某公司薪酬体系的设计观点pen.docx

《某公司薪酬体系的设计观点pen.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司薪酬体系的设计观点pen.docx（38页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、北京大地管管道燃气气公司薪酬体系设设计初步步诊断报报告南开大学人人力资源源管理咨咨询项目目组2001年年11月月1日北京大地管管道燃气气公司薪酬体系设设计初步步诊断报报告目标和方针针制定后后，关键键的因素素是人毛泽泽东一、本报告告研究目目的本报告为大大地燃气气公司薪薪酬体系系设计初初步诊断断报告，其其主要内内容是在在对企业业的初步步访谈和和资料分分析的基基础上，对对企业人人力资源源状况的的基本认认识和初初步诊断断，目的的是为下下一步正正式诊断断报告的的出具及及薪酬体体系的初初步设计计提供基基础，并并以此作作为同大大地公司司沟通的的材料。二、本报告告的形式式结构本报告共分分为四个个部分，其其中：

2、第一部分 公司司概况分分析主要内容为为：1、公司的的基本目目标和质质量方针针2、公司的的组织结结构及部部门业务务流程3、公司人人力资源源基本状状况4、公司的的企业文文化基本本状况5、公司现现状的基基本结论论目的是在总总体上对对企业形形成基本本的判断断，作为为薪酬体体系分析析与薪酬酬体系设设计的基基本资料料和出发发点。第二部分 薪薪酬体系系诊断与与设计的的观点及及原则主要内容为为：1、薪酬体体系在整整个公司司管理体体系中的的作用和和地位；2、薪酬体体系诊断断与薪酬酬设计的的基本原原则。目的是为薪薪酬体系系分析和和初步设设计提供供相应的的理论和和原则基基础。第三部分 公司司薪酬体体系的分分析 主要

3、内容为为：1、公司战战略侧重重的基本本分析。2、公司薪薪酬结构构的现状状及分析析3、公司薪薪酬机制制的现状状及原因因分析；4、公司薪薪酬指标标体系的的问题及及原因分分析。5、关于公公司薪酬酬体系的的基本结结论目的是以公公司的基基本情况况资料、薪薪酬体系系诊断与与设计的的原则以以及公司司的战略略侧重等等相关分分析为基基础，对对公司的的薪酬体体系进行行全面的的分析，形形成基本本结论，以以此作为为对公司司薪酬体体系设计计的基础础。第五部分 薪酬酬体系设设计的初初步构想想 主要内容为为：1、对公司司战略问问题的建建议；2、对公司司组织架架构的建建议；3、对公司司薪酬体体系的基基本构想想；4、对公司司企

4、业文文化建设设的建议议。目的是以此此作为同同大地公公司进行行进一步步沟通的的材料基基础。三、本报告告的思路路结构 战略目目标 人才才 资金 技技术 人才才机制 组织架架构 文化第一部分 公司司概况分分析大地燃气公公司是一一家以经经营罐装装液化气气、管道道天然气气以及燃燃气具批批发零售售、燃气气工程设设计施工工为一体体的股份份制有限限责任公公司，公公司位于于北京市市怀柔县县，目前前企业在在职人员员约1000人，截截至20001年年9月331日公公司资产产总额115,6622,5111.999元，公公司目前前正以怀怀柔县为为基础，开开拓周边边及全国国的燃气气市场。一、 公司的基本本目标和和质量方方

5、针1、公司的的基本目目标：以34年年的时间间使企业业达到中中型企业业的规模模，用55年的时时间使企企业的销销售额达达到1个个亿，110年的的时间达达到上市市公司的的标准。同同时在管管理上达达到同行行业一流流水平。2、公司的的质量方方针全天候安全全供气，同同行业服服务一流流，上水水平管理理创新。二、公司的的组织结结构及部部门业务务流程1、公司的的部门及及其职能能（略）2、公司的的部门业业务流程程（略）三、公司人人力资源源基本状状况1、人力资资源基本本情况（略）2、公司部部门主管管人员构构成状况况（略）3、公司的的人力资资源流程程基本状状况:公司在人力力资源管管理流程程，即招招聘、录录用、绩绩效考

