XX新华医院考评设计方案21543.docx

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1、XX新华医院考评设计方案目 录录第一篇 管理办法法1第一章 总则1第二章 考评方法法1第三章 月度考评评9第四章 年度考评评11第五章 申诉及其其处理13第六章 附则16第二篇 实施细则则17第七章 具体实施施办法和考考评评分表表设计17一、高层管管理人员17二、部门负负责人24三、部门副副职、基层层管理人员员31四、一般员员工38第八章 部门考评评42第九章 考评评分分表填表说说明44第十章 特别罢免免条例45第三篇 附件47附件一： 员工态度度考评指标标评定表47附件二： 员工能力力考评指标标评定表48附件三： 周边绩效效考评指标标评定表53附件四： 管理绩效效考评指标标评定表54附件五：

2、各各部门周边边绩效考核核权重表55附件六：部部门负责人人周边绩效效考评评分分表（月度度）57第一篇管理理办法第一章总则则第一条 为提高湖北北省新华医医院基础管管理水平，建建立科学的的现代管理理制度，充充分调动员员工的积极极性和创造造性，使员员工紧紧围围绕医院的的发展目标标，高效地地完成工作作任务，根根据医院目目前的实际际情况，特特制定本管管理办法。第二条 适用范围本办法适用用于湖北省省新华医院院（以下简简称医院）全全体员工。第三条 考评目的1. 通过目标逐逐级分解和和考评，促促进医院经经营目标的的实现；2. 通过考评合合理计酬，提提高员工的的主观能动动性；3. 通过绩效考考评促进上上下级沟通通

3、和各部门门间的相互互协作；4. 通过考评规规范工作流流程，提高高医院的整整体管理水水平；5. 通过评价员员工的工作作绩效、态态度、能力力和素质，帮帮助员工提提升自身工工作水平和和综合素质质水平，从从而有效提提升医院的的整体绩效效和整体员员工素质。第四条 考评原则1. 以提高员工工绩效为导导向；2. 定性考评与与定量考评评相结合；3. 多角度考评评；4. 公平、公正正、公开原原则。第五条 考评用途考评结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；5. 荣誉的评比比等。第二章考评评方法第六条 考评周期考评分为月月度考评和和年度考评评。月度

4、考考评于每月月的1-55日内完成成上月的考考核，年度度考评于次次年元月220日前完完成。第七条 考评组织机机构及职责责划分（一） 考评委员会会考评委员会会是医院考考核的最高高决策机构构，承担以以下职责：1. 考评制度及及相关制度度修订的审审批；2. 月度和年度度考评结果果的评议和和审批；3. 员工工资的的调整和考考评等级比比例的确定定； 4. 员工考评申申诉的最终终处理。（二） 人力资源部部考评工作具具体组织执执行的常设设机构，主主要负责：1. 对考评各项项工作进行行组织、培培训和指导导；2. 对考评过程程进行监督督与检查；3. 汇总统计考考评评分结结果，形成成考评总结结报告；4. 协调、处理

5、理各级人员员关于考评评申诉的具具体工作；5. 对月度、年年度考评工工作情况进进行通报；对考评过过程中不规规范行为进进行纠正、指指导与处罚罚；6. 为员工建立立考评档案案，作为薪薪酬调整、职职务升降、岗岗位调动、培培训、奖励励惩戒等的的依据；7. 对考评制度度提出修改改建议。（三） 各部门主任任的职责1. 负责帮助本本部门员工工制定工作作计划、考考评指标并并制定下属属的考评表表；2. 负责本部门门员工考评评和等级评评定；3. 负责根据考考评结果帮帮助员工制制定改进计计划。第八条 考评主体考评主体分分为直接上上级考评、直直接下级考考评、同级级人员考评评，不同的的考评维度度对应不同同的考评主主体，见

