某某公司员工绩效考评系统的研究与设计rme.docx

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1、四川大学99级MBA学位论文 第 124 页前 言研究的背景近年来，由于信息产业的迅速发展，市场需求量逐年递增，从而导致行业人才紧缺。在知识经济时代，信息产业不仅是一个国家整体经济的构成部分，还是一国经济得以快速发展的先导和支柱产业。这就必然导致市场竞争模式较之以往有了重大变化，即由产品的竞争演化为技术的竞争，谁更多地掌握了先进技术、核心技术，谁就会掌握市场竞争中的主动权。技术的竞争归根结底体现为人才的竞争，因此，人才争夺的白热化是未来企业之间竞争的主要特点。代表现代高新技术发展的信息产业是典型的技术密集型产业，在这一行业的人才竞争是人才竞争的主战场，人才的紧缺将是各国共同面临的课题。入世后，

2、我国各行业有了更多的商业机遇，但同时又面临着来自国外企业的巨大竞争压力和冲击，从短期来看，资本流动带来的冲击会很大，但是从长远来看，人才流动将会是某一行业爆发危机的根源。一个公认的的判断和和事实是是，随着着企业间间竞争激激烈的程程度加剧剧，人是是保持竞竞争优势势中最大大的和最最关键的的资源。我我们知道道，机器器和资本本都不会会有新主主意，不不会解决决新问题题，也不不会抓住住机会。有有竞争入入场券的的同类企企业在技技术、设设备或营营销工具具等方面面基本上上大同小小异，所所不同的的是投入入其中并并不断思思考的人人。如何何吸引、招招募、使使用、配配置和开开发人，在在不同的的企业是是大不相相同的，可可

3、以说，人人是其他他经营要要素都日日渐趋同同的现实实中唯一一重要的的变数，这这个变数数决定了了企业员员工的质质量、效效率和热热情，同同时也决决定了企企业的竞竞争优势势，而人人力资源源管理是是一个复复杂多变变的系统统，由若若干子系系统构成成，其中中包括招招聘系统统，考评评系统、报报酬系统统、发展展系统、协协调系统统、控制制系统、管管理运行行系统等等。人的的因素是是一个太太过复杂杂的变数数，加之之经营环环境的快快速变化化，几乎乎没有任任何工具具和手段段可以完完全消除除其不确确定性。但但是，经经过人类类长期不不断地探探索与实实践，人人力资源源管理发发展到今今天，为为我们解解决人的的因素提提供了一一整套

4、相相对完善善和有价价值的实实践指导导，使我我们对“人力黑黑箱”的内部部结构能能有较大大程度地地掌控和和开发利利用，从从而最大大限度地地把握好好企业中中人的因因素。绩绩效考评评就是人人力资源源管理实实践中最最具实际际意义的的工具技技术之一一，对于于迅速发发展的中中国ITT企业，建建立科学学的人力力资源管管理系统统，吸引引人才、留留住人才才、用好好人才，提高核心心竞争能能力，积积极参与与日益激激烈的人人才争夺夺战，具具有重要要的战略略意义。人力资源管管理系统统的基础础是绩效效考评系系统，而而作为企企业大多多数的员员工绩效效考评是是企业绩绩效考评评系统的的一个重重要组成成部分。人人员招聘聘必须对对人

5、员的的素质、能能力、技技术、知知识潜力力等方面面进行全全方位考考评；人人员晋升升必须对对其德、才才、能、绩绩进行考考评；人人员培训训必须对对其适应应性、发发展方向向、潜能能、兴趣趣、特长长等进行行考评；确定人人员报酬酬必须对对其业绩绩、贡献献、能力力进行考考评。总总之，人人力资源源管理的的各个环环节均须须以员工工绩效考考评作基基础。所所以，人人力资源源考评系系统是一一个人力力资源管管理系统统中的一一个重要要的子系系统，对对于企业业来讲，建立一套完整的员工绩效考评体系是至关重要的。考评结果与员工个人利益密切相关，而员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考评，才能得以真实反映。所以

6、，涉及员工利益的具体表现如薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考评结果；同时，还必须从员工职业生涯发展的高度来进行公司的绩效管理。只有如此，企业才能在日益激烈的人才竞争中保留优秀的人才，保持企业核心竞争力。研究的目的的和意义义本文研究的的目的和和意义如如下所述述：通过系统阐阐述绩效效考评的的概念、理理论、意意义、原原则、内内容、方方法、程程序等方方面的内内容，为为FF公公司人力力资源管管理的员员工绩效效考评系系统进行行诊断和和重新设设计提供供理论依依据。在对FF公公司人力力资源管管理的员员工绩效效考评系系统进行行诊断的的基础上上，运用用绩效考考评系统统的相关关理论，构构建适合合