6、核核、培训训各个环环节上，都都进行了了尝试性性的实施施，具有有了形成成整个体体系的基基础。比比如公司司具有自自己的结结构化面面试系统统，具有有自己的的企业文文化小组组和规范范人员引引进程序序。但公公司的人人力资源源流程仍仍没有形形成体系系，各个个环节的的协同效效应没有有全部得得到发挥挥。4、公司的的薪酬体体系基本本状况：随着公司关关于部门门主管绩绩效考评评指标体体系的完完成，公公司目前前逐步建建立了以以绩效考考核为中中心的考考评机制制和工资资体系，员员工的考考核以绩绩效考核核为基本本参数，部部门主管管的考核核以目标标管理和和绩效考考核并重重的方法法，部门门的考核核以部门门主管的的绩效考考核考核

7、核和部门门的年度度指标的的考核相相结合。从从总的方方面来讲讲，公司司的薪酬酬考核体体系内容容全面、具具体。但但公司的的薪酬体体系在体体现公司司整体战战略和部部门业务务衔接以以及考核核指标设设置的科科学性上上仍有有有待于改改进之处处。四、公司的的企业文文化基本本状况公司目前建建立了以以新入厂厂知识分分子为主主体的企企业文化化小组，由由人力资资源部培培训师负负责，这这对企业业的进一一步发展展和独具具个性积积极向上上的企业业文化的的形成奠奠定了基基础，也也是管理理者科学学管理意意识的体体现。但但目前公公司的企企业文化化建设仍仍然需要要进一步步的加强强，新生生的积极极的企业业文化并并没有完完全在企企业

8、中确确立主导导的地位位，企业业文化小小组作为为正式组组织与非非正式组组织的衔衔接作用用没有得得到充分分发挥。企企业文化化建设仍仍没有上上升到企企业核心心价值观观的高度度。五、公司现现状的基基本结论论从总的方面面来讲，公公司经过过了两次次企业改改制，具具有制度度上的优优势、财财务状况况良好、高高层管理理者具有有开放的的思维、开开拓进取取的精神神，心胸胸开阔，重重视人才才，公司司的发展展前景乐乐观。就公司的人人力资源源管理体体系而言言，公司司的考评评及工资资体系比比较完善善，具有有良好的的基础，但但相应缺缺乏系统统性。公公司迫切切需要解解决的问问题集中中在两个个方面：1、随着公公司业务务的进一一步

9、扩展展，缺乏乏优秀人人才的问问题进一一步暴露露。公司司如何吸吸引、培培养和保保留优秀秀人才成成为公司司人力资资源管理理的重心心，本课课题组通通过与高高层管理理者沟通通，确定定薪酬体体系的设设计来逐逐步解决决这一问问题。2、公司的的企业文文化建设设。公司司企业文文化建设设集中体体现在新新老关系系上，任任何企业业都存在在新老关关系问题题，适度度的新老老观念冲冲突是推推动公司司文化发发展和企企业成长长的基本本动力。因因为这一一方面更更多是定定性问题题，本课课题组建建议通过过专题讨讨论的形形式来提提出建议议。第二部分 薪薪酬体系系的诊断断与设计计的观点点及原则则 薪酬体系作作为公司司各项管管理体系系之

10、一，必必须同公公司的其其它管理理体系相相互配合合形成系系统的管管理体系系结构，为为公司实实现自己己的战略略目标，体体现最高高管理者者对公司司发展的的战略意意图服务务的。下下面从公公司的战战略意图图出发，分分为两个个方面分分别介绍绍薪酬体体系的地地位及作作用和诊诊断与设设计的原原则。一、薪酬体体系的地地位及作作用战略意图吸引人激励人培养人主动的人薪酬状况企业文化薪酬体系企业文化组织企业文化组织公司作为经经过两次次体制改改革和三三次技术术改造的的企业，高高层管理理者有实实现高速速企业发发展的强强烈愿望望，在基基本确定定了公司司的战略略目标的的情况下下迫切希希望解决决的是人人才问题题。如何何能够吸吸

11、引优秀秀的人才才，培养养激励人人才，使使其成为为主动而而且具有有能力的的人是问问题的关关键。在吸引人方方面：公公司的外外在形象象，公司司良好的的文化氛氛围是企企业获得得人才的的软因素素，对于于公司获获得高级级人才具具有关键键性的作作用。公公司薪酬酬的总体体状况和和薪酬合合理性是是吸引人人才的硬硬因素，是是公司获获得一般般人才的的关键因因素，也也是公司司获得高高级人才才的基本本条件。在激励人方方面：公公司合理理的组织织机构可可以使合合适的人人在合适适的岗位位上，做做到人尽尽其才。公公司的企企业文化化可以培培养员工工积极向向上的精精神，形形成统一一的力量量，完成成公司的的战略性性发展。公公司良好好

