HR二级论文----薪酬现状分析及对策研究5917.docx

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1、国家职业资资格全国国统一鉴鉴定企业人力资资源管理理人员论论文（国家职业业资格二二级）论文题目：江苏恒恒神纤维维材料有有限公司司薪酬现状分分析及其其对策研研究姓名：身份证号：准考证号：所在省市：江苏省省镇江所在单位：江苏恒神纤纤维材料料有限公公司薪酬酬现状分分析及其其对策研研究（姓名）（公司名称称）摘要：企业薪酬管管理的根根本目的的在于最最大限度度地激发发员工的的积极性性、创造造性，使使企业和和员工实实现双赢赢。但我我国有些些企业在在实际操操作过程程中，由由于本身身的某些些局限性性导致了了事与愿愿违，不不能很好好地发挥挥薪酬的的激励作作用。本本文以恒恒神公司司为例，剖剖析了部部分民营营企业原原有

2、薪酬酬制度的的主要弊弊端及存存在的主主要问题题，并就就如何解解决此类类问题作作了积极极探讨，提提出了一一些有建建设性的的应对策策略和解解决方案案，以供供参考。1公司概况况1.1公司司简介江苏恒神纤纤维材料料有限公公司（以以下简称称恒神公公司）成成立于220077年8月月，总投投资155亿元。是是从事碳碳纤维及及其复合合材料科科研开发发、销售售、服务务为一体体的高新新技术企企业。 公司PPAN基基碳纤维维项目已已被国家家发改委委作为示示范工程程列入国国家高新新技术产产业发展展规划，现现为镇江江市和丹丹阳市重重点工程程项目。 公司下下设碳纤纤维事业业部、工工程研究究中心、复复合材料料事业部部。 碳

3、碳纤维事事业部将将建设成成为中国国规模最最大、品品种最全全的碳纤纤维生产产基地； 工程程研究中中心将在在目前省省级研究究中心的的基础上上成为国国家级碳碳纤维工工程研究究院并建建立中国国碳纤维维博士后后工作站站，使之之成为世世界研究究开发碳碳纤维及及其复合合材料的的开发中中心之一一； 复复合材料料事业部部将以自自主拥有有的专利利建成335个复复合材料料合资子子公司。 恒神公司是国内一个崭新的生产开发企业，以自主的知识产权和特色的经营模式构建了“恒神”的核心竞争力。公司的目标：打造一流的碳纤维生产基地，为客户提供有国际品质和竞争力的碳纤维产品。1.2公司司薪酬福福利制度度介绍表一：公司司现有人人员

4、结构构表表一公司人人员结构构表内容、项目目08年底占总人数的的比例备 注人员数量情况总人数 2688其中行政管理人人员 56 220.990%工程研发人人员5119.033%生产操作人人员14654.488%销售人员155.59%性别构成男 性20777.244%女 性6l22.766%学历情况硕士研究生生及以上上165.97%本 科科12345.900%大 专专9736.199%中专及以下下3211.944%职称情况高 工51.87%工程师155.60%助 工259.33%技术员3011.199%年龄情况30岁以下下18167.533%30岁339岁6925.755%40岁一449岁155.

5、60%50岁一559岁31.12%从表一可以以看出，公公司拥有有一支学学历层次次高并且且非常年年轻化的的员工队队伍。如如果企业业有很好好的薪酬酬政策，公公司是非非常有希希望实现现战略目目标的。表二：公司司部分人人员薪酬酬幅度范范围岗位名称定编人数（人人）薪酬幅度范范围（元元）备注董事长1150000-200000副总经理35000-1150000财务部部长长15000财务部会计计41200-330000办公室主任任13000行政后勤人人员25800-15500采购部部长长12000采购员31200-220000人力资源部部部长12500人事专员21200-118000生产部部长长14000生产

6、部副部部长22500-330000车间主任62000-35000技术研发部部长19000技术研发副副部长23000-660000技术员202000-880000销售部部长长15000-880000底薪+提成成销售片区经经理42000-440000底薪+提成成公司没有形形成统一一的薪酬酬架构，没没有形成成结构上上的平衡衡，一人人一薪，甚甚至相同同的岗位位换人就就换薪，主主观因素素较大。因因此变数数较多，不不利于员员工队伍伍的稳定定和公司司的长远远发展。2公司原有有薪酬制制度的主主要弊端端和问题题2.1薪酬酬政策缺缺乏应有有的公平平，不能能很好的的为企业业战略目目标服务务。恒神公司由由于脱胎胎于有