7、FF公公司发展展战略的的员工绩绩效考评评系统。通过FF公公司员工工绩效考考评系统统的设计计，在不不断实施施和完善善的基础础上，对对发展中中的高科科技企业业在人力力资源管管理中的的员工绩绩效考评评工作提提供一定定的指导导意义和和可供借借鉴的实实践经验验。研究的范围围本文试图通通过对现现代企业业制度下下企业绩绩效考评评系统的的概念、理理论、意意义、原原则、内内容、方方法、程程序等方方面的研研究，以以FF公公司为研研究对象象，在对对公司员员工绩效效考评系系统进行行诊断的的基础上上，对FFF公司司员工绩绩效考评评的目的的、考评评的标准准、考评评的方法法、考评评的原则则、考评评的一般般程序等等方面进进行

8、设计计为例，寻寻求和建建立一套套对中国国企业特特别是在在新经济济条件下下不断发发展壮大大的高科科技企业业具有借借鉴意义义的员工工绩效考考评体系系。研究的主要要内容及及结构安安排本文共分四四个部分分，依序序为：第第一部分分绩效考考评概述述；第二二部分FFF公司司员工绩绩效考评评系统的的诊断；第三部部分FFF公司员员工绩效效考评系系统的设设计；第第四部分分FF公公司员工工绩效考考评系统统的评价价与总结结。第一部分 绩效效考评概概述绩效考评是是一项系系统性的的评价工工作，这这种评价价的过程程和结果果将对人人力资源源其他方方面的工工作产生生重要影影响。因因此，在在进行绩绩效考评评系统的的设计和和实施工

9、工作之前前，必须须了解和和掌握绩绩效考评评的概念念、意义义、作用用、原则则、内容容、方法法、程序序等方面面的内容容。11 绩效考考评的概概念1111 什什么是绩绩效考评评对绩效考评评，管理理学界没没有一个个统一的的定义，但但管理学学者们从从不同的的角度，不不同的侧侧重点对对这一概概念作了了不同的的描述。A.Lonngsnner 认为，绩绩效考评评就是“为了客客观制定定员工的的能力、工工作状况况和适应应性，对对员工的的个性、资资质、习习惯和态态度，以以及对组组织的相相对价值值进行有有组织的的、实事事求是的的评价，包包括评价价的程序序、规范范、方法法的总和和”。杨东龙 ： 如何评估和考核员工绩效，

10、第27页，中国经济出版社，2001年E.B.FFlipppo认认为，绩绩效考评评是指“对员工工现任职职务状况况的出色色程度，以以及担任任更高一一级职务务的潜力力，进行行有组织织的、定定期的，并并且是尽尽可能客客观的评评判”廖泉文：人力资源考评系统，第25-26页，山东人民出版社，2000年。 松田宪二认认为，人人员考评评是人事事管理系系统的组组成部分分，由考考评者(上司)对被考考评者(部下)的日常常职务行行为进行行观察、记记录，并并在事实实的基础础上，按按照一定定的目的的进行评评价，达达到培养养、开发发和利用用组织成成员能力力的目的的”。同2RW.MMonddy等人人认为，绩绩效考评评就是“定

11、期考考察和评评价个人人或小组组工作业业绩的正正式制度度。”何承金：人力资本管理，第246页，四川大学出版社，2000年（第六版）由于绩效考考评本身身不是目目的，而而是手段段，因此此其概念念的外延延和内涵涵应该随随经营管管理的需需要而变变化。从从内涵上上说，就就是对人人与事的的评价，有有两层含含义： 1是对人人及其工工作状况况进行评评价。2是对人人的工作作结果，即即人在组组织中的的相对价价值或贡贡献程度度进行评评价。从外延上说说，就是是有目的的、有组组织地对对日常工工作中的的人进行行观察、记记录、分析和评价价，有三三层含义义：1是从企企业经营营目标出出发进行行评价，并并使评价价以及评评价的人人事

12、管理理有助于于企业经经营目标标的实现现。2是作为为人力资资源管理理系统的的组成部部分，运运用一套套系统的的一贯制制的规范范、程序序和方法法进行评评价。3是对组组织成员员在日常常工作中中所显示示出来的的工作能能力、工工作态度度和工作作成绩，进进行以事事实为依依据的评评价。要想给绩效效考评下下一个准准确而完完整的定定义，并并非一件件容易的的事，因因为绩效效考评本本身也许许就是人人力资源源管理领领域中最最为棘手手的任务务之一，它它的设计计和实施施必须是是全面的的，连续续的和系系统的，任任何一种种要求都都将是一一个艰难难的过程程。但绩绩效考评评却是一一个组织织和员工工真正需需要的管管理手段段，所以以对