6、表表1。表1 考考评主体考核对象考核主体院长上级机关、直直接下级医院副院长长院长、直接接下级各部门负责责人直接上级、同同级、直接接下级部门副职直接上级、直直接下级基层管理人人员直接上级、直接下级一般员工直接上级第九条 考评维度考评维度是是对考评对对象考评的的不同角度度和不同方方面，包括括绩效维度度、态度维维度、能力力维度。每一个考评评维度由相相应的测评评指标组成成，对不同同的考评对对象、不同同考评期间间采用不同同的考评维维度、不同同的测评指指标。（一） 绩效维度：绩效是指被被考评人员员所取得的的工作成果果，从以下下三个方面面考评：1. 任务绩效：考评员工工本职工作作任务完成成的情况。包包括每个

7、岗岗位的岗位位职责指标标（具体参参见湖北北省新华医医院任务绩绩效考评指指标体系）。2. 周边绩效：考评工作作（业务）相相关部门的的团队合作作精神，促促进工作流流程在部门门间的顺利利推进。3. 管理绩效：考评管理理人员对下下属的管理理和工作指指导的绩效效。（二） 能力维度：指被考评人人完成各项项专业性活活动所具备备的基本能能力和岗位位所需要的的能力。主主要包括以以下几类：部门副职人人员以上能能力考评指指标：1. 人际交往能能力2. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力7. 知识学习能能力一般人员能能力考评指指标：1 沟通理解能能力2 计划和执行行能力3

8、专业技能4 知识学习能能力（三） 态度维度：指被考评人人员对待工工作的态度度。态度考考评包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性第十条 工作绩效目目标的设立立（一） 每月期初根根据岗位职职责规定的的工作任务务和本月内内医院的工工作重点和和部门工作作重点，由由上下级之之间共同协协商，制定定当期工作作计划和考考评指标，形形成考评表表，报上一一级主管领领导审批后后实施。（二） 工作计划和和考评指标标的更改需需经被考评评者及其直直接上级商商定，并报报上一级主主管领导批批准后，更更改方可生生效。如有有争议，考考评委员会会有最终裁裁决权。第十一条 工作绩效目目标设立的的要求（一） 重要性：目

9、目标项不宜宜过多，选选择考评周周期内的工工作重点或或岗位职责责中的关键键性工作作作为考核指指标；（二） 挑战性：指指标标准的的制定应力力求接近实实际，以使使目标可以以达到，并并具有一定定的挑战性性；（三） 一致性：各各层次目标标应保持一一致，下一一级目标要要以分解、完完成上一级级目标为基基准；（四） 民主性：所所有考评目目标的制定定均应由上上下级人员员共同商定定，而不是是由上级指指定。第十二条 考评指标的的权重：权重表示单单个考评指指标在指标标体系中的的相对重要要程度，以以及该指标标由不同的的考评人评评价时的相相对重要程程度。具体体权重见月月度考评、年年度考评的的相关内容容。“单项否决决”指标

10、：对特特别重要，影影响部门整整体工作的的指标可由由直接上级级设立为单单项否决指指标，如该该项工作没没有按标准准完成，考考评周期内内的该项指指标对应的的分值为00分。第十三条 考评记录考评周期的的期初，被被考评人的的考评维度度、指标和和权重由被被考评者上上级向其说说明并讨论论相互认可可。同时，考考评主体对对被考评人人的考评维维度和指标标充分了解解，建立日日常考评台台帐，将考考评内容进进行记录，作作为考评打打分的依据据，同时作作为考评结结果反馈和和考评申诉诉处理的依依据。第十四条 考评评分考评表中的的所有考评评指标均按按照百分制制（满分为为100分）打打分。对于于每项考评评指标，按按照A、B、C、

11、D四个评分分等级评分分，每一评评分等级有有各自的分分数区间，具具体定义和和对应关系系如表1和表2：表2 评评分等级定定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标实际表现显显著超出预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，取得特特别出色的的成绩实际表现达达到预期计计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，取得比比较出色的的成绩实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，有明显显不足或失失误实际表现未未达到预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，有有重大失误误表3 评评分等级分分数表评分等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分11011009580075

