XXXX年度恒源电器人力资源规划17813.docx

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1、恒源人力资源年 度 规规 划管理部：张爱芳20100-11-28目 录1 人力资资源现状分分析51.1人力力资源总体体情况分析析51.2 招招聘情况分分析71.3离职职人员分析析91.3.11 离职情情况现况91.3.22 离职情情况分析91.4 22010年年人力资源源管理职能能现状分析析102 20111年度人人力资源部部工作改善善方案102.1人力力资源总体体优化102.2人力力资源总体体改善方案案112.3招聘聘效率提高高改善的具具体实施方方案112.4改善善离职率的的具体实施施方案122.5组织织架构的建建设122.6形成成岗位说明明书122.7强化化人力资源源管理132.8加强强员

2、工关系系管理。132.9组增增强团队感感情联系143 20111年度计计划143.1招聘聘工作143.2建立立并完善培培训体系143.3员工工培训153.4推行行薪酬管理理163.5建立立和完善绩绩效考核体体系，全面面实施全员员绩效管理理173.6加强强员工沟通通工作，稳稳定员工队队伍建设173.7 本本部门自身身建设183.8其他他工作目标标194人力资源源预算20详见20011年人人力资源部部费用预算算方案205 结束束语206附件2206.122011人人力资源规规划206.222011年年工作安排排计划206.322011年年人力资源源部费用预预算方案206.422011年年年度培训训

3、计划总表表201 人力资资源现状分分析1.1人力力资源总体体情况分析析 公公司目前共共有在职员员工2777人。(数数据截止至至20100.11.30）1.1.11各部门管管理人数分分布：1.1.22 总体人人员人数分分布分析1.1.33总体年龄龄分布 1.1.44总体性别别分布1.1.55人员总体体情况分析析管理干部中中本科及以以上学历偏偏低，大多多数在大专专及以下水水平，普工工占公司绝绝大部门，工工人平均年年龄在177-25岁岁左右，女女员工占绝绝大多数。1.2 招招聘情况分分析招聘长期是是人力资源源部的主要要工作之一一， “招人难，留留人难”导致现在在直接影响响生产的正正常运行。1.2.1

4、1招聘情况况现况就20100年整体招招聘现状来来看，2月月至6月招招聘情况比比较客观，可可以满足生生产需求；从7月到到12月出出现用工慌慌，招聘处处于劣势，不不能满足生生产需求。1.2.22招聘存在在问题点 招聘方式单单一，有效效简历不足足，社会推推荐缺乏激激励措施，员员工积极性性缺乏，社社会内推荐荐没有正式式途径。1.2.33招聘渠道道问题渠道优点缺点适合招聘人人选1、中介机机构推荐 1、具有着着效率高，招招聘有的放放矢，节省省人力的优优点。 2、在人人员的从业业素质、职职业道德上上也有一定定的保证。1、成本过过高1、企业中中高层管理理管理人员员及部分要要求较高的的基层管理理人员2、媒体公公

5、开招聘1、获得大大量的人才才信息 2、企业业可选的余余地较大1、成本过过高1、中基层层管理人员员及部分要要求较高的的基层人员员。3、招聘会会现场招聘聘1、人员较较多 2、可可选择的余余地也较大大1、时间较较短 2、刚刚刚毕业的的学生居多多 3、从业业经验缺乏乏，平均素素质也不会会太高1、基层管管理人员及及基层人员员4、互联网网人才库搜搜索1、获得的的信息量较较大 2、可可选择的面面也很广 33、可招到到相应的岗岗位人才1、缺乏真真实性 22、信息量量过大，花花费时间多多 3、造成成招聘企业业资源的浪浪费1、中基层层管理人员员及基层人人员5、社会公公共部门的的推荐1、招聘成成本较低 22、选择的

6、的余地较大大 33、稳定性性较高1、专业技技能较差 2、培训训成本高1、基层人人员及辅助助人员6、内部选选拔1、成本较较低1、过程比比较漫长1、中基层层管理人员员及基层人人员7、推荐 1、成本较较低 2、节节奏较快1、可选则则的面较小小1、中基层层管理人员员及基层销销售人员1.2.44招聘流程程问题1.2.44.1统一一采用集体体面试效率率和效果欠欠佳。1.2.44.2测评评方式单一一化。1.2.44.3员工工采用效率率无考核指指标。1.2.44.4背景景调查实施施力度不高高。1.3离职职人员分析析1.3.11 离职情情况现况2010年年以6、77、8月为为基准计算算总员工达达到3400(现在

