D27优秀员工的选育用留方法12148.docx

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1、主讲人：卢卢俊卿第一讲 管理者必必备的人才才理念人才是创造造价值的源源泉用公式来表表达资源、管管理、人才才与企业价价值（即劳劳动对象、劳劳动者和劳劳动手段）的的关系：企业价值资源管理人才n（n为人才的的劳动积极极性）1.企业最最重要的财财富是人才才企业最宝贵贵的财富，不不是物质资资源而是人人才，企业业的价值要要靠人才来来创造，人人才的素质质和积极性性是一个企企业成败的的关键。目目前中国企企业最大的的悲哀是不不重视人才才，不尊重重知识，不不尊重智慧慧。2.人才管管理的核心心是激励人才管理的的核心是激激励而不是是控制。因因为人的积积极性需要要管理者的的调动和激激励，如果果一个人能能力很强，但但积极

2、性为为零，那么么该人才所所发挥的作作用也等于于零，不可可能创造新新的价值。3.激励的的本质是满满足需要以人为本就就是满足人人才不断增增长的正当当需要，这这些需要包包括精神、物物质和情感感的各方面面。管理者必备备的十大人人才素养一个管理者者要有效地地吸引人才才、激励人人才和留住住人才，应应该具备如如下素养：1.爱才之之心【案例】领导者应有有爱才之心心春秋时燕国国很弱小，燕燕国一位大大臣郭奎为为燕昭王献献计时讲了了一个故事事：有一个个国君想用11000两两黄金买一一匹千里马马，一天听听说远方有有一匹千里里马，就派派大臣带11000两两黄金前去去购买，结结果当大臣臣到那个地地方的时候候，这匹千千里马

3、已经经死了，该该大臣就把把千里马的的骨头用5500两黄黄金买了回回来。国君很生气气，大臣对对国君说：“这样做就就是为了让让您得到千千里马，天天下人看到到您对一匹匹千里马的的骨头都如如此珍惜，一一定都愿意意把千里马马送上门来来。”果然不出出三个月，国君得到了三匹千里马。此时，那位买马骨头的大臣又建议燕昭王从此重用人才以招贤纳士。燕昭王采纳了这个建议，结果燕国人才济济，终于强大起来。2.识才之之眼三国演义义中的刘刘表拥有荆荆湘之地，本本可大展宏宏图，但是是由于没有有一双识别别人才的慧慧眼，以至至于奇才诸诸葛亮和庞庞统都没能能为之效力力，以致于于家业毁败败。3.聚才之之力凝聚人才要要靠实力以以及个人

4、的的人格魅力力。首先管管理者要具具备一定的的专业水准准和决策判判断力，在在处理下级级无法解决决的问题时时能够果断断而合理地地决策。另另外，管理理者个人的的人格魅力力需要管理理者不断充充实自己的的知识，陶陶冶自己的的情操，保保持人格的的高尚和心心理的健康康，这样才才能对人才才具有吸引引力。4.用才之之道用人是一门门科学，更更是一门艺艺术。管理理者要发现现员工的个个性和才能能，并安排排员工到合合适的岗位位上最大程程度地发挥挥自己的优优势。善于于用人的管管理者一定定是独具慧慧眼，并有有容才之量量、思贤之之心的人。5.励才之之术励才之术即即激励人才才的方法，就就是把公式式中n最大限度度地放大。人人的潜

5、能是是非常巨大大的，但是是人往往具具有惰性，所所以需要外外力的刺激激才能把潜潜力发挥出出来。6.容才之之量容才就是容容人之短、容容人之过以以及容人之之长。有的的管理者确确实求贤若若渴，但人人才到来的的时候却又又是叶公好好龙，这是是因为嫉妒妒人才的心心理作怪，长长此以往，该该企业就不不会有真正正的人才。所所以管理者者不仅要容容人之短、容容人之错，还还要容人之之长。7.知才之之明真正了解人人才才可能能尊重人才才，而了解解人才包括括了解其各各方面的需需求，了解解人才的个个性和优势势之处，这这样在调兵兵遣将时才才能对人才才进行合理理地分工及及充分地利利用。8.护才之之胆一个人才来来到某一团团队后可能能

6、会遇到很很多问题，因因为一个出出类拔萃的的天才常常常会遭到才才能平庸者者的嫉妒。作作为领导者者应该尽力力保护人才才，特别是是当其尚未未熟悉环境境，与其他他成员磨合合的过程中中出现错误误时，要坚坚定不移地地给予支持持，这样才才能留住人人才。9.育才之之识“空降兵”（即外部部应聘来的的高级人才才）很难成成功，原因因主要有：第一，中中国职业经经理人市场场还未完全全形成，要要找到一个个真正成熟熟的职业经经理人是很很难的；第第二，高级级人才的思思维模式及及工作方式式与一般企企业固有的的文化相适适应需要相相当长的过过程。90%的人人才要靠企企业培育，能能成功的空空降兵只占占10%的比比例，所以以育才就成成

