某某公司薪酬调整方案rkd.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬调整方案（试行）岗位绩效工资制一、 薪酬酬的界定定本方案的薪薪酬是指指公司对对员工承承担的工工作和提提供的劳劳动贡献献所支付付的现金金报酬。包包括基本本薪酬和和可变薪薪酬或浮浮动薪酬酬，但不不包括福福利，福福利将在在员工工福利管管理制度度中体体现；基基本薪酬酬包括基基本工资资、岗位位工资、司司龄工资资；可变变薪酬或或浮动薪薪酬包括括绩效工工资、年年终奖。二、本方案案的适用用范围1. 本方方案适合合除总监监以上高高管、车车间一线线员工、综综合部搬搬运工以以

2、外的所所有岗位位；2. 总监监以上高高管实行行年薪制制，另行行制订方方案；3. 车间间一线员员工（含含各班组组长）执执行车间间工时定定额手册册；4. 综合合部搬运运工实行行搬运工工工时定定额手册册。三、 薪酬酬构成薪 酬岗位工资司龄工资绩效工资年终奖基本工资注释：标准工资基本工工资+岗位工工资工资总额标准工工资+绩效工工资月薪酬标标准工资资+绩效工工资+司龄工工资年薪酬(工资总总额+司龄工工资)112+年终奖奖1. 基本本工资是员工的保保障性收收入，以以实际出出勤天数数核发；公司根据实实际经营营发展状状况和当当地社会会劳动保保障部门门正式公公布的城城乡居民民最低生生活保障障、城市市居民最最低工

3、资资标准进进行调整整；本方案执行行统一的的基本工工资标准准，定为为元/月，其其中元为最最低生活活保障标标准。注： 员工因因绩效低低下或违违纪，工工资计发发底线不不得低于于员工最最低生活活保障标标准； 公司在在经营不不景气时时期以及及事业发发展暂时时受挫阶阶段将启启用自动动降薪措措施，但但降薪后后不得低低于员工工最低生生活保障障标准； 待岗、停停职员工工在待岗岗、停职职期间工工资计发发底线不不得低于于员工最最低生活活保障标标准。2. 岗位位工资：岗位工资是是岗位不不同价值值的体现现，以实实际出勤勤天数核核发；依据岗位所所承担的的工作责责任、所所需的知知识技能能、及所所处的工工作强度度与工作作环境

4、等等因素进进行岗位位价值评评估，参参照本地地区、同同行业相相关标准准，结合合公司实实际情况况及未来来发展战战略规划划进行制制定；以任职者自自身综合合能力结结合适岗岗度评价价为付薪依依据，实实行动态态管理，易易岗易薪薪，岗变变薪变。3. 绩效效工资：是以对对员工工工作绩效效的有效效考核为为基础,实现将将工资与与考核结结果相挂挂钩的效效果；每每个岗位位对应一一个固定定的绩效效工资标标准，根根据月度度（季度度）绩效效考核结结果核发发。绩效工资标标准为该该岗位工工资总额额的15%至40%，岗位位等级越越高，如如下表所所示：职 等ABCDE绩效工资标标准占工工资总额额的比50%40%30%20%15%4

5、. 司龄龄工资司龄工资以以员工自自入职本本公司之之日起计计算（其其中20008年3月1日之前前入职的的员工，以2008年3月1日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月50元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工资对应增加50元；司龄工资实行上限封顶，司龄满8年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额不超过400元/月。5. 年终终奖：由总经理办办公会议议讨论另另行制定定，并报报董事会会审批，原原则上当当年第一一季度计计发上年年度年终终奖；发发放原则则如下：入职时间入职不满66个月入职6112个月入职12个个月及以以上发放标准不发放按比例发放放全额发放6. 薪酬酬计算公公式：月实际薪酬酬=(标准工工