7、总总共2777人)，总总离职人员员160人人，占总人人数47.05，其其中管理离离职人员444人，占占管理总人人数总人数数47.119%。（未未包括自离离人员）2010年年公司管理理人员离职职人员信息息汇总表1.3.22 离职情情况分析管理人员中中品质部人人员流失率率较高、主主要还是普普工的流失失性越来越越严重。主主要原因为为：1.3.22.1员工的的工作量过过重，造成成他们必须须在晚上或或周末加班班1.3.22.2没有有深入基层层了解员工工心理动态态1.3.22.3工资资不能达到到整体生活活水平1.3.22.4与员员工沟通较较少1.3.22.5员工工工作单一一，积极性性不能调动动1.3.22

8、.6公司晋升机机会比较少少，有能力力的员工没没有晋升机机会1.3.22.7缺乏乏团队精神神，形成恶恶性竞争势势力1.4 22010年年人力资源源管理职能能现状分析析1.4.11 20110年初制制定的人力力资源规划划没有落实到到位，各项预期期的工作目目标没有实实现。1.4.22招聘工作作随意性很很大，各职职能部门人人员需求无无计划。1.4.33培训工作作与预先设设定的目标标有一定的的差距。2 20111年度人人力资源部部工作改善善方案公司迄今为为止的组织织架构严格格来说是不不完备的。而而公司的组组织架构建建设决定着着恒源的发展展方向。鉴鉴于此，人人力资源部部在20111年1月份首先先应完成公公

9、司组织架架构的完善善。基于稳稳定、合理理、健全的的原则，通通过对公司司未来发展展态势的预预测和分析析，制定出出一个科学学的公司组组织架构，确确定和区分分每个职能能部门的权权责，使每每个部门、每每个职位的的职责清晰晰明朗，做做到既无空空白、也无无重叠，争争取做到组组织架构的的科学适用用，尽可能能三年内不不再做大的的调整，保保证公司的的运营在既既有的组织织架构中运运行良好、管管理规范、不不断发展。2.1人力力资源总体体优化根据本年度度工作情况况与存在不不足，结合合目前公司司发展状况况和今后趋趋势，总体体优化方案案：2.1.11进一步完完善公司的的组织架构构，确定和和区分每个个职能部门门的权责，争争

10、取做到组组织架构的的科学适用用，三年不不再做大的的调整，保保证公司的的运营在既既有的组织织架构中运运行。2.1.22完成公司司各部门各各职位的工工作分析，为为人才招募募与评定薪薪资、绩效效考核提供供科学依据据； 2.1.33完成日常常人力资源源招聘与配配置 2.1.44推行薪酬酬管理，完完善员工薪薪资结构，实实行科学公公平的薪酬酬制度；2.1.55充分考虑虑员工福利利，做好员员工激励工工作，建立立内部升迁迁制度，做做好员工职职业生涯规规划，培养养雇员主人人翁精神和和献身精神神，增强企企业凝聚力力。2.1.66建立及时时有效的绩绩效考核制制度与机制制，并参考考先进企业业的绩效考考评办法，实实现绩

11、效评评价体系的的完善与正正常运行，并并保证与薪薪资挂钩。从从而提高绩绩效考核的的权威性、有有效性。 2.1.77大力加强强员工岗位位知识、技技能和素质质培训，加加大内部人人才开发力力度。2.1.88弘扬优秀秀的企业文文化和企业业传统，用用优秀的文文化感染人人；2.1.99建立内部部纵向、横横向沟通机机制，调动动公司所有有员工的主主观能动性性，建立和和协、融洽洽的企业内内部关系。集集思广益，为为企业发展展服务。做好人员流流动率的控控制与劳资资关系、纠纠纷的预见见与处理。既既保障员工工合法权益益，又维护护公司的形形象和根本本利益。2.2人力力资源总体体改善方案案2.2.11人力资源源工作是一一个系