7、为企业的的一个战略略性行为。如如一个百年年老店要得得到可持续续发展，一一定要投入入大量资金金培育人才才。摩托罗罗拉进行了了测算，结结果是：一一元钱的人人才培育投投资，可以以换来399元钱的回回报。10.荐才才之德对待人才的的最好方式式，就是将将其推荐到到最适合的的岗位上去去，这也包包括比举荐荐者自身更更高层级的的岗位。但但是很多人人往往采取取各种压制制人才的办办法，然而而，真正的的人才总会会脱颖而出出。所以荐荐才是具有有战略意义义的选择。第二讲 管理者必必知的人才才战略管理者必知知的人才战战略（一）战略略定位：以以人为本，利利益驱动常言道：“种瓜得瓜瓜，种豆得得豆。”每一个小小小的选择择都可能

8、关关系到企业业将来的命命运。选择择企业的人人才战略之之前，首先先要明确一一种通用的的人才战略略以人为为本，利益益驱动。1.以人为为本人的本性性人人都有惰惰性，没有有人想懒惰惰。惰性是是人类普遍遍的本性，所所以懒惰的的人未必无无药可救，关关键是采取取合理措施施对其进行行激发，促促使其进步步。满足人的的需要以人为本就就是满足人人才不断增增长的正当当需要，这这些需要包包括精神、物物质和情感感的各方面面。【案例】人才的需要要如何增长长猎狗随猎人人打猎，因因追不上兔兔子而遭到到牧羊犬的的嘲笑。猎猎狗自我解解嘲：“不是我无无能，是我我和兔子的的目标不一一样，我仅仅仅是为一一顿饭而奔奔跑，而兔兔子是为性性命

9、在奔跑跑。”猎人听了了猎狗的话话受到启示示，决心打打破几只猎猎狗之间的的平均主义义，规定猎猎狗每抓到到一只兔子子，奖励一一根骨头。于于是猎狗们们的积极性性高涨起来来，抓到兔兔子的数量量明显增加加。但是过了一一段时间，猎猎人发现猎猎狗们抓的的兔子越来来越小了，猎猎狗们坦诚诚告诉猎人人：“大的兔子子跑得最快快，反正抓抓来的兔子子不分大小小都能换到到一根骨头头。”猎人明白白了问题所所在：激励励机制不科科学。于是是，猎人改改变了激励励机制，规规定猎狗抓抓到的兔子子必须达到到一定重量量，才能得得到一根骨骨头，猎狗狗们的积极极性再次被被激发。又过了一段段时间，猎猎人发现一一些有经验验的猎狗开开始离开猎猎人

10、，原因因在于猎狗狗有后顾之之忧，担心心自己老了了，猎人就就不再给骨骨头了。猎猎人又采取取了一项措措施：猎狗狗如果超额额抓到兔子子，那么超超额的部分分可以转化化为骨头储储存起来，这这样猎狗的的积极性再再一次空前前高涨。但是好景不不长，一段段时间后，又又有一些优优秀猎狗离离开猎人自自己去找兔兔子了，猎猎人百思不不得其解，于于是召开了了一系列的的狗力资源源与风险高高层研讨会会，强调缺缺乏统一的的指挥会造造成狗力资资源的浪费费，但结果果收效甚微微。无奈之之下猎人以以10根骨骨头的代价价，请回五五个离开自自己的优秀秀猎狗进行行座谈，他他才了解到到猎狗也想想实现自我我价值。猎人最终研研究出一项项最有效的的

11、激励措施施成立猎猎狗股份有有限公司，又又出台三条条政策：优优者有股、贤贤者终身、强强者孵化，这这样不仅现现有优秀猎猎狗全部留留下来，而而且其他地地方的优秀秀猎狗闻讯讯都赶来加加盟，猎人人的公司从从此红红火火火。人才的需要要增长特点点是：随着着工作能力力和业绩的的提高由低低层次向高高层次增长长。这种增增长体现了了人才对自自我价值实实现程度最最大化的追追求。人才才会根据自自己的能力力和业绩衡衡量自己追追求的价值值目标，管管理者不仅仅应当尊重重人才的这这种需要增增长，而且且应当具备备一种对人人才需要增增长的远见见，及时给给予优秀人人才合适的的嘉奖，才才能留住人人才。管理者情情商管理者的情情商，指管管

12、理者满足足员工不断断增长的需需要的能力力。他应该该知道自己己的欲望，了了解下属的的欲望，尊尊重下属的的欲望，控控制自己的的欲望。如如果任凭自自己的欲望望膨胀，搜搜刮下属的的应得利益益，会失去去优秀人才才。图1-1 管理理者情商经营人心心，经营智智慧经营企业的的实质是经经营人心、经经营智慧，只只有得到人人心才可能能得到智慧慧。所以经经营的起点点应该是懂懂人心、顺顺人心、得得人心、用用智慧，最最终可以获获得财富。图1-2 经营营人心经营营智慧2.利益驱驱动自利不等等于自私自利是人的的本性而不不等于自私私，人们为为自身的利利益而奋斗斗，是根本本的出发点点和绝对的的立场。没有永远远的伙伴，只只有永远的