6、资+司龄工工资)当月实实际出勤勤日/当月应应出勤日日+绩效工工资标准准绩效考考核系数数-扣项。 绩效工工资标准准=工资总总额（15%50%）。四、 岗位位等级设设计根据公司目目前的实实际情况况，参照照企业组组织架构构，从岗岗位所承承担的工工作责任任、工作作强度和和所需的的知识技技能、价价值贡献献等方面面进行岗岗位排序序，具体体岗位价价值评估估，待公公司薪酬酬管理办办法与定定岗定编编方案正正式发布布后，公公司组织织专题岗岗位价值值评估项项目组予予以完善善制定，经经公司薪薪酬委员员会审核核同意后后另行颁颁布。2. 岗位位等级设设计公司所有岗岗位进行行排序，可可分为5个职等等，每个个职等内内包含有有

7、23个职级级，详见见有限公公司岗位位等级表表（表1）。表1 有限公公司岗位位等级表表职等岗位描述职级典型岗位职类管理序列职能序列专业技术序序列操作序列A决策层A1总经理总经理A2常务副总经经理常务副总B高层管理B1副总经理副总经理B2总监/总工工艺师总监总工艺师C中层管理C1经理部门经理副总工艺师师C2副经理部门副经理理主任工程师师C3高级主管高级主管主责工程师师D基层管理/业务骨骨干D1主管科室主管工艺技术员员D2见习主管见习主管业务部门核核心岗位位机修专工/助理工工艺技术术员核心岗班长长/核心岗岗主操手手D3专员职能支持部部门核心心岗位机修普工/工艺员员班长/主操操手/专业技技术工人人E助

8、理E1一级助理业务部门一一般岗位位工艺助理技术工人E2二级助理职能部门一一般岗位位生产一线操操作工人人E3三级助理职能支持部部门操作作岗位生产辅助工工人说明：1. 管理理序列从事管理工工作并拥拥有一定定管理职职务的职职位。通通俗的理理解是“手下有有兵的人人”，企业业因其承承担的计计划、组组织、领领导、控控制职责责而成为为主要的的企业付付薪依据据。如：企业的的基层、中中层和高高层管理理者。2. 职能能序列从事某个方方面的职职能管理理工作且且不具备备或不完完全具备备独立管管理职责责的职位位，企业业付薪依依据的主主要依据据不是因因为其承承担的计计划、组组织、领领导、控控制职责责，而是是其辅助助、支持

9、持的职责责。如：会计、行行政助理理、人事事助理、QA、统计计员、采采购员等等。3. 专业业技术序序列从事技术操操作或设设备维修修相关专专业的技技术人员员，表现现为需要要一定的的技术含含量，企企业付薪薪依据的的主要是是该岗位位所具备备的技能能，一般般付薪的的项目不不体现为为计件的的形式，但但不排除除少量的的项目奖奖金。4. 操作作序列指在公司内内部从事事生产作作业的职职位，一一般工作作场所比比较固定定。 11 / 63 薪酬调整方案（试行）五、薪酬等等级及水水平设计计根据公司未未来发展展战略目目标及当当前盈利利水平，参参照本地地区、同同行业相相似企业业薪酬水水平，制制定公司司薪酬等等级和薪薪酬水

10、平平，详见见有限公公司薪级级表（表表2）；表2 薪级表表薪级级差薪档（工资资总额）档差职等E职等D职等C5档4档3档2档1档E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121110987654321说明：1. 每一一职等对对应一特特定的薪薪酬区间间（表中中阴影部部分），原原则上该该职等内内所有岗岗位的薪薪酬不会会突破这这个区间间；2. 本表表不包括括职等A和职等B薪酬水水平标准准；3. 表中中共有25个薪级级，每个个薪级又又分为5档，其其中3档为标标准值。六、 岗位位定级依据薪薪酬实施施方针与与政策，由由各级管管理负责责人负责责实施本本系统内内各个岗

