广告公关人员绩效考核指标2686.docx

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1、广告公关关人员绩绩效考核核12.11 广广告部关关键绩效效考核指指标序号指标考核周期期指标定义义/公式式资料来源源1广告宣传传计划按时完成成率月/季/年度1000%广告部2广告策划划方案通过过率季/年度度1000%广告部专业调查查机构3广告投放放有效率率月/季/年度1000%财务部4千人成本本月/季/年度1000%广告部专业调查查机构5广告成功功度月/季/年度广告的创创意度、偏偏好度、促促购度、理理解度、印印象度等等受众综综合满意意程度，由由广告部部或第三三方调查查公司抽抽样调查查后获得得相关数数据广告部专业调查查机构6广告认知知度月/季/年度受众对广广告和广广告产品品的认知知程度，通通常由企

2、企业或专专业调查查机构根根据问卷卷调查的的认知度度评分计计算得出出财务部12.22 公公关部关关键绩效效考核指指标序号指标考核周期期指标定义义/公式式资料来源源1公关传播播计划完成成率年度1000%公关部2公关策略略目标实现现率年度1000%公关部3公关效果果评估报告提交交及时率率年度1000%公关部4大型活动动组织的的次数年度以公共关关系传播播为目的的，有计计划、有有步骤地地组织大大型社会会专题活活动的次次数公关部5危机公关关处理认认可度年度相关公共共关系危危机处理理的社会会公众的的认可度度抽样调调查评分分的算术术平均值值公关部专业调查查机构6媒体正面面曝光次次数年度在公众媒媒体上发发表的正

3、正面宣传传公司的的新闻报报道及宣宣传广告告的次数数公关部7品牌市场场价值增增长率年度品牌市场场价值数数据经第第三方权权威机构构测评获获得公关部8企业美誉誉度年度大众心中中的企业业及其产产品的品品牌形象象和市场场地位公关部专业调查查机构12.33 广广告部经经理绩效效考核指指标量表表被考核人人姓名职位广告部经经理部门广告部考核人姓姓名职位总经理部门序号指标权重绩效目标标值考核得分分1广告宣传传计划按时完成成率20%考核期内内计划按按时完成成率达到到%以上上2广告策划划方案通过过率一五%考核期内内广告策策划方案案通过率率达到%3广告投放放有效率率一五%考核期内内广告投投放有效效率达到到%以上上4广

4、告预算算达成率率10%考核期内内广告预预算达成成率控制制在%以以内5千人广告告成本10%考核期内内千人广广告成本本不超过过元6广告效果果评估报告提交交及时率率10%考核期内内广告效效果评估估报告提提交及时时率达%以上7广告成功功度5%考核期内内广告成成功度评评价在分分以上8广告认知知度5%考核期内内广告认认知度评评分在分分以上9市场占有有率5%考核期内内市场占占有率提提高%以以上10员工管理理5%考核期内内员工绩绩效考核核评分达达到分以以上本次考核核总得分分考核指标说明1.广告告效果评评估报告告提交及及时率广告效果果评估报报告提交交及时率率1100%2.市场场占有率率市场占有有率1000%被考

5、核人人考核人复核人签字： 日期期：签字： 日期期：签字： 日期期：12.44 公公关部经经理绩效效考核指指标量表表被考核人人姓名职位公关部经经理部门公关部考核人姓姓名职位总经理部门序号指标权重绩效目标标值考核得分分1公关传播播计划完成成率20%考核期内内计划完完成率达达到%以以上2公关策略略目标实现现率一五%考核期内内公关策策略目标标实现率率在%以以上3大型活动动组织的次次数一五%考核期内内组织的的大型社社会专题题活动超超过次4公关费用用控制10%考核期内内公关费费用控制制在预算算范围内内5公关效果果评估报告提交交及时率率10%考核期内内公关效效果评估估报告提提交及时时率在%以上6危机公关关认

6、可度度10%考核期内内危机公公关认可可度平均均得分在在分以上上7媒体正面面曝光次数数5%考核期内内媒体正正面曝光光次数达达到次以以上8企业美誉誉度5%考核期内内企业美美誉度调调查得分分在分以以上9媒体满意意度5%考核期内内媒体满满意度达达到分以以上10员工管理理5%考核期内内员工绩绩效考核核评分达达到分以以上本次考核核总得分分考核指标说明被考核人人考核人复核人签字： 日期期：签字： 日期期：签字： 日期期：12.55 广广告人员员绩效评评价方案案方案名称称广告人员员绩效评评价方案案受控状态态编 号一、目的的为了建立立和完善善公司绩绩效管理理制度体体系，提提高广告告人员的的工作积积极性和和创造性