12、统工工程。不可可能一蹴而而就，因此此人力资源源部在设计计制订年度度目标时，按按循序渐进进的原则进进行。如果果一味追求求速度，人人力资源部部将无法对对目标完成成质量提供供保证。 2.2.22人力资源源工作对一一个不断成成长和发展展的公司而而言，是非非常重要的的基础工作作，也是需需要公司上上下通力合合作的工作作，各部门门配合共同同做好的工工作项目较较多,因此此，需要总总经理与总总经理予以以重视和支支持。自上上而下转变变观念与否否，各部门门提供支持持与配合的的程度如何何，都是人人力资源工工作成败的的关键。所所以人力资资源部在制制定年度目目标后，在在完成过程程中恳请总总经理与总总经理以及及其它各职职能

13、部门全全力协助。 2.2.33此工作目目标仅为人人力资源部部20099年度全年年工作的基基本文件，而而非具体工工作方案。鉴鉴于企业人人力资源建建设是一个个长期工程程，针对每每项工作人人力资源部部都将制订订与目标相相配套的详详细工作方方案。但必必须等此工工作目标经经总经理与与总经理研研究并通过过后才能付付诸实施，如如遇公司对对本部门目目标的调整整，人力资资源部将按按调整后的的目标完成成年度工作作。同样，每每个目标项项目实施的的具体方案案、计划、制制度、表单单等，也将将根据公司司调整后的的目标进行行具体落实实。2.3招聘聘效率提高高改善的具具体实施方方案2.3.11计划采取取的招聘方方式：以现现场

14、招聘会会为主，兼兼顾网络、报报刊、猎头头、推荐等等。其中现场招招聘主要考考虑：徐州州地区人才才市场、学学校人才市市场，必要时可可以考虑各各个乡镇的的招聘会。还还可以在22、3月份份考虑个别别大型人才才招聘会，66、7月份份考虑各院院校举办的的应届生见见面会等；网络招聘聘主要以本本地英才网网等（具体体视情况另另定）；报报刊招聘主主要以专业业媒体和有有针对性媒媒体等；猎猎头荐才与与熟人荐才才视具体需需求和情况况确定。2.3.22 具体招招聘时间安安排：根据实际情情况变化，人人力资源部部在平时还还将不定期期参加各类类招聘会。长期保持徐徐州英才网网的网上招招聘，以储储备可能需需要的人才才。其他收收费网

15、站，届届时根据需需求和网站站招聘效果果临时决定定发布招聘聘信息。报刊招聘暂暂不做具体体时间安排排。猎头、熟熟人推荐暂暂不列入时时间安排。 2.3.33为规范人人力资源招招聘与配置置，人力资资源部元月月31日前前起草完成成公司人人事招聘与与配置规定定。请公公司领导审审批后下发发各部门。2.3.44 计划发发生招聘费费用：根据据实际情况况而定。2.4改善善离职率的的具体实施施方案2.4.11积极引导导，强调培培养，尊重重员工的选选择。针对对员工对当当前工作浮浮躁的心态态我们必须须对其进行行积极的引引导，以便便于员工能能够正确的的对待当前前的工作;对于那些些要求进步步的员工，我我们必须通通过各个方方

16、面的努力力加强对他他们的培训训，在满足足员工进步步的同时推推动企业的的持续发展展；但是，当当我们的企企业满足不不了员工发发展的时候候就应当允允许他们走走出去获得得长远的发发展。2.4.22努力改善善我们的工工作环境与与规章制度度，使我们们的工作环环境更能够够挽留优秀秀的员工，使使我们的制制度更加人人性化、更更容易得到到员工的尊尊重、更适适应企业的的长足发展展，以避免免优秀员工工因为得不不到企业应应有尊重与与重视而离离职。2.4.33完善我们们用人制度度，推动员员工的正常常流动，规规避员工的的不正常流流动。正常常的员工流流动会推动动企业的良良性发展；反过来，不不正常的员员工流动又又会阻碍企企业的

17、长远远发展。企企业管理必必须通过用用人制度的的改善来推推动企业员员工的正常常流动。2.5组织织架构的建建设2.5.11具体实施施方案：2.5.11.1 20011年11月上旬完完成公司现现有组织架架构、职位编制制的合理性性、公司各部部门未来发发展趋势的的调查；2.5.11.2 20111年1月上上旬完成公公司组织架架构的设计计草案并征征求各部门门意见，报报请董事长长审阅修改改；2.5.11.3 22011年年1月中旬旬完成公司司组织架构构图及各部部门组织架架构图、公公司人员编编制方案。2.6形成成岗位说明明书落实与完善善公司制度、流程体系建设，明确各部部门职能、岗岗位职责及及工作标准准，形成岗

