某客车集团公司公司人力资源规划qtb.docx

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1、某集团公司公司人力资源规划一、某集团公司人力资源现状及分析 1.某集团公司人力赘源总体现状截止现现在，公公司现有有人员229299人(不不包括内内退人员员，其中中正式在在册人员员24001人，占占82，实习习生5228入，占占18)，全全公司人人员平均均年龄229999岁(具体见见下表和和下面四四个图)。 2.某集团团公司总总部分类类人力资资源现状状目前，公司总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡，特别是针对公司发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距。(具体见下表)。 二、某集团团公司人人力资源源规划问问题描述述20005年公公司人力力资源部部制订并并开始实实施了

2、某集团公司3年期人力资源战略规划(20052007)，根据公司的战略需求及人力资源现状，对公司的人力资源招聘、整合、培训开发及薪酬策略等进行了规划性的方案制订，通过近3年的分步实施，公司的人力资源管理工作可以说是已进入现代化的人力资源管理阶段，在人力资源的招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应的管理模式和标准模块，为公司的持续快速发展起到了积极推动作用，但在具体实施过程中还存以下问题： 首先，前前期的人人力资源源规划在在重点目目标定位位和实施施策略上上脱离了了公司的的发展战战略+特特别是针针对公司司在“十一五五”战略中中提出的的“精益化化战略”和“国际化化战略”模块，人人力资源源规划中中并未涉

3、涉及此项项内容，或或者说并并未根据据公司的的这两个个战略有有针对性性的进行行人力资资源的规规划和实实施。因因为缺乏乏相应的的人力资资源规划划支持，致致使公司司在“精益化化战略和“国际化化战略实施施过程中中遇到了了人才资资源的瓶瓶茎性限限制。 其次，在在现行人人力资源源管理和和开发中中，还存存在以下下问题需需要解决决，以确确保人力力资源规规划的有有效和顺顺利实施施： 公司虽已已确立了了人才职职业化管管理模式式，薪酬酬、培训训等配套套体系也也均已成成体系，但但因为运运行时间间不长，其其内部还还存在一一定的问问题，职职业模式式还需进进一步改改进、完完善，职职业体系系特别是是职级的的升降级级标准和和评

4、价运运用体系系还需进进一步健健全和完完善。 目前公司司的人力力资源招招聘体系系还存在在着以下下问题：中高级级人才特特别是高高级人才才招聘手手段和模模式单一一，致使使入才招招聘的效效果不大大、稳定定性不足足：校园园招聘形形式单调调，所用用工具单单一，在在招聘效效果上存存在一定定的不符符性；社社会人才才特别是是国际化化人才招招聘力度度不够，没没走出去去，主动动出击性性不够；招聘制制度和流流程还有有待于继继续改进进和完善善，人才才招聘特特别是中中高级人人才招聘聘的后勤勤保障和和条件不不足。 公司五大大职业序序列薪酬酬管理体体系已基基本完善善，但还还存在如如下问题题：各职职业序列列薪酬水水平特别别是关

5、键键和核心心岗位相相对同行行业较低低，这是是目前制制约公司司入力资资源管理理和开发发(特别别是招聘聘、激励励和留住住人才方方面)的的最根本本因素；与薪酬酬挂钩的的因素缺缺乏中长长期激励励因素，特特别是中中高层和和核心鸯鸯干入方方，缺乏乏长期激激励机铡铡；职业业化的薪酬模模式特剐剐是管理理序列还还需进一一步完善善和调整整，促进进人才职职业化生生涯管理理。 绩效管理理虽已开开展并运运行，但但从效果果来看并并不理想想，主要要体现在在：开展展不彻底底，部分分部门处处以应付付状态；绩效考考核结果果运用不不明确不不彻底，且且考核结结果的反反馈及后后期绩效效提升等等重要环环节没有有跟上，激激励作用用不大；与

6、薪酬酬挂钩的的绩效因因素还需需进一步步细化和和调整，特特别是职职业升降降级条件件及拣准准不明确确，绩效效的引导导性作用用未发挥挥或发挥挥不彻底底。 中通教育育学院已已成立，培培训教育育体系已已基本齐齐全，师师资体系系及课程程体系也也已基本本完整，但但还存在在戬下润润题：培培训资源源如时间间资源、师师资队伍伍(人数数、专业业结构和和层级)缺乏，课课程体系系较为粗粗旷，培培训课程程及教材材开发不不能最大大限度地地满足各各类人员员多层次次、多样样化的培培训需求求：培训训形式、方方式不丰丰富、深深度不够够，缺乏乏有效的的培训手手段，培培训覆盖盖面较宽宽，但深深度不够够；培训训结采与与人力资资源的使使用