13、的利益由人的自利利本性可得得出结论：没有永远远的伙伴，只只有永远的的利益。让智者先先富起来管理者可以以顺应和利利用人的自自利本性，尤尤其是满足足人才的各各方面自我我需求，以以利益的驱驱动让智者者先富起来来，并带动动愚者和中中者富起来来。（二）战略略原则与核核心对待人才的的战略原则则包括十条条：用愿景景引导人；用利益吸吸引人；用用机制激励励人；用制制度约束人人；用文化化凝聚人；用精神鼓鼓舞人；用用教育提高高人；用作作风感染人人；用关爱爱温暖人；用事业留留住人。【自检1-1】请管理者用用人才战略略原则衡量量自己对待待人才的方方法是否合合理？_以上十项战战略原则的的核心是：文化凝人人、机制立立人和以

14、事事业留人。“文化凝人”指管理者对人才的凝聚力根本上取决于管理者的价值理念和行为准则。如果管理者的价值理念和行为准则是人才所认同的，就会对人才产生吸引力。“机制立人”指好的机制可以把坏人变好，坏的机制可以把好人变坏，所以机制是根本。“事业是关键”指能够让优秀人才发财、发展的事业才是成功的事业。第三讲 如何选拔拔人才制定明确的的人才标准准1.人才的的最低标准准人才的最低低标准是：至少有一一个用得上上的专长，至至少有一个个令人欣赏赏的美德，没没有不能接接受的缺点点。2.人才的的基本标准准人才的基本本标准可以以概括为：能干、积积极、忠诚诚。能干是是根本，但但仅仅能干干也不能叫叫做人才，在在企业价值值

15、公式中，n即积极性是很重要的，比如三国演义中的徐庶到曹营之后一言不发，作为一个奇才没有积极性，不愿意帮助曹操成就霸业，并没有起到应有的作用。忠诚也是成为人才的关键，不忠诚而又有很强能力的人对一个企业来讲是很危险的。3.优秀人人才的标准准优秀人才的的标准是：德才兼备备，义利兼兼顾，荣辱辱与共，能能够成为事事业的长久久合作伙伴伴的人才。义义利兼顾是是针对中国国的传统文文化中君子子重义轻利利说法而言言的。事实实上重义轻轻利是对利利的一种偏偏见，现代代人应当义义利兼顾，以以义统利，当当义和利发发生冲突的的时候，把把义放在首首位而不是是见利忘义义，这样的的人才是事事业最需要要的人才。优优秀的人才才能够与

16、企企业同甘苦苦共患难。“义利兼顾”的标准中还包含着：人才应该具备自我利益经营的头脑，也要重视道义。当企业陷入困境的时候，对企业落井下石的人不能称之为人才。图2-1 不同同层次人才才的标准坚持科学的的选才程序序选择人才是是一门科学学也是一门门艺术。选选择人才应应遵循以下下几个原则则：1.三分挑挑选三分挑选是是指领导人人在充当评评委面试应应聘者的时时候，应该该选择自己己欣赏的人人，这存在在一定感性性的成分。欣欣赏往往是是相互的，在在面试的时时候选择最最欣赏的人人，有助于于企业团队队精神的塑塑造。2.三分试试用三分试用指指人才选来来之后一定定要试用，试试用期国家家规定不超超过六个月月，但最低低不能低

17、于于三个月，试试用的目的的是对感性性上欣赏的的员工进行行理性上的的能力的判判定。企业业要选拔的的人才是大大能力分子子而不是大大知识分子子，企业之之间在市场场中的竞争争是残酷无无情的，大大知识分子子如果不是是大能力分分子，可能能给企业带带来灾难性性的后果。实实践是检验验能力的唯唯一标准，所所以试用的的目的是通通过试用了了解员工的的能力。3.四分考考验一个人的思思想、观念念、习惯及及能力等构构成其特有有的复杂个个性体系。往往往通过面面试及试用用并不能从从实质上了了解一个人人，所以要要对吸纳到到企业的人人才进行考考验。古人人说：“路遥知马马力，日久久见人心。”经过考验之后，就能判定这个人是否为公司需

18、要的人才。考验周期期：1830个月【案例】一个人买了了一栋二手手的别墅，入入住之后就就进入了寒寒冷的冬天天，他把花花园里名贵贵的牡丹误误作杂草锄锄掉了，后后来才被别别墅原来的的主人告知知真相，他他追悔莫及及。几年之后这这个人又买买了一栋二二手的别墅墅，也是恰恰逢冬天。这这一次他没没有除掉花花园里的草草木，而是是让它们经经历了春天天、夏天和和秋天，看看到它们独独特的美丽丽之处，又又到冬天的的时候才根根据自己的的爱好把自自己认为没没有价值的的草木锄掉掉。对于人人才的认识识也是同样样的道理，一一定要经历历一个阶段段之后，才才知道哪些些是花朵，哪哪些是杂草草，然后进进行取舍。考验重点点：德才、义义利、

