某著名咨询公司-中色建设-人力资源诊断报告17424.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.中国有色金金属建设设股份有有限公司司人力资源诊诊断报告告目 录1. 人力力资源现现状描述述及分析析11.1 人人员构成成状况描描述及分分析11.1.11 人员员构成状状况描述述及分析11.1.22 中高高层管理理者构成成描述及及分析71.2 人人员变动动状况描描述及分分析102. 人力力资源管管理职能能诊断142.1 人人力资源源规划142.2 人人员招聘聘172.3 人人力资源源开发与与培训192.4 上上岗与晋晋升机制制202.5 薪薪酬与激激励232.

2、5.11 薪薪酬制度度分析232.5.22 薪酬酬结构及及激励效效果分析析272.5.33 员工工薪酬的的公平性性分析302.5.44 薪酬酬管理对对员工行行为的导导向作用用分析342.5.55 薪酬酬管理活活动与公公司未来来发展的的适应性性分析352.5.66 薪酬酬管理制制度、上上岗与竞竞争机制制、绩效效管理制制度的协协调程度度分析362.6 考考核管理理372.6.11 考核核制度分分析382.6.22 考核核管理模模式分析析402.6.33 考核核管理流程分分析422.6.44 考核核指标体体系分析析432.6.55 考核核结果应应用分析析443. 问题题综述及及建议463.1 问问题

3、综述述463.2 问问题总结及建建议47中国有色金金属建设设股份有有限公司司人力资源诊诊断报告告中国有色金金属建设设股份有有限公司司（以下下简称中中色建设设）是一一家以国国际工程程技术承承包为主主业、技技术管理理型的、具具有多元元投资主主体的社社会公众众企业（股股票代码码：00007558）。为为了提高高公司的的人力资资源管理理水平，建建立一套套高效的的人力资资源开发发与管理理体系，实实现公司司制订的的“走出去去”战略，迅迅速做大大做强，成成为国内内同行业业领先的的、具有有竞争力力的国际际知名品品牌和知知名企业业，为下下一轮高高速增长长奠定人人才基础础和动力力保证，现现对公司司的人力力资源进进

4、行诊断断，以期期认清存存在的问问题，找找到合适适的解决决方案。 本本诊断报报告的内内容分为为三部分分：一是是人力资资源现状状描述及及分析；二是人人力资源源管理职职能诊断断；三是是问题综综述及建建议。1. 人力力资源现现状描述述及分析析截止20003年66月200日，公公司本部部正式员员工有1127人人，此外外还有借借用员工工37人人、外聘聘员工55人、退退休员工工11人人。本次次诊断以以公司本本部正式式员工为为主。1.1 人人员构成成状况描描述及分分析公司人员构构成状况况按照公公司全体体员工和和中高层层管理者者两个层层面分类类描述。公公司全体体员工层层面主要要从职务务等级、年年龄构成成、文化化

5、程度、技技术职称称、专业业及从业业背景构构成等方方面来分分析，中中高层管管理者层层面主要要从年龄龄构成、文文化程度度、技术术职称等等方面来来分析。更多免费咨咨询报告告，尽在在 1.1.11 人员员构成状状况描述述及分析析n 按职务等级级划分，公公司正式式员工的的构成情情况如表表1-11所示。表1-1层级高层中层基层合计职务公司领导财务总监董董秘部门经理部门副经理理副处待遇主管主办承办及办事事员工人及其它它人数41174043511015127比例4%48%48%100%图1-1从上表中，我我们可以以看出：公司各层级级人员数数量结构构不合理理。从管管理层级级来说，公公司高层层、中层层、基层层员工

6、比比例为44%、448%、448%，呈呈典型的的“电池”型结构构，表明明公司中中层人员员偏多，在在管理上上没有形形成一定定的管理理幅度，不不符合管管理的效效率原则则。从各各职务级级别来说说，公司司部门经经理级有有17人人，副经经理级有有44人人，而主主管级有有35人人，主办办级、承承办级及及办事员员总共才才有111人，从从中层到到基层没没有形成成合理的的梯级，显显示后继继无人，不不利于业业务增长长对人员员的需求求。公司中层员员工较多多，主要要表现在在部门副副经理级级人员数数量较多多。公司司目前设设有9个个职能部部门、110个代代表处、55个项目目经理部部、9个个控股公公司，有有一部分分控股公公