11、岗位的等等级评定定工作。 确定岗位标标准薪级级水平后后，再依依岗位任任职者的的具体工工作表现现，确定定任职者者的实际际薪级薪薪档。七、附则具体操作实实施详见见附件一一。起 草 者者审 核 者者批 准 者者编制日期审核日期批准日期附件一鉴于公司目目前实际际情况，缺缺乏详细细的、可可执行的的岗位说说明书，无无法对各各个岗位位价值进进行比较较准确的的评估，因因此本方方案的正正式实行行将按以以下过程程开展：1. 过渡渡阶段：指从原原有的薪薪酬体系系过渡到到本方案案的过程程，主要要体现在在薪酬结结构和薪薪酬水平平的调整整，形成成合理的的结构，缓缓和岗位位之间现现有薪酬酬水平的的不平衡衡；下列员工或或岗位

12、不不在调整整范围内内： 20010年10月之后后入职的的员工； 20011年因转转正、调调岗、晋晋升或其其他原因因已进行行薪酬调调整的员员工； 执行其其他薪酬酬方案的的岗位。由总经理会会同各部部门分管管领导根根据各岗岗位说明明书进进行综合合评估，先先确定该该岗位的的职级，再再对应该该岗位所所处职级级的薪酬酬宽带中中值，根根据以下下原则进进行调整整：1.1 调调整后工工资总额额原则上上不得超超过该岗岗位所对对应的薪薪酬中值值；1.2 调调整后工工资总额额增幅，根根据该岗岗位对应应的中值值数高于于其原工工资总数数的比例例，遵守守以下原原则： 调整后后工资总总额增幅幅=（调整整后工资资总额-原工资资

13、总额）/原工资资总额1000%； 中值数数高于原原工资总总数的比比例=（中值-原工资资总数）/原工资资总数1000%；（中值-原原工资总总数）/原工资资总数1000%调整后工资资总额增增幅=（调整整后工资资总额-原工资资总额）/原工资资总额1000%20%以内内不得超过225%20%440%不得超过335%，其中D1、C3不得超超过45%40%以上上不得超过550%，其中D2及以下下职级不不得超过过40%1.3 调调整过程程中遵行行就近原原则；1.4 在在调整过过程应适适当的考考虑到员员工在本本岗位所所具有的的工作经经验和技技能。2. 第二二次微调调：对于于过渡阶阶段调整整后月标标准总薪薪酬低

14、于于其薪酬酬中值的的岗位，可可进行第第二次微微调，由由各部门门分管领领导依据据绩效效考核实实施方案案，以以岗位位说明书书为基基础，并并结合本本部门工工作任务务及岗位位关键业业绩指标标，制定定各个岗岗位月度度绩效考考核方案案及二次次调整计计划，报报总经理理批准后后，同时时报综合合部人力力资源科科备案，调调整计划划期间如如该员工工考核结结果符合合要求，则则按计划划实施调调整，否否则延缓缓；3. 最终终定级：待各部部门定岗岗定编方方案、岗岗位说明明书及及公司薪薪酬管理理办法正正式发布布后，公公司组织织专题岗岗位价值值评估项项目组进进行岗位位价值评评估，再再根据价价值评估估结果对对本方案案中岗位位定级

15、进进行矫正正，最终终确定各各个岗位位的实际际薪级，经经公司薪薪酬委员员会审核核批准后后将本方方案及绩绩效考核核方案同同步颁布布施行。Q/*集集团有限限公司企企业标准准Q/OJJJT-GG-RZZ-011-20010 薪酬管管理制度度 编制审核审批201011发布 22010011实施*集集团有限限公司发发 布薪酬管理制制度管理理1、目的为适应企业业发展要要求，充充分发挥挥薪酬的的激励作作用，进进一步拓拓展员工工职业上上升通道道，建立立一套相相对密闭闭、循环环、科学学、合理理的薪酬酬体系，根根据集团团公司现现状，特特制定本本规定。2、制定原原则本方案本着着公平、竞竞争、激激励、经经济、合合法的原

