甲乙双方经经协商同意意可以续订订合同。双双方当事人人在原合同同期满前三三十天向对对方表示续续订意向。第六条 劳动合同同解除 （一）下列列情形之一一，甲方（公公司）可以以即时解除除合同，而而无须向乙乙方（员工工）支付赔

36、赔偿：（1）试用用期内，乙乙方被证明明不符合录录用条件的的；（2）乙方方严重违反反劳动纪律律或甲方规规定的各项项规章制度度的；（3）乙方方严重失职职、营私舞舞弊，对甲甲方利益造造成重大损损失的；（4）乙方方泄露甲方方商业秘密密，给甲方方造成严重重损失的；（5）乙方方被司法机机关追究刑刑事责任的的（二）有下下列情形之之一，乙方方可以即时时解除合同同，而无须须向甲方支支付赔偿：（1）在试试用期内；（2）甲方方以侵害乙乙方合法人人身权利手手段强迫劳劳动的；（3）甲方方不能按照照合同规定定支付劳动动报酬或者者提供劳动动条件的；（三）有下下列情形之之一，甲方方可以解除除合同，但但应提前三三十日以书书面形

37、式通通知乙方并并支付补偿偿金：（1）乙方方患病或非非因工负伤伤，医疗期期满后，不不能从事原原工作也不不能从事甲甲方另行安安排的工作作的；（2）劳动动合同订立立时依据的的客观情况况发生重大大变化，致致使劳动合合同无法履履行，经当当事人协商商不能就变变更劳动合合同达成协协议的；（3）甲方方濒临破产产进行法定定整顿期间间，或者生生产经营发发生严重困困难，征求求过工会和和职工意见见的；第七条 员员工提出解解除劳动合合同：（一）提出出辞职的员员工，应提提前30天向所所在部门递递交“辞职申请请表”。部门总总经理签署署意见后，交交人力资源源部，人力力资源部安安排与辞职职员工进行行面谈，并并做出回复复。（二）

38、部门门经理以下下的辞职员员工由人力力资源部人人力资源经经理或其指指定的专门门人员，负负责与员工工进行面谈谈，并填写写 “面谈记录录表”；部门经经理以上职职级的辞职职者，由人人力资源部部总监或直直接主管领领导面谈，并并填写 “面谈记录录表”，报公司司总经理。（三）由辞辞职者持“员工离职职手续清单单” ，到各有有关部门办办理交接手手续，并经经各有关部部门负责人人签字证明明完成交接接清理手续续，人力资资源部核实实批准（部部门总监以以上辞职者者需经公司司总经理批批准）。（四）辞职职者持经签签批的 “辞职申请请表” 和劳动合合同，到人人力资源部部办理解除除合同、人人事档案关关系和社会会保险关系系转移手续

39、续。并由人人力资源部部开具“解除聘用用关系通知知书” ，由人力力资源部和和辞职者各各执一份。第八条 违违约的经济济补偿与赔赔偿（一）符合合第六条第第（三）款款所列情况况的，公司司应根据员员工在公司司工作年限限，每满一一年发给相相当于员工工解除劳动动合同前十十二个月平平均工资一一个月的经经济补偿金金，最多不不超过十二二个月；（二）员工工提出解除除劳动合同同，员工应给予予公司一定定经济补偿偿，经济补补偿金为：距合同期期满每差一一年(不满一年年的按一年年计算)按相当于于员工解除除劳动合同同前十二个个月的月平平均工资进进行补偿，最最多不超过过十二个月月；（三）凡公公司支付学学费及培训训费的员工工必须按

40、规规定与公司司签订培训训服务协议议，作为劳劳动合同的的附件，员员工培训服服务期未满满与公司解解除劳动关关系，除按按劳动合同同实施细则则规定向公公司赔偿违违约金外，还还需向公司司赔偿培训训费用。其其计算方法法是以员工工培训服务务期按月等等分全部培培训费用金金额，以员员工已履行行的培训服服务期月数数递减。第三章 人人力资源流流动管理第九条 人人员调动（一）本公公司基于业业务上的需需要或因任任职人员的的能力不足足以担负所所任职务时时，可随时时调动员工工的职务，被被调员工不不得借故推推诿或拒绝绝办理交接接手续。（二）奉调调员工接到到调职通知知书后，各各部门经理理及各下属属单位副总总经理应于于5日内，其