12、的薪酬酬体制是是保持员员工工作作热情的的物质基基础，是是公司实实现战略略目标的的物质保保证。二、 薪酬体系诊诊断与薪薪酬设计计的基本本原则薪酬体系作作为公司司管理体体系的一一部分，在在体现对对公司战战略目标标支持上上和公司司的其他他管理体体制形成成相互配配合的系系统，在在对公司司的薪酬酬体系诊诊断和设设计时，我我们以以以下的原原则作为为分析和和设计的的基础。1、对战略略的支持持性原则则公司的宗旨旨是公司司存在的的理由，公公司的宗宗旨是通通过公司司设定的的阶段性性战略目目标来实实现的。公公司总的的发展战战略决定定公司的的组织结结构设计计及调整整战略，决决定公司司的财务务战略、生生产战略略、市场场

13、营销战战略和人人力资源源战略。薪薪酬体系系的设计计应该充充分考虑虑公司的的发展战战略，为为公司的的生产、组组织、市市场营销销和人力力资源战战略服务务。战略的侧重重原则体体现在对对公司的的不同部部门有不不同的资资源投入入比例，在在薪酬体体系设计计上体现现不同的的指标设设置标准准和不同同的考核核办法。2、目标一一致性原原则公司设立员员工的薪薪酬应该该和员工工所在部部门的绩绩效相关关，和公公司总的的绩效相相关；部部门主管管的薪酬酬和本部部门的指指标相联联系也要要和公司司的总体体绩效相相关，公公司的部部门考核核和部门门的员工工以及主主管的绩绩效相关关。使员员工的利利益和公公司的总总体利益益协调一一致。

14、3、成本收收益原则则公司的薪酬酬成本、人人工成本本应该和和公司的的总体收收益相关关，使员员工的薪薪酬和公公司的经经营状况况挂钩，体体现动态态性的原原则。4、均衡的的原则薪酬设计的的均衡原原则体现现在内部部均衡、外外部均衡衡和自我我均衡的的原则。内内部均衡衡是指公公司的不不同岗位位和不同同部门之之间的考考核体现现公平性性，相同同的绩效效将获得得相同的的薪酬。外外部均衡衡体现在在公司的的薪酬水水平应该该和本地地区、本本行业的的薪酬水水平形成成一定的的优势或或者不处处于劣势势地位。自自我均衡衡原则体体现在员员工的以以往表现现和员工工的现在在表现形形成可比比性，做做到不同同时期的的绩效表表现获得得不同

15、的的薪酬水水平。5、短期激激励和长长期激励励的原则则公司对部门门主管的的考核应应该体现现出短期期收益和和长期收收益相结结合的原原则，公公司部门门主管在在短期内内（一年年）的收收益可能能具有波波动性，而而长期收收益应该该体现公公司的长长期发展展趋势，年年薪制和和股权激激励相结结合的原原则。6、考核组组织的制制衡原则则薪酬是企业业中的敏敏感因素素，考核核薪酬的的组织机机构和部部门应该该具有制制衡性，第一， 薪酬的核定定者（部部门主管管）、审审核者（人人力资源源部等）、发发放者（财财务科）和和监督者者（特别别小组）齐齐全；第二， 薪酬的考核核流程形形成封闭闭的回路路和相互互制约的的体系。在本报告的的

16、下面部部分，我我们在对对公司的的薪酬体体系的诊诊断和设设计将以以以上的的观点和和原则作作为基础础和出发发点。第三部分 公司薪薪酬体系系分析在以上的分分析过程程中，我我们认为为公司的的薪酬体体系设计计应该以以公司的的战略作作为基点点，下面面我们将将从公司司的战略略出发展展开公司司薪酬体体系的分分析。一、公司的的战略侧侧重分析析（一） 公司的战略略目标以自身的成成本小，技技术先进进、具有有设计施施工运营营的整合合能力为为中心，快快速开发发周边及及全国的的市场，培培育新的的利润增增长点。在同行业中中服务一一流，上上水平管管理创新新。（二）公司司的竞争争形式分分析 公司所具有有的竞争争优势如如下：1、