19、荣辱辱【案例】对员工才干干的考验布若和艾若若同时进到到一个超市市工作，两两年之后布布若被提升升为经理，而而艾若还是是一个不被被关注的普普通员工。艾艾若就感到到特别难受受，向总经经理抱怨上上级不懂得得用人之道道并提出辞辞职。总经经理怀疑他他是否具备备胜任经理理职务的才才干，于是是总经理打打算考验艾艾若。总经理派艾艾若去市场场买蔬菜。艾艾若到市场场后发现只只有一个菜菜贩在卖土土豆，就返返回向总经经理报告。总总经理问一一共有多少少袋呢？艾艾若又到市市场去数土土豆的袋数数，之后又又回来向总总经理报告告。总经理理又问价格格如何，艾艾若准备再再去市场问问价格的时时候，总经经理派布若若去市场考考察，布若若回

20、来之后后报告总经经理：市场场上有个菜菜贩在卖土土豆，一共共是10袋袋，价格适适中，质量量很好，可可以进些货货。另外布布若了解到到一会儿该该菜贩还要要卖西红柿柿，就把土土豆和西红红柿样品以以及菜贩都都带了回来来。艾若听听了布若的的报告非常常羞愧。考验方法法诸葛亮知人人七法：问问之以是非非，以观其其志；穷之之以辞辩，以以观其变；咨之以计计谋，以观观其识；告告之以祸患患，以观其其勇；醉之之以酒，以以观其性；临之以利利，以观其其廉；期之之以事，以以观其信。【自检2-1】请根据以上上选才的标标准和程序序对下属员员工进行评评判。让公司成为为“人才吸铁铁石”吸引人才的的三个层次次：推销营销信誉传传销。要选选

21、到最优秀秀的人才，最最好的办法法是让公司司成为人才才的吸铁石石。而让公公司对人才才具有一定定的吸引力力，需要公公司的自我我营销。营营销与推销销的不同点点在于，推推销是比较较直接的，而而营销是公公司通过包包装、策划划和运作展展现出特有有的魅力和和美好的发发展前景来来吸引有才才能的人。此此外还有信信誉直销，也也就是树立立和保持企企业良好的的信誉。信信誉是企业业的生命，也也是企业树树立良好的的社会形象象所必备的的。第四讲 如何培育育优秀人才才培育最有潜潜质的人1.人才的的层次人才可以分分为三个层层次，如图图：图3-1 人才才的层次“人才”即即普通意义义的人才，该该层次对应应的是做事事意识；“人材”着

22、重指对对人的塑造造和培养，该该层次主要要侧重于发发现可塑之之材，对应应的是做人人意识；“人财”是指把人人尤其是有有才干的人人作为财富富来珍视，该该层面对应应的是做事事业意识，同同时被当作作财富的人人才已是相相当成熟的的人才。【案例】一砖瓦工团团队的领导导者问员工工们每天做做什么工作作，第一个个砖瓦工说说“我在码砖砖”，第二个个砖瓦工说说“我在为生生活赚钱”，第三个个砖瓦工说说“我在修大大厦”。这三种种回答实际际上体现出出三个层次次。第一个个只知道做做事，甚至至知其然而而不知其所所以然；第第二个有很很强的做人人的意识；第三个砖砖瓦工则有有很强的自自我价值意意识和事业业心，最终终该砖瓦工工成了公司

23、司的总裁。2.重点培培育“人材”企业培育的的重点是“人材”，培育“人材”也要有所所侧重，因因为并不是是所有的“人材”都具备同同样的可塑塑性。而最最高层次的的“人财”，已经是是相当成熟熟的人才，他他们往往有有独特的思思维方式和和独到的见见解，对于于此类“人财”，应尽可可能保护和和尊重其个个性，只有有这样才能能保证集思思广益，灵灵活运作。“朽木”不要雕企业不是学学校，企业业讲究效率率和回报。对对于最低层层次的人才才，不必花花费太多精精力去培养养，“朽木”不要雕，因因为“朽木”难雕成器器，会使企企业为之投投入的财力力和人力得得不偿失。有有的员工素素质已经定定型，是很很难改变的的，所以不不必花太多多精