18、岗位说明书书。俗话说：没没有规矩，不不成方圆。恒恒源正处于于发展阶段段，必须要要有一套规规范的制度度来进行管管理，把各各项工作任任务制度化、流程化，真真正做到流流程管事，制度度管人。海尔的成成功就是一一个很好的的例证。11984年年张瑞敏就就任青岛电电冰箱厂（海海尔的前身身）厂长之之初，亲自自制定了113项管理理规章。在在这些制度度规范的作作用下，海海尔从一个个破败凋零零的亏损小小厂逐渐走走上正轨。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。人力资源部部牵头，建建立与完善善公司制度度与流程体体系，明确确各部门职职能、岗位位职责形成成岗位说

19、明明书，让所所员工都能能够清晰的的了解所在在岗位标准准以及超越越或低于岗岗位标准的的奖罚措施施，形成明明确的工作作目标。2.6.11具体实施施方案：2.6.11.1 20010年11月前各部部门提交部部门制度与与流程、编编织内岗位位说明书2.6.11.2 20011年11月下旬人人资部完成成公司制度度与流程及及岗位说明明书的梳理理，报请董事事长审阅修修改；2.7强化化人力资源源管理2.7.11实现制度度管理建立完善各各项规章制制度根据公司的的战略和发发展计划，建建立与完善善人力资源源管理制度度与流程。人力力资源管理理制度与流流程涵盖人人力资源招招聘、任用用、管理、薪薪酬、考核核、培训、辞辞退等

20、多个个环节。建建立与完善善人力资源源管理制度度以保证在在公司内部形形成一致的的、显性的的管理契约约，保障人人力资源事事务有序执执行，并根根据实际执执行情况不不断完善，变变人力资源源“人”治为“法”治。执行行制度是企企业管理的的必然手段段，但制度度的合理性性及科学性性，要靠在在执行后的的反馈信息息中得到。第一、为员员工创造与与人力资源源部经理面面谈的机会会与方式，畅畅谈对公司司管理的理理解和建议议。第二、采用用员工满满意度调查查问卷方方式，全方方位了解员员工对公司司在管理及及各方面的的满意程度度，从而及及时向决策策层提供改改进建议。2.8确保保公司内部部沟通渠道道畅通，增增强团队合合作意识，加加

21、强员工关关系管理。2.8.11构建公司司内部信息息沟通制度度。2.8.22以人为本本，尊严至至上。保持持与公司每每一位员工工的沟通交交流，并给给予充分的的尊重和重重视。2.9组织织旅游、聚聚餐等、体体育比赛、文文娱活动等等增强团队队感情联系系。计划表表如下1文化活动 经费12200元乒乓球赛1、各部门门组织人员员参加，原原则上每个个部门至少少有一人参参加，每年年组织两次次（上下半半年各一次次）2、分赛区区进行选拔拔，可将公公司各部门门划分为管管理赛区、研研发赛区、其其他赛区、业业务赛区四四个赛区3、各赛区区进行初步步选拔，地地点在公司司一楼大厅厅。4、各赛区区前2名进进入公司决决赛，采用用抽签

22、的方方式进行33场2胜制制淘汰赛。2圣诞节活动动1、准备工工作：（圣圣诞前夕）（1）会议议室门口摆摆放圣诞树树一颗，圣圣诞树上悬悬挂礼品和和雪花.（2）购买买部分圣诞诞帽和圣诞诞小礼品，帽帽子可以免免费发放。（3）室内内装饰彩纸纸、图案等等2、游戏项项目：成语语连珠、官官兵捉贼、踩踩气球、猜猜猜这是什什么等游戏戏，详见具具体策划方方案3春季运动会会1、倡导全全民健身，推推进康诺盛盛世公司“健康第一一”的理念。（三三月份）2、围绕新新区进行运运动，既加加强员工的的团队建设设，而且可可以对公司司起到很好好的宣传作作用。3、参加人人员为公司司全体员工工3 20111年度计计划3.1招聘聘工作2011

