人事工作手册257724.docx

《人事工作手册257724.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事工作手册257724.docx（62页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源部工作手册人事工作手册目 录录第一章：制制度目的的及适用用范围第二章：人人力资源源部的职职能和权限限第三章：招招聘工作作第四章：员员工试用用第五章：员员工转正正第六章：劳劳动合同同第七章：员员工考勤勤第八章：员员工内部部调动第九章：培培训与发发展第十章：职职业生涯涯规划第十一章：员工违违纪第十二章：员工离离职第十三章：人事档档案管理理第十四章：相关表格格/附件件第一章：制制度目的的及适用用范围一、目的为了使公司司员工内内部管理理规范化化、流程程化、制制度化，保保证公司司最佳的人人才结构配置置和必要的的人才储储备，实实现人力力资源的的优化组组合，特特制订本本手册，致力于于达成以以下目标标

2、：1、构建切切实可行行的人力力资源管管理体系系，体现现“以人为为本”的人性性化管理理理念，在在工作中中培养和和激发员员工潜能能，培养员工工主人翁翁精神；2、保证公公司各部部门在人人事管理理制度上上的统一一性和协协调性，促进公司整体人力资源道德标准和专业水平；3、人力资资源管理理制度中中所涉及及的全部部内容须须符合国国家及公公司所在在地的相相关规定定。二、适用范范围本制度适用用于公司司生产部部以外的的所有部部门。第二章：人人力资源源部的职职能和权限一、 核心职能人力资源部部负责公公司人力力资源的的规划、人人力资源源的招聘聘和配置置、人力资资源的培培训和开开发、人人力资源源的绩效效管理、人人力资源

3、源的薪酬酬和福利利管理以以及人力力资源的的劳动者者与企业业的劳动动关系管管理；二、工作职职责1、制度建建设与管管理制定公司司中、长长期人力力资源规规划；制定公司司人事管管理制度度、人事事管理流流程和人人事管理理权限，组组织、协协调和监监督人事事管理制制度的执执行情况况；制定公司司各部门门人员年年度编制制计划；定期进行行市场和和行业薪薪酬水平平调研，为为公司薪薪酬管理理提供决决策参考考依据；指导和协协助公司司各部门门员工制制定职业业生涯规规划。2、公司机机构管理理配合公司司各部门门的选点点调研和和人才储储备等基基础性管管理工作作；参与公司司对各职职能部门门的设置置、合并并、更名名和撤销销管理；制

4、定公司司各部门门的职责责和人员员岗位职职责；协助公司司对各部部门管理理人员的的考察、交交流、考考核、晋晋升和降降级管理理。3、人事管管理对员工招招聘、入入职、培培训、考考核、调调动、离离职等基基础型人事管管理；制定公司司储备干干部的考考察、选选拔、培培养和建建档计划划；对公司各各部门所所有人员员的人事事档案和和劳动合合同的管管理；协助和组组织公司司特殊岗岗位人员员的技术术培训和和专业测测评；通过各种种渠道收收集相关关人力资资源管理理的数据据，并作作整理与分分析；组织并管管理实施施公司各各部门员员工的业业绩考核核工作。4、薪酬福福利管理理制定并评评估公司司员工的的薪酬成成本的预预算计划划；制作并

5、复复核公司司相关人人员的工工资表；制定公司司薪酬福福利管理理制度，并并作实施施和补充充管理。5、培训发发展管理理年初制定定公司年年度、季季度和月月度培训训规划；监督和协协助公司司各部门门的内部部技术交交流及培培训工作作；制定公司司各部门门人员年年度编制制计划；鼓励公司司员工参参与继续续学习提高高学历等等自我增增值行为为；开发和制制定相关关人力资资源培训训课程，并并制作和和收集相相关培训训课件。6、其他事事项制定公司司人事事管理手手册和和参与人人事管理理信息系系统的建建设和维维护；拓宽各部部门之间间和人员员之间的的沟通交交流渠道道；收集并汇汇总各种种渠道而而来的最最前沿的的人力资资源管理理信息。

6、第三章：招招聘工作作一、招聘的的定义公司（组织织）为了了发展的的需要，根根据人力力资源规规划和工工作分析析的要求求，寻找找并吸引引那些有有能力又又有兴趣趣到公司司（组织织）任职职的人员员，并从从中选出出适宜人人员予以以录用的的过程。一个公司（组织）整体素质的高低，在很大程度上是新聘用人员和公司（组织）现有人员素质的一种总括反映。二、 招聘的意义义1、关系到到公司（组组织）的的生存和和发展；2、可以确确保员工工素质的的优良；3、影响人人力资源源的费用用；4、影响企企业的外外部形象象。三、招聘原原则1、公司招招聘和录录用是建建立在“公开”、“公平”、“公正”和“择优录录用”的原则则。对于于公司内内

