现在企业培训之绩效管理41993164055.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.现在企业培培训之绩效效管理第一节绩绩效考评的的方法与应应用第一单单元纯净净考评的方方法一、 绩效考评的的效标：（一）效标标：是指评价价员工绩效效的指标及及标准，为为了实现组组织目标，对对个人或集集体的绩效效应当达到到的水平要要求。（二）效效标的类别别第一类属于于特征性效效标，即考考量员工是是怎样的一一个人，侧侧重点是员员工的个人人特质。第二类属于于行为性效效标，其侧侧重点是考考量“员工如何何执行上级级指令，如如何工作”，这类效效标对人际际接触和交交往频繁的的

2、工作岗位位尤其重要要。第三类属于于结果性效效标，其侧侧重点是考考量“员工完成成哪些工作作任务，其其工作成效效如何？”结果性效效标最常见见的问题是是若干质化化指标较难难以量化。二、 绩效考评方方法的种类类：1行为导导向型的考考评方法，包包括：主观考评方方法，主要要有排列法法、选择排排列法、成成对比较法法、强制分分配法和结结构式叙述述法；客观考评方方法，主要要有关键事事件法、强强迫选择法法、行为定定位法、行行为观察法法和加权选选择量表法法。2结果导导向型的绩绩效考评方方法，主要要有目标管理法法、绩效标标准法、短短文法、直直接指标法法、成绩记记录法和劳劳动定额法法。3综合型型的绩效考考评方法，主主要

3、有图解式评价价量表法、合合成考评法法、日清日日结和评价价中心法。三、 合成考评法法的含义和和特点合成成考评法是是将几种比比较有效的的绩效考评评方法综合合在一起，对对组织或员员工个人进进行考评的的一种方法法。特点点：1、 它所考评的的是一个团团队而不是是某个员工工。说明该该公司更加加重视集体体的凝聚力力，立足于于团队合作作的培训2、 考评的侧重重点具有双双重性，既既考虑到岗岗位职责和和本岗位的的现实任务务，又注重重对团队员员工个人潜潜能的分析析与开发。3、 表格现实简简单便于填填写说明。4、 考评量表采采用了三个个评定等级级，即：极极好、满意意和不满意意，使被考考评者更容容易分析判判断实际工工作

4、中什么么是“的确好”，什么是是“错误的”。四、 日清日结法法的含义和和特点日清清日结法即即OEC法法（oveeralll eveery ccontrrol aand cclearr）,指全全方位地对对每人每天天事进行清清理控制，做做到“日清日毕毕，日清日日高”。其中，“O”代表“Overaal”意为“全面的”；“E”代表“Everryonee,Eveerythhing,Everrydayy”，意为：每每个人、每每件事、每每一天；“C”代表“Conttrol and Cleaar”,意为为“控制和清清理”（代表企企业：海尔尔）三个个基本原则则：1、 闭环原则：凡事善始始善终坚坚持PDCCA（pl

5、lan ddo chheck actiion）2、 比较分析原原则：纵向向与自已的的过去比，横横向与同行行业比。3、 不断优化的的原则：根根据木桶理理论，找出出薄弱环节节，及时进进行整改。能力要求求一、 行为导向型型考评方法法、（一） 结构式叙述述法（表格格P2077）主观从考评的性性质和特点点上看，行行为导向型型的主观评评价方法是是将所有员员工的个体体工作绩效效，通过一一个共同的的标准即整整体绩效来来进行衡量量，整体绩绩效作为一一个全面的的绩效考量量指标，它它是单元一一的缺乏量量化的没有有客观依据据的一种考考证标准，因因而使考评评结果受到到考评者主主观因素的的制约和影影响。由于受考评评者的文

6、字字水平、实实际参与考考评的时间间和精力的的限制，可可靠性和准准确性大打打折扣。（二） 强迫选择法法（表格PP208）客客观 也称强制制选择业绩绩法，缺点点：考评者者不知道下下属员工的的考评结果果是高、低低、还是一一般（程度度）。优点：可以以避免考评评者的趋中中倾向、晕晕轮效应或或其他常见见的偏误。是是一种定量量化考评方方法。二、 结果导向型型考评方法法 （一）短短文法：也也称书面短短文法或描描述法（年年终总结）。（两两种说法：自我评价价、上级评评价，其内内容和形式式具有一定定的相同性性）。 优点点：以事例例说明员工工表现，可可以减少考考评的偏见见和晕轮效效应，也可可以减低考考评地趋中中和过宽