7、、考考核或其其他激励励措施挂挂钩不太太明确，受受训人积积极性不不高；培培训投资资与培训训需求相相比差距距较大，特特别是中中高端人人才和后后备性人人才的战战路性培培养实施施不够。 三、某集团团公司人人力资源源环境分分析1.外部环环境分析析(1)宏观观环境分分析 随着中中国乃至至世界汽汽车工业业的迅猛猛发展，人才资源已成为影响汽车工业的战略性资源。据预测，2010年将全面成为中国劳动力资源由供大予求向供不应求的转折点(虽然目前全球经济危机暂时出现就业困难现象，但从长远看全球人力资源的总体供给越来越鼹不上经济发展对入力的需求)，中謇企业据以为特大优势的入力资源謇嚣邑甥显开始变减。中国汽车人才研究会秘

8、书处汤海山副主任在接受记者采访时指出：汽车人才已全面紧缺，汽车入才的争夺战墨趋激烈。根据中国汽车人才研究会预测，未来5年，根据汽车发展的水平和需要，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。 政策环境境分析随随着莺家家人事制制度的改改革以及及劳动保保障体系系的健全全，国家家对入才才的流动动限制取取消或予予以鼓励励，使得得高比率率或频繁繁的人才才流动和和市场化化已成趋趋势，人人才的国国际性市市场化配配置也正正日趋成成熟。同同时，国国家计划划生育的的连年实实施，使使得“80厝厝成为为中国人人力资

9、源源相对短短缺的象象征性界界线。 经济环境境分析全全球经济济一体纯纯，匿辨辨资本的的大量植植校中国国以及中中国经济济的快速速发展，使使得资本本对劳动动力的雇雇佣越来来越大，人人力资源源的供给给因前已已出现严严重的结结构性失失衡。同同时，我我国加入入WTOO后，市市场准入入和开发发程度大大大提高高。外资资进入中中国市场场的数量量釉质量量都随之之提高。 跨国公司进进入中囡囡，设立立研究机机构吸引引优秀人人才；开开办“管理学学院”或“培训中中心”，加快快人才本本土化；寻找人人才苗子子加以培培养、储储备；通通过各种种入力资资源管理理手段吸吸弓|、争争夺优秀秀的入力力资源18。虽然然目前处处予全球球经济

10、危危机的萧萧条时期期，但从从长远或或潜在的的全球化化环境分分析119和和经济发发展的趋趋势看，全全球对劳劳动力特特别是人人才的需需求还是是非常大大，特别别是中匿匿经济对对入才的的需求。 区域环境境分析区区域经济济的发展展不平衡衡，使原原本已紧紧缺的劳劳动力姿姿源大量量流向经经济发达达地区，再再加上人人力资源源成本的的不断提提高，欠欠发达地地区企业业正面临临着人力力资源短短缺的严严峻挑战战。同时时，由于于行业的的发展结结构不均均衡，对对入力资资源或人人才的需需求或集集中度也也出现了了较大的的失衡。 竞争环境境分析汽汽车行业业的激烈烈竞争无无论从技技术、资资本、市市场等方方面讲，归归根到底底是对人

11、人才的竞竞争，再再加上之之前原材材料、原原材料、劳劳动力成成本的上上涨，利利润空间间的紧缩缩使得目目前整个个汽车行行业面临临着重新新整合，一一线品牌牌企业越越做越大大，对人人才的吸吸引力越越来越强强，人才才的集中中度也越越来越高高，再加加之潜在在竞争对对手的迅迅猛发展展以及对对人才的的高待遇遇大量渴渴求，作作为二线线及以下下品牌企企业，入入力资源源的招、用用、育、留留无疑是是雪上加加霜。 (2)微观观环境分分析 1. 优势上市公公司，具具有良好好的社会会信誉和和较高的的社会形形象，在在行业内内具有一一定的品品牌知名名度。现现有员工工对公司司具有较较高酶忠忠诚度。公公司总部部地处经经济欠发发达地

12、区区，当地地消费水水平低，劳劳动力资资源相对对丰富，作作风纯朴朴，勤劳劳踏实。 2. 劣势地处经经济欠发发达地区区，对人人才的吸吸引力小小，再加加之薪酬酬水平相相对较低低(特别别是中坚坚人才)，致使使人才的的招聘、激激励和留留住难度度大；现现有人员员思想相相对落后后保守，创创新工作作和执行行力度欠欠缺。 3. 公司发展前前景较好好，具备备和一线线品牌竞竞争的实实力，且且国际化化的发展展战略已已取得骄骄入的业业绩，公公司发展展势头良良好。同同时，客客车行业业的整合合也许对对某集团团公司公公司的人人才招聘聘来讲是是个很好好的机会会。 4. 威胁客车企企业马太太效应以以及潜在在竞争对对手(江江淮、福