7、部符合合招聘职职位要求求的优秀秀员工，将将享有优优先选拔拔和晋升升的权利利；2、所有应应聘者机机会均等等，不会会因求职职者的性性别、民民族、宗宗教信仰仰和是否否有熟人人推荐而而区别对对待。四、招聘流流程确定招聘聘需求1、各部门门年终根根据公司司全年发发展状况况，核查查本部门门各岗位位情况，初初步拟定定下一年年度人员员招聘计计划；2、人力资资源部汇汇总各部部门对下下一年度度的招聘聘计划，根据各部门目前人员结构及公司发展规划，制定下一年度全年招聘计划；3、公司实实行定岗岗定编制制，所有有岗位年年度用人人计划在在年初时时由人力力资源部部根据公公司战略略规划，确确定人才才招聘、培培养和储储备工作作；4

8、、公司因因业务拓展展或临时时特殊项项目引起起的用人人需求；5、员工离离职或公公司辞退退不合格格人员后后引起的的岗位空空缺用人人需求。招聘申请请1、各部门门准确评评估本部部门下年年度的工工作量或或根据现现阶段部部门人员员流失情情况，填填写员员工招聘聘申请表表，详述招招聘原因因，岗位位职责和和学历要要求，并并交至人人力资源源部；2、 人力力资源部部根据各各部门的的员工招聘聘申请表表集中中向公司司汇报，根根据需求求人员的的轻重急急缓展开开全面的的招聘工工作；3、 公司司管理人人员、经经理、总总监和副副总等职位的招招聘计划划须由总总经理计计划批准准。公司司基层员员工、临临时工和和实习学学生的招招聘申请

9、请只需人人力资源源部经理理批准；4、公司计计划外人人员的招招聘申请请须上报报总经理理后方可可执行；5、人力资资源部招招聘专员员根据招招聘计划划的执行行情况，定定期与相相关部门门沟通和和协调。招聘费用用招聘费用是是指为了了完成年年度招聘聘计划或或专项招招聘计划划，在招招聘过程程中支付付的直接接费用。人人力资源源部应根根据年度度或专项项招聘计计划，对对照以往往实际费费用支出出情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经相关部部门审核核后，递递交总经经理批复复，最后后由财务务部和人人事部执执行。招聘周期期 招聘聘周期指指从人力力资源部部收到各各部门员工招聘申请表后，到部门新员工到岗试用的时间。一般岗位

10、的招聘周期通常不超过四周。特殊岗位将视实际情况，经申请招聘部门和人力资源部协商后，作招聘周期的延长或缩短。招聘渠道道人力资源部部根据招招聘申请请表中中所需招招聘人员员的性质质选择并并确定招招聘渠道道，收集集信息。通常招聘渠道为：a:招聘网网站（本本公司现现选用的的网站为为扬州人人才市场场招聘网网）；b:内部人人才推荐荐；c:中介机机构、猎猎头公司司；d:参加招招聘会；e:一些免免费的招招聘网站站（百姓网网、58同同城、赶集网网等）；f:报纸杂杂志刊登登招聘广广告。人力资源部部根据职职位情况况和市场场情况选选择合适适的招聘聘渠道。如如选择刊刊登报纸纸杂志招聘聘，招聘聘初稿须须经公司司相关部部门领

11、导导审核批批准后方方可刊登登。简历筛选选1、现场招招聘后，人人力资源源部根据据应聘简简历进行行分类和和归档，依依照各部部门岗位位和职位位要求，作作应聘简简历的初初步筛选选；2、网络招招聘信息息发布之之后，设设置专门门的邮箱箱接受相相关简历历的投递递，人力力资源部部以各部部门对招招聘岗位位的要求求作为标标准，进进行简历历筛选，确确定准初初试人员员；3、人力资资源部将将确定的的准初试试人员简简历送至至各部门门，与各各部门负负责人进进行讨论论并确定定初试人人员。面试1、根据筛筛选好的的简历进进行电话话预约，约约定的内内容包括括：面试试的时间间、地点点以及简简单的路路线介绍绍。需要要携带的的物品：身份