7、司未派派管理者者参加，总总计有229个部部门负责责人。而而有一些些代表处处和项目目经理部部有一部部分未设设副职，公公司部门门正职与与副职的的比例平平均超过过1：22，即每每个部门门平均有有2名以以上中层层副职。这这种中层层副职较较多的人人员结构构，来源源于公司司现有的的行政级级别管理理体系，与与政府机机构的管管理体系系类似，使使公司管管理层显显得臃肿肿，容易易产生官官僚主义义作风，不不利于发发挥管理理者和员员工两方方面的积积极性，降降低了员员工的工工作效率率。n 按年龄划分分，公司司全体员员工年龄龄结构如如表1-2所示示表1-2年龄 结构30岁以下下31-355岁36-400岁41-455岁4

8、6-500岁51岁以上上合计人数162934162012127比例 12.6%22.8%26.8%12.6%15.8%9.4%100%比例35.4%39.4%25.2%100%图1-2从上表及图图中，我我们可以以看出：员工年龄结结构不太太合理。公司现现有员工工中，335岁以以下、336-445岁、446岁以以上的员员工比例例分别为为35.4%、339.44%、225.22%，在在年龄结结构上以以40岁岁为中心心呈正态态分布。这这种年龄龄结构具具有成熟熟期公司司的基本本特征：处于收收获期，业业务开展展较为平平稳，增增长率低低，员工工年龄逐逐渐增大大，新进进员工较较少，后后备力量量薄弱。而而处于成

9、成长期的的公司，年年龄结构构应该呈呈“金字塔塔”型，以以中青年年为业务务骨干，以以老带新新，支撑撑业务不不断成长长。公司司目前的的年龄结结构，与与高速成成长的发发展战略略是不相相符的。员工平均年年龄偏大大。公司司全体员员工平均均年龄为为39岁岁。公司司以399岁为主主体的年年龄层，工工作年限限大都在在15年年以上，这这个年龄龄段的员员工，具具有丰富富的工程程管理经经验和海海外工作作阅历，但但在开拓拓精神和和学习能能力上显显得不足足，比较较适合于于公司稳稳定发展展的业务务，也即即适合守守业，不不太适合合于公司司的开拓拓性和成成长性业业务。公公司要开开拓新的的海外工工程承包包业务和和矿产资资源开发

10、发业务，要要大力开开展实业业投资及及贸易业业务，考考虑到这这些业务务对人才才的高要要求和复复杂性，应应该以55-8年年工作经经验或海海外工程程建设经经验的员员工为最最佳选择择，年龄龄约在330-335岁之之间；这这个年龄龄段的员员工，具具有很强强的开拓拓精神和和学习能能力，能能够快速速应变和和较快地地成长。n 按文化程度度来划分分，公司司员工的的结构如如表1-3所示示表1-3文化程度研究生本科大专中专及以下下合计人数15613615127比例11.8%48.0%28.4%11.8%100%图1-3从上表及图图中，我我们可以以看出：员工学历层层次参差差不齐，内内在结构构不合理理。首先，公公司高学

11、学历人员员较多。具具有研究究生学历历的员工工有155人，占占11.8%，本本科学历历的员工工有611人，比比例为448%，显显示员工工学历层层次较高高。公司司业务的的技术管管理型特特点，需需要大部部分员工工具有较较高学历历，能够够身兼数数职，快快速学习习，独立立解决海海外工程程承包中中的各种种事项。公公司要成成为国际际化、多多元化、学学习型和和成长型型的企业业，也需需要员工工学历层层次较高高。其次次，公司司还有较较多的大大专及以以下学历历的员工工。公司司员工中中大专学学历366人，比比例为228.44%，中中专及以以下学历历15人人，比例例为111.8%，两者者相加有有51人人，占440.22

12、%，比比例较高高。这部部分员工工一般多多处于执执行层，在在承担公公司业务务的开发发与执行行上，存存在着知知识、能能力和技技能等方方面的差差距，如如果数量量过多则则会影响响项目执执行的效效率和效效果，同同时也不不利于公公司国际际化业务务的开展展和学习习型组织织的构建建。 n 按技术职称称划分，公公司员工工的结构构如表11-4所所示。表1-4职称高级中级初级无职称合计人数64371313127比例50.4%29.2%10.2%10.2%100%图1-4从上表及图图中，我我们可以以得出：全体员工职职称层次次较高。公司具具有中高高级职称称人数有有1011人，比比例为779.66%，表表明员工工的整体体