16、原则制定定。2.1 公公平：是是指相同同岗位的的不同员员工享受受同等级级的薪酬酬待遇；同时根根据员工工绩效、服服务年限限、工作作态度等等方面的的表现不不同，对对职级薪薪级进行行动态调调整，可可上可下下同时享享受或承承担不同同的工资资差异；2.2 竞竞争：使使公司的的薪酬体体系在同同行业和和同区域域有一定定的竞争争优势。2.3 激激励：是是指制定定具有上上升和下下降的动动态管理理，对相相同职级级的薪酬酬实行区区域管理理，充分分调动员员工的积积极性和和责任心心。2.4 经经济：在在考虑集集团公司司承受能能力大小小、利润润和合理理积累的的情况下下，合理理制定薪薪酬，使使员工与与企业能能够利益益共享。

17、2.5 合合法：方方案建立立在遵守守国家相相关政策策、法律律法规和和集团公公司管理理制度基基础上。3、管理机机构3.1薪酬酬管理委委员会主任：总经经理成员：分管管副总经经理、财财务总监监、人力力资源部部经理、财财务部经经理3.2 薪薪酬委员员会职责责：3.2.11 审查人人力资源源部提出出的薪酬酬调整策策略及其其他各种种货币形形式的激激励手段段（如年年终奖、专专项奖等等）。3.2.22 审查个个别薪酬酬调整及及整体整整体薪酬酬调整方方案和建建议，并并行使审审定权。本规定所指指薪酬管管理的最最高机构构为薪酬酬管理委委员会，日日常薪酬酬管理由由人力资资源部负负责。4、制定依依据 本规定制定定的依据

18、据是根据据内、外外部劳动动力市场场状况、地地区及行行业差异异、员工工岗位价价值（对对企业的的影响、解解决问题题、责任任范围、监监督、知知识经验验、沟通通、环境境风险等等要素）及及员工职职业发展展生涯等等因素。（岗岗位价值值分析评评估略）5、岗位职职级划分分5.1 集集团所有有岗位分分为六个个层级分分别为：一层级级（A）：集集团总经经理；二二层级（B）：高高管级；三层级级（C）：经经理级；四层级级（D）：副副理级；五层级级（E）：主主管级；六层级级（F）：专专员级。 具体岗位与与职级对对应见下下表：鸥江职级岗岗位对应应表序号职级对应岗位1A集团总经理理2B各分管副总总、总监监3C集团总经理理助理

19、、各各部门经经理、分分公司总总经理4D集团各部门门副经理理、分公公司副总总经理5E集团及各子子公司承承担部门门内某一一模块的的经理助助理、主主管、专专员6F集团及各子子公司承承担某一一具体工工作事项项的执行行者5.2 A、B、C岗位层层级分别别为八个个级差（A1、A2、A8），D、E岗位层层级分为为六个级级差。具具体薪级级见：附附件鸥鸥江职级级薪级表表。6、薪酬组组成基本工资+岗位津津贴+绩效奖奖金+加班工工资+各类补补贴+个人相相关扣款款+业务提提成+奖金6.1 基基本工资资：是薪薪酬的基基本组成成部分，根根据相应应的职级级和职位位予以核核定。正正常出勤勤即可享享受，无无出勤不不享受。6.2

20、 岗岗位津贴贴：是指指对主管管以上行行使管理理职能的的岗位或或基层岗岗位专业业技能突突出的员员工予以以的津贴贴。6.3 绩绩效奖金金：绩效效奖金是是指员工工完成岗岗位责任任及工作作，公司司对该岗岗位所达达成的业业绩而予予以支付付的薪酬酬部分。绩绩效奖金金的结算算及支付付方式详详见公公司绩效效考核管管理规定定。6.4 加加班工资资：加班班工资是是指员工工在双休休日、国国假、及及8小时以以外为了了完成额额外的工工作任务务而支付付的工资资部分。公公司D职级（包包含D级）以以上岗位位及实行行提成制制的相关关岗位实实行不定定时工作作制，工工作时间间以完成成固定的的工作职职责与任任务为主主，所以以不享受受