12、证证、毕业业证、资资格技能能证书，简简历、一一寸照片片三张、黑黑色签字字笔。部分岗位需需携带设设计的作作品。经经理及以以上职位位的应聘聘者，应应聘时须须提供之之前工作作经历的的证明人人（有效效的联系系方式）。重要岗位的面试，人力资源部通知应聘者面试前须对其之前工作背景作调查；2、面试人人员应聘聘时须填填写应应聘人员员登记表表，并并提供个个人自制制简历一一份；3、 人力力资源部部进行初初步面试试，初试试人员面面试时须填写面面试评估估表，面面试结束束后让被被面试人人签字确确认。最最终，向向人事经经理汇报报确定其是否通通过初试试；4、复试时时由用人人部门负责责人或者者总经理理亲自面面谈，面谈内内容主

13、要要围绕应聘聘人员的的专业技技能和职职业规划划进行深层层次交流流；5、公司原原则上不不支持聘聘用临时时人员，只有生产工期较紧时，由用人部门直接向主管生产的副总申请，得到同意后方可招人，否则，不得自行安排和接受临时人员。招聘、录用用流程图图绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定下一年度公司人员编制计划人力资源与各部门协作，定期做职位分析用人部门填写招聘申请表，申请招聘外聘：1、 选择合适的招聘渠道2、 获得简历并进行分类整理按权限批准招聘在公司内部登出招聘信息，进行内部招聘专业人员由部门筛选简历，并由人力资源部进行第一轮面试非专业人员由人力资源部筛选简历，并由人力资源部进行第一轮面试未通过者进

14、入人才库备查通过者人力资源部与其预约第二轮面试由部门经理进行第二轮面试，填写面试评估表社会背景调查重要岗位由总经理进行第三轮面试安排参观与应聘人联系，确定上班时间不录用定薪、定级、完成录用审批第四章：员员工试用一、入职办办理1、人力资资源部应应及时电电话通知知通过复复试的应应聘人员员，确定定入职试试用时间间；2、入职时时需要携携带的物物品:身身份证、毕毕业证书书、资格格技能证证书，44张免冠冠照片（33张一寸寸；一张张两寸）、餐具、所属本人的当地中国农业银行卡卡号，在当地交过保险的还需携带养老保险手册、就业登记证、离职证明等；3、需要住住宿的新新员工还还需根据据当时的的气候情情况携带带被褥行行

15、李，以以及洗漱漱用品等；4、新员工工办理入入职时须须填写动动易员工工登记表表；5、新员工工办理入入职时，人人力资源源部准备备好劳动合合同，并填写写好里面面的公司司填写内内容，由由新员工工填写个个人信息息并签字后后加盖公公章，一一式两份份作为人人事存档档；6、将新员员工事先先携带的的相关证证件资料料全部复复印，并并与个人照片片、劳劳动合同同、动易员工工登记表表和应聘聘人员登登记表一一起存入人事档案案库；7、人力资资源部向向新员工工简要说说明公司司组织构构架，介介绍各部部门管理理层，并并详细言言明公司司相关管管理制度度及相关关注意事事项；8、人力资资源部为为新员工工制作工工作牌和考勤勤记录卡后后，

16、将入职后后的新员员工带到到用人部部门定岗岗定责；9、新员工工到部门门后，由部门门负责人人安排参参观部门门，并介介绍部门门同事相相互认识识；10、由部部门安排排专人陪陪同向平平时工作作对接部部门人员员介绍新新员工相相互认识识；11、人力力资源部部根据新新员工到到岗情况况，及时时变更公公司通讯讯录。二、入职培培训1、人力资资源部积积极与用用人部门门商讨制制定切实实可行的的新员工工培训计计划；2、为了能能尽快掌掌握公司司系列产产品知识识，新进进业务员员须进生生产车间间学习一一周左右右；3、不定期期组织相相关部门门管理层层进行企企业发展展历程、企企业文化化、工作作心态、绩绩效考核核、部门门协调与与管理

17、等等方面的的培训；4、人力资资源部协协助业务务部定期期组织内内部工作作经验、技技能分享享会。交流流主题围围绕业业务部人人员工作作手册中中的工作作细节、注注意事项项和表格格规范化化填写进进行。三、见习报报告1、业务部部新入职职员工在在未独立立工作前前，需每每天写一份份日工作作小结，于次日日上午交交至人力力资源部部；2、新入职职员工在在见习期间间需每周周写一份份见习报告告，有其其主管填填写评语语后交至至人力资资源部；3、人力资资源部对对所有的见习报告告作审核，写写出意见见，并集集中存放放备总经经理调阅；4、实习人人员实习习结束后后如申请请试用，须须将相关关证件交交人力资资源部办办理试用用登记。员工