17、 公司拥有的的天然气气压缩的的专利技技术；2、 公司的天然然气压缩缩技术具具有低成成本的优优势；3、 公司具有完完整的设设计施工工及运营营管理的的配套能能力；4、 同时拥有独独家经营营北京怀怀柔县的的管道天天然气市市场的权权利。该该项业务务可以为为公司提提供稳定定的现金金流，从从而支撑撑发展性性业务。5、 公司在怀柔柔罐装液液化气具具有稳定定的现金金流入，并并在一段段时间内内提供稳稳定的利利润来源源。可以以作为开开拓市场场的资金金基础。6、 服务部经营营的燃气气具业务务也能为为公司提提供现金金流入和和利润。7、 目前，随着着公司的的ISOO认证工工作的开开展，IISO文文件体系系对公司司原有的

18、的部门业业务流程程进行了了科学的的规范，为为企业的的进一步步发展打打下制度度基础。 公司的劣势势如下：1、 企业规模有有限，在在发展过过程中对对各部门门的投入入在绝对对量上有有限。2、 从发展的角角度看，建建站业务务投资大大，运营营现金流流入慢，具具有一定定的不确确定性。3、 公司建站业业务受气气源的限限制。4、 公司人才储储备不能能满足公公司发展展的需要要。 我们的机遇遇如下：1、 全国类似经经营的企企业只有有6家左左右，竞竞争的态态势并不不严峻，如如华生、新新奥是大大管网开开发为主主，中油油翔科不不具有设设计施工工及运营营管理的的整合能能力。2、 国外用的天天然气使使用率为为20%，我国国

19、只有22%，存存在大量量的潜在在市场。3、 西气东输可可以解决决气源成成本问题题。4、 北京申奥成成功，加加强城市市环保，“煤改气”可以带来市场机遇。（三）公司司的发展展重点和和部门战战略侧重重目前能够为为公司带带来现金金流的经经营项目目主要有有：罐装装液化气气的销售售；管道道天然气气的销售售；燃气气工程的的设计、施施工及运运营管理理；热水水器及燃燃器具的的销售。公司在怀柔柔地区的的罐装液液化气占占到三分分之一的的市场份份额，形形成稳定定的现金金流来源源，但发发展的潜潜力有限限；管道道天然气气尚有11.21.33万户的的发展潜潜力，因因为有独独家经营营权，所所以并不不需要作作为资源源投入的的主

20、要方方向。通通过对公公司的初初步访谈谈，中层层领导形形成一定定的共识识，即公公司未来来的发展展主要是是依托低低成本的的天然气气压缩技技术，结结合自身身的工程程设计施施工及运运营管理理能力开开拓周边边即全国国的燃气气工程及及运营管管理市场场；同时时，作为为多角化化经营的的家庭用用品的销销售业作作为公司司开拓经经营领域域的试点点。为此，公司司的发展展重点和和公司的的部门侧侧重： 作为公司的的业务组组成，灌灌装站业业务是获获利性业业务，主主要工作作在于降降低成本本，获得得利润。 作为怀柔地地区的管管道天然然气业务务，由于于具有市市场的垄垄断能力力，作为为维持性性业务，适适度投资资，国家家放开市市场后

21、，必必然能培培养成利利润性业业务。 作为外域的的建站是是发展性性业务，由由于：气站工工程建设设后，可可以垄断断运营；随着市市场的放放开，竞竞争会越越来越激激烈。基基于以上上两点，必必须树立立“领先一一步，步步步领先先”的观念念。强调调速度，在在保证适适度利润润的情况况下，采采用快速速发展的的战略。 燃器具的销销售业务务作为公公司多元元化发展展的试点点，作为为公司现现金和利利润的来来源点。对于战略侧侧重的不不同部门门，公司司应该采采用不同同的考核核机制和和管理办办法。市市场部强强调发展展指标，工工程科、施施工处强强调质量量、成本本指标，灌灌装站、服服务部强强调利润润指标。二、公司的的薪酬体体系分