12、600500第十五条 部门等级评评定部门考评不不单独设立立指标进行行。每个部部门的部门门负责人任任务绩效和和周边绩效效的得分作作为本部门门的考评得得分。其中中业务部门门中临床科科室（含体体检中心）的的任务绩效效的权重为为85%，周周边绩效的的权重为115%；医医技科室的的任务绩效效的权重为为70%，周周边绩效的的权重为330%；行行政管理部部门任务绩绩效的权重重为60%，周边绩绩效的权重重为40%；后勤部部门任务绩绩效的权重重为40%，周边绩绩效的权重重为60%。任务绩绩效和周边边绩效的加加权平均得得分作为本本部门的考考评得分。根根据部门的的考评得分分排序后，由由考评管理理委员会确确定优、良良

13、、合格和和差的比例例。部门评评优的比例例不超过220%。表4 各各部门任务务绩效和周周边绩效权权重比例部门临床科室医技科室行政管理部部门后勤部门任务绩效85706040周边绩效15304060第十六条 个人等级评评定（一） 高层管理人人员等级评评定：通过加权计计算高层管管理人员考考评统计表表中的考评评指标得分分与考评维维度得分，得得到高层管管理人员的的个人综合合得分，人人力资源部部根据考评评得分直接接确定考评评等级：表5 月度度考评综合合评定和年年度绩效评评定表人员类别评分等级分分数评定人优良合格差高层管理人人员1109959575575600600考评委员会会（二） 各部门负责责人等级评评定

14、：通过加权计计算部门负负责人考评评统计表中中的考评指指标得分与与考评维度度得分，得得到部门负负责人的个个人综合得得分，人力力资源部将将考评得分分进行排序序，考评委委员会根据据当月医院院总体经营营状况确定定优、良、合合格和差的的比例，但但不能突破破以下比例例限制：表6 月月度考评综综合评定和和年度绩效效评定等级级比例限制制表人员类别等级比例限限制评定人优良合格差部门负责人人20%考评委员会会（三） 部门副职定定级评定：通过加权计计算部门负负责人考评评统计表中中的考评指指标得分与与考评维度度得分，得得到部门副副职的个人人综合得分分，人力资资源部将考考评得分进进行排序，考考虑到人数数的原因，考考评委

15、员会会根据当月月医院总体体经营状况况和被考核核人的分数数直接确定定优、良、合合格和差。（四） 基层管理人人员个人定定级评定通过加权计计算基层管管理人员考考评统计表表中的考评评指标得分分与考评维维度得分，得得到基层管管理人员的的个人综合合得分，人人力资源部部将考评得得分进行排排序，考评评委员会根根据当月医医院总体经经营状况确确定优、良良、中、一一般和差的的比例，但但不能突破破以下比例例限制：表7 月度度考评综合合评定和年年度绩效评评定等级比比例限制表表人员类别等级比例限限制评定人优良中合格差基层管理人人员20%考评委员会会（五） 一般员工个个人定级评评定：对一般员工工，由直接接上级根据据考评表对

16、对下属进行行评分，人人力资源部部将考评得得分进行汇汇总并按照照部门进行行部门内排排序，按一一定的比例例进行评判判等级。对对于人数少少于5人的部门门，由考评评委员会根根据该部门门考核情况况确定等级级。图1一般员员工绩效考考核结果分分布图优良合格差差10% 65% 20% 5%表8 个人人考核结果果与评定等等级对应表表综合评定等等级优良合格差比例10%65%20%5%第十七条 综合评定个个人等级、部部门评定等等级与考核核系数的对对应关系：表9 综合合评定个人人等级与考考核系数对对应表综合评定等等级优良合格差个人考核系系数1.21.00.80.6表10 部部门评定等等级与得分分系数对应应表部门评定等