13、概念念的理解解将十分分重要。本文认为，所所谓绩效效考评，是是对日常常工作中中的人进进行系统统、全面面、客观观的评价价，根据据事实和和职务工工作要求求，考评评该人对对组织的的实际贡贡献，同同时强调调人的特特殊牲，并并在对人人进行评评价的过过程中，配配合对人人的管理理、监督督、指导导、教育育、激励励和帮助助等其他他人事活活动，以以提高组组织绩效效，达成成组织目目标。1122 员员工绩效效考评所谓员工绩绩效考评评，主要要是指企企业大多多数员工工而非管管理人员员和企业业各级组组织整体体的绩效效考评。员员工绩效效考评是是企业绩绩效考评评系统的的一个重重要组成成部分，肩肩负着反反映员工工工作业业绩和为为员

14、工薪薪资、培培训、晋晋升、绩绩效改进进等管理理工作提提供参考考和依据据的重要要职能，它它的合理理与否，将将深刻影影响企业业的经营营管理与与发展。员工绩效考考评作为为企业绩绩效考评评系统的的一个重重要组成成部分，员员工绩效效考评系系统的目目的、遵遵循的原原则、理理论、方方法和程程序与企企业整个个绩效考考评系统统基本一一致，本本文主要要出于研研究的考考虑，重重点对员员工绩效效考评系系统进行行细致的的探讨和和分析。1.2 绩效考考评的意意义和作作用1.2.11 绩绩效考评评的意义义绩效考评，是是了解人人力资源源管理现现代化、合合理化所所不可或或缺的重重要方法法，通过过对从业业员工能能力发挥挥度、对对

15、业绩贡贡献度加加以把握握，从而而达成加加薪、升升迁、人人力配置置、教育育培训等等方面的的决策。但但是，必必须充分分了解到到，绩效效考评更更重要的的目的是是如何才才能使员员工发挥挥能力，积积极推进进工作，从从而改善善公司整整体绩效效。因此此，绩效效考评是是解决人人力资源源管理课课题的一一种重要要手段，对对有效实实施人力力资源管管理具有有重要意意义。1. 绩效考评给给员工提提供了自自我评价价和提升升的机会会对职工个人人而言，随随着社会会的发展展，企业业不仅仅仅是谋生生的场所所，还应应该满足足其社交交需求、尊尊重甚至至自我实实现等高高级的需需求。对对于工作作成绩突突出的成成员，希希望自己己的工作作得

16、到企企业当局局的承认认和肯定定，通过过工作业业绩的考考评则可可以满足足他们这这方面的的要求；另一方方面，工工作效率率低的人人员，如如果没有有给予评评价，就就以为“没有消消息便是是好消息息”，不明明自身的的实际情情况，在在决定报报酬和其其他人事事调配时时，会无无根据地地和旁人人攀比。所所以，企企业没有有采取客客观的业业绩考评评制度的的话，对对先进和和落后的的人员都都是不利利的：先先进没有有给予肯肯定，将将打击其其工作热热情；而而落后没没有帮助助其了解解实际状状况，业业绩无法法提高。而而且攀比比的行为为将影响响整个组组织的士士气，容容易产生生劳动纠纠纷。2. 员工绩效考考评使各各级主管管明确了了解

17、下属属的工作作状况。对管理者而而言，经经过对下下属的工工作业绩绩考评，正正确了解解本部门门的人力力资源状状况，作作到心中中有数，有有利于提提高管理理工作的的效率。比比如，人人员安置置、工作作指派可可以安排排得更恰恰当，培培训计划划制定更更有依据据等。3. 绩效考评有有利于多多种人群群之间的的沟通在员工绩效效考评过过程中，加加强了上上下级之之间的沟沟通，建建立起相相互信赖赖的关系系，及时时发现工工作中的的问题，并并加以改改进。实实际上，许许多员工工遭受挫挫折和失失败，经经常是由由于他们们搞不清清楚组织织希望他他们怎么么做，他他们花很很多精力力做他们们认为“该做的的”，而不不是真正正该做的的事。所

18、所以，绩绩效考评评工作架架起了沟沟通的桥桥梁，排排除了很很多不必必要的误误解，改改善了上上下级关关系。4. 员工绩效考考评有利利于推进进企业目目标的实实现对组织而言言，通过过对个人人或部门门业绩的的考评，了了解他们们对更高高层次目目标的贡贡献程度度，经过过对目标标和实际际成绩间间的差异异分析，查查找影响响达到目目标的内内外部因因素，便便可以通通过管理理的各种种职能作作用，物物质环境境的调整整，以及及人员的的共同努努力，推推进企业业目标的的实现。同同时，将将个人目目标和企企业组织织的整体体目标加加以协调调和相互互联系，增增强了员员工的成成就感，提提高组织织成员的的士气，促促进业绩绩水平的的提高。