22、析析由于公司的的部门工工种很多多，故依依据以上上的观点点和原则则在报告告的本部部分采用用以下的的分析方方法：具体的分析析方法为为：以公公司的战战略为核核心采用用三维组组合的方方法，举举例来说说：职能部门的的员工的薪酬结结构的分分析生产部门职能部门员工、主管、部门公 司战 略结构机制指标 图31 薪薪酬体系系分析框框架（一）公司司薪酬总总额分析析1、目标一一致性分分析公司三年以以来人工工成本和和公司的的利润的的关系如如下图所所示：从以上的分分析来看看，公司司的人工工成本和和公司的的利润都都是呈现现上升趋趋势，但但由于员员工人数数的增加加，是薪薪酬总额额增长的的一个重重要原因因，所以以两者并并不具

23、有有相关性性，公司司的收益益没有直直接和员员工的收收益挂钩钩。2、外部均均衡性分分析 公司员工月月平均收收入在怀怀柔地区区的竞争争力公司员工的的平均工工资是110233元，怀怀柔地区区的最低低工资为为7877元，总总体上说说公司的的工资处处怀柔地地区中上上水平。但但一些外外资企业业和外地地的民营营企业平平均工资资在15500-20000元之之间，相相比还有有一定的的差距。 公司主管人人员月平平均收入入在怀柔柔地区的的竞争力力 公司的的主管平平均年薪薪在3万万元左右右，在怀怀柔地区区也处在在中上水水平，但但相对于于高薪单单位的110-115万元元的年薪薪额，公公司的薪薪酬水平平对于中中高级人人才

24、的吸吸引力还还不够。从数据来看看，公司司的员工工和主管管的收入入基本体体现外部部均衡，但但是为了了吸引优优秀的人人才，公公司主管管的薪酬酬水平应应该有所所提高，形形成一定定的竞争争优势。3、内部均均衡性分分析 公司部门主主管和员员工的平平均工资资的分析析对比2000年年公司部部门主管管与员工工平均收收入比较较（考核核数量）管理层工资资奖金平平均482077.8775566部门主管工工资奖金金平均(含财务务科)345766.3661677部门主管工工资奖金金平均(不含财财务科)316299.133普通员工工工资奖金金平均102755.29977882000年年公司部部门主管管与员工工平均收收入比

25、较较（实发发数量）管理层工资资奖金平平均355766.5117788部门主管工工资奖金金平均(含财务务科)303499.8338333部门主管工工资奖金金平均(不含财财务科)284199.8006普通员工工工资奖金金平均102755.2997788从所得的数数据来看看，公司司主管和和员工的的薪酬有有一定的的差距，但但就一般般的民营营企业446倍的的收入差差距相比比较小。 公司部门主主管间的的收入差差距分析析姓名工资总额奖金总额工资奖金总总额限额实发额唐建国193499.522299633493122.522400000400000崔文汉152788.822258644411422.822300

26、000300000白玉强166611.355118800285411.355300000300000王志海173244.788119300292544.788300000300000曹建强188111.788181755369866.788300000320822.988张智慧152055.9227014222199.922200000222199.922从所得的数数据来看看，公司司的部门门主管之之间在工工资奖金金总额上上有一定定的收入入差距，差差距的主主要来源源是部门门考核目目标形成成的奖金金差距，但但由于收收入限额额的限制制，主管管的实际际收入差差距不大大。 公司不同部部门员工工的收入入差

27、距分分析 20011年6-10月月各部室室平均工工资比较较（不含含部门主主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均均办公室817.996827.881852.992801.002762.99812.5522人力资源部部561.664978.6641017.281240.031224.331004.3844财务科944.771944.6621049.73991.993979.226982.005服务部1549.2610631359.351262.411998.461446.4966安全科1062.371028.13998.335923.7791024.111007.35储配厂993.7

28、73840.9951009.981007.141088.59988.0078灌装站939.994974.3391040.041049.85952.005991.2254工程科1223.48923.7721231.531375.231304.581211.7088市场部1035.65952.338886.334970.111951.772959.224施工处917.333712.0081311.951501.631197.241128.0466 从所所得的数数据来看看，公司司的部门门员工之之间的收收入差距距没有科科学地反反映不同同工作的的性质。4、对公司司薪酬分分析的基基本结论论（1）公司司的薪