41、其他人员应应于3日内办妥妥移交手续续就任新职职。（三）奉调调员工由于于所管业务务特别繁杂杂，无法如如期办妥移移交手续时时，可酌情情延长移交交手续。（具具体时间由由其上级主主管酌定，最最长不超过过30天）（四）经批批准变动人人员，凡涉涉及调整薪薪资者，人人力资源部部应根据人人事变动申申请表批示示，填写“薪资通知知单”，经总裁裁批准后转转财务部办办理。（五）调任任员工在新新任者未到到职前，其其未办理事事务可由直直属主管暂暂代理。第十条 员员工晋升（升升职、升级级）（一）为了了激励员工工的工作积积极性、主主动性、创创造性，公公司建立和和规范晋升升机制，对对工作能力力强，业绩绩突出的员员工将不拘拘一格

42、地予予以提拔、重重用。为每每位员工提提供平等、公公平的发展展空间。（一） 公司职员的的晋升由人人力资源部部按照晋升升作业程序序办理。人事部填写写“人事变动动申请表” 办理临时时考核手续续 部门经理理、人力资资源部经理理签注意见见 总裁批示示第十一条 停薪留职职（一）凡有有下列情事事之一者，得得令其停职职：（1）违犯犯公司规章章之嫌疑，情情节重大，但但尚在调查查之中，未未作决定者者。（2）犯有有刑事案件件，经司法法机关调查查，但未确确定者。（二）前条条第（1）、（2）款如经经查明，无无过失或判判决无罪者者，可申请请复职。如如准予复职职，除因非非本身过失失而致停职职者外，不不得要求补补发其停职职期

43、间之薪薪水。（三）在停停职期间，薪薪资停发，并并应即办理理移交。第十二条 辞退（一）本公公司对违纪纪员工，经经劝告、教教育、警告告而不改者者，有辞退退的权力。（二）本公公司对有下下列行为之之一者，给给予辞退:（1）一年年内记过三三次者；连连续旷职（工工）三日者者或全年累累计旷职（工工）超过六六日者。（2）连续续二次考核核不合格或或年终考核核不合格，经经考察试用用仍不合格格者。（3）营私私舞弊、挪挪用公款、收收受贿赂佣佣金者。（4）工作作疏忽，贻贻误要务、致致使公司蒙蒙受重大损损失者。（5）违抗抗命令或擅擅离职守，泄泄露业务上上的秘密情情节严重者者。（6）品德德不端、行行为不检，破破坏正常的的工

44、作与生生产秩序，屡屡教不改者者。（7）仿效效上级主管管人员签字字，涂改公公司重要文文件，破坏坏、窃取、毁毁弃、隐匿匿公司之设设施、资料料制品及文文书等行为为，致使公公司业务遭遭受损失者者。（8）因身身体确不能能正常从事事工作，或或不能承担担所指派的的工作任务务者。（9）违背背国家法令令或公司规规章制度情情节严重者者。（三）本公公司按第十十一条第（三三）款规定定辞退员工工时，应提提前15日由直属属部门主管管告知本人人。（四）被辞辞退的员工工对辞退处处理不服，可可在收到辞辞退通知书书15日内向集集团人力资资源部提出出申诉。（五）本公公司下属各各分部门辞辞退员工，必必须经集团团人力资源源部审核，报报

45、总裁审批批后方可执执行。被辞辞退员工档档案转由人人力资源部部备存。第十三条 辞职（一）本公公司员工自自请辞职者者，应提前前30日，以书书面形式向向部门经理理提出申请请，在未批批准前不得得离职,否则扣发发该月全部部薪酬。（二）经总总裁批准辞辞职的员工工，由人力力资源部填填写“薪资通知知单”，转财务务部办理，工工资推迟一一个月发放放。辞职人人员档案交交由人力资资源部备存存。第十四条 资遣（一）本公公司因下列列原因之一一，可资遣遣部分员工工。 （1）任务务紧缩时。（2）业务务性质变更更，有减少少员工的必必要，又无无适当工作作可安置时时。 （3）对本本身工作不不能胜任者者。（4）经医医生证明有有传染性疾疾病，或其其他疾病有有碍工作及及公共卫生生者。 （二）员工工不论依照照上列任何何条款暂时时或永久离离开本公司司，均应办办妥移交手手续，如因因移交不清清，致本公公司发生损损害者，应应依法追究究其赔偿责责任。第十四条 交卸（一）部门门主管级以以上人员