19、1222 绩绩效考评评的作用用绩效考评是是整个人人力资源源开发和和管理的的一个总总结，与与人力资资源管理理的各环环节密切切相关。没没有绩效效考评，人人力资源源开发和和管理就就失去了了标准和和依据，人人力资源源开发和和管理的的改进和和发展就就失去了了方向。同同时，绩绩效考评评积累下下来的丰丰富实用用的内部部数据是是人力资资源开发发和管理理最好的的信息提提供者。其其具体作作用为：1. 绩效效考评是是员工任任用的依依据。人人员任用用的标准准应该是是德才兼兼备，绩绩效考评评获得的的信息为为准确判判断员工工是否符符合任用用标准提提供了近近似于唯唯一获得得承认的的根据。2. 人员员调配和和职务升升降的依依

20、据。企企业内部部员工职职位的变变动必须须由科学学的依据据，才能能保证人人员的积积极性及及工作的的顺利开开展和完完成，而而通过全全面的绩绩效考评评就可以以判定员员工是否否符合某某职位对对其素质质和能力力的要求求，或者者可以察察觉到某某人素质质和能力力的变化化，以致致在不能能适应公公司的发发展要求求，从而而及时予予以调整整和改变变，以保保证公司司的正常常运行。3. 人员员培训的的依据。员员工培训训是人力力资源开开发和管管理的一一个最关关键的环环节，而而且根据据当今企企业发展展的趋势势表明，企企业正向向学习型型组织转转变，员员工培训训逐渐成成为企业业发展的的核心所所在。而而要了解解员工的的优势和和劣

21、势，就就必须通通过对员员工个人人的绩效效考评来来获得。同同时，培培训的效效果如何何也需要要通过绩绩效考评评来判定定。4. 员工工报酬的的依据。这这里主要要指除工工资以外外的奖励励，在工工作结束束后根据据完成情情况来给给予奖励励是激发发员工积积极性和和满足员员工需要要的必要要手段。但但要运用用合理，作作到令员员工心服服是必须须以绩效效考评的的结果为为依据。5. 激励励的手段段。在绩绩效考评评的过程程中，员员工可以以看到成成绩，坚坚定信心心；同时时也可以以看到自自己的缺缺点和不不足，明明确努力力方向，以以便将来来可以做做得更好好。1.3 绩效考考评的主主体由谁来考评评，是绩绩效考评评一个很很重要的

22、的问题。它它关系到到考评的的信度和和效度，同同时也是是维持绩绩效考评评公正权权威的一一个重要要因素。绩绩效考评评是一个个复杂的的系统。考考评主体体的多样样化，有有助于多多层次、多多角度地地进行考考评。这这对整个个绩效考考评系统统的稳定定是很有有帮助的的。1.3.11 绩绩效考评评主体的的界定 在在大多数数组织中中，人力力资源部部门负有有协调设设计和执执行绩效效考评方方案的责责任。但但值得注注意的是是，直线线管理人人员自始始至终都都起着十十分关键键的作用用。这些些人对考考评方案案负有实实际实施施的职责责，并且且，如果果评价方方案想取取得成功功，没有有他们的的参与简简直是不不可想像像的。这个问题直

23、直接涉及及到考评评的结果果和质量量，因此此，在实实际工作作中必须须根据实实际情况况进行慎慎重地选选择。 1由直接接的主管管进行考考评 由由主管进进行考评评，也称称上级为为下级考考评，这这是大多多数考评评体系中中普遍采采用的方方法。选选用这一一评价方方式有几几个容易易理解的的原因：（1）主管管通常处处于最佳佳的位置置来观察察员工的的工作业业绩。（2）主管管对特定定的单位位负有管管理的责责任。当当评价下下层的任任务被移移交给其其他人时时，主管管者的威威信就可可能受到到削弱。 (3)下下层的培培训和发发展在每每个管理理者的工工作中是是一个不不可缺少少的环节节，同时时也排除除了同事事之间互互相考评评的

24、一些些弊端，具具有一定定的公平平性。 从不好的方方面看，主主管可能能会强调调员工业业绩的某某一方面面，而忽忽视其他他方面。此此外，主主管操纵纵评价，从从而为对对员工 做出的的加薪和和提升决决策提供供根据，这这是众所所周知的的。在项项目或矩矩阵组织织机构中中，职能能领域的的基层主主管还可可能缺少少足够观观察业绩绩的机会会来对业业绩进行行考评。但但在多数数情况下下，直接接领导仍仍将可能能继续负负责绩效效评价的的工作。2. 由同同事进行行考评 这这种考评评办法可可以有效效地预示示某人的的发展潜潜力，即即谁应该该被提升升、谁应应该被免免职。这这种方法法潜在的的问题是是互相吹吹嘘，因因为所有有的同事事坐