23、年年1月份我我们的招聘聘目标是要要达到3220人，根根据生产部部人员的需需求，再加加上流失员员工的补充充，12月月份前预计计需要招聘聘50人以以上，这550人里面面90%以以生产普工工为主，其其他10%以管理人人员及人员员为主。66月份要求求达到3000人的规规模，9月月份以后稳稳定在3550人的规规模。而且且在保证数数量供应从从充足的情情况下达到到人员质量量要求。3.2建立立并完善培培训体系，提提升管理干干部管理水水平，把好好育人留人人关培训是公司司员工整体体水平提升升的重要工工作之一，这这个工作公公司一直持持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力

24、水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中：3.3员工工培训3.3.11新员工培培训新员工培训训。根据招招聘情况原原则上每月月1期，课课程安排在在原有的基基础上再优优化，并做做好跟进工工作，同时时给予学习习的知识进进行考核，并并对一个月月的新员工工给予回炉炉培训，主主要针对生生产产品知知识和生产产技巧。 3.3.22管理干部部培训基层管理干干部的培训训将是明年年培训工作作的重点，也也是提升管管理水平的的途径和方方法，我们们要改变过过去被动的的学习方式式，从要求求学到主动动想去

25、学，因因为随着公公司的发展展壮大，我我们总会出出现管理瓶瓶颈，所以以我们的基基层管理干干部的知识识更新要能能跟得上公公司的发展展速度。具具体的培训训形式有授授课、视频频培训、读读书写心得得体会等，课课程以领导导力、执行行力、战略略管理等方方面为主，要要求每月中中旬（155日前后）开开展一次半半天以上的的集中培训训。在读书书方面，明明年计划每每个月统一一由公司购购置好的管管理书籍，要要求管理干干部每月看看一本，而而且要写读读后感以及及新的体会会，同时要要写出将所所学知识结结合实际工工作的计划划，以此种种方式，提提升公司内内部学习氛氛围。3.3.33业务、生生产经理培培训业务、生产产经理培训训是提

26、升基基层生产、业业务人员的的管理水平平和生产、业业务技能的的很重要的的途径。业业务、生产产经理的培培训计划每每月不少于于1次，可可与月度会会议一起开开展，以视视频、集中中授课的形形式，对业业务、生产产经理存在在的不足之之处，进行行针对性地地提升。这这些培训将将把现场模模拟演练结结合起来，随随时随地地地进行角色色模拟，以以提高我们们这一层面面的水平。;3.3.44全员培训训和户外拓拓展全员培训也也是20111年培训训的重点，为为了整体提提升公司全全员的综合合知识层面面，提升素素质，人力力资源部计计划每个月月最少举行行1次全员员培训，其其中第一季季度主要以以公司的规规章制度培培训为主，全全员掌握公

27、公司各项规规章制度，其其余三个季季度以员工工的沟通技技巧、服从从力、执行行力、工作作态度等方方面的课程程为主，同同时推荐员员工看一些些好书，并并以书的内内容为主题题，每季度度定一个主主题，同时时开展一次次管理书籍籍读后感演演讲比赛，以以提升全员员的学习氛氛围。3.3.55内部培训训讲师队伍伍建设一个企业培培训系统中中，讲师队队伍建设是是核心。要要想提升公公司整体的的培训水平平，仅仅靠靠人力资源源部的力量量，是很难难支撑整个个局面的，所所以内部讲讲师队伍的的建设是关关键。明年年计划第一一季度开始始实行讲师师内部考核核聘任制，聘聘任期为一一年，定期期对讲师进进行培训，同同时对培训训效果进行行评估，

28、并并根据考核核分数给予予相应的奖奖励，以此此提升讲师师的积极性性和授课水水平，计划划此项任务务在第一季季度内完成成。3.3.66内部培训训课程开发发内部培训课课程的开发发将是明年年培训工作作的重点和和难点，根根据目前各各职能部门门培训需求求我们计划划明年主要要开发管理理类课程、专专业知识技技能类课程程、职业素素养提升类类、业务类类课。具体实施方方案：详见见20111年年度度培训计划划总表3.4推行行薪酬管理理，完善员员工薪资结结构，实行行科学公平平的薪酬制制度 根据公司司现状和未未来发展趋趋势，目前前的薪酬管管理将有可可能制约公公司的人才才队伍建设设，从而对对公司的长长远发展带带来一定的的影响

