浅论国有企业的薪酬管理31217129640.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.论国有企业的薪酬管理 论文提提纲： 一、国有企企业薪酬及及管理制度度存在的主主要问题（一）、薪薪酬缺乏竞竞争性1、薪酬制制度的对外外竞争性2、薪酬制制度的对内内公平性（二）、原原有薪酬制制度过分依依据人的行行政级别（三）、缺缺乏规范化化、定量化化的员工绩绩效考核体体系，使分分配的激励励功能不足足（四）、分分配上的平平均主义二、国有企企业薪酬管管理改革的的目标三、国有企企业薪酬管管理改革的的对策（一）、国国有企业薪薪酬管理改改革的思路路1、全面引引入“薪酬”理

2、念2、确定工工作岗位，进进行职位分分析3、改革分分配制度，建建立科学的的薪酬体系系4、建立规规范的奖励励体系5、设计积积极有效的的员工福利利制度（二）、国国有企业薪薪酬管理改改革的措施施1、建立完完整的薪酬酬体系2、按岗定定酬，建立立技术与管管理并重多多种发展通通道的薪酬酬体系3、按业绩绩定酬，设设立业绩工工资制。4、采取灵灵活的薪酬酬发放形式式5、让员工工参与薪酬酬的设计6、边缘薪薪酬激励7、推行年年薪制和股股权激励机机制薪酬是人力力资源管理理的中心问问题之一，是是企业激励励机制的重重要组成部部分，它在在决定工作作满意感，激激发员工工工作热情，增增强企业凝凝聚力等方方面起着重重要的作用用。薪

3、酬不仅包包括直接的的经济福利利，还包括括非物质的的奖励；不不仅被看作作是劳动的的报酬，还还被看成是是知识与技技术要素的的价值体现现；不仅是是生活资料料的来源，还还与人的尊尊严和体面面有关。一、国有企企业薪酬及及管理制度度存在的主主要问题（一）、薪薪酬缺乏竞竞争性1、薪酬制制度的对外外竞争性由于国企经经营者收入入偏低，国国企与非公公有制企业业之间的经经营人才流流动出现严严重失衡。国国有企业几几乎成为为为非公有制制企业培养养人才的摇摇篮。要吸引优秀秀人力资源源，留住明明星级人力力资源，必必须使企业业的薪酬制制度在同行行业中具有有竞争力，这这需要人力力资源部门门进行薪资资调查，要要考察同区区域同行业

4、业的整体薪薪酬水平，如如果可能的的话，最好好能够了解解到各具体体岗位的薪薪酬标准，引引入劳动力力市场价位位，采用市市场上劳动动力供求函函数所确定定的工资水水平。2、薪酬制制度的对内内公平性薪酬制度要要有效发挥挥其激励作作用有一个个前提那就就是建立在在公平基础础上，只有有当人们认认为奖励是是会平的，才才会产生满满意，激发发动机。许多国有企企业的经营营者的薪酬酬与职工平平均收入的的差距远远远低于国际际通行标准准，核心员员工、关键键员工和普普通员工的的薪酬差距距较小，分分配不公平平，造成激激励和约束束作用很差差。到目前前为止，国国有企业的的薪酬结构构还没有摆摆脱计划经经济的薪酬酬模式，基基本上还是是

5、岗位效益益工资制度度。（二）、原原有薪酬制制度过分依依据人的行行政级别目前，较多多的国有企企业仍然采采用行政级级别来定薪薪，缺乏薪薪酬调整机机制，管理理手段单一一死板。在在这种制度度下员工想想要多拿工工资只有靠靠“熬”级别。薪薪酬分配过过分依据人人的行政级级别，而与与员工从事事的工作岗岗位无关，忽忽略了岗位位差异，挫挫伤了那些些从事高技技能、高知知识、高能能力工作岗岗位的人的的积极性。在国有企业业中，行政政职务的大大小、学历历职称高低低、工龄对对工资具有有决定性的的影响，而而对不同职职位的价值值重视不足足。员工因因为级别不不同而获取取不同的年年底奖金，由由于级别评评定只与学学历、职称称有关，所

6、所以能力强强而学历低低、核心骨骨干会感到到极度不公公平，导致致人才的严严重流失。（三）、缺缺乏规范化化、定量化化的员工绩绩效考核体体系，使分分配的激励励功能不足足薪酬支付考考核方法简简单，缺乏乏科学的付付酬计量。而而作为薪酬酬重要组成成部分的业业绩奖金与与员工个人人的实际工工作绩效的的脱钩，又又使得薪酬酬制度的激激励功能缺缺失，业绩绩奖金只是是被员工当当作是基本本工资收入入的附加，失失去了激励励的作用。国有企业在在绩效考核核中仍沿用用传统的、以以经验判断断为主体的的绩效考核核手段，职职工个人的的收入与贡贡献大小不不紧密，不不同程度地地存在平均均主义，从从而使企业业的激励体体系缺乏针针对性、公公