25、在一一起互相相考评，碍碍于面子子和各自自的利益益容易出出现高估估的情形形。长期期以来，同同事评价价的拥护护者认为为，如果果在一个个合理的的长时期期内工作作小组比比较稳定定，并且且完成了了需要相相互影响响的任务务，受全全面质量量管理观观念所激激励的组组织，都都在不断断地增加加使用该该工作小小组，包包括那些些自我管管理的工工作小组组。因此此，在这这些小组组内，同同事的评评价可能能会越来来越流行行。小组组成员实实施考评评有如下下优点： (1)小组组成员比比任何人人对彼此此的业绩绩更为了了解，所所以做出出的评价价更为准准确；(2)同事事的压力力和竞争争对小组组成员来来说是一一个极为为有力和和激励因因素

26、；(3)那些些认识到到小组中中的同事事将会评评价他们们工作的的成员，会会表现出出更高的的积极性性和工作作效率；(4)同事事的评价价中包括括众多的的观点且且不单独独针对某某一个人人。同事评价所所带来的的问题包包括实施施评价所所需要的的时间以以及在区区别个人人与小组组的贡献献方面所所遇到的的困难。而而且，有有些小组组成员在在评价他他们的同同事时可可能有些些不适应应。因此此，应该该对参与与绩效考考评的小小组成员员进行必必要的培培训。3. 由考考评委员员会进行行考评 许许多组织织都采用用由考评评委员会会对雇员员的工作作进行考考评的方方法对员员工进行行考评。考考评委员员会成员员通常由由员工的的直接主主管

27、及334名其其他主管管组成。 这这种考评评形式有有很多优优点，它它可以从从344名不同同角度来来评定一一个人的的工作行行为。因因有34名主主管是非非直接主主管，所所以他们们完全凭凭事实说说话，排排除了直直接主管管自己考考评的许许多感情情因素，所所以更真真实、公公平、有有效。4. 自我我评估 员员工对工工作行为为的自我我评估，也也是许多多组织经经常采用用的一种种方式，它它通常是是与主管管的评估估相连接接的。如如果员工工理解了了他们所所期望取取得的目目标以及及将来评评价他们们所采用用的标准准，则他他们往往往处于评评价自己己业绩的的最佳位位置。许许多人最最清楚自自己在工工作中哪哪些做得得好、哪哪些是

28、他他们需要要改进的的。如果果给他们们机会，他他们就会会客观地地批评他他们自己己的工作作业绩并并采取必必要的措措施进行行改进。还还有，由由于员工工发展是是自我的的发展，所所以自我我考评的的员工会会变得更更加积极极和主动动。自我我评价对对那些特特别重视视员工参参与和发发展的经经理们具具有很大大的吸引引力。但但是，通通常情况况是，员员工做出出的自我我评价，通通常高于于主管和和同事得得出得绩绩效。因因此，这这种方法法须慎重重使用。5. 由下下属对主主管的行行为进行行考评 现现在有许许多组织织都提倡倡下属用用不记名名的方式式对他们们的主管管的工作作行为进进行评估估，这一一过程又又称为“向上的的反馈”。在

29、整整个组织织中实行行这种方方式的考考评，有有助于顶顶层管理理者重新新审视他他们的管管理风格格，明确确一些潜潜在的问问题，并并按照对对管理者者的要求求来采取取一些正正确的行行为。这这种考评评方式对对促进管管理者的的发展和和改进工工作更有有价值。有有些管理理者断言言，由下下属来考考评管理理者是可可行的。他他们的根根据是下下属处于于一个较较有利的的位置来来观察他他们领导导的管理理效果。这这种方法法的拥护护者认为为，负责责人将会会特别意意识到工工作小组组的需要要，并且且会将经经营管理理工作做做得很好好。而反反对者则则认为，管管理者会会追赶一一种流行行的竞赛赛，而员员工有可可能担心心会遭到到报复。如如果

30、这种种方法有有效的话话，有一一点相当当关键，必必须对考考评者的的姓名讲讲行保密密。6. 小组组考评 小小组考评评是指使使用两个个或两个个以上熟熟知员工工业绩的的经理，组组成一个个小组来来对员工工进行绩绩效评价价。例如如，如果果一个人人常常与与数据处处理经理理和财务务经理一一起工作作，那么么这两人人可能一一起参与与对这个个人的绩绩效评价价。这种种方法的的优点是是，它通通过利用用旁观者者来增加加了评价价的客观观性程度度。该方方法的一一个缺点点是，它它削弱了了直接领领导的作作用。此此外，由由于经理理们对时时间的一一些要求求，要把把他们组组织在一一起进行行小组评评价可能能也有困困难。73600度考评评