21、加班工工资。6.5 各各类补贴贴：6.5.11 特殊津津贴：是是指集团团对高级级管理岗岗位人员员基于他他的特长长或特殊殊贡献而而协议确确定的薪薪酬部分分。6.5.22其他补补贴：其其他补贴贴包括手手机补贴贴、出差差补贴等等。6.6 个个人相关关扣款： 扣款款包括各各种福利利的个人人必须承承担的部部分、个个人所得得税及因因员工违违反公司司相关规规章制度度而被处处的罚款款。6.7 业业务提成成：公司司相关业业务人员员享受业业务提成成，按公公司业务务提成管管理规定定执行。6.8 奖奖金：奖奖金是公公司为了了完成专专项工作作或对做做出突出出贡献的的等员工工的一种种奖励，包包括专项项奖、突突出贡献献奖等

22、。7、试用期期薪酬7.1 试试用期间间的工资资为（基基本工资资+岗位津津贴）的的80%。7.2 试试用期间间被证明明不符合合岗位要要求而终终止劳动动关系的的或试用用期间员员工自己己离职的的，不享享受受试试用期间间的绩效效奖金。7.3 试试用期合合格并转转正的员员工，正正常享受受试用期期间的绩绩效奖金金。8、见习期期薪酬见习员工的的薪酬详详见公司司关于见见习期的的相关规规定。9、薪酬调调整薪酬调整分分为整体体调整和和个别调调整。9.1 整整体调整整：指集集团公司司根据国国家政策策和物价价水平等等宏观因因素的变变化、行行业及地地区竞争争状况、集集团公司司发展战战略变化化以及公公司整体体效益情情况而

23、进进行的调调整，包包括薪酬酬水平调调整和薪薪酬结构构调整，调调整幅度度由董事事会根据据经营状状况决定定。9.2 个个别调整整：主要要指薪酬酬级别的的调整，分分为定期期调整与与不定期期调整。薪酬级别定定期调整整：指公公司在年年底根据据年度绩绩效考核核结果对对员工岗岗位工资资进行的的调整。薪酬级别不不定期调调整：指指公司在在年中由由于职务务变动等等原因对对员工薪薪酬进行行的调整整。9.3 各各岗位员员工薪酬酬调整由由薪酬管管理委员员会审批批，审批批通过的的调整方方案和各各项薪酬酬发放方方案由人人力资源源部执行行。10、薪酬酬的支付付10.1 薪酬支支付时间间计算A、执行月月薪制的的员工，日日工资标

24、标准统一一按国家家规定的的当年月月平均上上班天数数计算。B、薪酬支支付时间间：当月月工资为为下月15日。遇遇到双休休日及假假期，提提前至休休息日的的前一个个工作日日发放10.2 下列各各款项须须直接从从薪酬中中扣除：A、员工工工资个人人所得税税；B、应由员员工个人人缴纳的的社会保保险费用用；C、与公司司订有协协议应从从个人工工资中扣扣除的款款项；D、法律、法法规规定定的以及及公司规规章制度度规定的的应从工工资中扣扣除的款款项（如如罚款）；E、司法、仲仲裁机构构判决、裁裁定中要要求代扣扣的款项项。10.3 工资计计算期间间中途聘聘用或离离职人员员，当月月工资的的计算公公式如下下：工资计算期期间未

25、全全勤的在在职人员员工资计计算如下下： 应发工资 = （基本本工资+岗位津津贴） （基本本工资+岗位津津贴）缺勤天天数/200.83310.4 各类假假别薪酬酬支付标标准A、产假：按国家家相关规规定执行行。B、婚假：按正常常出勤结结算工资资。C、护理假假：（配配偶分娩娩）不享享受岗位位技能津津贴。D、丧假：按正常常出勤结结算工资资E、公假：按正常常出勤结结算工资资。F、事假：员工事事假期间间不发放放工资。H、其他假假别：按按照国家家相关规规定或公公司相关关制度执执行。11、社会会保障及及住房公公积金11.1上上海户籍籍员工依依照劳动动合同约约定的工工资为基基数缴纳纳养老保保险金、失失业保险险金