29、。通通过人力资资源部对公公司各阶层层人员现有有薪资状况况的了解，尽尽快建立公公司科学合合理的薪酬酬管理体系系。3.4.11问题分析析3.4.11.1由于公公司长期以以来员工的的薪资是由由公司高层层决定，人人力资源部部缺少员工工薪资管理理的依据，所所以给人才才引进造成成一定困难难，也使部部分员工认认为薪资的的多寡是看看公司高层层的感觉与与亲疏，而而不是立足足于自身工工作能力，人人力资源部部无法给予予员工合情情合理的解解释。3.4.11.2目前的的员工薪资资的初定、调调整均无让让人信服的的依据，工工资结构简简单。容易易形成不是是向工作要要工资而是是向上级、工工资的确定定思路不明确确。3.4.22具

30、体实施施方案3.4.22.1 20011年33月上旬人人力资源部部完成公司司现有薪酬酬状况分析析，结合公公司组织架架构设置和和各职位工工作分析，提提交公司薪薪酬设计草草案。即公公司员工薪薪资等级、薪薪资结构（基基本薪资、绩绩效薪资、工工龄津贴、学学历津贴、职职务津贴等等）薪资调调整标准等等方案。3.4.22.2 20011年33月中旬完完成各部门门经理会议议实施方案案的审议。3.4.22.3 20011年33月中旬制制定并完成成公司薪薪酬管理制制度并报报请董事长长审批通过过。3.4.33 实施目目标注意事事项改革后的薪薪酬体系，应应以能激励励员工、留留住人才为为支点。要要充分体现现按劳取酬酬、

31、按贡献献取酬的公公平原则。所所以前期工工作要做扎扎实。确定定职位工资资，要对职职位进行评评估；确定定技能工资资，需要对对个人资历历进行评估估；确定绩绩效工资，需需要对工作作表现进行行评估，确确定公司整整体工资水水平，还需需要对本地地区本行业业的薪资水水平和公司司盈利情况况、支付能能力进行评评估。每一一种评估都都需要一套套程序和方方法，因此此薪酬体系系的设计和和薪酬管理理制度的制制订是一个个系统工程程。完成此此项工作，必必须端正态态度，确保保体系的科科学性与合合理性经得得起推敲和和检验。3.5建立立和完善绩绩效考核体体系，全面面实施全员员绩效管理理绩效考核22011年年人力资源源部将此目目标列为

32、本本年度的重重要工作任任务之一，其其目的就是是通过建立立完善运行绩效评评价体系，达达到绩效考考核应有效效果，实现现绩效考核核的根本目目的。绩效效考核工作作的根本目目的不是为为了处罚未未完成工作作指标和不不尽职尽责责的员工，而而是有效激激励员工不不断改善工工作方法和和工作品质质，建立公公平的竞争争机制，持持续不断地地提高组织织工作效率率，培养员员工工作的的计划性和和责任心，及及时查找工工作中的不不足并加以以调整改善善，从而推推进企业的的发展。3.5.11具体实施施方案3.5.11.1 20011年44月上旬前前完成对公公司绩效考考核制度和和配套方案案的撰写，提提交公司部部门经理会会议审议并并修改

33、通过过。3.5.11.2 22011年年4月中旬旬各职能部部门依据公公司绩效考考核制度提提交部门各各岗位考核核指标，人人力资源部部进行梳理理。3.5.11.3 22011年年4月下旬旬绩效考核核指标与评评定方案确确定，提交交部门经理理会议审议议，修改完完善后经总总经理审批批后，全面面实施绩效效考核。3.5.22实施目标标注意事项项3.5.22.1绩效效考核工作作牵涉到各各部门各职职员的切身身利益，因因此人力资资源部在保保证绩效考考核与薪酬酬体系链接接的基础上上，要做好好绩效考核核根本意义义的宣传和和释疑。从从正面引导导员工用积积极的心态态对待绩效效考核，以以期达到通通过绩效考考核改善工工作、校