31、陈黎明：绩效考评，第23页，煤炭工业出版社，2001年 许许多公司司把“向上的的反馈”扩展为为他们称称之为“3600度的考考评”形式。在在这种形形式下，一一个员工工的工作作行为信信息是来来自他(她)周周围的所所有的人人，包括括他(她她)的上上级、下下属和同同事及外外部顾客客，这种种考评通通常被用用于培训训和发展展，有时时也可用用于对工工资的晋晋级。 大多多数3660度考考评系统统都是由由几个通通常的栏栏目组成成的。适适当的当当事人如如同事、上上级、下下属及顾顾客等填填写考评评某人的的调查问问卷表。调调查问卷卷形式有有多种，但但通常包包括“及时回回电话”、“是个很很好的听听众”、“与员工工有及时

32、时良好的的沟通”等管理理技巧，然然后用计计算机系系统对所所有的反反馈信息息进行系系统汇总总加以分分析，得得出考评评结果。考考评结果果可根据据考评的的目的而而决定由由谁拥有有。如果果是为了了促进个个人发展展，则只只有被考考评者才才可拥有有这一报报告，另另外人就就没有必必要知晓晓。然后后在他们们认为合合适的时时候，他他们会与与他们自自己的主主管或下下级一起起，来分分享那些些他们认认为对制制定他们们自身发发展计划划有用的的信息。 一个包包含各种种身份评评价者的的考评系系统自然然会占用用更多的的时间，因因此费用用也较高高。但无无论怎样样实施，在在考评系系统中，关关键在于于参与者者之间高高度的信信任和对

33、对他们进进行必要要的培训训。1322 对对绩效考考评主体体的要求求 绩绩效考核核是一项项标准化化的工作作，但恰恰恰又最最容易受受绩效考考评实施施者主观观方面的的影响。所所以，为为了使绩绩效考评评更加真真实、精精确，有有必要对对绩效考考评的主主体进行行规范，尽尽可能将将主观方方面的影影响降至至最小。1. 要求绩效考考评主体体公正地地对待被被考评者者。绩效效考评主主体，更更应该是是位公的裁判，做做到公平平、客观观，对事事不对人人，不应应存在偏偏见。否否则，即即使有科科学的考考评手段段、方法法，也无无济于事事。2. 要求求绩效考考评实施施者对被被考评者者的业务务有相当当的了解解。通过过精确的的了解，

34、可可以正确确，直观观地评估估被考评评者所取取得的成成绩和其其努力程程度。同同时，对对不同业业务的被被考评者者应作出出相应的的判断，体体现差异异性原则则。3. 要求求绩效考考评主体体熟练掌掌握考评评的基本本原理及及相关实实务，特特别是考考评范围围内的知知识，要要能熟练练地运用用到实践践中去。4. 要求求绩效考考评者主主体能与与被考评评者进行行有效的的沟通和和交流。这这是非常常重要的的。由于于绩效考考评主体体与被考考评者的的关系不不同，其其沟通和和交流的的方式也也有所差差异，如如与上级级进行沟沟通，就就具有一一定的难难度，这这就需要要绩效考考评主体体各显神神通了。 5. 要求绩效考考评主体体尽量避

35、避免知觉觉上的差差错如晕晕轮效应应，从众众心理等等等，至至少要求求他们具具有心理理学方面面的知识识。1333 绩绩效考评评主体的的培训 培培训的目目的主要要是使绩绩效考评评主体在在开展工工作时显显得更加加专业，更更加规范范，从而而提高绩绩效考评评的效度度。1. 考评评者培训训的内容容 对对考评者者的培训训，一般般由人力力资源管管理部门门负责实实施，主主要包括括以下内内容：（11）企业业人事制制度的讲讲解主要是由人人力资源源部门对对企业整整个人事事制度的的结构和和内容作作出整体体的介绍绍；同时时，还要要站在企企业目标标和企业业整体战战略的角角度，对对人事制制度的运运行情况况以及未未来的发发展方向

36、向和模式式作出阐阐述。通过讲解，不不但可以以使考评评者充分分认识到到人事制制度系统统是企业业经营战战略的一一个重要要组成部部分，而而且，还还能使他他们了解解到考评评制度是是整个人人事制度度的基石石，从而而增强他他们对员员工考评评工作的的重视程程度和对对考评工工作的责责任感。（2）考评评基本知知识的介介绍明白了考评评工作的的意义和和地位之之后，就就要具体体来讲解解有关考考评的些基本本知识和和技巧，从从而保证证考评者者能够正正确地进进行考评评工作。这些基本知知识包括括：如何何确定考考评的项项目，怎怎样设计计考评用用表，如如何制定定考评的的标准，考考评的方方法有哪哪些以及及考评实实施过程程中应注注意