24、力去培培育素质比比较低的员员工。【案例】一只蝎子和和一只青蛙蛙作为邻居居居住在池池塘边，有有一天蝎子子想要渡过过池塘到对对岸。蝎子子对青蛙说说：“你把我驮驮过去，好好吗？”青蛙说：“我不能驮驮你，因为为你会扎我我的。”蝎子说：“我怎么能能扎你呢，把把你扎了我我也会落水水死去。”青蛙觉得得很有道理理，于是就就驮着蝎子子过河，但但是刚刚走走到池塘中中间的时候候，蝎子尾尾巴一下子子就扎到了了青蛙身上上，青蛙在在剧痛之下下，就说：“你为什么么要扎我呢呢？扎我对对你有什么么好处，我我死了你不不也死了吗吗？”蝎子说：“对不起，没没办法，我我是蝎子，扎扎你是我的的本性。”本性不能改改变或很难难改变，企企业必

25、须强强调效率，强强调投资回回报，所以以朽木不要要雕。琢“璞”为“玉”企业是人材材加工厂，作作为企业的的管理者应应该善于发发现员工之之中的可塑塑之材，一一个企业自自己培育出出来的人才才必然更忠忠诚于该企企业，在人人才逐渐成成长为“人财”的过程中中，为企业业贡献力量量，最终成成为企业的的财富。“美玉”不再琢如果某个人人已经是最最高层次的的“人财”或成熟的的“人财”了，已经经是完美无无暇的“玉”，这时就就不必再去去雕琢，否否则就会将将其琢成没没有个性的的人才了。所所以管理者者应该尊重重和鼓励甚甚至张扬“人财”的个性，让让团队成员员实现互补补。育才二八八率育才二八率率是指：用用80的力力量培育220的

26、人人材，用220的力力量培育880的人人才。某些些员工虽然然一时没有有崭露头角角，但是可可能会在某某一方面的的问题解决决上脱颖而而出，管理理者有义务务发现和发发觉员工的的才能，这这既是企业业的需要，也也是员工自自身发展的的需要。在在培育人才才的过程中中，遵循二二八定律是是比较切合合实际的。图3-2 育才才二八率【自检3-1】如何培养员员工的忠诚诚度？见参考答案案3-1人才培育的的三个层次次人才可以分分为“人才”、“人材”和“人财”三个层次次，相应地地，人才的的培育也需需要分为三三个层次：初级人才才培育、中中级人才培培育、高级级人才培育育。如果对对各种层次次的人才都都采取相同同的培育方方式，必然

27、然会事倍功功半。1.初级人人才的培育育：心态、知知识、技能能对于初级人人才，培育育的重点是是心态、知知识和技能能三方面。要要培育初级级人才自觉觉、自信和和成功的心心态，以保保持其良好好的精神面面貌和高度度的积极性性。初级人人才在知识识方面往往往有所欠缺缺，在为其其补课的过过程中，应应该确保基基本知识和和基本技能能的学习。2.中级人人才的培育育：理性、悟悟性、韧性性对中级人才才，培训的的重点包括括理性、悟悟性和韧性性。心理学学家研究结结果表明，人人在进行判判断的时候候，使用的的70%是感感性，300%是理性性，没有绝绝对理性和和绝对感性性的人，所所以人性化化管理即情情感管理显显得尤为重重要。有时

28、，管理理者会在感感性上对某某一个员工工心存芥蒂蒂，觉得跟跟该员工相相处不愉快快，但是管管理者不能能只用感性性来处理问问题。人无无完人，管管理者应该该理性对待待下属，避避免以好恶恶取人，克克制自己的的情绪，使使自己具有有容人之量量。对于一一个中级人人才，培养养其理性至至关重要，否否则可能会会在决策中中因小失大大。弗洛伊德认认为理性是是人的显意意识，仿佛佛冰山露出出水面的部部分，这是是一个形象象的比喻，说说明理性思思维具有很很强的逻辑辑性；而很很多现实中中的问题仅仅仅依靠理理性分析是是无法解决决的，还需需要管理者者具有很强强的悟性，需需要由此及及彼的联想想力、不拘拘泥于现实实的灵活性性。悟性是是比

29、理性更更高层次的的要求，能能达到处理理问题时的的更高的境境界。古今中外，凡凡是成大器器者都要经经历磨难，这这是成就事事业的普遍遍规律，所所以事业的的成功与否否很大程度度上取决于于人才是否否具有很强强的韧性。韧韧性不是人人天生就有有的，而是是后天磨练练出来的，经经过反复挫挫折、百折折不挠、坚坚忍不拔才才能训练出出来自己的的韧性。3.高级人人才的培育育：志向、胸胸怀、境界界大志大成，小小志小成，无无志不成，志志向决定了了最后的结结果。美国国管理专家家的一个调调查结果表表明，955%的年轻轻人没有志志向，而全全世界有大大成的人士士恰恰占55%，事实实上这不是是巧合。因因为一个人人成功与否否与其志向向