17、等级优良合格差部门得分系系数1.21.00.80.6第十八条 考评程序1. 各考评主体体对各部门门负责人进进行考评评评分，人力力资源部统统计汇总后后形成考评评报告，经经考评委员员会审核后后进行排序序评级2. 人力资源部部将部门考考评结果反反馈到相关关部门负责责人3. 部门负责人人对下属进进行评分，上上报人力资资源部，人人力资源部部将所有综综合评定结结果上报考考评委员会会审核。4. 审批后的考考评结果反反馈到各部部门，由各各部门负责责人将最终终考评结果果反馈给相相关被考评评人并对工工作成绩肯肯定或提出出业绩改进进方向。第十九条 人力资源部部将考评结结果整理归归档，根据据个人得分分系数与部部门得分

18、系系数计算员员工的月度度绩效奖金金、年度绩绩效奖金。第三章月度度考评第二十条 医院全体员员工均需进进行月度考考评。第二十一条 月度考评先先进行高层层管理人员员和部门负负责人考评评，再进行行部门副职职及基层管管理人员考考评，最后后进行一般般人员考评评。第二十二条 月度考评的的结果作为为年度考评评的基础数数据。同时时，作为发发放该月绩绩效奖金的的依据。第二十三条 个人月度考考评维度以以业绩绩效效维度为主主，态度维维度为辅。（月度考评评的流程见见附图）第二十四条 部门月度考考评：每个个部门的部部门负责人人任务绩效效和周边绩绩效的得分分作为本部部门的考评评得分。其其中任务绩绩效的权重重和周边绩绩效的权

19、重重根据部门门的不同做做相应的调调整，任务务绩效和周周边绩效的的加权平均均得分作为为本部门的的考评得分分。根据部部门的考评评得分排序序后，由考考评管理委委员会确定定优、良、合合格和差的的比例。部部门评优的的比例不超超过20%。部门考评结结果的用途途：部门考考评结果直直接决定部部门月度考考评系数。具具体参见湖湖北省新华华医院薪酬酬设计方案案。图3-1： 月度考考核流程图图人力资源部汇总统计，考评委员会对评分进行审核评定，人力资源部将部门考核、个人考核结果反馈到各部门人力资源部将考核结果反馈给各部门负责人，各部门负责人根据考核结果帮助员工制定改进计划是员工是否接受受考核申诉流程月度考核结束否第四章

20、年度度考评第二十五条 个人年度考考评（一） 个人年度综综合考评：主要是对对员工本年年度的业绩绩绩效、工工作能力、工工作态度进进行全面综综合考评。业业绩绩效和和态度考评评不再单独独进行，以以全年月度度考评为基基础得出年年度绩效考考评综合得得分。年度度绩效考评评作为计算算年度浮动动岗位工资资的依据；年度综合合考评对员员工的长期期发展和能能力长期表表现进行评评价，作为为晋升、岗岗位调动以以及培训的的依据。（二） 对在湖北省省新华医院院工作时间间不足六个个月或有其其它特殊原原因的员工工，经考评评委员会批批准可以不不参加年度度考评，考考评结果视视为合格。第二十六条 个人年度考考评步骤个人年度考考评过程分

21、分为以下几几个步骤：（一） 个人年度考考评增加能能力考评指指标，年度度考评的具具体得分为为：员工个人年年度绩效考考评综合得得分=（每月考评评综合得分分）/122员工个人年年度综合考考评得分=（每月考评评综合得分分）/122权重+年度能力力考评得分分权重（二） 参加年度考考评的部门门负责人，由由其直接上上级在每年年度元月11620日对有有关能力指指标评分。（三） 参加年度考考评的高层层管理人员员，由院长长在每年度度元月16620日对有有关指标评评分。（四） 参加年度考考评的其他他员工，由由其直接上上级在每年年度元月11620日对能能力有关指指标评分。（五） 年度考评评评定于下一一年度元月月20日