34、正正目标的目目的。3.5.22.2绩效效评价体系系作为人力力资源开发发的新生事事物，在操操作过程中中难免会出出现一些意意想不到的的困难和问问题，人力力资源部在在操作过程程中将注重重听取各方方面各层次次人员的意意见和建议议，及时调调整和改进进工作方法法。3.5.22.3绩效效考核工作作本身就是是一个沟通通的工作，也也是一个持持续改善的的过程。人人力资源部部在操作过过程中会注注意纵向与与横向的沟沟通，确保保绩效考核核工作的顺顺利进行。3.6加强强员工沟通通工作，稳稳定员工队队伍建设为了稳定员员工队伍，增增强团队凝凝聚力，增增加公司发发展的延续续性，关心心员工的工工作与生活活，稳定员员工心态，降降低

35、离职率率。20111年员工工关系的维维护将是公公司很大的的增长点，所所以维护好好员工关系系将是管理理部的工作作重点，拟拟开展以下下几个方面面的员工关关系工作。3.6.11具体实施施方案：3.6.11.1建立内内部沟通机机制第一、人力力资源部在在20111年将加强强人力资源源部面谈的力度度。员工面面谈主要在在员工转正正、调动、离离职、调薪薪、绩效考考核或其他他因公因私私出现思想想波动的时时机进行，平平时人力资资源部也可可以有针对对性地对与与员工进行行工作面谈谈。目标标标准为：每每季度面谈员员工不少于于2人次，并并对每次面面谈进行文文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行

36、反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。第二、建立立规范使用用工作联系系单，部门门间的信息息传递多用用口头传达达，容易造造成因一方方忘记而导导致工作疏疏忽和责任任不清，从从而造成个个人误会与与矛盾，不不利于工作作的开展。人人力资源部部在20111年2月30日前完成成对使用工工作联系单单的规范。3.6.11.2开好好员工恳谈谈会员工恳谈会会是员工关关系中比较较重要的一一个环节，它它可以起到到调节整个个团队氛围围、消除员员工之间的的一些矛盾盾，起到提提高凝聚力力的作用。所所以在20011年，公公司每月要要召开一次次员工恳谈谈会，以休休闲、轻松松的形式进进行恳谈，由由公司购置置一些休闲闲食品，

37、地地点主要以以公司会议议室为主，也也可以外出出活动恳谈谈的形式。3.6.11.3举办办多样化的的文娱活动动，丰富员员工的业余余生活员工的生活活比较单调调，因此，为为了提升对对公司的认认可和归宿宿感，公司司需要定期期举行多样样化的文娱娱活动，以以丰富员工工的业余生生活，减缓缓员工的工工作压力，提提高员工的的稳定性。明明年计划主主要以体育育活动和文文娱活动为为主。首先先公司每月月定好体育育活动场地地，组织各各种类型的的体育运动动和体育比比赛，例如如：篮球赛赛、羽毛球球赛、乒乓乓球赛等，加加强员工的的体育锻炼炼的同时，提提高了员工工的团队精精神；其次次就是每季季度举办各各种文娱活活动等等。尽尽量从这

38、些些方面去满满足员工的的需求点，以以达到稳定定队伍的目目的；再次次组织每年年2次旅游游活动。3.7 本本部门自身身建设人力资源工工作作为未未来公司发展的的动力源，自自身的正规规化建设十十分重要。因因此，人力力资源部在在20111年将大力力加强本部部门的内部部管理和规规范，严格格按照现代代化企业人人力资源工工作要求，将将人力资源源工作从简简单的人事事管理提升升到战略性性人力资源源管理的层层次，使人人力资源工工作结果成成为公司高高层决策的的参考依据据之一。人力资源部部20111年度自身身建设目标标为：完善善部门组织织职能；完完成部门人人员配备；提升人力力资源从业业人员专业业技能和业业务素质；提高部

39、门门工作质量量要求；圆圆满完成本本部门年度度目标和公公司交给的的各项任务务。3.7.11具体实施施方案3.7.11.1完成部部门人员配配备在20111年3月上旬将需要的岗岗位配置到到位；3.7.11.2完善部部门职能人力资源部部在20111年要达达到所有目目标，必须须对本部门门的职能、职职责进行界界定。计划划设立人事事专员，协协助人事管管理工作。主主要工作内内容涉及：招聘、离离职、培训训、人事档档案、考勤勤、薪资、合合同、福利利、激励、考考核等；人人力资源部部经理负责责全面工作作，对本部部门所有工工作项目负负全责，并并负责公司司整体人力力资源战略略规划、公公司人力资资源开发和和各项人力力资源工