13、专业技技能较高高，在业业务开展展过程中中能够有有效地完完成各项项专业任任务，符符合公司司“国际化化”的业务务发展方方向。 n 按专业及从从业背景景划分，可可以得出出公司现现有人才才结构与与业务发发展的适适应度。公司的业务务发展方方向主要要是五个个方面：国内外外资源开开发与经经营、国国际工程程承包与与管理、国国际贸易易、实业业开发、长长期资本本投资等等，需要要的人才才依次是是工程技技术及工工程管理理、金融融证券及及实业投投资、国国际贸易易等相关关专业及及从业背背景。公司人员的的专业及及从业背背景构成成如表11-6所所示： 表1-5专业及从业业背景工程技术及及工程管管理金融证券及及实业投投资国际贸

14、易其他合计人数548560127比例42.5%6.3%3.9%47.3%100% 从从上表中中可以看看出： 现现有员工工的专业业及从业业背景对对目前主主业的支支持程度度较高。公司目目前的主主业是国国际工程程承包，属属于工程程技术及及工程管管理专业业及从业业背景的的员工有有54人人，占全全部员工工的比例例为422.5%，属于于其他及及辅助性性工作的的员工有有60人人，占全全部员工工的比例例为477.3%，员工工的专业业及从业业背景与与业务有有较高的的配合程程度。而而在非主主业的实实业投资资、国际际贸易等等方面，总总共有113名具具有专业业及从业业背景的的员工，占占全部员员工的比比例为110%，在

15、在数量上上也是不不占主要要部分。 从从上述分分析可知知，现有有员工的的专业及及从业背背景对未未来战略略性业务务发展的的支持程程度较低低。公司司如要快快速壮大大资产规规模和营营业收入入规模，需需要增加加金融证证券与实实业投资资人才、国国际贸易易人才等等。1.1.22 中高高层管理理者构成成描述及及分析公司中高层层管理者者指的是是部门副副经理以以上人员员，共有有66人人，占全全部员工工的比例例为522%。n 按年龄划分分，中高高层管理理人员年年龄结构构组成如如表1-6所示示。表1-6年龄 结构30岁以下下31-355岁36-400岁41-455岁46-500岁51岁以上上合计人数413197131

16、066比例 6.0%19.7%28.8%10.6%19.7%15.2%100%图1-5从上表和图图中，我我们可以以得出：中高层管理理者年龄龄结构较较为合理理。中高高层管理理者355岁以下下有177人，比比例为225.77%，336-550岁有有39人人，比例例为599.1%，500岁以上上有100人，比比例为115.22%，呈呈正态分分布，年年龄结构构较为合合理，有有一定的的梯度，形形成了以以老带新新的局面面，给予予了年轻轻人较好好的成长长空间。n 中高层管理理者文化化程度结结构如表表1-77所示。表1-7文化程度研究生本科大专中专及以下下合计人数94311366比例13.6%65.2%16.

17、7%4.5%100%图1-6 从从上述图图表中，我我们可以以看出：1) 中高管理层层总体学学历层次次较高。中中高层管管理者中中本科及及以上的的员工有有51人人，比例例为788%，大大专有111人，比比例为111.77%，两两者总数数占全部部中高层层管理的的89.7%，总总体学历历层次较较高，完完全能够够满足管管理对学学历的要要求。2) 中高管理层层学历结结构较为为合理。中中高管理理层的学学历结构构以本科科学历为为中心，呈呈正态分分布，研研究生学学历和大大专学历历数量差差不多。这这种学历历结构，有有利于部部门内管管理者分分工，形形成一定定的职务务等级制制度，有有效地发发挥每一一位管理理者的作作用

18、。 n 中高层管理理者职称称结构如如表1-8所示示。表1-8职称结构高级中级初级无职称合计人数47152266比例71.2%22.8%3%3%100%图1-7从上述图表表中，我我们可以以看出：中高管理者者总体职职称层次次较高。公公司中高高层管理理者中级级以上职职称人数数有622人，占占全部中中高层人人数比例例为944%，表表明企业业管理者者具有良良好的专专业技能能，业务务能力较较强，能能够承担担具体业业务工作作，并且且有能力力指导基基层员工工的工作作。1.2 人人员变动动状况描描述及分分析n 从20022年1月月1日到到20003年66月300日，公公司员工工变动情情况如表表1-99所示：表1