18、入职试试用计划划流程图图（二）入职手续阅读新员工入职告知书；签订劳动合同书；介绍公司相关人事管理制度及注意事项；通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续；更新员工通讯录。（一）新员工入职前1、人事经理或公司总经理做出录用决定，确认员工到岗报到时间；2、告知新员工报到事项（照片、毕业证书原件等），并通知相关部门经理。（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门；介绍部门成员；直接经理介绍岗位职责，说明工作。（七）转正评估（六）试用期跟进（四）入职培训公司介绍；企业发展历程；企业文化与理念；业务基础知识。（五）车间学习2-3天（六）试用期一周跟进（七）转正评估第五章：员员工转正正一、转正手手续员工试

19、用期期结束后后应为其其办理转转正手续续，第一一步：填写员员工转正正申请表表；第二步：个人部部分填写写完毕之之后由其其部门主主管打分分并确定定其是否否通过试试用，如如未通过过可延长长试用期期或者建建议离职职。如试试用通过过，工资资将会作作适当调调整，执执行定岗岗定级工工资；二、定薪/调薪1、新员工工试用期期结束后后根据期期试用期期间的表表现，对对其转正正后的工工资实行行定薪设设置，定定薪须填填写定薪单，并并随同该该员工档档案一起起在人力力资源部部存档，同同时，在在财务部部备案；2、根据转转正后员员工的日日常表现现、工作作业绩以以及工作作年限，定期不定期地对其工资进行调整，工资调整时须填写调薪单，

20、并随同该员工档案一起在人力资源部存档，同时，在财务部备案。员工转正流流程图根据试用期员工提交的转正申请或该部门负责人的意见和建议，集合该员工平时的工作表现，人力资源部对试用合格的新员工下达员工转正通知单。员工接到员工转正通知单后到人力资源部填写员工转正考核表，做自评。员工填写完员工转正申请表后，递交部门经理考核书写考核意见，最终，将员工转正考核表再次转交人力资源部。人力资源部根据员工转正考核表各领导的评语和意见，集合该员工的见习报告，与该员工约谈交流，并确定定薪单。考核不合格，延长该员工一个月试用期或直接劝退第六章：劳劳动合同同一、依据1、中华华人民共共和国劳劳动合同同法；2、地方政政府主管管

21、部门法法规和企企业制定定的管理理规章制制度。二、流程1、合同期期限签订劳动动合同的的期限为为3年，试试用期不不超过66个月；员工进入入公司试试用前，须须与公司司须签订订劳动合合同后方可可试用，员员工签订订劳动合合同前应仔细细阅读合合同相关关条款，了了解并认认可工作作岗位职职责和职职务要求求；在履行劳动合合同中，如公司出出资派遣遣员工出出外学习习培训，员员工与公公司签订订的专专项培训训协议书书的服服务期限限长于劳劳动合同同到期时时间时，劳劳动合同同的终止止时间将将自动被延延长至专专项培训训协议书书的服服务期限限；公司今后后的发展展过程中如如出现了了劳务派派遣的员员工，公公司须与与劳务派派遣公司司

22、签订严严格的派派遣员工工的总体体劳动合合同。派派遣员工工与劳务务公司签签订的劳劳动合同同期限不不得少于于两年，且且不得超超过其与与公司签签订的总总体劳务务派遣合合同的时时间。2、合同变变更 由于签签订劳动动同合时时所依据据的客观观情况发发生根本本性的变变化或因因机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行时时，经双双方协商商一致后后，变更更原合同同中的相相关条款款。3、合同续续签 合同期期限届满满后，劳劳动关系系即被终终止。甲甲乙双方方经协商商同意后后可续签签劳动合合同。意意向续签签劳动合合同的一一方须在在原合同同到期的的前三十十天，向向另一方方提出意意向。4、合同解解除（1）有下下列情形形之

23、一出出现时，甲甲方（公公司方）可可单方面面解除与与乙方（员员工方）的的劳动合合同，且且无需向向乙方（员员工方）支支付任何何补偿：试用期内内，乙方方（员工工方）被被证明无无法胜任任其工作作岗位，且且经过培培训后仍仍不符合合录用条条件者；乙方（员员工方）严严重违反反了劳动动纪律或或甲方（公公司方）相相关管理理制度规规定者；乙方（员员工方）严严重失职职、营私私舞弊，对对甲方（公公司方）造造成重大大损失者者；乙方（员员工方）泄泄露了甲甲方（公公司方）商商业机密密，造成成重大经经济损失失者；乙方（员员工方）违违反了国国家相关关法律制制度，触触犯了刑刑法，受受到司法法机关追追究相关关刑事责责任者。（2）有