7、的的评价误差差。缺点：花费费时间和精精力，仅适适用于激发发员工表现现，开发技技能，而不不能用于员员工之间的的比较，以以及重要的的人事决策策。适用范范围小。（二）成绩绩记录法：适合教师师、专家采采用，国外外应用该方方法对律师师的工作绩绩效进行评评估。有很很强的适用用性和有效效性，特别别是与行为为量表等到到考评方法法结合在一一起使用，效效果更好。（三）劳动动定额法：适用于制制造业及生生产岗位。 步骤：1、进行工工作研究。2、进行时时间研究。3、试行期期后正式执执行。如：工时定定额、产量量定额、综综合定额、单单项定额、看看管定额、服服务定额、工工作定额，以以及计划定定额、设计计定额、现现行定额和和不

8、变定额额等多种形形式和方法法对员工绩绩效进行考考评。三、 综合型绩效效考评方法法（一）图解解式评价量量表法 （GGRS）（美美国斯科特特公司设计计）P2211表 既有定性性，又有量量化。也也称评估尺尺度法、尺尺度评价法法、业绩评评定表法由于本方法法所采用的的考评效标标涉及范围围大，可以以涵盖员工工个人的品品质特征、行行为表现和和工作结果果，使其具具有广泛适适应性；同同时该方法法具有简单单易行、使使用方便、设设计简单、汇汇总快捷等等到优点。但但考评的信信度和效度度，取决于于考评因素素及项目的的完整性和和代表性。本本方法极容容易产生晕晕轮效应或或集中趋势势等到偏误误。（二）合成成考评法 表2116

9、有些企业根根据管理人人员的特点点，采用一一定的表格格形式，在在对各评价价要素做出出明确的描描述和界定定的基础上上，将考评评与绩效改改进计划有有效地结合合在一起，通通过管理绩绩效的考评评，找出存存在的问题题和不足，并并提出今后后改进的措措施和办法法。虽然不能进进行人员的的横向比较较，但对每每个管理人人员来说，由由于各自岗岗位的工作作内容和特特点上存在在明显的差差异，具有有更强的针针对性和适适用性，从从而有助于于提高绩效效管理的水水平。（三）日清清日结法（OOEC）步骤：1、 设定目标。2、 控制。PDDCA： P，计计划； D，执执行； CC：检查 A：处理理。3、 考评与激励励。（四）评价价中

10、心技术术。主要采采用以下66种：1、 实务作业或或称套餐式式练习。2、 自主式小组组讨论。3、 个人测验。4、 面谈评价。5、 管理游戏。6、 个人报告。第二单元 绩效考评评方法的应应用绩效考评的的正确性、可可靠性和有有效性，主主要受以下下各种问题题的制约和和影响：一、分布布偏差（一）宽宽厚误差宽厚误差亦亦称宽松误误差，即评评定结果是是负偏态分分布，也就就是大多数数员工被评评为优良。（二）苛苛严误差苛严误差亦亦称严格、偏偏紧误差，即即评定结果果是正偏态态分布，也也就是大多多数员工被被评为不合合格或勉强强合格。（三）集集中趋势和和中间倾向向集中趋势和和中间倾向向亦称居中中趋势，即即评定结果果相近

11、，都都集中在某某一分数段段或所有的的员工被评评为“一般”，使被考考评者全部部集中于中中心水平，或或者是平均均水平，没没有真正体体现员工之之间的实际际绩效存在在的差异，这这往往是评评定标准不不明确或主主管在评定定工作中平平均心理造造成的。二、晕轮轮误差晕轮误差亦亦称晕轮效效应、晕圈圈错误、光光环效应。指指在考评中中，因某一一个人格上上的特征掩掩蔽了其他他人格上的的特征、三、个人人偏见个人偏见亦亦称个人偏偏差、个人人偏误，即即基于被考考评者个人人的特性，如如年龄、性性别、宗教教、 种族族、出身、地地域等方面面的差异，因因考评者个个人的偏见见或者偏好好的不同所所带来的评评价偏差。四、优先先和近期效效