37、的问问题等等等。同时时还应注注重对考考评者的的实际操操作训练练，使他他们对整整个考评评的流程程有一个个总体的的把握，并并能熟悉悉考评的的各个环环节。（3） 说说明考评评中的种种种误区区在考评工作作中，经经常会出出现一些些错误，例例如光环环效应、首首因错误误，相似似性假设设、从众众心理。 这些错错误，往往往影响响到考评评者做出出正确的的考核评评价结果果。因此此，需要要在培训训的过程程中进行行说明，使使他们可可以尽量量避免这这些错误误，从而而做出正正确的评评价。1.4 绩效考考评的原原则在建立评估估考核制制度及实实施评估估考核时时，在宏宏观把握握上，必必须遵循循一定的的基本原原则，在在具体操操作上

38、，必必须遵循循实务原原则，这这些原则则既是评评估考核核制度建建立的重重要理论论依据，同同时又是是良好的的、行之之有效的的人力资资源管理理考核体体系应满满足的基基本条件件。1411 基基本原则则1. 公开开与公平平 即即建立公公开性要要求下的的开放式式评估考考核制度度。开放放式的评评估考核核制度首首先是评评价上的的公开和和绝对性性，借此此而取得得上下认认同，推推行考核核。其次次是评价价标准必必须是十十分明确确的，上上下级之之间可通通过直接接对话，面面对面沟沟通进行行考核工工作。在在贯彻开开放性原原则时，应应注意做做到以下下几方面面： 第第一要通通过工作作分析(或职务务分析)确定组组织对其其成员的

39、的期望和和要求，制制订出客客观的评评估考核核标准，通通过制订订职能标标准及考考核标准准，将组组织对其其成员的的期望和和要求，公公开地表表示和规规定下来来，这样样，评估估考核具具有总体体性、全全局性的的特点，进进而成为为人力资资源管理理的组成成部分； 第第二将评评估考核核活动公公开化，破破除神秘秘观念，进进行上下下级间的的直接对对话，并并把现代代评估考考核的本本来目的的，即能能力开发发与发展展的要求求和内容容引入评评估考核核体系之之中； 第三是引入入自我评评价及自自我申报报机制，对对公开的的绝对评评价作出出补充。通通过自我我评价，可可增进组组织目标标的实现现。进一一步说，如如果这种种相对评评价，

40、能能侧重于于能力评评价，并并在职能能资格等等级制度度的范围围内进行行的话，至至少能发发现员工工自身差差距，弥弥补自身身的不足足。第四是根据据企业不不同，分分阶段引引入评估估考核评评价标准准、规则则，使其其员工有有一个逐逐步认识识、理解解的过程程。公开的同时时，要注注重公平平。员工工考评应应依照明明确的考考评细则则，对事事不对人人，尽量量避免掺掺入主观观因素和和感情色色彩。2. 反馈馈与修改改即把考评后后的结果果，及时时反馈。好好的东西西坚持下下来，发发扬光大大；不足足之处，加加以修改改和弥补补。在现代人力力资源管管理系统统中，缺缺少反馈馈的评估估考核没没有多少少意义的的，既不不能发挥挥能力开开

41、发的功功能，也也没有必必要作为为人管理理系统的的一部分分独立出出来。顺顺应人力力资源管管理系统统需要，必必须构筑筑起反馈馈系统。3. 定期期化与制制度化评估考核是是一种连连续性的的管理过过程，因因而必须须定期化化、制度度化。评评估考核核既是对对员工能能力、工工作绩效效，工作作态度的的评价，也也是对他他们未来来行为表表现的一一种预测测，因此此只有程程序化、制制度化地地进行评评估考核核，才能能真正了了解员工工的潜能能，才能能发现组组织中的的问题，从从而有利利于组织织的有效效管理。4. 可靠靠性与正正确性可靠性又称称信度，是是指某项项测量致性和和稳定性性。评估估考核的的信度是是指评估估考核方方法保证

42、证收集到到的人员员能力、工工作绩效效、工作作态度等等信息的的稳定性性和一致致性，它它强调不不同评价价者之间间对同一一个人或或一组人人评价的的结果应应该大体体一致。如如果考核核因素和和考核尺尺度是明明确的，那那么，测测评者就就能在同同样的基基础上评评价员工工，从而而有助于于改善信信度。 正正确性又又称效度度，是指指某项测测量有效效地反映映其所测测量内容容的程度度。评估估考核的的效度是是指评估估考核方方法测量量人的能能力与绩绩效内容容的准确确性程度度，它强强调的是是内容效效度，即即考评事事项能真真实反映映特定工工作内容容(行为为、结果果和责任任)的程程度。可靠性与正正确性是是保证评评估考核核有效性