19、-9时间流入流出增减数大中专毕业业生外单位调入入增加数退休本人 申申请其它情况减少数本科其它研究生本科大专中专及以下下中专本科副博士2002年年度102321912003+62003年年上半年年00250071102+5合计165+11从上表中，我我们可以以得出：1) 公司员工的的流失率率较低。220022年度，公公司员工工流出33人，流流失率为为2%；20003年上上半年，员员工流出出2人，流流失率为为1.66%，表表明员工工流失率率较低。这这种员工工流失的的状况，有有利于稳稳定员工工队伍，保保持业务务的顺利利开展。低低流失率率同时也也表明公公司满足足了员工工的主要要需求，对对员工的的吸引力

20、力较强，使使员工不不轻易离离开公司司。2) 人员结构比比较稳定定。20002年年，公司司引进了了9人，流流出了33人，净净流入66人，占占全部人人员的44.7%；20003年年上半年年，公司司引进了了7人，流流出了22人，净净流入55人，占占全部人人员的33.9%。公司司员工的的变动率率不足55%，表表明人员员结构比比较稳定定。这种种情况与与公司业业务的平平稳发展展有关。近近几年公公司业务务的增长长率较低低，现有有的人员员就能够够满足业业务的需需要，人人员的增增减属于于自然状状态，没没有大规规模引进进人才。公公司稳定定的人员员结构，会会导致员员工年龄龄老化，知知识老化化，人员员不能合合理流动动

21、。3) 公司没有建建立竞争争淘汰机机制和人人员退出出机制。公公司人员员的变动动与业务务发展有有密切关关系，在在业务高高速发展展时期就就会大规规模地增增加人员员，在业业务缩减减时期就就会减少少人员。公公司的业业务发展展不是一一直都平平稳发展展的，而而是有高高低起伏伏的，但但是公司司人员的的变动率率很低，几几乎没有有高潮和和低谷的的情况，员员工流失失的现象象也很少少，表明明公司没没有建立立有效的的人员退退出机制制。从员员工流失失的具体体情况分分析，主主要为申申请出国国留学或或调走，没没有被辞辞退现象象，员工工进了公公司就好好似进了了保险箱箱，表明明公司还还没有建建立竞争争淘汰机机制。这这种情况况与

22、公司司的国有有企业背背景有关关，没有有按市场场经济的的规则处处理员工工的流动动。4) 引进人才的的学历层层次较高高。从引引进人才才的学历历来看，本本科及以以上的人人才为113人，占占全部引引进人才才的811%，学学历层次次较高。公公司未来来业务发发展对人人的要求求会越来来越高，需需要较高高学历层层次的人人才，目目前的情情况正符符合这一一发展趋趋势。n 从20022年至220033年6月月30日日，公司司员工岗岗位变动动次数如如表1-10所所示：表1-100变动类别2002年年度2003.1.11-20003.6.330合计平调12021晋升9716从上表中，我我们可以以看出：1) 员工的晋升升

23、比例偏偏低。从从职务晋晋升次数数来看，220022年公司司员工职职务晋升升发生99次，职职务晋升升比例为为7%；20003年上上半年发发生了77次，职职务晋升升比例为为5.55%。就就这两年年来看，员员工的晋晋升比例例平均为为8%，这这个比例例相对于于员工的的职业发发展需求求来说，是是偏低的的。但同同时，公公司存在在中层员员工偏多多的现象象，这是是由于公公司只有有行政级级别一条条路，干干部能上上不能下下，多年年积累而而形成了了大量的的中层干干部。较较低的员员工晋升升比例，表表明公司司业务扩扩张速度度不够快快，提供供的新增增岗位较较少；也也表明公公司用人人机制僵僵化，没没有形成成竞争淘淘汰机制制

24、，不能能满足员员工的职职业发展展需求。2) 员工内部平平行流动动的比例例偏低。220022年，公公司员工工内部调调动才发发生1次次，20003年年上半年年发生了了20次次。20003年年是因为为机构调调整的原原因。在在没有机机构调整整的时候候，公司司采用岗岗位轮换换的方式式来激励励员工和和培训员员工的次次数是偏偏低的，不不利于员员工多方方面才能能的发展展，不利利于提高高员工的的综合能能力，不不利于提提高员工工的工作作满意度度。3) 人员内部结结构过于于稳定，降降低了人人员发展展的活力力。从上上述分析析可知，公公司较低低的员工工晋升比比例和内内部平行行流动比比例，形形成了公公司人员员的内部部结构