24、下下列情形形之一出出现时，乙乙方（员员工方）可可单方面面解除与与甲方（公公司方）的的劳动合合同，且且无需向向甲方（公公司方）支支付任何何赔偿：试用期内内，乙方方（员工工方）发发觉甲方方（公司司方）所所提供的的工作岗岗位不适适合自己己，且乙乙方（员员工方）向向甲方（公公司方）提提出重新新调整其其工作岗岗位的申申请得不不到回应应时，乙乙方（员员工方）可可提前三三日书面面通知甲甲方（公公司方）解解除合同同；甲方（公公司方）侵侵害乙方方（员工工方）合合法人身身权利，强强迫其从从事非法法劳动时时；甲方（公公司方）不不能按照照合同规规定向乙乙方（员员工方）支付约定的劳动报酬或规定的劳动条件时。（3）出现现

25、下列情情形时，甲甲方（公公司方）可可单方面面解除与与乙方（员员工方）的的劳动合合同，但但须提前前三十日日以书面面形式通通知，且且需向乙乙方（员员工方）支支付相应应补偿。劳动合同订订立时的的依据发发生了根根本性的的重大变变化，致致使劳动动合同无无法继续续履行，经经双方当当事人协协商后不不能就变变更后的的劳动合合同达成成一致协协议时。（4）员工工提出单单方面解解除劳动动合同的的规定：试用期内内的员工工提出解解除劳动动合同须须提前三三天递交交书面申申请；转正后的的员工提提出解除除劳动合合同须提提前300天向所所在部门门递交辞辞职申请请表。三、劳动合合同签订订后，违违约的经经济补偿偿与赔偿偿 凡公司司

26、出资派派遣员工工出外学学习培训训，员工工必须按按规定与与公司签签订专专项培训训协议书书，作作为劳动动合同的的附件。员员工如在在专项项培训协协议书服服务期限限内单方方面提出出终止劳劳动合同同，须向向公司赔赔偿一定定比例的的出外学学习培训训费用，具具体赔偿偿金额根据据双方协协商达成成一致后后的规定。劳动合同同签订订、解除除、续签签流程图图续订劳动合同终止劳动合同不服从仲裁，可选择法律诉讼合同未到期，双方协商一致，支付合同相应的解约补偿金，给付后解除劳动合同双方协商一致双方协商不成，由地方劳动部门仲裁解除或终止劳动合同违反劳动合同相关条款岗位调整变动、变更劳动合同接受岗前培训，了解劳动合同条款及岗位

27、职责内容员工进入公司不接受，协商解决，或选择离开公司接受，签订劳动合同第七章：员员工考勤勤一、 考勤勤事项1、工作时时间：（春夏夏季：88:000-122:000，133:300-177:300；秋冬冬季：88:000-122:000，133:00-117:000）具体时时间由公公司依据据不同季季节进行行调整。实行8小时工作制。各部门可根据工作需要，作相应的加班、调休的决定，加班、调休需经部门经理审批，并报备人力资源部。2、 考勤：公司司使用微微电脑考考勤机进进行考勤勤管理。员工每天天上午上上班、下下午下班班各打卡卡一次；请假或其其他私事事中途提提前离开开公司的的视同下下班，需需打卡一一次；员

28、工忘记记打卡或或非人为为原因无无法记录录实际考考勤时，需需由部门门经理在在其当日考上签字证证明；员工请假假的，请请事先填填写员员工请假假单由由部门经经理签字字后交由由人力资资源部。特特殊情况况不能事事先告假假的，必必须以电电话或短短信等方方式及时时通知部部门负责责人，并并于假期期结束后后，补写写员工工请假单单由部部门经理理签字后后，交由由人力资资源部存存档，否否则以旷旷工处记记；员工必须须本人亲亲自打卡卡, 严严禁代打打卡现象象，一旦旦发现代代打卡，当当事人（双双方或多多方）均均按“迟到”或“早退”考勤；月底人力力资源部部统计考考勤,对上下下班未打卡，且没有有在卡上上面注明明事由的的，作 “旷