26、、医医疗保险险金、住住房公积积金。11.2非非上海户户籍员工工由本人人提出申申请，经经公司审审批后也也可按上上海户籍籍员工同同等标准准缴纳。11.3其其他非上上海户籍籍员工一一律缴纳纳上海综综合保险险。12、薪酬酬保密人力资源部部、集团团财务及及财务所所有经手手工资信信息的员员工及管管理人员员必须保保守薪酬酬秘密。非非因工作作需要，不不得将员员工的薪薪酬信息息透漏给给任何第第三方或或公司以以外的任任何人员员。薪酬酬信息的的传递必必须通过过正式渠渠道。 有关薪薪酬的书书面材料料（包括括各种有有关财务务凭证）必必须加锁锁管理。工工作人员员在离开开办公区区域时，不不得将相相关保密密材料堆堆放在桌桌面

27、或容容易泄露露的地方方。有关关薪酬方方面的电电子文档档必须加加密存储储，密码码不得转转交给他他人。员员工需查查核本人人工资情情况时，必必须由人人力资源源部会同同财务部部门出纳纳进行核核查。违违反薪酬酬保密相相关规定定的一律律视为严严重违反反公司劳劳动纪律律的情形形予以开开除。公司执行国国家规定定发放的的福利补补贴的标标准应不不低于国国家规定定标准，并并随国家家政策性性调整而而相应调调整。13、附件件*职级级薪级表表2013年年公司员员工薪酬酬调整方方案一、调薪的的目的1、规范公公司员工工的调薪薪制度，推推动员工工工作的的积极性性，责任任感，以以便公司司长期稳稳定发展展；2、建立公公司员工工调薪

28、通通道，激激励员工工不断提提高业绩绩，以端端正的工工作态度度，卓越越的工作作技能推推动企业业的发展展。二、调薪的的原则1、调薪必必须坚持持公平，公公正的原原则；2、调薪必必须坚持持以岗位位任职资资格为准准则，杜杜绝论资资排辈；3、调薪必必须以鼓鼓励员工工对公司司的忠诚诚度和稳稳定性为为前提。三、调薪的的渠道1、各级主主管对下下属员工工的工作作除了监监督之外外，应给给予更多多的支持持和指导导，对符符合调薪薪资格的的员工，应应及时给给予调薪薪申请；2、员工自自身认为为符合调调薪资格格的也可可到公司司综合部部提出调调薪申请请。四、调薪的的资格员工必须具具备以下下条件才才具有调调薪的资资格：1、公司员

29、员工调薪薪必须在在公司工工作一年年以上；2、员工任任职期间间工作努努力，工工作绩效效优异，工工作技能能提高，工工作责任任感强，工工作态度度端正，无无不良记记录，符符合或超超过现岗岗位任职职要求者者；3、公司员员工调薪薪，必须须在最近近一年内内的考核核中成绩绩为较好好以上者者。五、调薪标标准 1、年年度调薪薪（基本本工资）涨涨幅5%的情况况 该员工工在公司司工作满满一年以以上，年年度平均均考核成成绩80分以上上； 2、年年度调薪薪（基本本工资）涨涨幅8%的情况况 该员工工在公司司工作满满一年以以上，年年度平均均考核成成绩85分以上上； 3、年年度调薪薪（基本本工资）涨涨幅10%的情况况 该员工工

30、在公司司工作满满两年以以上，年年度平均均成绩在在90分以上上； 附20113年调薪薪人员名名单63部门姓名职位入职日期服务年限年度平均考考核得分分调薪标准目前工资调整后工资资额确定调整工工资额综合部291.57710%283.3115%财务部293.71110%295.34410%296.52210%191.7668%195.4228%营销管理部部296.93310%191.9998%294.33310%195.4998%287.0118%15%金融服务部部292.35510%292.91110%服务部296.35510%刘玉刚热线调度员员2011.02 196.400 8%龙少文文档回访员员