25、过过于稳定定。公司司员工只只升不降降，靠熬熬年头来来获得晋晋升，而而且变动动的时间间周期较较长，形形成了明明显的论论资排辈辈现象，降降低了公公司人员员发展的的活力。2. 人力力资源管管理职能能诊断如果把人力力资源开开发与管管理体系系比喻为为一辆“汽车”，那么么人力资资源规划划则是“方向盘盘”，培训训开发系系统是“加速器器”，上岗岗与竞争争系统是是“车架”，绩效效管理系系统是“发动机机”，薪酬酬管理系系统是“燃料”和“润滑剂剂”。只有有“汽车”的各部部分全面面配合，才才能培养养出企业业需要的的核心人人才，形形成企业业的核心心能力，从从而实现现企业的的发展战战略。下面我们从从上述各各方面对对公司人

26、人力资源源开发与与管理系系统逐一一进行分分析。2.1 人人力资源源规划人力资源规规划是企企业经营营战略规规划的一一部分，是是为企业业经营战战略服务务的，是是企业为为达成经经营战略略而确定定的人力力资源配配置目标标、计划划与方式式，是企企业人力力资源开开发与管管理工作作的“龙头”。人力力资源战战略决定定了人力力资源规规划的方方针、重重点和基基本政策策，决定定了人力力资源数数量、结结构和素素质要求求。人力力资源规规划是运运作人力力资源管管理系统统的前提提，是人人力资源源管理各各子系统统重大关关系决策策的依据据。制定人力资资源规划划的前提提是，企企业要有有明确而而清晰的的经营战战略规划划和价值值链核

27、心心业务规规划，要要有人力力资源内内外部环环境分析析，要有有较为完完备的管管理信息息系统和和较为完完善的历历史数据据等。也也就是说说，企业业要有相相对稳定定的组织织机构，对对业务进进行了工工作分析析，形成成了较为为完善的的岗位说说明书体体系。根据以上的的分析，公公司在人人力资源源规划方方面存在在的问题题主要有有：1) 缺乏有效、明明确的人人力资源源总体战战略。公公司没有有成文的的人力资资源战略略规划。公公司各部部门和二二级单位位对人才才的需求求，是根根据当前前工作需需要和短短期的经经营需求求，确定定需要什什么样的的人，数数量是多多少，没没有明确确的长远远规划。对对于公司司拟开展展的战略略性业务

28、务，则没没有相应应的部门门提出人人才需求求。在公公司文件件中国国有色金金属建设设股份有有限公司司人员甄甄选和录录用管理理办法中中色建（股股）220033500号第五五条中，就就明确规规定：各各部室、项项目经理理部、各各代表处处根据业业务发展展需要出出现岗位位空缺时时，才能能提交用用人需求求。公司司人力资资源总体体战略的的缺乏，使使人力资资源管理理各职能能成了“无头苍苍蝇”，不知知往那个个方向努努力，人人力资源源部就成成了一个个执行机机构和事事务性机机构。2) 公司现有的的人力资资源年度度需求计计划的制制订不够够规范。人人力资源源的年度度需求计计划应该该在公司司发展战战略和人人力资源源总体战战略

29、的框框架要求求下，依依据当年年战略实实施的要要求来制制订的。而而公司并并未考虑虑这方面面的要求求，仅仅仅是由各各部门和和二级单单位上报报下一年年度的人人才需求求计划，汇汇总协调调后制订订年度的的人才需需求计划划。这种种自下而而上的年年度计划划，考虑虑和满足足的都是是部门的的短期需需求，缺缺乏统一一的审批批标准，容容易造成成部门人人员盲目目增加。3) 公司对未来来业务缺缺乏人才才储备，在在数量上上、结构构上、素素质上与与部分业业务配合合程度不不高。作为国国际技术术工程承承包项目目，其签签订与启启动有时时候并不不是与预预期的完完全相同同，业务务有高峰峰也有低低谷，缺缺少平衡衡性。公公司目前前并没有