29、酬酬水平不不能和公公司的发发展紧密密联系，对对优秀人人才不具具有强的的吸引力力。（2）公司司部门之之间的收收入差距距不能体体现对公公司快速速发展战战略的支支持。（3）公司司员工之之间的收收入差距距不能科科学反映映工作性性质和岗岗位重要要性的不不同。（二）公司司的薪酬酬结构分分析1、员工的的薪酬结结构分析析（1）职能能部门的的员工的的薪酬结结构分析析职能部门员员工薪酬酬结构的的计算公公式为：月收入总额=职工月工资福利总额绩效考核分数+浮动工资工资福利津贴岗资周日+值班+安全医、独、幼、伙工龄、杂项附加学历、证书、职称特殊工种目标一致原原则分析析在整个的薪薪酬结构构中没有有体现目目标一致致的原则则

30、，即员员工个人人的收入入变动基基本上只只和员工工的绩效效挂钩，没没有和部部门的绩绩效和企企业的收收益情况况相联系系，这样样会造成成在企业业收益下下降的情情况下，员员工的收收入没有有变化，薪薪酬成本本居高不不下。内部均衡性性分析 员工岗位工工资占收收入总额额的比例例关系从统计的结结果来看看，公司司员工的的岗位工工资占工工资总额额的比例例体现了了岗位工工资在员员工个人人收入中中的作用用。 不同岗位员员工收入入的差距距分析岗位等级一岗四岗五岗六岗六岗半七岗八岗平均工资605.449 833.446 1005.52 1114.19 1252.50 1084.81 1526.32 从分析的数数据来看看，

31、员工工收入差差距和岗岗位有正正相关性性，收入入的不同同体现了了岗位的的不同。从调查及访访谈的结结果来看看，公司司岗位工工资的设设置可能能存在依依据的不不准确性性，本项项目组岗岗位分析析将为岗岗位工资资的设定定提供资资料基础础。 具有学历补补贴的员员工占工工资总额额的比例例关系从数据分析析的结果果来看，学学历津贴贴在具有有学历员员工的收收入中占占有较大大的比重重，体现现了公司司对知识识型人才才的重视视。 自我均衡性性分析员工的不同同时期的的表现将将体现员员工不同同的收益益状况，由由于员工工不同时时期薪酬酬变动的的决定因因素在于于绩效考考核分数数，100月份各各部门员员工绩效效考核分分数的统统计状

32、况况如下（其其它月份份情况基基本相同同）：从对员工的的绩效考考核分数数的分析析来看，员员工的绩绩效分数数基本没没有差别别，而且且绩效分分数只加加不减，造成这种现现象的原原因主要要是由于于两个方方面，第第一，绩绩效考核核的机制制存在不不科学之之处。第二，考核核的指标标设立不不合理。这这些问题题将在报报告的下下面部分分将对此此进行分分析。问题的原因因分析公司薪酬结结构基本本全面反反映了和和员工相相关的薪薪酬项目目，主要要的问题题体现在在： 公司的薪酬酬结构不不能体现现目标一一致性的的原则，应应该在结结构中设设立相关关性的指指标。 公司设立的的薪酬项项目的针针对性不不明显，岗岗位工资资应该作作为薪酬

33、酬结构的的中心，绩绩效考核核分数的的基数应应该是岗岗位工资资而不是是工资福福利总额额。特殊殊工种、学学历、证证书、职职称、工工龄、杂杂项附加加、周日日、值班班、安全全等专项项补贴具具有专项项的作用用，没有有单独体体现。 薪酬结构确确定的前前提下，体体现员工工自我均均衡关键键因素在在于绩效效考核分分数的准准确性，这这种准确确性决定定于绩效效考核的的机制和和绩效指指标设置置的科学学性和合合理性。（2）生产产部门员员工的薪薪酬结构构分析生产部门员员工的薪薪酬结构构如下：员工收入总总额=（工资福利利总额40%+计件件工资60%）绩效考考核分数数+浮动动工资 员工收入总总额=（40%+ 1或或者0.96