7、性，使员员工的成成绩得到到认可，提提高员工工的满意意度和成成就感，提提升员工工的工作作绩效；同时为为了建立立适应公公司发展展战略的的人力资资源队伍伍，增强强部门和和企业的的凝聚力力，保障障部门和和企业的的事业得得到持续续的发展展，特制制定本方方案。二、基本本原则（一）透透明原则则考核流程程、考核核方法和和考核指指标清晰晰明确；考核者者要向被被考核者者明确说说明绩效效管理的的标准、程程序、方方法、时时间等事事宜，使使考核者者与被考考核者对对绩效考考核目标标不会存存在明显显的分歧歧，绩效效管理有有透明度度。（二）沟沟通原则则在绩效考考核的过过程中，考考核者需需要与被被考核者者进行充充分沟通通，听取

8、取被考核核者对自自己工作作的评价价与意见见，发现现问题或或有不同同意见应应在第一一时间内内进行沟沟通解决决。考核核结果要要及时反反馈给被被考核者者，使考考核结果果公正合合理。（三）时时效原则则员工考核核是对考考核期内内工作成成果的综综合评价价，不能能将本考考核期之之前的表表现强加加于本次次的考核核结果中中，也不不能用某某时段的的突出工工作表现现来代替替整个考考核期的的绩效。（四）客客观原则则考核结果果是以各各种统计计数据和和客观事事实为基基础的，对对被考核核者的任任何考核核评估都都应该有有事实依依据，尽尽可能避避免个人人主观因因素影响响考核结结果的客客观性。（五）发发展原则则绩效管理理是通过过

9、约束与与竞争相相结合的的方式促促进个人人及团队队的发展展。因此，考考核者和和被考核核者都应应该将提提高绩效效作为首首要的目目标。三、适用用范围除了广告告部经理理以外的的广告部部的全体体员工。四、考核核时间广告人员员绩效考考核每月月进行一一次绩效效评估，时时间为每每月的最最后2个个工作日日。每年年进行22次综合合考评，时时间为每每年6月月底和112月底底最后55个工作作日。五、考核核参与者者公司按照照绩效考考核的有有关规定定成立绩绩效考核核小组，由由人力资资源部经经理、广广告部经经理及人人力资源源部和广广告部的的其他相相关员工工组成。人力资资源部负负责绩效效考核培培训与沟沟通，确确保参与与者明确

10、确绩效考考核的目目的和意意义，掌掌握绩效效考核的的标准和和方法；准备考考核所用用的各种种表格；负责组组织、协协调绩效效考核工工作，进进行时间间进度控控制、答答疑等；撰写绩绩效考核核的总结结报告，就就存在的的问题和和下一步步的工作作建议向向公司管管理层汇汇报。广告部部经理负负责与下下属进行行沟通，客客观公正正地对下属属的绩效效进行考考核评估估，并帮助助下属认认识到工工作中存存在的有有待改善善的问题题；针对对绩效评评估中出出现的问问题随时时与上级级主管领领导及人人力资源源部门沟沟通并提提出意见见和建议议。所有部部门员工工要客观观公正地地对相关关同事进进行评估估打分，认认真自我我评估，并并与部门门经

11、理进进行开放放的交流流沟通。绩效考考核小组组负责统统筹员工工相互考考核评分分结果和和领导的的评估考考核分数数，对被被考核者者进行综综合绩效效评估，并并在考核核结束后后与被考考核者进进行反馈馈面谈，建建立完整整的绩效效档案，递递交主管管领导审审核。六、绩效效沟通在绩效考考核实施施的过程程中，考考核小组组与被考考核者要要进行持持续的绩绩效沟通通。在绩绩效沟通通的过程程中，考考核者除除了对被被考核者者的表现现做出科科学的评评估之外外，更重重要的在在于帮助助被考核核者提高高工作效效率，最最大程度度地开发潜潜能，从从而促进进公司发发展战略略的有效效实施。（一）绩绩效沟通通的目的的通过在在绩效实实施过程程

