某电脑公司绩效考核工作规定npk.docx

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1、联想电脑公司 .公司:傳真號碼 .:編號 :联想电脑公司文件 .文件编号.：0509-99发文日期：2000/6/228文件类别:绩效考核工工作规定定拟文人:何文磊审核:李海楼批准:王晓岩收文人：全体员工收文部门(.):各部门抄送 :附件: 传阅 阅后存存档BaaoMii BaaoMii期限其他 页数5电脑公司绩绩效考核核工作规规定1、 目的：为加加强对各各部门绩绩效考核核工作指指导、监监督与管管理，保保证公司司绩效考考核工作作顺利、 有有效的进进行；提提高员工工队伍素素质，优优化人员员结构，保保持公司司人力资资源的活活力和竞竞 争争力，特特制定电电脑公司司绩效考考核工作作规定；2、适用范范围

2、：本本规定适适用于电电脑公司司各部门门的绩效效考核工工作；3、名词解解释：3.1绩效效考核绩效效考核是是指公司司从上级级的视角角，对员员工在一一定时期期内工作作能力、工工作 态态度、工工作业绩绩等方面面进行的的全面、客客观的评评价。电电脑公司司绩效考考核分季季度绩效效考 核核和年度度绩效考考核；3.2季度度考核季度度考核的的主要内内容是本本季度的的工作业业绩和工工作表现现（工作作表现主主要体 现现对企业业文化的的认同），重重点是工工作业绩绩的考核核。3.3年度度考核年度度考核的的主要内内容是本本年度的的工作业业绩、工工作表现现（工作作表现主主要体 现现对企业业文化的的认同）和和工作能能力，重重

3、点是工工作能力力的考核核。年度度考核按按自然年年进 行行。4、考核分分组：5、绩效考考核工作作主要环环节：考核结果的使用员工自评及述职季度或年度工作计划结 果汇 总审核调 整绩效面 谈考 核评 定6、各环节节的具体体要求： 6.1季季度或年年度目标标计划 6.1.11所有员员工每季季度首月月5日前前，制定定本岗位位季度度计划/考核表表；同同时递 交上季季度的季季度述职职/考核核表，一一起报直直接上级级；每财财年第一一季度首首月200 日前，根根据部门门/处年年度规划划和岗岗位责任任书制制定本岗岗位年年度工作作计划书书； 6.1.22直接上上级对季季度或年年度主要要工作任任务、考考核标准准、权重

4、重、资源源支持承承诺、和和 参与与评价者者等项内内容进行行审批； 6.1.33直接上上级在进进行季度度绩效面面谈时，反反馈审批批后的季季度工作作计划/考核表表， 双方方并各备备案一份份； 6.2员工工自评及及述职： 6.2.11每季度度或自然然年度结结束后，所所有员工工对照岗岗位责任任书季季度或年年度工 作计划划书，先先自我评评价实际际业绩完完成情况况、工作作表现和和能力等等方面，将将该季 度或年年度工作作完成情情况向直直接上级级、部门门主管领领导或年年度考评评小组成成员进行行 述职并并提交书书面述职职报告； 6.22.2各各部的述述职工作作要有计计划，提提前安排排，保证证质量； 6.3考核核

5、评定： 6.3.11绩效考考核的主主要考核核依据为为被考核核人的岗岗位责任任书、季季度或年年度工作作计 划书和和该员工工的实际际业绩、工工作表现现和工作作能力； 6.3.22绩效考考核方式式为参考考季度度或年度度绩效考考核表，由由直接上上级、部部门主管管领导 或年年度考评评小组成成员打分分评定； 6.3.33各部门门在保证证绩效效考核表表中基基本考核核项目及及分值的的情况下下，可根根据本部部 门或或本处考考核的需需要，经经部门总总经理审审批和人人力资源源部备案案后，增增减考核核项 目； 6.3.44直接上上级在被被考核人人自评的的基础上上，对被被考核人人进行考考核评分分； 6.33.5在在业绩

6、考考核项目目中，考考核内容容、标准准严格按按岗位位责任书书、季季度或年年度工 作计计划书执执行； 6.3.77部门各各级人员员的季度度考核评评定要求求于下一一季度首首月十五五日前完完成，并并汇总到到 部部门总经经理处；年度考考核评定定要求于于下一年年度二月月二十五五日之前前完成并并汇总 到到各级年年度考评评小组或或部门总总经理处处； 64审核核、调整整： 6.44.1部部门总经经理或各各级年度度考评小小组成员员要根据据部门整整体工作作、各处处职责及及各处 工工作完成成情况，以以及对所所属员工工的了解解情况，对对部门内内所属员员工考核核等级进进 行行季度或或年度审审核，适适当调整整员工绩绩效考核