30、有根据业业务开展展的情况况而储备备相应的的人才，在在数量上上、结构构上和素素质上没没有进行行有意识识的计划划和培养养，经常常是临时时寻找人人员。尤尤其是一一些项目目开发活活动，事事先并没没有按计计划进行行，需要要临时抽抽调人员员。这样样的业务务开展特特点，要要求公司司做好人人才的培培养与储储备。如如果临时时调用，有有可能使使参与人人员并不不专业对对口，还还得从头头学习很很多东西西，影响响工作效效率和效效果。人力资源总总体规划划的缺乏乏，原因因是多方方面的。首先，公司司人力资资源部脱脱胎于公公司上市市前原有有的人事事处，在在管理理理念、管管理制度度上仍沿沿袭了原原有色金金属总公公司的许许多东西西

31、。而有有色金属属总公司司在人力力资源管管理上采采用的是是类似对对国家公公务员的的行政管管理体制制，与企企业市场场化运作作有一定定的差距距。其次，公司司总体战战略规划划的不足足导致人人力资源源规划的的不足。公公司战略略散见于于不同的的文件中中，没有有成文的的整体战战略规划划。据了了解，公公司没有有发展战战略的管管理部门门，没有有执行战战略的程程序文件件，也没没有对战战略的实实施效果果进行相相应的考考核。公公司的总总体战略略规划在在制订、执执行、反反馈、修修订等工工作程序序上不够够规范，没没有形成成一种强强有力的的战略导导向的企企业经营营文化，战战略行为为产生了了弱化现现象。公公司没有有价值链链业

32、务规规划，也也没有对对人力资资源内外外环境进进行分析析，也没没有较为为完备的的管理信信息系统统和较为为完整的的历史数数据。在在这种情情况下，人人力资源源规划在在总体战战略规划划中的比比重就显显得份量量不足，容容易出现现各种问问题。第三，公司司高层领领导和人人力资源源部对人人力资源源战略规规划工作作的执行行不足。公公司高层层领导和和人力资资源部都都认为，人人力资源源战略规规划工作作是非常常重要的的，是关关系到企企业生死死存亡的的大事，但但在落实实上没有有很好的的方法和和措施，在在时间和和精力的的分配上上，并没没有突出出人力资资源规划划工作的的重要性性，显得得执行力力度不够够。因此此，公司司在人力

33、力资源规规划上，缺缺乏对人人才需求求的长远远考虑，对对未来人人才需求求情况不不是很清清楚。第四，公司司各部门门和二级级单位在在考虑人人才需求求时，会会出于部部门利益益的考虑虑，忽略略公司对对人才的的整体需需求。在在部门人人才需求求规划时时，只考考虑部门门工作需需要，不不考虑与与其他部部门的人人力资源源共享，在在公司层层面有时时就会出出现重复复要人和和人才需需求的短短期行为为现象。人力资源总总体规划划的缺乏乏，会给给人力资资源管理理带来很很多问题题，有时时甚至会会影响公公司整体体战略的的实施。 首先，对公公司战略略的实施施产生不不利影响响。企业业战略牵牵引着业业务，业业务需要要核心能能力去支支撑

34、，而而核心能能力的培培育是人人力资源源管理的的主要目目的。人人力资源源规划是是人力资资源管理理的第一一步工作作。人力力资源规规划在企企业经营营管理中中有着极极为重要要的作用用。如图图2-11所示。 经营战略 人力资源规划 人力资源计划 执行环境变化企业的一切切活 在一个个行业或或 人人力资源源战略 通过过相应的的技术 执执行相应应的动可以认为为都 市场中中，如何何 确确定一个个企业 手段段，结合合企业 实实施计划划，是企业对外外界 应对环环境进行行 将将如何进进行管 实际际情况，将将人 以实实现企业业环境的一种种响 竞争的的方向性性 理理以实现现企业 力资资源战略略落实 总总体战略略目应，都是

35、为为了 决策，用用以指 目标标，提供供了 为可执执行的若若干 标的的过程。适应环境变变化，引引寻求机机遇过 一种种通过人人力 计划的的过程。其其环境是企业业活 程中的的管理行行 资资源获得得和保 中人人力资源源需求动的源头。 动。 持竞争争优势的的 分分析是规规划的核核发展思路。 心和基基础。图2-1 人力力资源规规划在企企业经营营管理中中的地位位 公公司人力力资源规规划的缺缺失，对对公司业业务实施施不能提提供足够够的人才才支持，不不利于形形成公司司的核心心竞争力力，从而而影响总总体战略略实施的的效果。其次，容易易产生人人才结构构性的供供求不平平衡现象象。由于于没有人人力资源源规划，公公司一些