7、115年历历史的民民营企业业，所以以在制定定薪酬政政策时，基基本上是是跟着感感觉走。公公司老总总并没有有对市场场的一般般薪酬水水平进行行过市场场调查，对对其他企企业尤其其是竞争争性企业业的薪酬酬水平也也不作相相应地了了解，所所以对员员工的工工资和奖奖金的发发放的多多少，往往往也是是老总们们“拍脑袋袋”的决策策，随意意性很大大。例如如：工资发发放的主主要依据据企业在在招人的的时候，老老板和应应聘者谈谈的情况况，往往往是一锤锤定音，进进公司后后便不再再更改，而而且公司司没有一一个统一一的工资资架构作作为参考考，所以以就造成成了同工工不同酬酬的现象象，这样样就为以以后内部部薪酬的的不公平平埋下了了隐

8、患：有些人人因为很很健谈，在在应聘时时很会讨讨好老板板，工资资就定得得很高，但但在实际际工作中中却发挥挥不了多多大的作作用；但但有些人人工作勤勤勤恳恳恳、任劳劳任怨，但但由于他他不会说说，所以以干得再再好再多多，工资资也很一一般。所所以当工工作勤恳恳的人获获悉自己己比夸夸夸其谈的的人的报报酬低很很多的时时候，就就极大地地挫伤了了工作积积极性，要要么选择择离开，要要么也在在企业里里混日子子。整个个组织的的工作绩绩效就可可想而知知了。 奖金的的发放就就更是如如此，奖奖金发放放的标准准不明确确，发放放的时间间不固定定，没有有与工作作绩效挂挂钩，而而是根据据老板的的好恶，随随心所欲欲，想怎怎么发就就怎

9、么发发，根本本谈不上上激励效效用。公公司老板板也非常常头疼，自自己的钱钱花出去去了，但但没有达达到预期期效果，甚甚至还起起反作用用。这种原始的的工作方方法带有有很强的的主观性性，违背背了薪酬酬管理的的公平原原则，最最大的危危害在于于虽然无无形中提提高企业业的人力力成本却却达不到到应有的的效果。 公司的战略略目标是是三年内内打造一一流的碳碳纤维生生产基地地，为客客户提供供具有国际际品质和和竞争力力的碳纤纤维产品品并争取取五年内内上市。公公司的战战略目标标定得很很高，但但现有的的薪酬体体制或者者根本不不能称为为体制却却不能很很好地为为公司战战略目标标服务。2.2薪酬酬政策缺缺乏激励励机制，不不能充

10、分分调动员员工的积积极性据美国哈佛佛大学一一位教授授的研究究发现，在在缺乏激激励的环环境中，员员工的素素质只能能发挥220%300%，但但在良好好的激励励环境中中，同样样的人却却可以发发挥潜力力的800%90%。激励励性就是是差别性性，即根根据工作作的差别别确定报报酬的差差别，体体现工资资分配的的导向作作用及多多劳多得得的原则则。但恒恒神公司司在设计计薪酬的的时候，违违背了该该项原则则，缺乏乏应有的的激励机机制，员员工的积积极性就就很难调调动。如如有的采采购员和和采购部部长的工工资待遇遇竟然一一样，就就不能调调动采购购部长的的工作积积极性，同同时，该该采购员员也不会会服从部部长的某某些工作作任

11、务安安排，这这就给以以后的管管理工作作带来非非常大的的难度。按按照企业业组织机机构的设设置，财财务部、办办公室、人人力资源源部、采采购部、生生产技术术部等都都市公司司的平行行部门，但但这些部部门负责责人的工工资却相相差很多多，从220000元到550000元不等等。部门门之间有有差距是是正常现现象，但但相差数数倍就有有问题。各各平行部部门在公公司老总总心目中中的地位位不同，使使得部门门之间的的有效沟沟通有很很大障碍碍。2.3薪酬酬政策的的制定忽忽视非物物质激励励的重要要性随着经济全全球化的的进一步步发展，人人才已经经成为各各个企业业争夺的的焦点。今今后一段段时期内内，人力力资本要要素应成成为决