34、0%）工资福福利总额额绩效考考核分数数+浮动动工资 这种员工薪薪酬结构构，除了了在绩效效考核分分数上有有上述分分析的问问题外，考考核的基基本思路路是正确确的，但但在权数数的比重重设置上上，应该该以公司司的总体体收益为为基础，体体现出权权重设置置的科学学性。2部门主管管的薪酬酬结构分分析 部室主管的的薪酬结结构：当月的收入入总额=福利工工资总额额绩效考考核分数数+浮动动工资部门主管的的年收入入总额=各月收收入总额额+年终终奖年终奖的发发放标准准依据公公司为各各部门制制定的部部门年度度目标。主管的薪资激励作用绩效考核分数的准确性年度目标制定的科学性绩效考核指标的科学性绩效考核机制的合理性 部室主管

35、年年度目标标和绩效效考核目目标激励励力度的的对比：从上面的分分析来看看，体现现主管年年终目标标考核结结果的奖奖金在其其收入中中所占比比重很大大，体现现高层管管理者对对公司主主管业绩绩的考核核十分重重视。这这就要求求在制定定年度目目标的必必须具有有合理性性和科学学性。4、部门绩绩效考核核结构分分析部门绩效考考核作为为公司对对部门激激励的基基础性指指标，其其构成为为：部门绩效考考核分数数=部室室主管绩绩效考核核平均分分A+年年度考核核目标BB其中，工程程科、施施工处、市市场部、灌灌装站、服服务部55个部门门A=330%， B=770%；办公室室、财务务科、人人力资源源部、安安全科、储储配厂55个部

36、门门A=770%，BB=300%。 从从计算的的公式来来看，部部门绩效效考核的的分数取取决于部部室主管管的绩效效考核分分数和对对于部室室主管所所制定的的目标的的合理性性和科学学性。5、对公司司薪酬结结构分析析的基本本结论（1）公司司的薪酬酬结构设设置上具具有项目目的全面面性，但但不具有有设立项项目的系系统的针针对性。在在薪酬体体系的结结构中应应该使项项目的针针对性明明确。（2）公司司薪酬结结构的目目标一致致性不够够，是造造成各部部门只注注重本部部门利益益的基本本原因。（3）公司司薪酬结结构对于于员工和和主管的的激励作作用的发发挥，在在很大程程度上依依赖于薪薪酬体系系中的考考核机制制和指标标设置

37、科科学性。这这将在下下面的部部分进行行分析。（三）公司司的薪酬酬机制分分析1、目标一一致性分分析部门主管人力资源部绩效考核表（月度）部门员工的考评人力资源部阶段评议工资奖金的发放岗位、级别的调整培训、教育的执行绩效考评管理小组 员工绩效考考核的组组织及流流程如下下图： 部门主管的的绩效考考核的组组织及流流程如下下图：总经理考评管理小组绩效考核表（月度）主管部门目标考评人力资源部工资奖金计算、发放岗位、级别的调整培训、教育的执行主管个人绩效考评部门绩效考评职能部门年度责任目标从公司的绩绩效考核核组织流流程图上上看，公公司对员员工的考考核设计计全面，考考核的制制衡意识识存在，但但造成公公司绩效效考

38、核分分数没有有反映真真实情况况的主要要原因在在于主管管及绩效效考核小小组的主主动性不不够，存存在道德德风险。公公司为了了避免道道德风险险的现象象，采用用“优秀率率”、“良好率率”和“一般率率”来划分分标准，由由于员工工分布的的划分是是绝对性性的指标标，公司司的划分分办法只只是结果果的统计计。问题的关键键在于：第一 公公司的考考核分数数只有加加项很少少有减项项，公司司对员工工的绩效效考核机机制和公公司对部部门主管管的绩效效考核机机制形成成封闭的的回路和和监督机机制，但但公司整整体的考考评机制制不是闭闭回路。第二 公公司的考考核分数数等级的的划分标标准是绝绝对标准准，采用用相对性性的强制制分布措措

39、施是解解决问题题的方法法和思路路。从对公司的的主管的的绩效考考核机制制流程上上看，其其中不包包括对员员工绩效效考核效效果的考考核内容容，公司司对主管管的绩效效考核只只限于主主管本身身。如果实行增增减统一一的强制制分布办办法，下下属员工工对绩效效考核的的结果会会增加关关注，迫迫使部门门主管对对下属员员工的考考核主动动、准确确。公司司对部门门主管的的绩效考考核加入入员工考考核结果果的反馈馈，可以以使两套套考核机机制有机机衔接。解解决对下下属考核核的不准准确性。2、考核组组织机制制的制衡衡原则分分析（1）对员员工的考考核是以以部门的的考核为为中心，主主管经理理（房副副经理）抽抽查。一一般而言言，对员