29、工”处理；遇有恶劣劣天气或或其它不不可控因因素而影影响正常常出勤时时，考勤方式式将另行通通知。 二、考勤管管理办法法1、 迟到/早退退和旷工工的分类类及奖惩惩规定：迟到/早早退如有特殊情情况，迟迟到/早退半半小时内内，请于于下班后后或周日日补足延延误的时时间。迟迟到时间间达到33个小时时者将作作半天事事假处理理。旷工员工请假条条未经部部门负责责人签字字确认或或未经部部门负责责人同意意，私自自休假的，将视为“旷工”。当月连连续旷工工5天以以上（含含5天）者者，将由由公司相相关部门门负责人人研究后后作出相相应的处处罚决定定（旷工的的处罚规规定：旷旷工一天天按当事事人日工工资的三三倍进行行处罚）。

30、2、假期规规定：法定假：公司基基本执行行国家法法定假日日规定，共共计111天。元旦11天、清清明1天天、劳动动节1天天、端午午1天、中中秋1天天、国庆庆3天、春春节3天天（公司司有时会会根据生生产状况况作调整整） ；生产一一线工人人因按实实际出勤勤天数计计薪，暂暂不遵从从上述规规定。 年休假：年休假假是公司司依照员员工工作作年限和和劳动繁繁重紧张张程度，给给予的春春节期间间延长法法定假期期的带薪薪休假，公公司年休休假将集集中在春春节期间间进行补补休（时间为为3-55天）。婚假：（1）按法法定年龄龄结婚(女女20周周岁，男男22周周岁)者者可享受受3 天天的婚假；（2）根据据江苏苏省（市市）人口

31、口与计划划生育条条例，晚婚(女女23周周岁，男男25周周岁)可可享有13天天的休假(含33天法定定婚假)；（3）结婚婚时男女女双方不不在一地地工作的的，可视视路程远远近，另另给予路路程假；（4）再婚婚者只可享享受法定定婚假（33天），不不能享受受晚婚假假。 备注：婚假假期间工工资待遇遇：在婚婚假和路路程假期期间，工工资照发发 。产假：产产假是指指在职妇妇女产期期前后的的休假待待遇，一一般从分分娩前半半个月至至产后两两个半月月（计33个月），晚晚婚晚育育者可前前后长至至四个月月，女职职工生育育享受不不少于九九十天的的产假。 （1）难产产者，增增加产假假十五天天.多胞胞胎生育育者每多多生育一一个婴

32、儿儿增加产产假十五五天。 产假990天是是按自然然天数计计算，包包括法定定节假日日。晚育育假、晚晚育护理理假如遇法定定节假日日可向后后顺延 。（2）产假假90天天是包括括双休日日和国定定假日。晚育产假的30天天只包括括双休日日，但不不包括法法定假日日。 产假假时间：990天+30天天（晚育育）+115天（难难产）+15天天（每多多生一个个婴儿多多15天天假期）。 （3）产假假期间的的工资：（a）公司司若没有有为产妇妇缴纳生生育保险险，那么么产妇的的产假工工资应由由公司支支付（支支付金额额不低于于当地最最低工资资标准）；（b）向公公司申请请保险补补助自行行缴纳保保险的，公公司不以以任何形形式发放

33、放工资；（c）公司司若为其其正常交交纳生育育保险，可可凭保险险单由公公司代为为向当地地社保中中心申领领产假工工资。丧假：员员工休丧丧假的具具体操作作可参考考原国家家劳动总总局、财财政部关关于国营营企业职职工请婚婚丧家和和路程家家问题的的通知之之法律规规定： 职工的的直系亲亲属（父父母、公公婆、岳岳父母、配配偶、子子女）死死亡时为为料理丧丧事给予予的假期期。丧假假一般不不得超过过5天；如需去去外省市市料理丧丧事的，假假期可酌酌情增加加，但除除路程外外一般不不得超过过7天。丧丧假期间间工资、奖奖金照发发。超过过的时间间按事假假处理 。 备注：目前前国家还还没有对对非国营营企业职职工休丧丧假具体体规

34、定。 病假：员员工因病病必须治治疗、休休养的假假期为病病假。病病假必须须出具相相关医疗疗机构（诊诊所）的的就医证证明（或或含本人人就医信信息单据据），否否则，作作“事假”考勤。病病假时间间包括休休息日及及法定假假日在内内。病假薪资发发放标准准1个月以以内工龄未满满2年的的，按照照基本工工资的660%支支付工资资。工龄满22年未满满5年的的，按照照基本工工资的770%支支付工资资。工龄满55年未满满8年的的，按照照基本工工资的880%支支付工资资。工龄满88年以上上的，按按照基本本工资的的90%支付工工资。 1个月以以上（如如请假时时间过长长，不能能正常工工作的，双双方协商商解除合合同） 工龄未