31、2011.03 192.6888%何娟网络结算员员2011.09 196.0998%黎醒备件计划员员2011.09 195.5558%公司员员工岗位位工资调调整方案案经过全体体员工的的努力，今今年超额额完成全全年计划划，各方方面工作作取得了了可喜的的成绩，为为了鼓励励员工在在明年更更加努力力工作，创创造更高高的经济济效益，本本公司拟拟对员工工岗位工工资进行行调整。方方案如下下：1调调整外籍籍员工的的岗位工工资外籍员员工工作作努力、富富有成效效，为此此拟对外外籍员工工等人，月岗位位工资进进行调整整。即在在原基础础上增长长5%；等人按按岗位工工资的3%进行增增长，以以红包的的形式折折合人民民币全年

32、年分两次次发放。2修修改岗位位工资标标准拟对现现行的10级30档岗位位工资标标准进行行修订，最最高档金金额由原原4 7700元提高高到5 6600元，最最低档由由原1 0000元提高高到1 5500元(试用期期间的工工资)，试用3个月后后经考核核合格，岗岗位工资资可确定定为1 4400元。技技术性较较强的岗岗位试用用期间的的工资为为800元，经经过3个月试试用考核核合格后后根据技技术水平平的高低低其岗位位工资可可确定在在1 55002 4400元之间间。对新新招聘的的具有领领班以上上职务的的员工，试试用期间间的岗位位工资确确定在C档，3个月试试用合格格后可调调到各个个职务的的B档。3调调整岗位

33、位工资方方案(1)此次调调整岗位位工资采采取与淡淡季培训训相结合合的办法法，由部部门对员员工进行行考核。对于在在淡季培培训中考考核合格格的员工工，同时时又属于于调整岗岗位工资资的范围围，予以以调整。但但是对考考核不合合格的员员工将延延长3个月后后再进行行考核，合合格后方方可调整整岗位工工资，但但不予补补发。(2)调整岗岗位工资资的范围围：年月日在册册、参加加本公司司淡季培培训考核核合格的的正式员员工。(3)调整金金额：1)副副总经理理月增资资900元，总总经理助助理(包括总总监)月增资800元，部部门经理理月增资资700元，部部门副经经理月增增资600元。对对于在年工作作中成绩绩突出的的人员经

34、经总经理理批准，可可调到相相对应的的A档，对对于不能能胜任本本职工作作的人员员经总经经理批准准，可调调到相对对应的C档或不不调。2)领领班至主主管人员员的岗位位工资原原则上调调到各级级别的B档，成成绩突出出的其岗岗位工资资可调到到A档。对对调到A档、C档岗位位工资或或不调的的员工要要严格控控制，经经人力资资源部审审核后报报中心领领导批准准。3)对对受聘于于本公司司具有专专业技术术职称的的员工，其其岗位工工资原则则上调整整为：高级职职称岗位位工资4 7700元。中级职职称岗位位工资3 7700元。初级职职称岗位位工资2 3300元。对具有有专业职职称同时时又担任任职务的的人员其其岗位工工资可选选

35、择高金金额。4)一一般员工工调整岗岗位工资资按技术术性较强强和一般般进行调调整：技术较较强的岗岗位工资资的调整整由部门门依据考考核情况况原则上上调整为为1 99002 4400元。一般工工程的员员工，根根据工作作成绩及及表现，划划分为三三个档次次来调整整岗位工工资：一档：工作成成绩优秀秀，调整整金额为为800元。二档：工作表表现良好好，调整整金额为为500元。三档：工作表表现一般般，调整整金额为为300元。调整岗岗位工资资的比例例为：调调800元的员员工占30%；调500元的员员工占60%；调300元的员员工占10%。4调调整岗位位工资的的具体安安排(1)淡季培培训结束束后，由由部门对对每名员