22、完成成，并汇总总到人力资资源部。（六） 人力资源部部在30日前把把考评结果果上报考评评委员会批批准。第二十七条 个人年度考考评结果的的用途个人年度考考评结果主主要作为职职务升降、工工资等级升升降、年终终奖金发放放、培训等等工作的依依据。对于于薪酬的具具体影响参参见薪酬酬设计方案案。依据考核结结果的不同同，医院做做出不同的的奖惩决定定，一般有有以下几类类：（一） 职务升降绩效优异是是职务晋升升的必备条条件。年度度考核为“优”的员工，列列为人才梯梯队的后备备人选及职职务晋升对对象。年度考核连连续三年为为“合格”的员工由由上级领导导决定是否否给予岗位位调整直至至待岗处理理；连续两两年考核为为“差”的

23、员工将将被待岗处处理。（二） 工资等级升升降年度绩效考考核为“优”的员工，岗岗位工资上上调一级，年年度考核为为“差”的员工岗岗位工资直直接下调一一级，其他他员工的具具体晋升和和下降比例例由医院高高管层根据据医院发展展状况决定定。（三） 年度奖金分分配在年度奖金金分配时，不不同的考核核结果对应应不同的考考核系数。年年度考核结结果为“差”的员工，取取消年度奖奖金分配的的资格。（四） 培训针对考核成成绩，医院院提供不同同的培训。年年度绩效考考核为“优”的员工，优优先列为深深造培训的的对象。考考核为“合格”和“差”的员工，由由人力资源源部结合其其直接上级级对其进行行针对性强强化培训，帮帮助员工改改善绩

24、效。第二十八条 部门年度考考评部门年度考考评得分=（每月部门门考评得分分）/122，部门年年度考评结结果直接决决定部门年年度考评系系数。第五章申诉诉及其处理理第二十九条 提交申诉被考评人如如对考评结结果不清楚楚或者持有有异议，可可以采取书书面形式向向人力资源源部提交申申诉书。申申诉书内容容包括：申申诉人姓名名、部门、申申诉事项、申申诉理由。第三十条 申诉受理机机构考评委员会会是员工考考评申诉的的最终机构构。人力资资源部是考考评委员会会的日常办办事机构，一一般申诉由由人力资源源部负责调调查协调，提提出建议。第三十一条 申诉受理（一） 人力资源部部接到员工工申诉后，应应在三个工工作日做出出是否受理

25、理的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据，仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人力力资源部对对员工申诉诉内容进行行调查，然然后与员工工所在部门门负责人进进行协调、沟沟通。不能能协调的，人人力资源部部上报考评评委员会处处理。（三） 申诉处理答答复：人力力资源部应应在接到申申诉申请书书的十五个个工作日内内明确答复复申诉人；人力资源源部不能解解决的申诉诉，应及时时上报考评评委员会处处理，并将将进展情况况告知申诉诉人。考评评委员会在在接到申诉诉处理记录录后，一周周内必须就就申诉的内内容组织审审查，并将将处理结果果通知申诉诉人。（四） 详细流程见见附件申申诉流程图图。

26、附：考评申申诉流程图图、表格员工对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考评委员会处理协调解决图5-1 申诉流程图表5-1 ：员工考评申申诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表5-2:员工考评申申诉处理记记录表申诉人姓名名部门职位申诉事项申诉原因摘摘要面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：第六章附则则第三十二条 考评过程文文件（考评评评分表、统统计表）严严格保密，考考评结果只只反馈到个个人，不予予公布。第三十三条 本办法由人人力资源部部制定、修修改并负责责解释。第三十四条 本办

27、法实施施后，原有有考评规章章制度自行行终止。如如另有与本本办法相抵抵触的规定定，一律以以本办法为为准。第三十五条 本办法自颁颁布之日起起实施。第二篇实施施细则第七章具体体实施办法法和考评评评分表设计计一、高层管管理人员高层管理人人员考评分分为月度考考评和年度度考评。（一）月度度考评1、考评时时间：月度考评在在下个月的的15日完成。2、考评维维度：高层管理人人员的考评评维度包括括任务绩效效和管理绩绩效，不考考评周边绩绩效、态度度维度、能能力维度。3、 考评主体：1) 直接上级院长对对副院长，党党委书记对对纪检书记记兼工会主主席的任务务绩效进行行考评。2) 直接下级直接下下级对直接接上级的管管理绩