12、定定企业竞竞争成败败的关键键因素。但但是我国国大多数数企业包包括恒神神公司却却不重视视人力资资本，企企业和人人才建立立合同关关系时，除除了工资资福利等等这些外外在薪酬酬硬手段段外，激激励机制制比较单单一，严严重挫伤伤了员工工的积极极性。3主要应对对策略3.1构建建“对内公公平，对对外有竞竞争力”的薪酬酬体系所谓“对内内公平”的薪酬酬体系，就就是承认认企业内内部的不不同职位位的所得得时不同同的。在在市场经经济的条条件下，薪薪酬公平平不公平平主要取取决于两两个因素素：一是是不同职职位在劳劳动力市市场上的的供求关关系。二二是企业业中不同同职位对对创造价价值的直直接程度度。一般般的说，责责任大风风险高

13、和和能力要要求高的的职位在在市场上上会相对对稀缺，反反之，则则相对容容易得到到。因此此，企业业当地劳劳动市场场上各种种职位的的价格才才是企业业内部各各种职位位薪酬水水平的客客观参照照。脱离离当地劳劳动力市市场，仅仅在企业业内部简简单的横横向比较较，是无无法得出出公正的的结论的的，反而而容易造造成企业业内部事事实上的的不公平平。在企企业的很很多职位位中，有有些要直直接承担担责任，有有些是间间接的，有有些只是是起辅助助支持作作用。因因此，他他们所得得的报酬酬应该要要有所差差别。同同时也要要能根据据公司的的的各个个发展阶阶段的战战略重点点制定出出相对平平衡的工工资架构构，各个个相似职职位和岗岗位间的

14、的幅度应应控制在在一定的的范围内内。使企企业中的的绝大部部分员工工都能在在公司规规定的框框架内再再结合个个人的特特点进行行浮动。所谓“对外外有竞争争力”，是指指企业所所付的薪薪酬整体体上在当当地和本本行业市市场上处处于较高高的水平平。这种种高定位位的结果果，使得得本企业业对人才才更具有有吸引力力，应而而更容易易招聘和和保留人人才。“对内公平平，对外外有竞争争力”的薪酬酬体系建建设是相相辅相成成的两个个方面。仅仅仅实现现企业内内部职位位薪酬的的相对公公平，而而对外整整体缺乏乏竞争力力，对企企业加强强激励并并无多大大帮助；反之，假假如企业业的薪酬酬对外竞竞争力很很强，但但在内部部缺乏应应有的公公平

15、，就就会导致致企业虽虽然付出出很多，但但效益却却不好。只只有兼顾顾两个方方面，才才可能取取得成效效。那么如何才才能建立立这样的的薪酬体体系呢？首先，要要了解企企业所处处市场的的薪酬状状况，明明确企业业在同行行业的薪薪酬市场场定位。其其次，结结合当前前的战略略目标，建建立自己己的薪酬酬福利体体系。企企业要决决定在不不同的发发展阶段段，其薪薪酬福利利应向哪哪些职位位倾斜，使使这些薪薪酬水平平处于比比较高的的市场分分位，从从而实现现对外的的竞争力力。第三三，薪酬酬改革可可以考虑虑逐步到到位，并并根据企企业内外外部环境境的变化化不断做做出调整整。3.2采取取灵活多多样的分分配方式式，充分分调动员员工的

16、积积极性根据公司的的状况，可可以在薪薪酬总额额一定的的情况下下，对各各类不同同的人员员实行工工资结构构的细分分。大致致可分位位这样几几类 （11）对经经营管理理人员试试行岗位位绩效工工资制。岗岗位绩效效工资制制主要包包括岗位位工资、绩绩效工资资、工龄龄工资三三部分，比比例掌握握在5：4：11左右。通通过这样样的划分分，以绩绩效为导导向，用用实际业业绩来衡衡量每个个人的贡贡献程度度，就能能有效避避免主观观因素引引起的考考评误差差。（22）对简简单通用用的劳动动岗位试试行与劳劳动力市市场价位位接轨的的岗位工工资制。（33）对营营销人员员试行“底薪+提成奖奖励”的工资资分配制制度。（44）对技技术人

17、员员试行产产品研发发成果与与薪酬挂挂钩的岗岗位项目目工资制制。（55）生产产操作人人员试行行定额计计件加计计时工资资制，员员工的工工资水平平和产量量、质量量挂钩。通通过这些些灵活多多样的分分配形式式，使企企业在人人才竞争争中处于于优势地地位，吸吸引人才才，留住住人才，促促进企业业长足发发展。通过薪酬分分配制度度改革，强强化了员员工的效效益观念念和对企企业的关关系度，促促进了职职工竞争争上岗和和岗上竞竞争意识识的提高高，使恒恒神公司司建立了了一支凝凝聚力较较强的员员工队伍伍，形成成了奋发发向上的的企业文文化和良良好的竞竞争氛围围。 3.3重视视人力资资源管理理中非物物质因素素的激励励从恒神公司司