13、福田和申申龙等)的迅猛猛发展，使使原本已已紧遗的的人才资资源面对对着市场场性的集集中翻优优化性配配置，再再加之其其他汽车车企业及及相关企企业的发发展和薪薪酬福利利待遇的的诱导，某集团公司公司面临着较大的人才压力。 2.内部环环境分析析随着公公司的快快速发展展，员工工队伍迅迅速扩大大，其年年龄、学学历、专专业等结结构组成成基本合合理。员员工勤劳劳敬鲎，精精力旺盛盛，责任任感和上上进心强强，良好好的员工工队便是是公司近近几年持持续快速速发展的的根本性性保障。 (1)公司高高层管理理者组成成结构(年龄、学学历、专专业方面面等)比比较合理理，具有有较强的的使命感感、责任任感和变变革创新新精神以以及先进

14、进的经营营管理理理念，他他们对宏宏观经济济走势具具有很强强的把握握能力，并并成功地地驾驭着着公司不不断取得得辉煌成成就。 (2)作为公公司“企业中中坚”的中层层干部，具具有较强强的敬业业精神和和对企业业的忠诚诚，年富富力强，精精力充沛沛，敬业业尽可责责，团结结协作，执执行力较较强。在在随着企企业共同同成长的的历程中中正在逐逐渐吴备备现代企企业经营营管理经经验，职职业化水水平正在在提高。 (3)公司研研发对伍伍是基于于“面向市市场的产产品层次次研发”两建立立起来的的，具有有很强的的技术产产品化能能力。近近年来，通通过引进进和培养养，研发发人员在在数量、质质量方面面有了长长足的进进步，研研发层次次

15、和水平平明显提提高。 (4)某集团团公司公公司是国国内客车车企业的的上市公公司之一一，良好好的企业业形象和和产品品品牌，某集团团公司的的销售额额及产品品市场占占有率迅迅速扩大大，运行行良好的的营销网网络中聚聚集着一一大批具具有现代代营销理理念和操操作经验验的营销销管理和和业务人人才，这这是公司司在营销销方面的的人才优优势。 (5)生产一一线人员员历来是是公司值值得骄傲傲的职工工队伍，勤勤劳、敬敬业、学学习、创创新，目目前公司司生产一一线员工工无论在在年龄结结构、学学历结构构及职业业层级构构成上都都相对比比较合理理，是公公司产品品制造或或价值创创造中的的坚实核核心。 (6)服务战战略是公公司发展

16、展战略的的核心，服务战略的实施使得公司近年来在服务机构设置、制度建设特别是人员数量和层次方面有了突破性的提升，整体服务能力有了较大的提高，有效的支持或促进了公司的市场突破和经营发展。 但是，面面临激烈烈的竞争争压力，相相对于中中通公司司国际化化的发展展战略需需求，公公司目前前人力资资源现状状还需在在以下方方面急需需解决和和提升： (1)国际化化的战略略需要国国际化的的战略思思维和经经营管理理模式，公公司高层层管理人人员对国国际化企企业管理理和运作作经验不不足，还还需通过过不断的的学习、考考察和交交流等形形式进一一步提高高整体运运营和战战略性管管理能力力，以满满足适应应未来战战略和竞竞争需求求。

17、 (2)中层干干部组成成其数量量基本符符合科学学管理幅幅度，但但其学历历和年龄龄结构不不太适应应公司的的国际化化战略需需求，学学历组成成整体偏偏低，专专科及以以下学历历所占比比例较高高(占553，中中专及以以下6人人)；年年龄结构构基本可可以，将将从对未未来适应应性和创创新角度度上来讲讲有所偏偏高(平平均377岁)。再再者，目目前公司司大部分分中层干干部的知知识偏老老化或知知识面相相对较窄窄，综合合表现在在工作上上就是缺缺乏系统统思考能能力和剖剖新性观观念意识识，固有有思维严严重，在在决策领领导能力力、创新新思维能能力、策策划执行行能力、项目管理能力以及入力资源开发能力上欠缺较大。 (3)技术

18、研研发人员员其性别别、年龄龄、职级级等结构构基本可可以，但但相对于于国家级级技术中中心要求求特别是是公司的的技术国国际化和和标准国国际化战战略需求求来讲，在在人员数数量(占占7，一一般应占占在8-100)、学学历、职职级以及及开放创创新性思思维方面面不够，目目前公司司技术中中心内硕硕士及以以上学历历及高尖尖级领军军型入才才偏少，这这对新产产品的战战略性开开发及战战略性的的市场弓弓|导将将缺乏强强有力的的后劲支支持。 (4)营销人人员其性性别、年年龄和职职级结构构基本可可以，但但人员数数量有些些不是(占7，一般般应在88-100)，学学历组成成也相对对不高(中专及及以下227人，占占18)，且且