30、密切相关关。高级人人员应具备备远大志向向才可能具具备领导力力、支配力力和凝聚力力。孙子子兵法讲讲“使上与下下统意也”，就是团团队上下意意志要统一一，形成凝凝聚力。“一个伟大大的人有两两颗心，一一颗心在流流血，一颗颗心在宽容容”，一个人人的胸怀有有多大，事事业也就有有多大，不不能包容万万物，就不不可能成就就大事。所所以对高级级管理人才才来说，训训练其具有有博大胸怀怀是非常重重要的。【案例】古时候有一一个秀才，他他的邻居和和他各自养养了一头毛毛色和大小小几乎相同同的猪。一一天邻居的的猪丢了，然然而邻居不不知道秀才才家里也养养了这样一一头猪，邻邻居发现秀秀才的猪圈圈里有一头头猪跟自己己的猪一模模一样

31、，就就坚信是秀秀才偷了自自己的猪，把把秀才大骂骂一顿之后后把猪牵走走了。三天天以后，邻邻居的猪自自己跑了回回来，邻居居就感到很很内疚，就就牵着秀才才的猪给秀秀才道歉，秀秀才只说了了一句话：“放进去吧吧。”秀才的家家人责怪秀秀才懦弱，秀秀才回答说说：“贤者腹能能容船，况况猪乎？”一个高级级人才，要要在公司成成为真正的的栋梁之材材，最重要要的是训练练其具有博博大胸怀和和包容能力力。所谓高级人人才的境界界就是把企企业的利益益放在首位位，当企业业的利益与与个人利益益发生冲突突时，能够够从企业的的利益出发发真正地做做出利于企企业发展的的决策，而而不惜牺牲牲个人的利利益。人才培育的的三个重点点1.满负荷荷

32、工作才干是在实实践中培养养出来的，“闲才”不可能成为贤才。对人才真正的培养、爱护就是让其满负荷地工作。调查表明，目前中国员工的思维更接受多劳多得，而并不是满足于不劳不得，很多员工乐于加班，赢得更高的酬劳。一般来讲，中层管理人员一周之中加班三个晚上是合适的加班频率。【案例】某公司为了了让员工更更快地成长长提出了一一个理念：让员工用用20%的的时间来学学习，用880%的时时间工作。结结果适得其其反，员工工每天的工工作就是思思考，实质质上就是闲闲得无事；员工无事事可做在思思想上也易易出问题，公公司的精神神面貌十分分涣散，业业绩也逐渐渐萎缩，投投入很大的的成本结果果未能获得得应有的回回报。后来来该公司

33、进进行了制度度上的整改改，提出一一个方案：“两个人干干四个人的的事，拿三三个人的工工资。”结果公司司和员工双双方受益。2.挫折教教育水平是磨出出来的，一一次挫折胜胜过10次成功功。挫折教教育就是要要给予对方方充分的机机会让其放放开手独立立地工作，允允许对方经经历挫折。因因为挫折在在人的记忆忆中会留下下远比成功功更深刻的的印象，所所以要有意意识地进行行挫折教育育。如果管管理者不具具备挫折意意识，那么么一旦遇到到挫折就会会一蹶不振振。【案例】一个猎人在在打猎的时时候拾到一一只小鹰，猎猎人把小鹰鹰带回家放放在鸡里与与鸡一起饲饲养。小鹰鹰慢慢长大大了，猎人人希望小鹰鹰能够成为为猎鹰帮自自己捕猎，但但是

34、小鹰飞飞不起来，因因为它已经经完全习惯惯于在鸡群群中的生活活，觉得自自己是鸡而而不是鹰。猎猎人就把这这只鹰放到到悬崖上，把把它摔下去去，开始的的时候，鹰鹰就像石头头一样下落落，掉到中中途它感觉觉到有生命命危险，就就一下子把把翅膀张开开飞起来了了。这就是是挫折教育育。3.有效监监督廉洁是查出出来的，任任何权力失失去监督都都会腐败，监监督能够避避免腐朽和和发霉的角角落出现。监监督是关爱爱的阳光，监监督者是廉廉洁的证明明人，没有有监督的信信任是脆弱弱的。监督督的体系化化就是建立立监督机制制，例如比比价体系专专门有监察察室，虽然然致使一些些员工感到到不被信任任而伤感，但但监督是必必需的，真真正廉洁者者

35、必然欢迎迎监督者。【案例】肯德基近一一千家连锁锁店遍布全全球。肯德德基的服务务之所以非非常好，就就是因为实实行了有效效的监督，靠靠激励和监监督让每个个员工都能能面带微笑笑的去工作作，每个店店都按操作作规程去操操作。上海海有一家肯肯德基店，在在开业九个个月时连续续三个月收收到总部给给它寄来的的考评分数数，第一个个月83分分，第二个个月85分分，第三个个月88分分。这家店店的经营者者很吃惊，因因为没任何何人来考评评过，分数数是怎么打打出来的呢呢？这是因因为肯德基基店实行密密探制度，聘聘请密探装装成顾客去去考察。所所以肯德基基每个店都都很规范，员员工都能遵遵守纪律。【案例】权和责紧密密结合在一一起能