7、核等级； 6.44.2审审核调整整应尊重重直接上上级的考考核结果果；考核核等级调调整要在在与被考考核人直直接领 导导充分交交流后进进行； 6.44.3部部门整体体考核结结果要求求符合电电脑公司司考核比比例分配配要求； 6.44.5对对绩效考考核中被被评为AA的员工工，部门门必须有有详细的的书面说说明，经经该部门门的执 行行副总经经理审核核后，统统一送人人力资源源部报主主管人力力资源的的执行副副总经理理审批； 65绩绩效面谈谈： 6.55.1直直接上级级领导须须在考核核过程的的有效时时间内组组织与每每一位被被考核员员工进行行绩效 面谈。有有虚线领领导的要要综合虚虚线领导导的意见见； 6.55.2

8、绩绩效面谈谈要对照照岗位位责任书书和季季度/年年度工作作计划书书进行行，主要要为 肯定成成绩，指指出不足足、提出出改进意意见，帮帮助员工工制定改改进措施施并反馈馈下季度度 的工工作计划划书/考考核表等等； 6.55.3对对考核结结果为CC以下（包包括C）的的员工，必必须在绩绩效面谈谈时如实实通知其其考核 结果、说说明原因因及处理理意见，对对上述内内容必须须保留书书面记录录，并由由员工本本人 签字确确认； 6.5.4 人人力资源源部对绩绩效面谈谈的执行行情况不不定期进进行抽样样检查，对对没有按按规定执执 行绩绩效面谈谈的部门门或人员员，视情情况给予予通报批批评和考考核成绩绩降级的的处理； 66考

9、核核结果汇汇总： 各各部门对对上一季季度的绩绩效考核核结果须须于下一一季度首首月二十十日前汇汇总到人人力资源源部； 上上一年度度绩效考考核结果果须于下下一年度度三月一一日之前前汇总到到人力资资源部；7、申诉:被考评评人如对对考核工工作有重重大疑义义，可以以向部门门总经理理或人力力资源部部提出申申诉；8、绩效考考核的职职责划分分： 81各各部门总总经理或或年度考考评小组组的职责责 8.11.1负负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理； 8.11.2负负责检查查审核调调整本部部门各级级考核人人员的考考核评分分结果； 8.11.3负负责处理理本部门门的关于于绩效考考核工作作的申诉诉； 8

10、.11.4负负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚； 8.2部部门内部部各级考考核人职职责 8.22.1负负责帮助助员工制制定季度度工作和和考核标标准； 8.22.2负负责所属属员工的的绩效考考核评分分； 8.22.3负负责所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改进建建议； 8.3人力力资源部部职责 88.3.1负责责对各部部门进行行绩效考考核各项项工作的的培训与与指导； 88.3.2负责责对各部部门绩效效考核过过程中述述职、面面谈、考考核评定定、审核核调整、汇汇总等环环 节节的监督督与检查查； 88.3.3负责责协调、处处理各级级人员关关于绩效效考核工工作的申申

11、诉； 88.3.4负责责每季度度对各部部门考核核工作情情况进行行通报； 88.3.5负责责对考核核过程中中不规范范行为进进行纠正正、指导导与处罚罚；9、考核结结果的使使用：9.1人力力资源部部为每位位员工建建立考核核档案，考考核结果果将作为为奖金发发放、评评选先进进、工薪薪 调整、职职务升降降、岗位位调整、员员工福利利、考核核辞退等等的重要要依据； 9.2绩效效考核辞辞退：通通过绩效效考核，被被证明难难以胜任任本岗位位工作，经经过在岗岗培训和和调动 岗位后后仍难以以胜任的的，给予予“考核辞辞退”处理；另如因因公司无无空缺岗岗位可供供调配或或 者当事事人不服服从公司司重新安安排工作作岗位的的，亦

12、给给予“考核辞辞退”处理，同同时解除除劳 动合同同；对符符合以下下条件者者，给予予“考核辞辞退”： 9.22.1一一个考核核年度内内,季度或或年度绩绩效考核核中有一一次被评评为E的的；9.2.22一个考考核年度度内, 连续续二次季季度考核核被评为为D或年年度绩效效考核被被评为DD的， 又无无适合的的空缺岗岗位可调调配或不不服从公公司重新新安排工工作岗位位的； 9.2.3 一一个考核核年度内内，季度度和年度度绩效考考核中有有三次以以上（含含三次）被被评为CC或,经在岗培培训后仍仍不能符符合岗位位要求,又无其其它适合合岗位可可调配或或拒绝公公司 重新新安排工工作岗位位的；9.2.44 每个个年度绩

13、绩效考核核结束后后，要求求各部门门内部进进行考核核成绩排排序，除除上述三三项 产生生“考核辞辞退”的条件件外，对对排序处处于尾端端的人员员实行绩绩效考核核的“尾端 辞退退”； 同同时要求求各部门门整个年年度（包包括各季季度）的的考核辞辞退率（包包括尾端端 辞退退）不低低于3%；9.2.55若因特特殊原因因，部门门整个年年度的考考核辞退退率低于于3%的的，应报报请主管管该部门门业 务的的执行副副总经理理审核批批准，并并在人力力资源部部备案；9.2.66 考核核辞退的的工作流流程详见见附件；10、解释释权限：本规定定由人力力资源部部负责解解释；11、生效效时间：本规定定自发文文之日起起生效，试行六个月；1999年12月10日发布的原电 脑公司司绩效考考核工作作规定同同时废止止；