12、应所谓优先效效应是指考考评者根据据下属最初初的绩效信信息，对其其考评期内内的全部表表现作出的的决评价，以以前期的部部分信息替替代全期的的信息，从从而出现了了“以偏概全全”的考评偏偏差。所谓近期效效应是指考考评者根据据下属最近近的绩效信信息，对其其考评期限限内的全部部表现作出出的总评价价，以近期期的部分信信息替代全全期限的全全部信息，从从而出现了了“以近代远远”的考评偏偏差。这类效应可可谓“以时点代代时段”、“只见树木木不见森林林”。要克服这两两种偏差，要要求所有的的考评者，必必须掌握全全面的数据据资料，不不仅在事家家注意了解解相关资料料，在事中中、事后也也要掌握翔翔实的数据据资料，依依据全面真

13、真实的信息息，根据绩绩效标准进进行科学系系统的考评评评价。五、自我我中心效应应这种误差表表现为考评评者按照自自己对标准准的理解进进行评价，或或按照自己己认为恰当当的标准进进行评价，因因而偏离了了评价标准准。六、后继继效应后继效应亦亦称记录效效应，即被被考评者上上一个考评评期内评价价结果的记记录，对考考评者在本本考评期内内的评价所所产生的作作用和影响响。七、评价价标准对考考评结果的的影响工作绩效评评价标准的的科学性、系系统性和精精确程度，对对考评方法法即工具运运用和考评评的结果具具重要的影影响和制约约作用。绩效考评的的修正：客客观公平公公正，避免免6种误差差。第二节 绩绩效考评指指标和标准准体系

14、设计计第一单元 绩效考评评指标体系系设计一、 绩效考评指指标体系设设计的内容容：（一）适用用不同对象象范围的考考评体系1、 组织绩效考考评指标体体系2、 个人绩效考考评指标体体系（1） 按岗位实际际承担者的的性质和特特点，对岗岗位进行横横向区分。（2） 按岗位在企企业生产过过程中的地地位和作用用可以分为为：生产岗岗位、技术术岗位、管管理岗位和和服务岗位位等4大类类。等等（PP231）在明确岗位位工作的类类别、性质质和特点的的情况下，应从人员品品质特征要要求、工作作行为表现现和产出结结果等三个个方面：深入实际调调查研究，采集相关数数据，找出所有的的相关指标标及相关的的具体生产产技术经济济指标，经

15、过评比筛筛选，最终建立起起员工个体体的绩效考考评指标体体系。（二）不同同性质指标标构成的考考评体系1、 品质特征的的绩效考评评指标体系系。2、 行为过程型型的绩效考考评指标体体系。3、 工作结果型型的绩效考考评指标体体系。二、 绩效考评指指标体系设设计原则：1、 针对性原则则。2、 科学性原则则。3、 明确性原则则。 能能力要求一、 绩效考证指指标体系的的设计方法法： （一一）要素图图示法（PP235图图） （二二）问卷调调查法 （三三）个案研研究法（标标杆法） （四四）面谈法法 （五五）经验总总结法 （六六）头脑风风暴法： 亚历克克。奥斯 4个基基本原则：1、任何时时候都不批批评别人的的想法

16、；2、思想愈愈开放愈好好；3、强调产产生想法的的数量；4、鼓励别别人改进想想法。二、 绩效考评指指标体系的的设计程序序：1、 工作分析（岗岗位分析）。2、 理论验证3、 进行指标调调查，确定定指标体系系。4、 进行必要的的修改和调调整。第二单元 绩效考评评标准和设设计一、 绩效考评标标准的设计计原则。（一）定量量准确的原原则。（二）先进进合理的原原则。（三）突出出特点的原原则。（四）简洁洁扼要的原原则。二、 绩效考评标标准的种类类。（一）综合合等级标准准。（二）分解解提问标准准。能力要求求一、 考评指标标标准的评分分方法。（一） 单一要素的的计分方法法。（二） 多种要素综综合计分法法。二、 绩

17、效考评标标准量表的的设计。 （一）名名称量表（是是量表在测测量上一种种最低的形形式。仅仅仅是符号或或称呼，没没有任何数数字大小的的含义）。 （二）等等级量表（根根据事特的的特性和分分类原则，这这时量表上上每一个类类别只有序序列性，等等级性，但但不表示差差距相等） （三）等等距量表（除除了具有类类别和等级级量表的性性质外，要要求一定数数量差距在在整个量表表的阶梯上上都是相同同的，没有有绝对的零零点，只能能做加减的的运算，不不能做乘除除的运算） （四）比比率量表（是是测量水平平最高的量量表，也被被科学家认认为是较为为理想的量量表，一个个比率量表表除含有类类别、等级级、等距等等量表的特特征外，还还有