28、效进进行考评。4、 考评组织：人力资源部部负责月度度考评的组组织、过程程监督、汇汇总统计等等工作。5、 考评与薪酬酬：综合任务绩绩效考评分分数和管理理绩效考评评分数得到到该月考评评分，影响响该月薪酬酬；（具体体参见医院院薪酬体系系设计方案案）6、 考评表格（见见附表）表7-1-1：高层管理人人员任务绩绩效考评评评分表（月月度）考评期间： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项否决决”指标：完成情况：加权合计备注考评人 签签字：年 月 日表7-1-2：高层管理人人员管理绩绩效考评评评分表（月月度）考核期间： 年年 月月姓名岗位管理绩效序号指标权重

29、评分等级得分1沟通效果20%2工作分配20%3业务指导20%4下属发展20%5管理力度20%加权合计备注考核人签字：年 月 日表7-1-3：？高层层管理人员员月度考评评统计表考核期间： 年 月 被考核人岗位维度及考评评项考核人得分权重加权分考评分业绩维度任务绩效80%A1考评分A = A1180% + A2220% 管理绩效20%1）%A2（平均均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%10）%月度绩效考考评综合得得分： AA备注:（二）年度度考评1、 考评时间：元月1620日完成成个人能力力考评。元月30日日之前完成成年度考评评的统计分分析工作。2、考评维维度：月度考评的的任务绩

30、效效、管理绩绩效作为年年度考评的的基础数据据，以一定定的权重进进入年度考考评中。对作为长期期指标的个个人能力进进行考评。3、 考评主体：院长对副院院长，党委委书记对纪纪检书记兼兼工会主席席的能力进进行考评。4、 考评组织人力资源部部负责将每每月的任务务绩效、管管理绩效得得分进行汇汇总。人力资源部部负责年度度的个人能能力考评的的组织、过过程监督和和汇总统计计等工作。人力资源部部负责年度度考评的汇汇总统计工工作。5、 考评与薪酬酬综合月度考考评分数和和年度个人人能力考评评分数得到到年度考评评综合得分分，影响该该年度薪酬酬；（具体体参见医院院薪酬体系系设计方案案）6、 考评表格（见见附表）表7-1-

31、4：高层管理人人员个人能能力考评评评分表(年年度)考评期间： 年 月至 年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能能力15%2影响力15%3领导能力15%4沟通能力15%5判断和决策策能力15%6计划和执行行能力15%7知识能力10%加权平均备注考评人签字： 年年 月 日表7-1-5高层管理人人员考评年年度统计表表考评期间： 年 月至 年 月被考核人岗位维度及考评评项月份123456789101112业绩维度%任务绩效80%管理绩效20%月度绩效考考评得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效考考评综合得得分（800%）A=A/122考核人考评分能力维度

32、（220%） B年度综合考考评得分：C=A80%+B20%备注：二、部门负负责人部门负责人人考评分为为月度考评评和年度考考评。（一）月度度考评1、考评时时间：月度考评在在下个月的的15日完成。2、考评维维度：包括业绩维维度（任务务绩效、管管理绩效和和周边绩效效）和态度度维度考评评；不考评能力力维度，能能力是一项项长期指标标，作为年年度考评指指标。3、考评主主体：直接上级对任务务绩效、态态度维度进进行考评。同级其其他与本部部门有工作作关系的负负责人，共共同参与相相互间的周周边绩效考考评（具体体参见附件件周边绩效效考核关系系表和权重重表）；直接下级对管理理绩效进行行考评评分分。4、考评组组织：人力

33、资源部部负责月度度考评的组组织、过程程监督、汇汇总统计等等工作。5、考评薪薪酬：综合业绩维维度考评分分数和态度度维度考评评分数得到到该月考评评分，影响响该月薪酬酬；（具体体参见医院院薪酬体系系设计方案案）6、考评表表格（见附附表）表7-2-1：部门负责人人任务绩效效和工作态态度考评评评分表（月月度）考评期间： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项否决决”指标：完成情况：加权合计态度维度1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%加权合计备注考评人 签签字：年 月 日表7-2-2：部门负责人人管理绩效效考评评分分表（月度度）考核期间