35、满满2年的的，按照照基本工工资的440%支支付工资资。工龄满22年未满满5年的的，按照照基本工工资的550%支支付工资资。工龄5年年以上的的，按照照基本工工资的660%支支付工资资。 事假：员员工因私私不能上上班所请请之假期期为事假假。2天天内，由部门门经理审审批，并并在请假假条上注注明工作作交接人人（如连连续请假假3天含含周六在在内部门门经理亦亦可批准准）；22天以上上，由部门门经理审审核后并并以电话话、短信信、邮件件或书面面形式报报总经理理审批，同同时向部部门经理理提交书书面工作作交接手手续。备注：事假假扣除工工资的计计算方法法： 其日工资xx事假的的天数第八章：员员工内部部调动一、调动目

36、目的1、通过人人事调整整，合理理化调配配公司人人力资源源组织结结构；2、达到公公司人力力资源组组织机构构最优化化配置，使使人尽其其才，提提高各部部门工作作绩效；3、利用“鲶鱼法法则”改善各各部门长长期以来来形成的的固有化化的低效效率工作作模式，激发各部门顺应时代变化，采用现代化管理手段。二、调动形形式员工在聘期期间，根根据公司司发展情情况，公公司有权权对员工工现职岗岗位作如如下调整整：1、外派 根据据公司有有关规定定和发展展需要，公公司会派派出相关关合适人人员到分分公司或或办事处处担任相相关职务务；人力资源源部根据据外派职职务的岗岗位要求求，从公公司现职职人员中中选派适适当人选选进行面面谈，双

37、双方分别别提出外外派要求求，达成成共识后后填写人人事变动动表（附附上外派职务务要求和和被派人人申请要要求），并上报报公司总总经理审审批；审批结束束后，人人力资源源部分别别向派出出部门和和接收部部门发出出内部部调动通通知单；外派人员员在新岗岗位报到到前须办理原原部门工工作交接接，并按按时到接接收部门门报到。逾逾期未到到者，按按旷工或或不服从从调配论论处。2、调岗 因机机构调整整或工作作需要，或或根据员员工的工工作能力力和发展展意向，公公司有权权对现职职人员进进行调岗岗；当公司内内部出现现职位空空缺时，除除正常的的内部晋晋升和外外部招聘聘外，公公司其他他部门员员工可以以书面申申请的形形式，向向公司

38、人人力资源源部申请请平级调调岗；调岗申请请人符合合空缺岗岗位要求求的，人人力资源源部将负负责对调调出与调调进部门门协调。在在征得双双方部门门负责人人同意后后，申请请人填写写人事事变动表表和工工作评估估表后后，上报报总经理理批复；审批结束束后，人人力资源源部分别别向派出部部门和接接收部门门发出内内部调动动通知单单，申申请人接接到通知知后须按按时到接接收部门门报到。逾逾期未到到者，对对当事人人予以警警告处分分，可继续续留用原原部门。同同时，取取消其以以后的一一切调岗岗申请权权利。3、借调 因工工作需要要，公司司有权把把现职人人员临时时借调到到其他部部门工作作；用人部门门向人力力资源部部提出借借调申

39、请请，由人人力资源源部组织织用人部部门、借借调部门门和被借借调人员员三方协协商一致致后，三三方分别别在人人事变动动表上上签字确确认；将三方确确认后的的人事事变动表表交总总经理处处审批，审审批结束束后，人人力资源源部分别别向借调调部门和和接收部部门发出出内部部调动通通知单，被被借调人人接到通通知后须须按时到到接收部部门报到到，逾期期未到者者，按旷旷工或不不服从调调配论处处。4、待岗培培训 当员员工被认认定其绩绩效表现现和工作作能力无无法胜任任现在岗岗位的工工作需要要时，用用人部门门有权安安排其到到人力资资源部接接受待岗岗培训（培培训后如如仍无法法胜任相相关工作作岗位的的，人力力资源部部经理可可与

40、当事事人商量量解除劳劳动合同同）。员工内部调调动流程程图员工或部门向人力资源部提出岗位调整申请，并填写人事变动表人力资源部接受申请原部门负责人综合评估被调动人平时的部门工作表现后，意见或建议交人力资源部当员工被认定其绩效表现和工作能力无法胜任现在岗位的工作需要时，用人部门有权安排其到人力资源部接受待岗培训（培训后如仍无法胜任相关工作岗位的，人力资源部经理可与当事人商量解除劳动合同）人力资源部查阅被调动人以往的绩效考核用人部门约见申请人面试，合格后，人力资源部约见申请人、原部门和用人部门四方就申请问题交换意见。未达成一致意见或面试不合格，申请人继续留用原部门。面试合格后，人力资源部、原部门、申请