19、其中有有些业务务人员特特别是国国际市场场开发人人员因年年龄、学学历戴其其职业类类型，其其职业能能力已远远不能适适应市场场运作的的需要，急急需进行行调整和和更换，以以满足市市场的长长远开发发和深度度运作。同同时，公公司目前前部分市市场部经经理和大大区经理理，其职职业能力力和综合合素质无无法匹配配其职能能要求，对对整体市市场运作作和人才才队伍的的建设方方露都存存在较大大的能力力欠缺。 (5)生产一一线人员员其学历历、年龄龄和性别别结构比比较合理理，但其其职级层层次结构构整体偏偏低。 一级工工及以上上人员(只占118%)，高级级技师蹬蹬前只有有3入，多多能工入入数偏低低(只占占22)，而而且，在在涂

20、装工工、试交交工及粘粘接工等等工种没没有出现现技师(当然这这与劳动动部门一一直未组组织有关关)，这这对公司司的一线线创新、质质量提升升和柔性性管理资资源整合合来说都都是一定定程度的的障碍，从从目前的的劳动力力竞争来来看，人人员的稳稳定性还还存在一一定的交交数。 (6)职能管管理人员员整体素素质还可可以，其其年龄、学学历、专专业等结结构比较较符合现现代企业业的管理理要求，但但目前看看积极性性不高，激激励的动动力和压压力不大大(这帮帮公司的的整体管管理运行行机制及及薪酬激激励有关关)，部部分还停停留在一一般事务务性的处处理之上上，在管管理力度度和创新新上相对对较弱，思思想比较较封闭和和保守。同同时

21、，相相对于公公司的精精益战略略和国际际纯战略略方面，其其思想意意识和整整体职业业能力还还需继续续提高。 (7)技术服服务人员员队伍虽虽较以前前有了较较大的提提升，但但相对于于公司的的市场战战略需求求来讲，无无论其数数量、技技术能力力和综合合素质方方面都存存在较大大的差距距，主要要表现在在其总数数量、学学历层次次(海外外服务还还可以)、技术术能力、综综合问题题处理协协调能力力等还基基本上是是处理中中低级阶阶段。 (8)分子公公司总体体来看，人人员无论论在层次次、能力力、专业业和数量量等方面面都存在在较大的的缺墨和和不足，急急霈进行行充实、调调整和提提升。 总之，相相对于公公司的国国际化发发展战略

22、略需求，目目前公司司人力资资源梯队队结构，在在数量、专专业和层层级结构构方面还还处于缺缺乏、断断层或不不匹配状状态，特特别是营营销和技技术系统统中的中中高级入入才缺口口较大。而而且，相相对于公公司发展展来年，某某些关键键和核心心岗位人人才储备备不足，人人才的职职业化能能力和水水平不高高，这些些都需要要在人力力资源规规划中改改善和提提高。 四、某集团团公司人人力资源源需求分分析1.人力资资源减少少分析 首先预预测一下下未来33年公司司人力资资源的减减少计划划。根据据以往公公司人员员变动情情况及公公司正常常业务发发展情况况，预计计今后33年内公公司将会会每年以以1000人的数数量发生生人员减减少，

23、减减少原因因主要是是退休、辞辞职、辞辞退(开开除)、工工作外调调、内退退以及其其他非正正常因素素减少。减减少的岗岗位700是基基层员工工特别是是生产一一线员工工，技术术和营销销人员岗岗位减少少占总减减少比例例的200左右右，管理理人员岗岗位减少少占总减减少比例例的100左右右。 2.人力资资源需求求预测裰据公公司的战战略规划划及业务务发展规规划，结结合公司司内部人人力资源源储备及及人员减减少分析析情况，未未来3年年能支持持公司战战略发展展的入力力资源需需求情况况(见下下面两表表)。 3.外部供供给预测测根据以以上需求求计划和和公司现现有人力力资源现现状，对对人力资资源需求求外部供供给预测测如下

24、：(王)对外招招聘：因因目前汽汽车行韭韭争夺激激励，汽汽车人才才特别是是中嵩级级人才特特别急缺缺，且今今后中国国的劳动动力资源源也将面面临供不不应求的的局面，这这样对公公司的外外部招聘聘来讲无无疑是面面临的最最大桃战战。可喜喜的是公公司誉前前的发展展势头和和前景看看好，社社会形象象帮地位位逐步上上升，对对人才的的吸引力力还是可可以，如如果公司司的相关关机制特特别是薪薪酬待遇遇能与市市场对接接，中通通对外的的人才招招聘(包包括各岗岗位和级级别)还还是非常常有竞每每力的。 (2)资源整整合：资资源整合合主要针针对公司司急缺或或临时性性需求的的中高级级特别是是高级职职位，以以项目合合作、培培训讲座座