12、中考核核者与被被考核者者的持续续沟通，可可以对绩绩效计划划进行调调整，使使之更加加适应公公司发展展的要求求，更加加适应环环境的需需要。及时了了解到被被考核者者在绩效效考核期期中所遇遇到的困困难，并并给予必必要的帮帮助。及时发发现并纠纠正被考考核者在在绩效实实施过程程中的问问题和失失误，使使之不断断地改进自自己的工工作方式式和提高高自己的的个人能能力。及时掌掌握工作作进展情情况，了了解员工工在工作作中的表表现，并并为绩效效评估的的时候对对被考核核者做出出恰当的的评估做做好信息息收集工工作。（二） 绩效沟沟通的内内容被考核核者的工工作进展展情况。哪哪些方面面的工作作进展得得好，哪哪些方面面存在着着

13、不足。员工和和团队是是否在正正确达成成目标和和绩效标标准的轨轨道上运运行。如如果有偏偏离方向向，该采采取怎样样的措施施扭转局局面。考核者者采取何何种行动动来支持持被考核核者。七、绩效效评估绩效评估估根据评评估者的的不同分分为上级级评估、员员工互评评、自我我评估三三种。上级评评估主要要是针对对员工的的行为是是否符合合领导的的期望以以及目标标任务的的完成情情况进行行评估。上上级评估估工作的的评估者者是被评评估人的的直接领领导和广广告部经经理。上上级评估估依据被被考核者者的“绩效评评估表”（见附附则）中中的绩效效指标和和衡量标标准，对对被考核核者个人人的工作作目标完完成情况况进行评评估。对对被考核核

14、者的主主要优、缺缺点进行行总结，并并根据被被评估者者在工作作绩效中中有待改改善的方方面，提提出改善善与提高高的期望望。员工互互评主要要是同事事之间针针对员工工的协调调能力、团团队精神神及对其其工作产产出的满满意度等等进行评评估。同同事评估估按照员员工互评评表（见见附则）中中的考评评指标和和衡量标标准，对对被评估估者个人人的工作作情况进进行评估估。自我评评估是指指在绩效效管理期期结束时时，由被被考核者者按照预预先设定定的绩效效计划和和指标对对自己的的工作目目标完成成情况进进行评估估。自我我评估是是绩效管管理的有有机组成成部分，它它是利用用被评估估者对自自己工作作的反思思、总结结、检查查和评估估，

15、来激激励被考考核者不不断地改进工工作，端端正工作作态度，提提高工作作能力，提提升工作作绩效。自自我评估估结果不不计入绩绩效考评评成绩。八、绩效效面谈在考核结结束后，考考核小组组必须与与每一位位被考核核者就考考核结果果进行绩绩效面谈谈。（一）绩绩效面谈谈遵循的的原则建立和和维护彼彼此的信信任。绩绩效面谈谈是双方方沟通的的过程，要要想顺利利地进行行沟通，就就必须始始终保持持积极饱饱满的情情绪，建建立一种种彼此信信任的氛氛围。双向沟沟通，避避免对立立和冲突突。绩效效面谈是是一个双双向沟通通的过程程。面谈谈的过程程中双方方可能会会有不同同的见解解，这时时考核者者应就存存在不同同见解的的问题向向员工解解

16、释清楚楚原则和和事实，对对自己错错误的观观点要勇勇于承认认。优点和和缺点并并重。员员工的缺缺点和优优点都是是应该在在绩效面面谈中找找出来的的，不能能只重视视其中一一个方面面而忽视视另一个个方面。问题诊诊断与指指导并重重，不仅仅谈论过过去，更更要着眼眼于未来。绩绩效考评评的最终终目的不不是批评评和惩罚罚，而是是找出问问题的原原因并加加以指导导，从而而使员工工全面而而快速地地提高自自己的绩绩效。（二）绩绩效面谈谈的目的的对绩效效考核达达成一致致的看法法。对同同样的行行为表现现，往往往不同的的人有不不同的看看法，因因此，必必须进行行沟通以以达成一一致的看看法，这这样才能能制订下一步步的绩效效改进计计

17、划。认可员员工的成成就和优优点。每每个人都都有被他他人认可可的需要要。绩效效面谈很很重要的的一个目目的就是是使员工工认识到到自己的的成就和和优点，从从而对员员工起到到激励作作用。指出员员工有待待改进的的方面。尽尽管有的的员工十十分优秀秀，但在在绩效考考核中仍仍然存在在一些问问题和不不足之处处，有需需要改进进的地方方，这都都是应该该在绩效效面谈过过程中指指出的。制订绩绩效改进进计划和和培训计计划。在在双方对对绩效评评估的结结果达成成一致意意见后，员员工和考考核者可可以在绩绩效面谈谈的过程程中一同同制订绩效改改进计划划，并依依照考核核结果和和培训需需求商定定培训计计划。协商下下一个绩绩效管理理周期