41、人和用人部门负责人分别在人事变动表上签字确认。向总经理递交四方确认后的人事变动表，待审批。总经理审批结束后，人力资源部向申请人、原部门和用人部门分别发布调动通知员工办理原部门工作交接，人力资源部发布公司内部调动通告。第九章：培培训与发发展一、培训目目的1、达成对对公司文文化、价价值观以以及公司司未来发发展规划划的了解解和认同同；2、掌握公公司相关关管理规规章制度度、岗位位职能和和工作职职责；3、提高员员工的知知识水平平和机构构，制定定员工职职业生涯涯规划；4、增强员员工执行行力，提提高工作作绩效；5、端正工工作态度度，提高高工作热热情，培培养团队队精神。二、培训职职责1、公司人人力资源源部的培

42、培训职责责：根据公司司的发展展规划，制制定公司司教育培培训体系系和实施施细节；制定员工工职业生生涯规划划，落实实实施方方案，协协调各部部门贯彻彻执行；根据公司司年度工工作规划划，各部部门提交交的培训训计划和和部门绩绩效考核核结果，评评估培训训需求，统统筹制定定中短期期培训计计划；负责制定定公司年年度培训训费用预预算，并并负责培培训资源源的开发发与管理理；根据公司司培训工工作开展展情况，做做好培训训档案的的建立和和管理，及及时评估估培训效效果。2、公司相相关部门门的培训训职责：根据部门门工作需需要，制制定年度度部门培培训计划划申请，并并组织实实施相应应的培训训工作；协助部门门员工制制定和实实施职

43、业业生涯规规划；建立和管管理本部部门员工工的培训训档案。3、员工个个人的培培训职责责； 员工享享有公司司予以相相关培训训的权力力，也有有培训他他人的义义务。员员工除了了积极参参加公司司或部门门组织的的各项培培训外，仍仍需在提提高专业业水平、工工作技能能和综合合素质方方面进行行自主学学习。同同时，对对自己在在公司的的职业发发展做出具体体规划，并并在部门门领导的的指导下下赋予完完善和实实施。三、培训、学学习领域域培训内容包包括：综综合素质质、专业业技能、管管理知识识和消防防安全知知识等。四、培训形形式1、岗前培培训 新员员工正式式入职后后须参加加由人力力资源部部组织的的岗前培培训，培培训内容容以介

44、绍绍公司发发展、公公司管理理规章制制度、消消防安全全知识、心心态和必必要的专专业技能能学习；2、公司内内训人力资源部部根据各各部门实实际需要要，针对对性的设设计培训训课程，不定期分别组织各部门培训学习；3、部门内内部经验验交流学学习部门内部经经验交流流学习作作为部门门的常规规培训。如如人力资资源部计计划组织织业务部部利用每每周六的的下午的的一个小小时，用用来对业业务部业业务工作作手册的的部分章章节作内内部演讲讲交流。交流演讲时全体业务员都须参与。根据入职的时间长短，轮流对业务部业务工作手册中的重要流程章节做演讲交流，重点突出相关业务跟单中的表格规划化填写及重要注意事项。对于，演讲表现优秀的员工

45、，人力资源部将代公司给予一定形式的实物奖励；4、外训 根据据公司发发展需要要，与专专业管理理培训机机构联系系，选送送公司相相关中高高层管理理人员出出外学习习先进的的管理模模式和成成功的管管理经验验。各部门申请项目明确的对培训需求进行分析和审批培训流程图图人事部对员工培训需求进行调查提供绩效考核得出的员工培训培训计划实施培训培训评估、效果跟踪培训资料存档、备案第十章：职职业生涯涯规划一、基本原原则1、创新发发展原则则-人才培培养机制制；2、规范、科科学化和和程序化化原则-人人才制度度化管理理；3、公正、公公开、公公平的竞竞争原则则-择优储储备、选选拔和任用人人才；4、外举不不避贤内内举不避避亲的原原则-任人人唯贤，储备、选选拔和任任用人才才；5、专业指指导与过过程跟踪踪的原则则-人才职职业生涯涯规划实实施；6、完善专专业技术术，不断断自我增增值的原原则-鼓励励学习与与自我提提升；7、能者上上庸者下下，奖罚罚分明的的原则