25、、咨询询交流等等形式将将外部高高级或专专家级人人才智力力引进公公司。 外部资资源整合合可以有有效的弥弥补公司司在中嵩嵩级职位位的临时时性或急急需开展展项冒工工作上的的溺位空空缺，达达到“不为所所有但为为所用”的最终终目的。 4.态部供供绘预测测根据公公司的人人才战略略，公司司中高级级以上人人才主要要以内部部培养为为主，且且公司经经过几年年韵久才才培养、开开发和调调整，经经过这几几年人才才职业培培养和梯梯队建设设，霞前前公司内内部有相相当一批批素质较较高、潜潜力较大大的青年年人才，如如果是再再经过针针对性的的的培养养和开发发，公司司内部的的人才供供给在资资源土还还是比较较丰富，且且公司在在3年肉

26、肉将根据据人才梯梯队建设设规划不不断补充充和更新新人力资资源，所所以内部部人才供供给问题题不大(当然后后备人才才的足量量储备是是前提)。同时时，通过过提高团团队的结结构建设设和能力力搭配提提高组织织运营能能力，从从而也可可实现内内部人才才供给，这这一手段段的实旄旄主要苏苏职位接接替计划划、资源源架接(上游岗岗位向下下游或平平行跨系系统安置置)、机机构重置置和项目目合作等等措施为为主。 5.人力资资源供需需平衡分分析根据以以上人力力资源供供需预测测和分析析，未来来3年公公司的人人力资源源规划基基本能实实现供需需平衡。 首先，从从需求上上看，公公司的发发展战略略对所需需的人力力资源(包括数数量和结

27、结构)与与目前入入力资源源状况存存在一定定的不平平衡，然然面这种种不平衡衡是建立立在公司司未来战战略实施施的基础础上。 的一种种数据体体现，这这是客观观事实也也给公司司进行人人力资源源规划提提出了供供给补充充需求；其次，根根据公司司的内部部人力储储备和外外部供给给预测，随随着公司司战略的的分步实实施，公公司对人人力资源源的供给给计划将将会如期期实施，从从而很好好的确保保人力资资源的及及时性供供给：最最后，公公司将会会根据人人才市场场和公司司经营发发展情况况，适时时调整相相应的激激励政策策，从丽丽确保公公司入力力需求与与内外部部供给的的动态平平衡。 某集团公司司人力瓷瓷源规划划的昏标标本人力力资

28、源规规划将结结合公司司发展战战略对现现有平台台和机制制继续深深入、健健全和完完善，并并根据人人力资源源的战略略性需求求加大力力度深入入歼展人人才资源源的储备备性招聘聘、引进进、培养养和开发发。 规划目目标：健健全二个个平台，完完善二个个机制，打打造三支支队伍两两个平台台：培训训教育平平台和高高端技术术平台培培训教育育平台：继续建建设中通通教育学学院，进进一步完完善培训训教育体体系，加加强师资资队伍建建设和课课程体系系开发，丰丰富培训训形式和和培训管管理模式式，使中中通教育育学院真真正成为为一个公公司内部部人才资资源开发发和员工工职业成成长的平平台，一一个与外外界交流流合作，引引进智力力资本，加

29、加强知识识传播和和转化的的平台，一一个与客客户、供应商商共丽交交流、经经营、发发展和共共赢的平平台。 高端技技术平台台：建立立健全博博士后科科研工作作站，根根据研究究课题并并通过与与吉林大大学、清清华大学学和长安安大学等等院校薄薄士后交交流站合合作，引引进博士士后加强强公司离离端技术术研发，通通过博士士后培养养带动公公司技术术人才队队伍；同同时，通通过博士士后工作作站，加加强与高高校间的的项目合合作，迸迸丽达到到引进高高校智力力和科研研资源的的因的。 二个机机制：入入才市场场化运作作机制和和薪酬激激励机制制，人才才市场化化运作机机制：未未来3年年，将继继续深入入运作内内部人才才市场，以以目标和

30、和绩效管管理为基基础，戳戳职泣标标体系为为标准，以以竞争上上岗药手手段，制制造足以以产生强强大执行行力的动动力和压压力，加加快人才才资源的的良性循循环和绩绩效水平平的螺旋旋式上升升，最终终达到公公司绩效效提升和和个人职职业成长长的双赢赢。 薪酬激激励机制制：继续续以人才才职业化化管理为为中心，在在全公司司五大职职业序列列内深入入完善实实施岗位位技能绩绩效薪酬酬管理模模式，根根据市场场竞争性性薪酬状状况，提提高薪酬酬水平，完完善薪酬酬结构，加加大对核核心骨干干和中高高级入才才的中长长期激励励，确保保实现对对终具有有竞争力力，对内内具有公公平性的的高薪高高压和高高效“三离的激励励模式。 三支队队伍