34、： 年年 月月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级得分1沟通效果20%2工作分配20%3业务指导20%4下属发展20%5管理力度20%加权合计备注考核人签字：年 月 日表7-2-3：部门负责人人周边绩效效考评评分分表（月度度）考评期间： 年 月姓名岗位周边绩效序号指标权重评分等级得分1主动性20%2响应时间20%3解决问题时时间20%4信息反馈及及时20%5服务质量20%加权合计备注考核人 签字：年 月 日表7-2-4：？部门门负责人月月度考评统统计表考核期间： 年 月 被考核人岗位维度及考评评项考核人得分权重加权分考评分业绩维度85%任务绩效a%A1考评分A = A11a% + A2b% +

35、 A3c%管理绩效b%1）%A2（平均均分）2）%3）%4）%5）%6）%周边绩效c%1）%A3（平均均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%态度维度15%A4月度绩效考考评综合得得分：B=A85%+AA415%备注:备注: 各部门负责责人任务绩绩效和周边边绩效权重重比例部门临床科室医技科室行政管理部部门后勤部门任务绩效75605030管理绩效10101010周边绩效15304060（二）年度度考评1、考评时时间：元月1620日完成成个人能力力考评。元月30日日之前完成成年度考评评的统计分分析工作。2、考评维维度：月度考评的的任务绩效效、管理绩绩效和周边边绩效数据据以及态度度维度

36、考评评数据作为为年度考评评的基础数数据，以一一定的权重重进入年度度考评中。对作为长期期指标的个个人能力进进行考评。3、考评主主体：直接上级对对部门负责责人个人能能力进行考考评。4、考评组组织人力资源部部负责将每每月的任务务绩效、管管理绩效、周周边绩效得得分以及态态度考核得得分进行汇汇总。人力资源部部负责年度度的个人能能力考评的的组织、过过程监督和和汇总统计计等工作。人力资源部部负责年度度考评的汇汇总统计工工作。5、考评与与薪酬综合月度考考评分数和和年度个人人能力考评评分数得到到年度考评评综合得分分，影响该该年度薪酬酬；（具体体参见医院院薪酬体系系设计方案案）6、考评表表格（见附附表）表7-2-

37、5：部门负责人人个人能力力考评评分分表(年度度)考评期间： 年 月至 年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能能力15%2影响力15%3领导能力15%4沟通能力15%5判断和决策策能力15%6计划和执行行能力15%7知识能力10%加权平均备注考评人签字： 年年 月 日表7-2-6部门负责人人考评年度度统计表考评期间： 年 月至 年 月被考核人岗位维度及考评评项月份123456789101112业绩维度%任务绩效a%管理绩效b%周边绩效c%态度维度%月度绩效考考评得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效考考评综合得得分（800%）A=A/122考核人考

38、评分能力维度（220%） B年度综合考考评得分：C=A80%+B20%备注：三、部门副副职、基层层管理人员员部门副职、基基层管理人人员考评分分为月度考考评和年度度考评。（一）月度度考评1、考评时时间：月度考评在在下个月的的15日完成。2、考评维维度：包括业绩（任任务绩效、管管理绩效）和和态度维度度考评；不考评能力力维度，能能力是一项项长期指标标，作为年年度考评指指标。3、考评主主体：直接上级对任务务绩效、态态度维度进进行考评。直接下级对管理理绩效进行行考评评分分。4、 考评组织：人力资源部部负责月度度考评的组组织、过程程监督、汇汇总统计等等工作。5、 考评薪酬：综合业绩维维度考评分分数和态度度维度考评评分数得到到该月考评评分，影响响该月薪酬酬；（具体体参见医院院薪酬体系系设计方案案）6、 考评表格（见见附表）表7-3-1：部门副职、基基层管理人人员任务绩绩效和工作作态度考评评评分表（月月度）考评期间： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%