36、些部门存存在着人人与岗的的不配备备现象。比比如有一一些项目目上人员员足够，但但缺乏符符合岗位位需求的的员工，一一些岗位位没有人人承担，而而一些人人没有合合适的工工作可做做，人与与事不协协调，从从而形成成人才结结构性的的供求不不平衡。公公司在引引进人才才的时候候，是按按照用人人部门的的需求去去做的，但但不能保保证人与与岗是很很合适的的。如果果出现人人才不合合适岗位位的情况况，部门门要退回回人力资资源部，是是不容易易的。这这样，部部门内的的人员就就会越来来越多，而而有些岗岗位仍没没有合适适的人才才来承担担。部门门内仍然然是能干干的员工工多做，不不能干的的员工少少做，员员工没有有退出机机制，结结果各

37、个个部门都都满员，但但有时工工作仍是是忙不过过来，于于是就出出现了忙忙闲不均均的现象象。 第第三，对对人力资资源管理理后续职职能的实实施产生生不利影影响。人人力资源源规划是是人力资资源管理理的基础础。缺少少人力资资源规划划，人员员的招聘聘工作就就会陷于于当前业业务和短短期行为为，不能能提供战战略性人人才储备备。员工工的培训训和发展展，不会会与公司司整体的的发展相相结合，不不能做到到岗位与与才能的的有效配配合，降降低员工工的工作作满意度度。对于于薪酬和和考核工工作来说说，没有有规划就就失去了了依据，不不能有效效地利用用薪酬和和考核工工作来调调动员工工的工作作积极性性。人力力资源的的后续职职能就不

38、不能充分分发挥其其在经营营管理中中的作用用。2.2 人人员招聘聘 公公司人员员招聘存存在的问问题主要要有：1) 人力资源管管理的基基础工作作做得不不够扎实实。在公公司战略略确定之之后，就就需要调调整组织织机构，进进行工作作分析，设设置相应应的岗位位，编制制岗位说说明书，在在人力资资源方面面提供战战略实施施的保证证。公司司在组织织机构调调整、工工作分析析、岗位位说明书书等方面面的工作作，做得得不够扎扎实。公公司的组组织机构构对总体体战略的的支持程程度是不不够的，存存在一些些薄弱环环节，比比如公司司要实施施扩大资资产规模模的战略略，但在在金融证证券和实实业投资资方面设设置的机机构和岗岗位就明明显不

39、足足，人才才也不够够。公司司的组织织机构还还存在一一些因人人设岗、岗岗位重叠叠等现象象，影响响公司整整体工作作的效率率。在岗岗位设置置和工作作分析方方面的工工作做得得不够细细致，一一些员工工没有花花费相应应的精力力去编写写岗位说说明书，存存在一些些照抄现现象，影影响着岗岗位说明明书的作作用。有有些岗位位的职责责定位不不很清晰晰，部门门之间的的关系不不够明确确。这些些都影响响着招聘聘工作的的效果。2) 招聘管理制制度仍需需进一步步完善可可操作性性的实施施细则。公公司在220033年7月月1日出出台了一一个招聘聘管理办办法：中中国有色色金属建建设股份份有限公公司人员员甄选和和录用管管理办法法中色色

40、建（股股）字200030050号号，此外外没有其其它的管管理制度度。该管管理办法法规定了了招聘过过程的一一些原则则性的东东西，可可操作性性的实施施细则不不够完善善。比如如在面试试环节，没没有确定定公司高高层、中中层、人人力资源源部门和和用人部部门等在在其中应应该承担担何种责责任，应应该采用用什么方方式进行行面试，面面试需要要测试的的内容规规定等，所所用何种种表格记记录面试试结果等等，面试试可操作作性的规规定不足足。招聘聘工作不不仅仅是是人力资资源部的的工作，还还涉及到到公司领领导和相相关职能能部门，需需要较好好的组织织和协调调工作，因因此在招招聘过程程中需要要各种制制度来规规范。公公司在招招聘

41、方面面可依据据的管理理制度却却不足。3) 招聘工作流流程的执执行不到到位。公公司制订订了一份份招聘工工作的流流程，明明确了各各个基本本环节应应该办理理的手续续。但在在招聘人人才的时时候，公公司并没没有很规规范地遵遵照执行行。这其其中有公公司高层层领导的的原因，仍仍沿袭原原来招聘聘人才的的管理办办法；还还有用人人部门的的原因，对对招聘流流程的作作用认识识不清楚楚，没有有按规范范遵照执执行。4) 招聘人才的的渠道和和方式不不够丰富富。公司司这几年年来招聘聘人才的的主渠道道是集团团公司或或相关合合作单位位，多数数属于行行业内部部招聘；从社会会上或从从大学招招聘的数数量只有有一小部部分。招招聘渠道道和