31、：技技术研发发队伍、市场营销队伍和生产操作队伍技术研发队伍：确保“一个8，二个10”，确保技术研发人员总数占到公司总人数的85,硕士及以上人员数占到技术研发总人数的10，主任师级及以上人数所占比例在现基础上增加10。 市场营销队队伍：确确保“一个88，三三个100”，确保保市场营营销人员员总数占占到公司司总人数数的8，高师师级以上上营销入入员总数数占到市市场营销销总人数数的100，本本科以上上学历占占市场营营销总人人数比例例在现基基础增加加10，中专专及以下下学历占占市场营营销总人人数比例例在现基基础上减减少100。 生产一一线队伍伍：确保保“三个110，确确保高级级技师人人员总数数占到生生产

32、操作作总人数数的100(同同时解决决技师及及以上人人员在各各工种间间结构分分布)，多多能工(2个工工种以上上)人员员占到生生产操作作总人数数的比例例在现基基础上增增加100，中中专以下下学历占占生产操操作总人人数的比比例在现现基础下下降100。 五、某集团团公司人人力资源源规划的的总体思思路以人才才职业化化梯队建建设为中中心，以以科学完完善激励励机制为为基本点点，以运运营整合合内外部部人才和和智力资资本为重重点，最最终实现现足以支支持公司司战略的的人才资资本价值值最大化化。 (1)职业化化梯队建建设：在在未来33年内，迸迸一步加加大公司司五大职职业序列列的人才才战略性性储备和和培养，重重点建设

33、设开发技技术研发发、营销销业务和和生产操操作等人人才队伍伍，特别别是中高高级入才才队伍的的建设和和培养。 (2)完善激激励机制制：通过过员工职职业生涯涯路线的的进一步步铺设、升升降级标标准的调调整和完完善、绩绩效薪酬酬体系的的改革以以及人才才市场化化运作的的实施，创创造足以以产生强强大执行行力的动动力和压压力。 (3)运营整整合内外外部人才才和橱力力资本：主要通通过资本本运作三三部曲，进进一步加加大对人人才和智智力资本本的运营营：招：通过招招聘和引引进特剐剐是中高高级才，弥弥补相对对于公司司快速发发展对人人才的应应急性需需求；培培：通过过内部的的培养和和培训，进进一步加加大各职职业序列列人才梯

34、梯队的培培养翻建建设，加加快内部部赘力资资本麴开开发和运运营；培培：主要要是通过过各种式式，以中中通教育育学院、博博士后工工作以及及其他平平台，以以请进、合合作、咨咨询等多多种方式式，输入入外部智智力资本本，达到到“不为所所有僵为为所用”的最佳佳目的。 1.某集团团公司人人力资源源规划方方案(一)各职职韭序列列人力资资源规划划方案(1)中层：中层人人员目前前总量558人基基本可以以，占22，符符合中等等管理层层次人员员的管理理宽度标标准(11:500)，但但男女比比例太大大(女干干部只有有4人，占占6.99)，应应适当培培养女于于部。平平均年龄龄37岁岁，从目目前来讲讲正值干干枣创业业期，但但

35、从长远远战略的的来看，应应再适当当提拔年年青干部部，以使使入才梯梯驮更加加合理和和坚实，使使平均年年龄控制制在333岁左右右。从学学历上讲讲，中专专及以下下学历不不能再占占据中层层管理岗岗位，所所以应加加大中专专以下人人员的淘淘汰和分分流，从从面真正正发挥中中层于部部的“中流砥砥柱”作用。从从职称上上讲，级级别结构构基本可可以，可可在此基基础上适适当提高高高级职职称的占占有量，另另从职称称类别上上说，经经济和会会计类职职称太少少(经济济类专业业太少)，应以以岗位为为准加强强经济管管理类职职称的考考核和标标准，增增加经济济管理类类知识和和操繁繁技能。未未来3年年内将在在中层入入员中每每年傈持持5

36、-110的的淘汰率率(适当当安撵或或向外推推荐)，到到20110年公公司中层层人员将将有300左右右被调整整，总数数控制在在65人人以内。 (2)管理人人员；冒冒前公司司的管理理人员数数量基本本可以，男男女比例例也基本本平衡，年年龄结构构也基本本可以，如如未有特特设机构构或其他他特殊原原因，管管理人员员数量在在未来33年原则则上不蒋蒋增加，并并在每年年至少有有王蹶的的人员进进行淘汰汰或调整整。年龄龄结构可可在此基基础上可可适当降降低至平平均322岁左右右(将一一些年龄龄偏大学学历偏低低的适当当淘汰)。从学学历结构构上分析析，中专专及以下下学历1156入入，占336，比比例有些些过离，特特别是初