43、性的充分分必要条条件，所所以一个个评估考考核体系系要想获获得成功功，就必必须具备备良好的的信度和和效度。 5. 可行行性与实实用性 所所谓可行行性是指指任何一一次考评评方案所所需时间间、人力力、物力力、财力力要为使使用者的的客观环环境条件件所允许许。因此此，它要要求在制制定考评评方案时时，应根根据考评评目标，合合理设计计方案，并并对考评评方案进进行可行行性分析析。在对对考评方方案进行行可行性性分析时时应考虑虑以下几几个因素素：（l） 限限制性因因素分析析。任何何一项考考评活动动都是在在一定条条件下进进行的，必必须研究究考评方方案所拥拥有的资资源、技技术以及及其他条条件，分分析考评评方案适适用对

44、象象如何，适适用范围围如何。（2） 目目标、效效益分析析。全面面分析和和确定考考评所要要实现的的目标，全全面评价价考评方方案对人人力资源源管理所所能带来来的直接接和间接接的效益益，也包包括经济济效益和和社会效效益。（3）潜在在问题分分析。预预测每一一考评方方案可能能发生的的问题、 困难、障障碍，发发生问题题的可能能性和后后果如何何，找出出原因，准准备应变变措施。解解决这一一问题的的办法是是在实施施考评活活动前，对对各种考考评工具具进行预预试，通通过预试试发现问问题，减减少考评评误差。 所谓实用性性，包括括两个方方面的含含义： （1）指考考评工具具和方法法应适合合不同考考评目的的的要求求，要根根

45、据考评评目的来来设计测测评工具具。（2）指所所设计的的考评方方案应适适应不同同行业、不不同部门门、不同同岗位的的人员素素质的特特点和要要求。1422 实实务原则则为了要确切切而有效效地进行行评估考考核，各各级主管管都应该该遵循的的一些原原则，以以下我们们提到的的是堪称称为重要要支柱的的五大实实务性原原则。1. 考核核基准的的明确化化 评估考核到到底要用用什么标标准来进进行。比比如说其其目的、考考评方式式、考评评类别、考考评项目目、比重重、考评评等级的的尺度等等内容都都应该要要很明确确，此为为第一原原则。若若员工不不知道上上司用什什么标准准来衡量量自己，又又不了解解考核尺尺度在那那里，就就很容易

46、易引起对对考核的的不安；进而演演化成不不信任。若若要摒除除这种反反面效果果，就应应该对考考核对象象公开考考评的尺尺度与内内容，使使其彻底底地明确确化，这这是非常常重要的的大前提提。至于评定基基准明确确化的方方式，若若能由上上司向员员工作直直接的说说明，是是最为理理想的办办法。2. 评定定期间的的限定评估考核人人员最容容易犯的的毛病之之一，就就是只参参考上次次或前任任主管的的考核结结果，而而径自作作出考评评。较极极端的情情形，就就是作出出和上次次一模一一样的考考核结果果，这种种做法虽虽然很容容易，但但事实上上却是非非常危险险的。另另一方面面，如果果过去的的优良业业绩继续续穿插在在下一期期的考评评

47、之中，则则会使员员工以为为稍稍松松懈一下下也不要要紧，而而沉浸在在安逸的的现状满满足感之之中，从从而产生生缅怀过过去业绩绩的“怀旧病病”型员工工。特别别是在以以工作业业绩、勤勤务态度度为重点点的考核核里，更更应该以以现在的的状态为为基准，因因此，考考评期间间的界定定一定要要严格遵遵守。3. 考核核人员的的多数化化评估考核是是一种“以人考考核人”的制度度，只要要是人创创造出来来的制度度，不管管考评方方法、考考评基准准、尺度度等设计计如何客客观公正正，其评评定结果果还是不不可避免免地陷入入考评者者主观的的倾向之之中。因此，对于于同一受受考人的的考评不不以一个个人为限限，必须须两个以以上的人人进行考考评，防防止因主主观意识识或个人人情感而而造成误误差，从从而将弊弊端减少少到最低低限度。此此时，受受考人的的直属主主管为第第一考评评者；而而往上面面的主管管为第二二次考评评者（一一级主管管）。以以此往上上推为原原则，而而在各考考核者之之间也需需要针对对考核结结果作互互相的调调整和考考评的内内容统一一，即进进行总的的调整。4. 第一一次考核核的尊重重第一次考评评者和受受考人有有日常接接触，所所以最了了解其实实态，他他对部属属