7、平性、导导向性，不不能有效地地促动员工工围绕企业业的战略与与目标开展展工作。（四）、分分配上的平平均主义分配方式仍仍然比较单单一，长期期激励不足足。工资拉拉不开差距距，导致严严重的平均均主义。薪薪酬分配中中没有合理理拉开差距距，干多干干少、干好好干坏，在在分配上得得不到应有有的体现。从国企现行行情况看，对对资本要素素参与分配配比较重视视，而对技技术要素、劳劳动要素参参与分配的的重视程度度不够，且且较难兑现现。对员工工尤其是经经营者和企企业的核心心骨干的长长期激励不不足，没有有建立利益益共享的机机制，很难难使员工为为企业长远远利益着想想。二、国有企企业薪酬管管理改革的的目标在计划经济济体制下，大

8、大多数企业业采用的是是以基本工工资为主的的基本保障障型薪酬结结构。基本本工资比例例相对较大大，考核工工资及其他他单元比例例小，但这这种制度明明显的缺点点在于“吃大锅饭饭”，缺乏激激励性。在在市场经济济体制下，企企业逐步采采用以效益益为主的激激励型薪酬酬结构。员员工的薪酬酬随工作绩绩效而变动动，随着岗岗位、技能能、知识含含量而变动动。现代企业理理想的薪酬酬制度应达达到四个目目的：第一一是提供具具有市场竞竞争力的薪薪酬，建立立稳定的员员工队伍，吸吸引高素质质人才；第第二是确定定组织内部部的公平，合合理确定企企业内部各各岗位的相相对价值，激激发员工的的工作热情情，创造高高绩效；第第三是薪酬酬必须与工

9、工作绩效挂挂钩，激励励员工的工工作动机，奖奖励优秀的的工作业绩绩，利用金金钱奖赏达达到激励员员工的目的的；第四是是努力实现现组织目标标和员工个个人发展目目标的协调调。为此企业的的薪酬制度度应合理地地确定工资资各单元的的比例，合合理地扩大大分配差距距，这样就就极大地调调动了高产产出、高效效率的工作作人员及高高科技、高高管理、高高知识、高高技能人员员的积极性性。国际薪酬设设计新的形形式有:技技能工资、知知识工资、广广义薪酬、福福利计划选选择(美国国薪酬中福福利不低于于三分之一一)、长期期激励等。薪薪酬呈现宽宽幅化特点点,即工资资等级减少少,交叉增增大,这与与组织扁平平化相一致致。三、国有企企业薪酬

10、管管理改革的的对策（一）、国国有企业薪薪酬管理改改革的思路路1、全面引引入“薪酬”理念薪酬不应仅仅仅被看作作是一种成成本支出，更更应看作是是一种投入入，一种能能带来更多多价值回报报的投资，把把薪酬概念念扩展到包包括工资、奖奖金、福利利计划和股股权激励等等方面。树树立现代企企业薪酬理理念，站在在人力资本本的战略高高度来设计计具有较强强激励性的的薪酬制度度，从而吸吸引人才，留留住人才，调调动人才的的积极性，为为企业的发发展注入活活力。2、确定工工作岗位，进进行职位分分析薪酬的给予予，基本上上是根据每每一项工作作对公司的的相对价值值及重要性性来决定的的。通过工工作分析可可以判断该该项工作对对企业的价

11、价值或重要要性，以及及执行这些些工作项目目所需的资资格条件作作为核定薪薪酬的依据据。做好工工作分析，对对每一职位位的工作内内容、工作作职责、工工作量、权权力关系、考考核要求进进行清晰的的描述，为为人员配置置、员工培培训及绩效效考核提供供依据。岗位评价和和以岗定薪薪是新型薪薪酬管理体体系关键环环节。 3、改革分分配制度，建建立科学的的薪酬体系系分配中引入入市场观念念，充分利利用市场的的价格发现现功能，参参照市场提提供的岗位位工资价位位来确定我我们国有企企业的工资资分配水平平，保持工工资分配的的外部均衡衡；另外在在企业内部部，根据岗岗位的技术术含量，岗岗位责任等等因素，对对岗位进行行分级，不不同的

12、岗位位，待遇不不一样，实实现工资的的内部均衡衡。保持工资均均衡的意义义在于一方方面保持人人力成本的的经济学，另另一方面有有助于实现现人才的正正常流动。在在拉开岗位位工资的同同时，对于于那些绩效效易于评估估 ，并且且有很多职职位数的岗岗位 ，加加强对工作作量的考核核，拉开干干多干少，干干好干坏的的收入差距距，鼓励先先进，鞭策策落后。将将企业高级级管理人员员和专业技技术人员的的收入迅速速提到适当当的水平。将将收入多少少与责任大大小、风险险高低、贡贡献大小紧紧密联系起起来，合理理拉开经营营者与一般般员工收入入差距，关关键、重要要岗位与一一般岗位的的收入差距距。4、建立规规范的奖励励体系通过职位评评价