18、的薪酬酬制度我我们可以以看到，该该公司只只注重企企业的“外在薪薪酬”，而忽忽略了企企业的“内在薪薪酬”。将“内在薪薪酬”作为薪薪酬管理理创新的的重要领领域，是是包括恒恒神公司司在内的的中小型型民营企企业薪酬酬制度改改革的一一项重要要内容。近年来，人人力资源源管理中中非物质质因素的的激励越越来越受受到企业业的重视视，在一一些企业业中试行行取得了了较好的的效果。我我们发现现有这样样一种现现象，在在一些企企业中，支支付的薪薪酬并不不是最高高的，但但同样吸吸引了最最优秀的的员工。那那是因为为企业的的文化、名名气、员员工的发发展机会会，包括括企业的的经营业业绩等因因素也会会促使员员工乐于于加入薪薪酬并非

19、非最高的的企业。所所以，非非物质因因素也是是吸引人人才和发发挥人才才优势的的重要因因素。那么企业要要做哪些些工作才才能使非非物质因因素的激激励达到到效用的的最大化化呢？概概括起来来主要应应做到以以下几个个方面： （1）加加大培训训力度，努努力建构构学习型型组织。 凡是成功的企业，无一不重视员工的培训。美国的一项研究表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的经济效益。就恒神公司来说，员工的学历层次高，年轻化，有朝气，应充分利用现有优势，努力创造学习的氛围，并鼓励学以致用，将科学技术转化为生产力，满足企业长远的发展需要。（2）营造造良好的的企业文文化。企企业文化化建设是是公司软软实力的的重要组

20、组成部分分，只有有高度重重视企业业文化建建设，民民营企业业才能真真正成长、变变强，才才能在未未来的国国际竞争争中立于于不败之之地。企企业文化化是企业业长期形形成的共共同理想想、价值值观念和和行为准准则。良良好的企企业文化化氛围要要以“尊重人人才、尊尊重知识识”为中心心，要在在企业营营造一种种“理解人人、关心心人”的氛围围，具体体体现在在要切实实关心每每一位员员工，及及时掌握握员工的的思想动动态，努努力与员员工沟通通感情，力力争建立立一种彼彼此信任任支持爱爱护的关关系。增增强员工工的认同同感、归归属感和和责任心心，让他他们毫无无怨言地地努力奉奉献，提提高企业业的整体体战斗力力，形成成一种良良性循

21、环环，带动动企业不不断向前前发展。当当然，企企业文化化建设伴伴随着公公司的整整个发展展历程，也也不是一一朝一夕夕就能建建设好的的。企业业应有长长远发展展思想，不不能急功功近利，让让员工在在潜移默默化中受受到熏陶陶。（3）情感感关注。公公司的老老板与员员工之间间应该有有一个共共同的道道德观、价价值观，使使员工能能够更好好的理解解公司的的发展战战略。有有些企业业的工程程技术人人员进公公司已经经有一年年的时间间，却不不知道董董事长总总经理长长成啥样样。有些些基层工工作人员员很难见见到高层层领导，在在管理上上形成了了真空带带。久而而久之，人人与人之之间缺乏乏必要的的沟通，产产生了隔隔阂，企企业的离离心

22、力增增大。根根据马斯斯洛的需需要层次次理论，人人们在基基本的生生存、安安全需要要满足后后，他会会有社交交方面的的需求，而而一旦情情感方面面的需求求得不到到满足，他他会选择择离开。作作为公司司认识到到这一点点后，应应注重情情感方面面的“投资”，适时时主动找找员工沟沟通，了了解他们们的思想想动态。形形成了很很好的凝凝聚力，企企业的发发展就有有后劲了了。参考文献：（1）赵曙曙明，人人力资源源管理研研究，中中国人民民大学出出版社，220011（2）伍双双双，企企业人力力资源管管理开发发与管理理，北北京大学学出版社社，20002（3）孙剑剑平，民民企薪酬酬管理的的七大误误区，中中国商贸贸，20001.1

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