36、员工进行行考核，填填写公司员员工考核核表，部部门经理理提出具具体意见见及调整整方案，时时间为年月日月日。(2)由部门门将调整整方案报报人力资资源部进进行审核核，时间间为月日日。(3)月日日，经经本公司司总经理理批准输输入电脑脑，同时时补发年月月的岗岗位工资资差额。关于20111年员工工薪酬福福利调整整方案第一条 目的规范公司内内部的薪薪酬管理理，建立立完整、公公正的薪薪酬管理理体系，为为全体员员工提供供合理的的劳动报报酬，提提高公司司全员的的整体素素质和工工作激情情，根据据同行薪薪酬标准准及本公公司实际际情况，特特制定本本方案。第二条 范围公司司全体员员工。第三条 职责行政政部负责责制定、修修

37、改并监监督本方方案的执执行。各部部门经理理、厂长长（主管管）是本本方案的的执行人人。财务务部负责责对员工工的薪酬酬核算。总经经理或其其授权人人负责本本方案的的批准执执行。第四条 薪资模式工资模式行政工资销售工资技术工资基本工资岗位工资绩效工资工龄工资基本工资岗位工资绩效工资工龄工资加班基本工资销售提成工龄工资一行政政工资=基本工工资+职务工工资+绩效工工资（奖奖金）+工龄工工资。二技术术工资=基本工工资+职务工工资+绩效工工资（奖奖金）+工龄工工资+加班工工资。三营销销工资=基本工工资+销售提提成+工龄工工资。第五条 工资构构成项目目说明岗位位基本工工资1、 行政类：包包括总经经理办公公室所有

38、有成员，行行政、人人力资源源管理人人员，财财务人员员，采购购人员，后后勤所有有人员，品品质管理理人员，生生产管理理人员，生生产部（含含电镀仓仓及其他他部门从从事非专专业技术术的所有有人员）2、技术类类：从事事设计、开开发、生生产工艺艺改造等等技术工工种的所所有人员员（含打打版、调调漆、喷喷漆、点点焊、精精雕、激激光、模模具师傅傅、线切切割、机机修师傅傅等）3、营销类类：营销销工资级级别由总总经理办办公室根根据公司司的销售售业绩及及公司的的发展状状况确定定。职务务工资:指在职职人员所所担任该该职务的的工资1略绩效效工资：绩效工工资是指指通过绩绩效考核核后，各各管理、技技术、营营销岗位位应得的的绩

39、效工工资。（绩效考核方案待定）1 绩绩效工资资的工资资基数根根据从事事的岗位位和职务务来判定定。普工工和学徒徒在200元以内内；职员员级（含含组长、初初级师傅傅、中级级师傅）在300元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在500元以内。其他职务在800元以内。2绩效效工资必必须以绩绩效考核核的成绩绩为依据据，考核核的成绩绩分为S、A、B、C、D五级。其其中S为优秀秀、A为良好好、B为合格格、C为基本本合格、D为不合合格。具具体的参参照标准准如下：考核成绩考核成绩含含义占员工总数数的比例例绩效工资系系数S优秀(900分以上)5%100%A良好(800分以上)20%80%B合格(700分以

40、上)50%70%C基本合格(60分以上)20%60%D不合格(660分以下)5%03绩效效考核以以日常管管理、工工作效率率（交期期）、工工作质量量（质量量）、成成本控制制（成本本）、综综合素质质五个方方面为基基础，分分类考核核汇总，以以总经理理办公室室核准的的最终成成绩为有有效成绩绩。4人力力资源部部门应加加强对绩绩效考核核的监督督，严格格按比例例进行控控制，防防止以劣劣充优、以以次充好好，增加加绩效考考核的公公平性和和透明度度。工龄龄工资1在公公司工作作满1年的员员工，工工龄奖补补贴100元/月；2在公公司工作作满2年的员员工，工工龄奖补补贴200元/月；3在公公司工作作满3年的员员工，工工龄奖金金300元/月；4在公公司工作作满4年的员员工，工工龄奖金金400元/月5在公公司工作作满5年以上上的员工工，工龄龄奖500元/月加班班工资按加班管管理