13、只能确确定职位在在企业内部部价值大小小与薪酬水水平，不能能够体现出出在该职位位上员工具具体贡献的的大小。员员工的贡献献与其所获获得的回报报是影响其其对薪酬公公平性看法法的一个重重要因素。因因此，要调调动员工积积极性，对对员工的行行为约束和和引导，使使员工的利利益与企业业的目标趋趋于一致，还还必须建立立起完善、有有效的绩效效管理体系系与激励约约束机制。奖奖励的设计计要从企业业全局的角角度进行考考虑，要有有前瞻性、计计划性、系系统性、统统一性。建立完善而而有效的绩绩效管理体体系是为了了更有效地地将企业的的目标分解解到员工，使使企业能够够真正地根根据员工对对企业的贡贡献，实现现按劳分配配。同时，绩绩

14、效管理系系统与企业业培训系统统、职位管管理与激励励约束机制制的有机结结合，能够够调动员工工积极性，激激发员工的的潜能，从从而不断带带来员工个个人能力与与企业经营营管理能力力的提升。5、设计积积极有效的的员工福利利制度福利也是员员工薪酬的的一部分。对对福利进行行积极有效效的管理，在在降低企业业人工成本本，激励员员工方面可可以起到很很好的作用用。设计一一套积极有有效的员工工福利制度度可以起到到很好的激激励作用。（二）、国国有企业薪薪酬管理改改革的措施施1、建立完完整的薪酬酬体系薪酬是员工工因向其所所在单位提提供劳动或或劳务而获获得的各种种形式的酬酬劳或答谢谢。其实质质是一种交交换关系，是是员工在向

15、向单位让渡渡其劳动或或劳务使用用权后获得得的报偿。一一个组织的的薪酬制度度是由所提提供的报偿偿类型及其其分配过程程组成的。在在这个意义义上，薪酬酬管理应该该是一个系系统性的工工作。2、按岗定定薪，建立立技术与管管理并重多多种发展通通道的薪酬酬体系 在传统等级级薪酬结构构下，员工工的薪酬增增长往往取取决于个人人职务的提提升而不是是能力提高高。在技术术与管理并并重多种发发展通道的的薪酬体系系设计下，员员工只要注注意发展企企业所需要要的那些技技术和能力力就可以获获得相应的的报酬。这这样，员工工就不需要要为了薪酬酬的增长而而去斤斤计计较职位晋晋升等方面面的问题，向向员工传递递一种以绩绩效和能力力为导向

16、的的企业文化化，来引导导员工们之之间的合作作和知识共共享，以此此来培育积积极的团队队绩效文化化，从而大大大地提升升了企业的的凝聚力和和竞争力。 国有企业应应依据科技技人员所在在岗位的职职责、知识识、技能要要求，确定定其工资分分配档次和和工资发放放标准，实实行以岗定定薪、岗变变薪变；依依据复杂劳劳动是简单单劳动的倍倍加，通过过岗位测评评，合理拉拉开科技人人员与普通通员工之间间的工资差差距，对科科技人员实实行倾斜的的内部工资资政策。3、按业绩绩定酬，设设立业绩工工资制。国有企业应应根据各类类人才的工工作业绩和和贡献大小小，实施奖奖励工资分分配。要通通过实行提提成工资、课课题工资、效效益工资等等形式

17、，把把主要业绩绩人员的利利益分配与与其最终工工作成果、工工作绩效联联系起来，把把主要业绩绩人员工资资报酬与国国有企业的的社会经济济效益密切切挂钩。进进一步加大大业绩工资资在工资总总额中的份份额，对关关键专业技技术人员实实行业绩工工资分配形形式，做到到一流人才才、一流业业绩、一流流报酬。4、采取灵灵活的薪酬酬发放形式式良好的薪酬酬发放形式式能增强激激励效果，改改善人际关关系和维护护员工心理理健康。目目前，薪酬酬发放形式式主要有两两种，公开开发放和秘秘密发放。公开发放薪薪酬指薪酬酬的决策、分分配、发放放过程透明明化，使每每个员工的的报酬情况况均可被了了解。薪酬酬的公开透透明实现了了信息的对对称性，