37、初中及以以下学历历应缩减减，争取取在3年年后在管管理序列列初中及及以下学学历不再再存在，中中专学历历也按计计划降低低比例(最多占占15，主要要是些些基础的的管理岗岗位)；从职称称角度上上分析基基本和中中层相同同，即中中高级职职称特别别是高级级职称太太少，从从职称类类别和管管理的角角度上讲讲，经济济管理类类(含会会计)专专业太少少，应加加大在经经济管理理类专业业领域内内进行二二次培养养开发(现有培培训或岗岗位调整整)。 (3)技术服服务人员员：日前前公司技技术服务务人员有有75人人，仅占占288，根根据公司司服务战战略应在在此基础础上提高高到4左右，以以在保证证售后服服务的基基础上顺顺利开展展和

38、实施施售前和和售中服服务，落落实并深深入公司司的服务务战略。从从学历结结构上看看，高中中及以下下学历在在3年内内要取消消，本科科学历由由现在的的12提高到到20(主要要以海外外技术服服务和技技术支持持工程师师培养为为主)，专专科(含含高技)豳现在在的5007提高至至70，中专专(含中中技)学学历下调调至100，年年龄结构构稍偏大大(平均均34岁岁)，可可适当下下调至330岁左左右。 (4)技术研研发人员员：目前前公司技技术人员员无论从从专业设设置、学学历结构构、男女女比例、年年龄结构构和人数数上都是是比较理理想，但但今后33年将重重点在高高尖人才才的引进进(或智智力整合合上加加大力度度，特别别

39、是在底底盘、电电气、节节能和减减排方面面，具体体建设规规划如上上述。 (5)营销人人员：今今后3年年内将在在营销人人员中增增加和补补充形象象气质好好、综合合素质高高丽外语语水平(海外营营销)又又好的年年青人方方，加快快海内外外营销人人才队伍伍的建设设进程，具具体建设设规划如如上述。 (6)生产工工人：今今后在生生产一线线将以提提高劳动动效率为为中心思思想，从从生产组组织、人人员素质质和技术术工艺体体系上分分别进行行调整。生生产一线线人员具具体建设设规划如如上述，但但在此基基础上加加强高技技能和多多能工的的培养以以及知识识资本的的传播。 (二)人力力资源规规划实施施措施以上专专业人员员的发展展规

40、划是是在总量量和结构构规划的的框架内内根据实实际情况况进行调调配，根根据入力力资源规规划方案案，下步步工作策策略将主主要围绕绕战略规规划目标标，对人人力资源源的“招、育育、用、留留等四四个环节节工作进进行深入入的流程程完善和和价值整整合。通通过一系系列人力力瓷源管管理制度度及机制制让一大大批职业业化、愿愿意并有有能力为为企业徽徽如贡献献的优秀秀人才脱脱颖蔼出出，促成成公司人人力资源源整体结结构的优优化与素素质的飞飞跃，在在公司形形成“人才国国际化与“国际化化人才的优势势，从两两保障并并推动公公司发展展战略顺顺利实现现。在实实施过程程中其主主要措施施为：对对外招聘聘，内部部人才库库中选拔拔和充实

41、实，现岗岗人员的的培训和和开发，公公司内岗岗位调整整和资源源整合。 (1)外部部招聘人才的的招聘和和引进，属属外部(包括海海外)人人才资源源的资本本性开发发。 外部招聘是是入力资资源进入入企业的的入口，把把好人力力资源的的入口关关，是企企业人力力资源管管理的重重要和关关键工作作3。 以技术术研发和和市场营营销服务务序列的的中级人人才为主主，以高高级或尖尖端人才才为辅，采采取适当当措施以以招聘引引进、项项目合作作、智力力咨询等等方式，加加大外部部中高智智力入才才的开发发；根据据公司战战略需求求，加大大对需求求特别是是技术和和营销专专业大学学生和硕硕士生的的招聘、培培养和储储备力度度；同时时，根据

42、据生产需需求，采采取科学学形式适适量招聘聘和储备备劳动力力资源。 大学及以以上学历历毕业生生主要遥遥过校霆霆招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。学生来源技术类主要为吉林大学、长安大学、山东理正大学等；经济管理类主要为山东经济学院、山东财学院、山东大学等，外语类主要为山东大学、吉林大学、西安外语学院等。专科学历学生主要从山东境内及河北、陕西等专科类院校招收。生源方两，除特殊专业外，一般以山东特别是聊城及邻近省区为主。 计划今今后3年年，每年年按招聘聘1000名大学学及以上上学历毕毕韭生(汽车或或机械专专业英语语六级以以上作为为重点对对象)，