18、一个只只有实际意意义的绝对对零点）第三节 关关键绩效指指标的设定定与应用 一、关关键绩效指指标的内涵涵。 关键绩绩效指标简简称KPII，即：kkey pperfoormannce iindiccatorr作为一个个相对独立立的术语，可可以将其理理解为一种种考评的新新方法，或或者说是一一种绩效管管理的新模模式。 关键绩绩效指标法法的核心是是从众多的的绩效考评评指标体系系中提取重重要性和关关键性指标标，它不但但是衡量企企业战略实实施效果的的关键性指指标，也是是试图确立立起一种新新型的激励励约束机制制，力求将将企业战略略目标转化化为组织内内部全员、全全面和全过过程的动态态活动，不不断增强企企业的核心

19、心竞争力，持持续地提高高企业的经经济和社会会效益。使使KPI不不仅成为一一种检测手手段，更应应该成为实实施企业战战略规划的的重要工具具。 二、设设定关键绩绩效指标的的目的。 三、选选择关键绩绩效指标的的原则（一） 整体性（二） 增值性（三） 可测性（四） 可控性（五） 关联性 四、确确定工作产产出的基本本原则1、 增值产出的的原则。2、 客户导向的的原则。3、 结果优先的的原则。4、 设定权重的的原则。 五、平平衡计分卡卡的概念和和特点。 平衡衡计分卡（BBSC）美国 罗罗伯特。SS。卡普和和大卫。PP。诺顿从四个不则则的角度，即即财务、客客户、内部部流程、学学习与成长长，衡量企企业的业绩绩。

20、从而帮帮助企业解解决两个关关键问题：有效的企企业绩效评评价和战略略的实施。可以从四个个方面理解解和体会平平衡计分卡卡的基本概概念：1、 平衡计分卡卡是一个核核心的战略略管理与执执行的工具具。2、 平衡计分卡卡是一种先先进的绩效效衡量工具具。3、 平衡计分卡卡是企业各各级管理者者与管理对对象进行有有效沟通的的一个重要要方式4、 平衡计分卡卡也是一种种理念上十十分先进的的“游戏规则则”，即一种种规范化的的管理制度度。能力要求求 一、提提取关键绩绩效指标的的方法：（一）目标标分解法目标分解法法采用的是是平衡计分分卡设定目目标的方法法，即通过过建立包括括财务指标标与非财务务指标的综综合指标体体系对企业

21、业的绩效水水平进行监监控。（二）关键键分析法关键分析法法就是通过过多方面住住处的采集集和处理，寻寻求一个企企业成功的的关键点，弄弄清到底是是什么原则则导致企业业克敌制胜胜的，并对对企业成功功的关键点点进行跟踪踪和监控。（三）标杆杆基准法标杆基准法法是企业将将自身的关关键绩效行行为，与那那些在行业业中领先的的、最具影影响或最具具竞争力企企业的关键键绩效行为为作为基础础，进行深深入全面的的比较研究究，探究这这些基准企企业的绩效效形成的原原因，在此此基础上建建立企业可可持续发展展的关键绩绩效标准，并并提出改进进员工绩效效的具体程程序、步骤骤和方法。（四）平衡衡计分卡法法二、提取关关键绩效指指标的程序

22、序和步骤：（一）利利用客户关关系图分析析工作产出出（二）提提取和设定定绩效考评评的指标在确定了团团队或个体体的工作产产出，并从从中汇总整整理出各种种相关的绩绩效考评指指标之后，应应当运用SSMARTT方法提取取关键绩效效考评指标标。P2254表格格SMARTT：Speciific，具具体的；Measuurablle，可度度量的；Attaiinablle，可实实现的；Realiisticc，现实的的；Time-bounnd，有时时限的（三）根根据提取的的关系指标标设定考评评标准（四）审审核关键绩绩效指标和和标准（五）修修改和完善善关键绩效效指标和标标准三、设定KKPI时常常见的问题题与解决方方法

23、。（PP257图图表）四、提取KKPI的应应用实例 P2558五、企业KKPI指标标标准体系系的构建：1、 依据平衡计计分卡的设设计思想构构建KPII体系。平衡计份卡卡的核心思思想是通过过财务、客客户、内部部运营过程程、学习与与成长四个个方面指标标之间的相相互驱动的的因果关系系，实现绩绩效评价-绩效改改进，以及及占略实施施-占略略修正的目目标。2、 根据不同部部门所承担担的责任确确立KPII体系。第四节 3360度考考评方法一、3600度考评方方法的产生生与发展 全全方位考评评，适合中中高层管理理者，特别别适合关键键岗位二、3600度考评方方法的内涵涵 P2262图360度考考评方法又又称为全