18、的的目标与与绩效标标准。绩绩效管理理是一个个往复循循环的过过程。一一个绩效效管理周周期的结结束，同同时也是是下一个个绩效管管理周期期的开始始。九、考核核成绩与与等级（一）考考核成绩绩绩效考核核成绩是是由上级级评估分分数、员员工互评评分数加加权平均均后的相相加获得得。具体体公式如如下。上级评估估分数上级对对被考核核者评分分的总分分数/上上级评估估人数员工互评评分数同事对对被考核核者评分分的总分分数/员员工评估估人数绩效考核核成绩上级评评估分数数600员工互互评分数数400%（二）考考核等级级根据考核核成绩的的分值结结果，从从高到低低分为五五个等级级，分别别是“SS”、“AA”、“BB”、“CC”

19、和“DD”。具具体等级级标准见见下表。考核等级级表等级分值说明S优秀90分（含）以上工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价A良好7589分工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务；经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评B尚可6074分工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准C需改进5059分工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常

20、具有下列表现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准D不称职50分（不含）以下工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准十、结果果应用（一）作作为绩效效改进计计划与培培训计划划的主要要依据各级评估估者和被被评估者者应及时时分析评评估中部部分项目目未达到到绩效标标准的原原因，并并制订相应的的改进措措施计划划。评估估者有责责任为被被评估者者实施绩绩效改进进计划提提供指导导、帮助助以及必必要的培培训，并并予以跟跟踪、检查改改进效果果。（二）与与薪酬制制度接轨轨，作为为薪酬调调整和奖奖金分配配的直

21、接接依据依据绩效效评估结结果，依依照一定定的程序序和方法法，改变变岗位薪薪资等级级，从而而激励员员工在做做好本职职工作的的基础上上，更好好地发挥积积极性、主主动性、创创造性。（三）作作为职位位等级晋晋升、降降级和岗岗位调整整的依据据一年中中全部成成绩在“AA”或以以上，且且至少五五个月考考核结果果为“SS”的员员工，具具有晋升升资格。对于连连续两个个月绩效效评估结结果为“DD”的基基层管理理人员及及一般员员工，除除按制度度规定降降低其工工资等级级外，还还酌情予予以调离离原工作作岗位，参参加人力力资源部部门组织织的脱岗岗培训，经经培训考考核合格格后方可可重新上上岗，否否则予以以辞退。半半年内出出

22、现3次次“D”的的员工，做做辞退处处理。对于年年度或半半年度绩绩效评估估结果为为“D”的的考核者者，除按按制度规规定降低低其工资资等级外外，还应应在对其其综合能能力进行行全面评评估的基基础上，向向公司提提出免职职或降职职处理的的建议。试用期期满人员员综合考考评结果果为“CC”者，延延长1个个月试用用期，11个月后后再进行行综合考考评，如如果还没没有达到到“B”以以上的考考评结果果，不予予录用。考考评结果果为“DD”者，不不予录用用。（四）计计入员工工发展档档案，为为制订职业生生涯发展展计划提提供依据据员工历次次考核结结果记入入员工发发展档案案，人力力资源部部根据目目前的员员工状况况，制订订有针

23、对对性的培培训计划划，安排排组织各各部门员员工参加加培训。员员工的岗岗位轮换换、调动动也应以以评估结结果为依依据。十一、附附则（一）绩绩效评估估表绩效评估估表考核项目考核指标项目说明评分合计职业修养诚实正直在日常工作中诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，廉洁自律节俭意识在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神主动深入理解公司和部门各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理能力组织能力合理、有效地调配各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务顺利完成计划能力科学地制订和分解各种工作计划，保证工作计划得以落实执行沟通协调能

24、力涉及多方面工作关系时，能够合理协调处理，在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并使工作恢复顺畅专业能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决专业性问题解决问题对日常工作发生的问题，知道如何分析，并探究其真正原因，提出应对方案钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容进行钻研和分析创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专业革新方面总计备注填表说明每项考核指标的评分应在110分之间，否则该考核表无效（二）员员工互评评表填表人填表日期年 月 日姓名评分选项合计1.工作态度2.团队精神3.个人能力 4.日常工作表现5.任务完成情况填表说明每项评分选项的最高分值为20分，合计最高分值为100分审核日期期： 审核核人：相关说明明编制人员员审核人员员批准人员员编制日期期审核日期期批准日期期