18、并并据此做出出调整行为为的决策。但但是由于在在认知上常常常会出现现“低估他人人，高估自自己”的现象，所所以公开发发放薪酬无无法避免主主观上的不不公平感，一一旦由此引引发冲突，可可能更加棘棘手。秘密薪酬模模式指薪酬酬的决策、分分配、发放放过程均不不公开，每每个员工的的报酬情况况不可被了了解。秘密密薪酬模式式可以避免免组织内成成员互相攀攀比，消除除某种程度度上的不公公平感，最最重要的是是可以缓解解员工的心心理压力，使使高薪者不不被非正式式群体歧视视，使低薪薪者不感到到自卑。但但有可能造造成员工与与员工之间间，员工与与管理者之之间猜忌，造造成不信任任感，产生生不公平，这这样就弱化化了薪酬的的激励作用

19、用。作为薪酬管管理，不是是简单的非非此即彼的的单选题，所所以在选择择薪酬发放放是保密还还是公开时时，应当着着眼于两种种方式的特特点和激励励效果，结结合企业的的工作性质质、人员构构成、管理理传统等因因素来决定定。比如，联想想实行的是是秘薪制，但但是联想在在具体运行行是却兼顾顾了秘密和和公开两种种方式的优优点。每个个人的薪酬酬水平是保保密的，但但薪酬结构构以及薪酬酬计算标准准方面的规规定却向每每一个联想想人公开，同同时评估考考核工具也也是先进、可可信的。也也就是说，我我们看到联联想的秘薪薪制能发挥挥公平和激激励的双重重功效，其其实是以向向下看两级级的管理制制度为保障障，凭借诚诚信公平的的企业文化化

20、作支撑的的。5、让员工工参与薪酬酬的设计国外企业在在薪酬方面面的实践表表明：与没没有员工参参加的绩效效付酬制度度相比，让让员工参与与报酬制度度的设计与与管理非常常令人满意意且能长期期有效。大多数企业业的各种人人力资源政政策，包括括薪酬制度度在内往往往与管理层层沟通叫多多，而与员员工沟通叫叫少；但如如果与员工工之间能建建立合理充充分的沟通通渠道，则则会使员工工更加容易易理解和接接受企业出出台的政策策，而且万万一出现问问题，也可可以较快的的得到反馈馈并解决。薪酬制度在在一定程度度上的公开开可以是管管理层与员员工相互交交流意图，员员工对于薪薪酬的设想想和期望能能被政策制制订者了解解，从而真真正成为薪

21、薪酬设计的的重要考虑虑因素；而而开放相关关的薪酬信信息，是员员工了解薪薪酬制度和和计薪标准准等内容，便便于判断自自身绩效与与所获奖金金之间的关关系。这种种开放式的的制度将更更容易获得得员工的支支持和信任任。6、边缘薪薪酬激励核心薪酬是是我们常说说的货币薪薪酬，相应应的，边缘缘薪酬则包包括各种非非货币薪酬酬，如补充充保险、晋晋升机会、组组织认同、带带薪假期、工工作多样化化、免费定定期体检等等，边缘薪薪酬往往包包含了浓厚厚的文化意意蕴。更有有企业别出出心裁，为为员工庆祝祝生日、安安排与高管管共进晚餐餐、提供机机会与偶像像亲密接触触、组织单单身派对等等，这些做做法要么温温暖人心，要要么热情洋洋溢，人

22、情情味十足，令令员工对企企业的认同同感、归属属感大大增增加。7、推行年年薪制和股股权激励机机制企业经营者者在生产经经营和改革革发展中处处于举足轻轻重的地位位，起着至至关重要的的作用，应应对他们的的贡献和成成绩予以回回报；对他他们的失误误应承担领领导责任和和经济责任任。通过推推行年薪制制和股权激激励机制建建立将企业业长期发展展与经营者者利益相挂挂钩的利益益共享机制制，解决国国有企业所所有者缺位位的问题，使使企业经营营者以股东东的心态来来思考企业业的发展问问题，真正正建立起企企业领导承承担风险、享享受利益的的激励机制制和约束机机制，从而而确保国有有资产保值值增值。薪酬制度是是企业人事事制度管理理中

23、重要的的一环，它它决定了对对员工的激激励效果，合合理的薪酬酬制度对企企业的发展展无疑是有有益的，然然而，薪酬酬只是手段段，并不是是企业的最最终目的，我我们需要做做的是通过过建立一套套符合企业业的薪酬制制度。达到到最佳的激激励效果，使使员工积极极性充分发发挥，进而而获得企业业利润最大大。参考文献：1人人力资源管管理 王王垒 北京京大学出版版社 200012企企业薪酬设设计与管理理 王学学力 广东东经济出版版社 20001322003年年度中国企企业最佳案案例人力资资源郭克克莎 商务务印书馆220034中中国新时代代重重“薪”事，谁予予化之？ 王琦 220045人人员管理罗罗布.戈菲菲 中国人人民大学出出版社200006中中国人才中中国人才杂杂志社 22003年年4月、66月