24、视视角考评方方法，它是是指由被考考评者的上上级、同事事、下级和和(或)客客户以及被被考评者本本人担任考考评者，从从多个角度度对被考评评者进行3360度的的全方位评评价，再通通过反馈程程序，达到到改变行为为、提高绩绩效等目的的的考评方方法。三、3600度考评方方法的优缺缺点（一）3360度考考评方法的的优点1. 3660度考评评具有全方方位、多角角度的特点点2. 3660度考评评方法考虑虑的不仅仅仅是工作产产出，还考考虑深层次次的胜任特特征3. 3660度考评评有助于强强化企业的的核心价值值观，增强强企业的竞竞争优势，建建立更为和和谐的工作作关系，这这样一方面面能够帮助助管理者发发现并解决决问题

25、，从从总体上提提高组织绩绩效；另一一方面能够够防止被考考评者只追追求某项工工业指标完完成的短期期行为，使使其着眼地地公司或部部门的长远远发展，全全面提高自自己的绩效效水平。4. 3660度考评评采用匿名名评价方式式，消除考考评者的顾顾虑，使其其能够客观观地进行评评价，保证证了评价结结果的有效效性。5. 3660度考评评充分尊重重组织成员员意见，这这有助于组组织创造更更好的工作作气氛，从从而激发组组织成员的的创新性。而而创新性又又恰恰是现现代企业，尤尤其是高新新技术企业业的生命线线。6. 3660度考评评加强了管管理者与组组织员工的的双向交流流，提高了了组织成员员的参与性性。7. 促进进员工个人

26、人发展。（二）3360度考考评方法的的缺点1. 3660度考评评侧重于综综合评价，定定性评价比比重较大，定定量的业绩绩评较少。2. 3660度考评评的信息来来源渠道广广， 但是是从不同渠渠道得来的的并非总是是一致的。3. 3660度考评评增加了收收集和处理理数据的成成本4. 在实实施3600度考评的的过程中，如如果处理不不当，可能能会在组织织内造成紧紧张气氛，影影响组织成成员的工作作积极性，甚甚至带来企企业文化震震荡、组织织成员忠诚诚度下降等等现象。四、基于互互联网的3360度考考评。 （一）基基于互联网网的3600度考评的的优势。 （二）基基于互联网网的3600度考评面面临的问题题。 1、受

27、受公司网络络化程度影影响大。 2、存存在信息安安全隐患。 能力力要求一、3600度考评的的实施程序序（一）评价价项目设计计1 进行行需求分析析和可行性性分析，决决定是否采采用3600度考评方方法。2编制基基于岗位胜胜任特征模模型的评价价问卷。（二）培训训考评者（三）实施施360度度考评1.实施考考评2.统计评评价信息并并报告结果果3.对被考考评者进行行培训4.企业管管理部门针针对考评的的结果所反反映出来的的问题，制制定改善行行动计划。（四）反馈馈面谈（五）效果果评价注意事项项：1确定并并培训公司司内部专门门从事3660度考评评的管理人人员2应选择择最佳时期期，在组织织面临士气气问题，处处于过渡

28、期期或下坡路路时，不宜宜采用。3上级主主管应与每每位考评者者沟通。4使用客客观的统计计程序5防止考考评过程中中作弊、合合谋等违规规行为。6准确识识别和估计计偏见、偏偏好等对业业绩评价结结果的影响响。7对考评评者的个人人意见保密密，上级评评价除外。8不同的的考评目的的决定考评评内容不同同，所应注注意事项也也不同。战略导向的的KPI与与一般绩效效评价体系系的区别是是： 1从绩效效考评的目目的看，前前者以战略略为中心，后后者以控制制为中心。2从绩效效考评的过过程来看，前前者是组织织内部自上上而下对战战略目标进进行层层分分解，后者者通常是自自下而上根根据个人以以往的绩效效目标产生生的。3从绩效效的构成看看，前者财财务指标和和非财务指指标相结合合，后者财财务指标为为主，非财财务指村为为辅。4从指标标的来源来来看，前者者源于组织织的战略目目标与竞争争的需要，后后者源于特特定的程序序。12