36、实现现有效的监监督一群老鼠跑跑到餐桌上上去偷吃，不不巧碰响了了碗，惊醒醒了在旁边边的狗，老老鼠与狗商商量说：“你别声张张，我把偷偷的东西给给你吃一半半，好不好好？”狗说：“我绝对不不与你同流流合污，因因为如果桌桌上的东西西没了，主主人必定认认为是我吃吃了，结果果我就会成成为这桌上上的肉。”第五讲 如何用好好优秀人才才（一）用最适合的的人1.适合的的才是最好好的只有最好的的锁，没有有最好的钥钥匙；只要要能打开某某锁的钥匙匙，就是这这把锁最好好的钥匙。对对于员工与与工作的关关系来讲，适适合的就是是最好的，这这是一个基基本的理念念。2.把最有有用的人放放在最适合合的岗位上上在用人方面面，管理者者的任

37、务之之一是把最最有用的人人放在最合合适的岗位位上。用人之长，避避人之短1.扬长避避短松下幸之助助的研究结结论是：人人的长处和和短处大概概可以按六六四来分，60%是长处，40%是短处。管理者的主要任务就是要把60%的长处发挥到百分之百，而不是把40%的短处变成零，因为短处要变成长处几乎是不可能的。金无足赤，人无完人，一个人在某方面存在缺点是正常的。【案例】某公司一名名优秀的管管理人员有有一个致命命的弱点，就就是做事虎虎头蛇尾或或有头无尾尾，他的上上级对此非非常不满，但但是又爱惜惜其管理才才能，不知知道如何决决定他的去去留。经过过研究，公公司决定派派该管理人人员做每个个项目的开开头工作，发发挥其开

38、拓拓创新的精精神。2.科学组组合，辩正正施用列宁说过：“一个人的的优点是缺缺点的延续续，一个人人的缺点是是优点的延延续，这就就是优缺点点辩证法。”如某一员工爱计较，这对他来说是个缺点，那么可以让他去管理财务或从事谈判，这样就可以把他的短处变成长处。【案例】范蠡是协助助越王勾践践打败吴国国的将军，他他功成身退退成为中国国历史上第第一个大商商人。有一一天他的二二儿子在秦秦国犯了法法，将被处处斩，这时时范蠡唯一一的办法就就是用钱财财贿赂秦国国的官员把把儿子救出出来。他决决定派小儿儿子去营救救二哥，这这时他的大大儿子说：“长兄如父父，营救二二弟非常危危险，这件件事情，还还是让我去去吧，如果果不派我去去

39、，我就无无颜苟活于于世了。”范蠡无法法阻止只好好让大儿子子去了秦国国。大儿子子到秦国贿贿赂了一个个老臣，老老臣在秦王王面前替范范蠡的二儿儿子说了情情，秦王答答应赦免。正正在这时，秦秦王又发布布一条特赦赦令大赦天天下。大儿儿子想刚好好赶上大赦赦，那当初初送出的钱钱应该要回回来，所以以就找到老老臣，把送送的钱要了了回来。结结果老臣又又劝秦王杀杀了范蠡的的二儿子。范范蠡在事先先坚持派小小儿子去的的理由是：大儿子是是在自己创创业的过程程中成长起起来的，经经历了很多多艰辛，爱爱财如命；小儿子是是家庭富贵贵的时候成成长起来的的，对钱财财不重视，小小儿子会不不惜重金救救出哥哥，而而大儿子最最大的可能能性就是

40、把把弟弟葬送送了。结果果如他所料料。3.用人之之长与容人人之短“海纳百川川，有容乃乃大”，真正的的人才都是是棱角分明明的，都有有需要管理理者宽容的的地方。【案例】有一只猫确确实很能干干，抓完了了家里所有有的老鼠，但但是又经常常偷吃小鸡鸡。女主人人打算把猫猫送给别人人，男主人人劝道：“如果把猫猫送走，老老鼠要来偷偷吃粮食，如如果没有猫猫，我们的的损害更大大。我们应应该宽容猫猫初次犯的的错误，多多看它给我我们做出的的贡献。猫猫吃鸡的习习惯不容易易改掉，那那么我们应应该想一个个好办法避避免猫吃鸡鸡，好好地地管理鸡与与猫互不干干涉的生活活空间。”这样猫被被留了下来来，经过对对鸡舍的一一番改建，猫猫与鸡

41、相安安无事了。对于人才的的缺点不是是听之任之之，而是应应该宽容其其90%的缺缺点，改正正其10%的缺点。要要在用人之之长的前提提下容人之之短，如果果不能容人人之短，就就不能用人人之长。高效激励（一一）1.建立高高效激励体体系何谓“高高效激励”管理者第一一重要的任任务是激励励；第二是是服务；第第三是控制制。人才价价值公式说说明用人最最核心的一一点是激励励，也就是是调动人才才的积极性性。所谓“高效激励励”就是要超超出常规的的激励，在在激励学上上叫“强化激励励”，给予人人才超强的的刺激，让让他产生超超强的效率率和效益。【案例】一个贫穷家家庭，家徒徒四壁，唯唯一值钱的的东西就是是冰箱，而而且里面装装满