40、作作的统筹、计计划、安排排、组织。3.7.11.3建立详详细的公司司人力资源源档案此档案的建建立应在动动态下保持持良好使用用功能。通通过人力档档案能够随随时反映公公司人力资资源状况，包包括学历层层次、服务务年限、薪薪资水平、业业绩情况、培培训情况、奖奖惩情况、培培养发展方方向等各项项指标。并并建立各种种区域及驻驻外办事处处所有人员员人事档案案，以备所所需。此工工作应在22011年年第一季度度（3月上上旬）前完完成基础档档案，并随随时更新。3.7.11.4提升本本部门作业业人员专业业水平人力资源部部在安排各各部门培训训的同时，应应着力对部部门人员的的素质提升升。人力资资源部经理理肩负对下下属的培

41、训训、管理和和工作指导导职责。3.7.11.5实施部部门目标责责任制人力资源部部20111年4月上上旬将部门门年度目标标分解到部部门每个员员工。做到每每项工作均均有责任人人、完成期期限、完成成质量要求求、考核标标准。做好好每项工作作的跟踪落落实和结果果反馈，及及时调整工工作目标，不不断改进工工作方法，确确保年度目目标的完成成。3.8其他他工作目标标人力资源部部的工作涉涉及到各个个部门和公公司工作的的各个层面面，日常工工作中人力力资源部还还有许多不不可预见的的工作任务务。此处其其他目标是是部门工作作中比较重重要的部分分。包括：企业文化化的塑造和和宣贯；办办公室管理理等二部分。企企业文化的的塑造与

42、宣宣贯，企业业文化的形形成是一个个不断累积积、不断传传承、不断断发扬光大大的过程，在在一个拥有有良好企业业文化的企企业，员工工的向心力力和凝聚力力会不断增增强，企业业的团队精精神和拼搏搏精神也非非常明显。办办公室的管管理工作既既是日常工工作，也是是人力资源源部工作的的难点之一一。20111年人力力资源部将将此二项工作进进行有针对对性的加强强。3.8.11企业文化化塑造与宣宣贯人力资源部部对公司的的企业文化化宣贯有不不可推卸的的义务和责责任。20011年，人人力资源部部出版公司司报刊，全全力协助塑造恒源企业文文化。3.8.22办公室管管理人力资源部部计划在22011年年对办公室室管理的力力度进一

43、步步加强。办办公室管理理的难点主主要是中高高层管理的的模范作用用不佳，各各部门只注注重工作任任务，未进进行本部门门职员的内内部办公秩秩序和纪律律遵守的管管理。人力力资源部22011年年重点抓好好以下几个个方面：考勤管理理。不论是是谁，只要要违反公司司考勤规定定，人力资资源部20011年不不再有特例例和尺度放放宽的行为为，从部门门经理抓起起。办公公纪律管理理。针对吃吃零食、扎扎堆聊天、上上网做与工工作无关的的事项、打打游戏、串串岗等突出出现象重点点整治。办公室的的5S管理理。目前公公司办公室室的5S工工作比较薄薄弱，20011年，人人力资源部部将把每个个员工的5SS工作作为为绩效评价价的项目之之

44、一。4人力资源源预算详见20011年人人力资源部部费用预算算方案5 结束束语总之，20011年是是恒源公司司具有历史史意义的一一年，人力力资源部将将把所有工工作都围绕绕来在招人人、育人、留留人等方面面来开展，同同时也是进进一步深化化人力资源源系统管理理的一年，相相信通过这这一年的努努力，可以以改善现有有的人力资资源管理水水平，只要要认真执行行好各项计计划和要求求，通过努努力，相信信恒源人力力资源管理理工作一定定能上一个个新的台阶阶，一定会会为公司创创造更多的的利润空间间，发挥更更大的作用用。6附件6.122011人人力资源规规划6.222011年年工作安排排计划6.322011年年人力资源源部费用预预算方案6.422011年年年度培训训计划总表表