40、员工的考考核应该该以本部部门主管管对员工工的工作作任务进进行的考考核为主主，各职职能部门门从专业业性的角角度考核核相关内内容。主主管经理理的侧重重集中在在对公司司战略的的执行上上。（2）对主主管绩效效考核由由办公室室作行政政检查及及督办工工作，安安全科做做安全检检查工作作。人力力资源部部汇总执执行。由于办公室室参与公公司部分分生产性性业务，故故存在自自我考核核的问题题，不具具有制衡衡性。而而对部门门主管的的考核具具有专业业性，比比如：对对市场部部的考核核内容中中有：“市场宣宣传资料料准备充充分”，办公公室的行行政检查查没有获获得此类类信息的的渠道。造成以上现现象的原原因在于于公司的的战略体体系

41、不明明晰。公公司的组组织结构构设置没没有体现战略的的支配性性和管理理的专业业性原则则。3、对公司司的薪酬酬机制分分析的基基本结论论（1）公司司薪酬考考核机制制在对员员工和主主管的考考核上虽虽然存在在制衡关关系，但但实际上上公司的的整个薪薪酬考核核机制没没有形成成整体。（2）对员员工和主主管的考考核不同同程度的的存在自自我考核核。（3）对员员工和主主管的考考核没有有体现出出专业性性的原则则，使考考核实际际失效。（4）造成成这种现现象的主主要原因因在于：公司的的战略支支配性原原则没有有完全体体现，导导致公司司的组织织架构专专业性不不明显。此外，薪酬酬对于员员工激励励的失效效，另一一个主要要原因在在

42、于绩效效考核指指标设定定不具有有科学性性和合理理性。薪酬对于部部门主管管激励的的失效，另另一个主主要的原原因在于于对部门门主管考考核指标标以及部部门年度度指标设设置不具具有科学学性和合合理性。这这将在报报告的下下部分进进行分析析。（四）公司司薪酬指指标体系系分析 公司司的薪酬酬指标体体系集中中在两个个方面：绩效考考核指标标体系和和部门年年度目标标体系。 1、绩效效考核指指标体系系分析员工的考核核指标从从业绩考考核、态态度考核核、能力力考核的的角度是是比较全全面的，各各部门的的指标设设置也是是比较科科学的。但但是，第第一，指指标数目目较多，没没有体现现以工作作为核心心的思想想即以以岗位描描述为设

43、设计的核核心内容容；第二二，信息息的传达达机制不不清晰，有有些指标标的设置置，作为为部门主主管本身身没有可可能获得得足够的的信息，或或者没有有足够的的动力去去获得信信息，这这要求在在设计考考核指标标时要考考虑单个个指标的的相关性性和全面面性，也也要考虑虑不同部部门之间间具有业业务关联联性的不不同岗位位的考核核指标之之间的衔衔接和制制衡性。对部门主管管的绩效效考核指指标设立立，比如如对办公公室的考考核指标标中“会议准准备完善善”存在相相同的问问题。为此，对公公司绩效效考核指指标的设设置上应应该：（1）明确确指标考考核的中中心问题题及设立立的依据据原则。（2）指标标设立要要考虑具具有可操操作性，即

44、即明确可可以获得得信息的的通道。（3）指标标项目的的设立要要充分考考虑衔接接。即明确“为为什么设设立指标标，谁来来设立指指标，依依据什么么设立指指标，设设立什么么样的指指标，谁谁来考评评，什么么时间考考评，用用什么工工具考评评，考评评结果信信息如何何传递，考考评结果果如何运运用。”2、部门年年度目标标体系 战略支配性性分析公司对各部部门的年年度考核核目标是是体现公公司战略略意图的的直接指指标。公公司对市市场部的的指标考考核不仅仅是建站站的规模模和数量量，而且且有利润润回收的的考核，这这和市场场部的战战略定位位突出出发展性性指标是是相悖的的。会引引起市场场部放弃弃投资量量大，回回收期长长的收益益性项目目。公司对工程程科的指指标考核核有利润润指标，会会引起工工程科注注重项目目的收益益性，放放弃市场场部获得得的暂时时性的低低收益项项目。造成这种现现象的主主要原因