42、了东西西。有一天天家里失火火了，这家家主妇就把把装满东西西的冰箱从从四楼抱到到了一楼。当当火灭了之之后，她却却再也抱不不起来冰箱箱了，可见见主妇的体体能，被火火灾激发放放大了。英国首相丘丘吉尔在上上学的时候候，是一个个淘气且成成绩糟糕的的学生。在在毕业典礼礼上，他一一直很喜欢欢并尊敬的的女老师吻吻了班上成成绩最优秀秀的学生而而拒绝吻自自己。丘吉吉尔的自尊尊心受到莫莫大的打击击，从此以以后痛改前前非，发誓誓要成为一一个伟人。当当上首相之之后，丘吉吉尔做的第第一件事就就是把当年年的女老师师请到办公公室，问：“老师，您您现在可以以吻我了吗吗？”女老师说说：“可以了。”如果没有有女老师超超强的刺激激，

43、丘吉尔尔可能当不不了首相，正正是超强刺刺激把丘吉吉尔的潜能能开发出来来，终于使使他成为一一代伟人。拿破伦在一一次打猎中中遇到一个个落水男孩孩在水里高高喊救命，这这时拿破伦伦距离河岸岸比较远，来来不及跑过过去救人，他他灵机一动动，对落水水的男孩喊喊：“你自己爬爬上来，否否则我就开开枪打死你你。”男孩听罢罢，奋力自自救，一直直坚持到施施救的人员员跑到河边边把他救起起。高效激励励的原理高效激励是是一种复合合激励。据据专家研究究，人的潜潜能可以放放大50倍，一一个人的智智力平均只只开发了22%到3%，还有有97%左右右没有得到到开发，这这是高效激激励的一个个理论依据据。任何一一个智力正正常的人都都有潜

44、能可可发挥，所所以要建立立高效激励励体系，尽尽可能在较较大程度上上开发一个个人的潜能能。高效激激励体系的的核心是全全方位地刺刺激员工，如如图所示：图4-1 高效效激励体系系【图解】让员工的激激情燃烧起起来，可以以达到经久久不息的持持久效果。张张瑞敏提出出的斜坡球球体论，就就是把员工工比喻为斜斜坡上的球球，只要没没有一种动动力，球就就要往下滑滑，下滑的的力量好比比员工的惰惰性，每一一个员工都都有惰性。所所以张瑞敏敏发扬了松松下的日勤勤制度，建建立了海尔尔的日勤制制度。日勤勤制度的核核心是：止止住球向下下滑的力量量。员工虽虽然有惰性性，但是同同时也具有有一种向上上的力量欲望，这这就是人性性辩证法，

45、所所以人都向向往成功，没没有谁愿意意甘于懒惰惰。人之所所以懒惰是是由于没有有能够吸引引他、激励励他的力量量。所以，员员工工作不不积极，很很大的责任任在于管理理者没有充充分调动起起员工的积积极性。在在此基础上上建立的高高效激励体体系，又称称为三维激激励体系，该该体系由三三个部分构构成：愿景景激励、机机制激励、过过程激励。愿愿景激励就就是给予员员工进步的的牵引力。机机制激励是是“球”本身的原原动力，也也就是员工工有一种想想上升的内内在驱动力力。过程激激励是推动动力和督促促力。管理理者的任务务不仅仅是是制止“斜坡上的的球”向下滑，还还要将牵引引力、驱动动力和推动动力三力合合一，让球球在斜坡上上向上跑

46、得得最快。高效激励励的特点高效激励体体系最大的的特点是：愿景激励励的作用占占20%，过过程激励的的作用占220%，机机制激励的的作用占660%。机机制虽然是是核心，但但是机制并并不是充分分条件。企企业不仅要要有美好的的愿景，还还要告知员员工如何一一步一步地地实现愿景景。并不是是所有的员员工都具有有很强的内内在驱动力力，也不是是所有的员员工都可以以在激励机机制的作用用下奋进，这这与工作特特性有很大大关系。比比如营销人人员每天打打500个电电话才成功功一笔单，需需要很大的的韧性，而而且电话营营销员频繁繁地被拒绝绝，心理上上需要来自自上级的激激励，把不不愉快的情情绪排除掉掉，重新树树立起信心心面带微笑笑地工作。第六讲 如何用好好优秀人才才（二）高效激励（二二）2.愿景激激励理清个人人愿景作为管理人人员，要了了解员工的的愿望，而而不能以自自己的愿景景为中心。因因为一个团团体，只有有在理清个个人愿景的的前提下，才才能建立共共同愿景。在在共同愿景景的基础上上，才能结结合员工个个人愿景有有效地激励励员工，否否则就会因因脱离员工工的实际而而失去激励励性。建立共同同愿景：建建立明确、美美好而稳定定的预期共同愿景是是团队凝聚聚力的核心心。比如