43、具具体专业业及岗位位根据当当年计划划。 高技及离离职毕业业生主要要通过与与学校合合作，采采取定向向培养、冠冠名班以以及校园园招聘等等形式获获取，合合作院校校主要为为山东交交通职业业学院、聊聊城职业业学院以以及聊地地市区的的几所高高级技校校。计划划今后用用工来源源将主要要采取与与学校舍舍作定商商培养和和冠名班班形式(主要专专业为汽汽车、焊焊接和涂涂装)，公公司参与与招生和和过程培培养，具具体数量量可根据据实际需需求随时时获取。 社会人才才一般人人才主要要通过网网络、报报纸、电电视等媒媒体和人人才交流流会等渠渠道，高高级人才才则主要要通过猎猎头公司司获取。社社会人才才招聘专专业主要要为市场场营销和

44、和技术研研发人员员，今后后3年每每年的社社会人才才招聘人人数不低低于当年年总招聘聘人数的的20。常驻驻海外人人才则根根据需要要实施人人才本士士化策略略，对某某些岗位位采取当当地招聘聘当地使使用的措措施。 (2)内部部整合备职业序序列人才才队伍建建设，主主要通过过每年组组织的员员工职业业升降级级活动来来实施，根根据每年年的绩效效考核、职职业标准准达标考考核秘系列的的管理、培培训、考考试和比比赛活动动，有计计划有目目的的按按比例组组织开展展各职业业序列各各层次的的人才队队伍和梯梯队建设设。 通过内部部入才市市场的良良性运作作，加大大竞争上上岗和末末位淘汰汰的实施施力度，加加快内部部人员流流动，提提

45、高入岗岗匹配的的优质率率，进而而提高岗岗位能力力和绩效效。今后后3年，每每年在各各职业序序列特别别是在公公司中层层、技术术、营销销和质量量等系统统内进行行竞争上上岗和强强制性末末位淘汰汰(每年年5-10%)，加加快对低低水平和和低素质质人员的的清洗力力度，争争取3年年时闻在在关键和和核心岗岗位实现现人岗匹匹配率990，一一般岗位位人岗匹匹配率995。 通过岗位位特别是是关键和和核心重重要岗位位的继任任计划，有有晷的的的进行人人才储备备性培养养和锻炼炼，加强强后备人人才的接接替，确确保内部部人才市市场运作作和竞争争上岗等等措施的的有效实实施。 (三)某集集团公司司人力资资源规划划实旋保保障1.组

46、织保保障某集团公司司公司是是中国客客车业的的骨干和和民族品品牌，是是有着国国有企业业背景的的上市公公司，公公司一贯贯强调控控制、执执行、创创新和发发展的企企业管理理方针。但但是，面面对当前前快速变变化的外外部环境境和竞争争激烈的的全球市市场，企企业必须须彻底摆摆脱原来来的经营营思想和和习惯性性做法，以以开放和和包容的的心态，深深入学习习贯彻科科学发展展观，转转变经营营增长模模式，加加大创新新力度，通通过科学学管理将将企业改改变为管管理科学学、权责责明确，灵灵活激励励、控制制有度的的一种现现代化管管理企业业。以市市场为导导向，变变革组织织机构，以以结构扁扁平、人人员精干干、富于于变化的的灵活型型

47、作为组组织形式式，使信信息渠道道畅通、传传输快速速、更为为对称。人人力资源源规划将将改变企企业组织织的内涵涵，而变变化后灵灵活的企企业组织织又有助助于人力力资源规规划方案案的实施施。 首先，作作为人力力资源管管理的执执行部门门和人力力资源规规划的主主要制定定部门，人人员素质质上要适适应灵活活组织的的要求，必必须具备备科学先先进的入入力资源源管理理理念。完完成由入入力资源源的管理理者向服服务者角角色的转转变，成成为备部部门人力力资源工工作的服服务者、员员工职业业生涯规规划的设设计和促促进者；更要提提倡信息息资源的的共享和和团队的的协作。其其次，企企业的其其它各个个部门更更要重视视人力资资源规划划

48、工作，尤尤其是部部门的领领导者，因因为他们们会不时时地涉及及到员工工的招募募、选择择、培训训、开发发、考核核、团队队建设等等入力资资源管理理职能4。在在人力资资源管理理部门、使使用部门门和员工工之间建建立良好好顺畅的的信息沟沟通渠道道，从而而形成战战略相连连的人力力资源规规划55 。只只有如此此，才能能建成灵灵活型组组织，保保证人力力资源规规划对企企业发展展战略的的动态支支持。 2.制度保保障人力资资源规划划方案的的具体落落实，必必须有与与之适应应的入力力资源配配置与培培训开发发、激励励机制、绩效评价、薪酬福利等一系列入力资源管理制度，并且相互配合予以保证。 (1)人力力资源配配置与开开发 规范入才才招聘流流程，完完善入才才招聘和