42、方式式不够丰丰富，优优秀人才才的选聘聘范围不不够宽，影影响着公公司未来来发展对对人才的的多样化化需求。5) 公司没有建建立内部部竞争上上岗机制制，内部部招聘工工作很少少。公司司内部的的竞争上上岗是激激励员工工上进、发发掘人才才的好方方法。但但公司采采用这种种方式的的情况较较少。公公司岗位位出现的的空缺，基基本上是是由公司司管理层层决策，人人力资源源部办理理相关考考核和聘聘用手续续。虽然然这种选选择也遵遵循一些些标准，但但并不是是统一、公公开的，也也不是采采用竞争争的方式式进行的的，对员员工的指指导和激激励作用用是很低低的。公公司没有有充分发发挥内部部招聘对对人员开开发和激激励的重重要作用用。公

43、司在招聘聘方面存存在的一一些问题题，与公公司人员员招聘工工作的特特点有关关。首先先，公司司的人员员招聘工工作量不不大。公公司每年年招聘人人员的数数量很少少，一般般来说人人力资源源部并不不需要建建立严密密的流程程，用于于几个人人的招聘聘，只有有大概的的程序就就可以了了。其次次，公司司招聘的的人员大大部分都都是从集集团公司司或相关关合作单单位调人人，主要要走调人人的程序序，不用用走正常常的社会会招聘程程序。有有小部分分从大学学或社会会上招聘聘，由于于人数不不多，也也就没有有严格按按规范化化的程序序去做。公司现有的的招聘工工作虽然然不够完完善，但但对于现现有的业业务来说说，还是是符合人人力资源源管理

44、的的要求的的。但在在未来，公公司确立立了新的的发展战战略，需需要引进进更多的的人才，特特别是中中高层人人员。这这种情况况要求公公司的招招聘工作作要更加加规范和和科学，能能够在选选择符合合需要的的优秀人人才。2.3 人人力资源源开发与与培训企业的人力力资源除除了从外外部引进进之外，更更为重要要的来源源是内部部人才的的开发。公公司在人人力资源源培训开开发方面面的管理理制度，主主要有：中国国有色金金属建设设股份有有限公司司员工培培训管理理办法中中色建（股股）字20000332号以以及每年年制订的的员工培培训计划划文件等等。公司司在人力力资源培培训方面面存在的的问题主主要有：1) 培训管理制制度不够够

45、健全。公公司现有有的培训训管理办办法，对对培训的的全过程程有一个个基本的的规定，但但不够详详细，缺缺乏操作作性强的的实施细细则。比比如，如如何确定定培训人人员和培培训内容容的管理理规范，在在培训过过程中如如何实施施管理功功能，在在培训结结束之后后如何进进行效果果评估等等，都应应制订相相应的制制度来规规范。2) 人才培训开开发与公公司发展展战略、业业务开发发联系不不够紧密密。公司司的培训训计划，与与发展战战略、业业务开发发、人力力资源开开发战略略联系不不够紧密密，属于于被动性性培训管管理。公公司的培培训需求求计划是是在对员员工进行行调查的的基础上上，结合合工作需需要，批批准员工工的培训训申请，做

46、做成年度度培训计计划。这这个培训训工作计计划是对对公司来来说，是是被动的的，与发发展战略略关系不不大。公公司没有有进行有有计划的的培训，没没有按照照发展战战略对人人才的要要求，对对现有人人才存量量进行系系统的开开发。3) 公司培训体体系没有有建立起起来，培培训管理理不到位位，使得得培训效效果不显显著。公公司的培培训，基基本上是是按照员员工的需需求，经经批准后后实施，对对培训需需求调查查、培训训过程、培培训效果果评估与与反馈等等工作做做得较少少。对员员工培训训的分层层、分类类工作做做得不够够，采用用的培训训方式不不多，主主要是参参加学习习班，而而岗位轮轮换、挂挂职锻炼炼、内部部培训等等运用得得少。公公司虽然然有不少少的培训训，每年年投入三三四