《企业培训师培训的教材(高级企业培训师)2773.docx

《《企业培训师培训的教材(高级企业培训师)2773.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《企业培训师培训的教材(高级企业培训师)2773.docx（81页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一章 岗位职务描描述助理、企业业培训师一、 培训者学习习岗位职务务描述有无无必要1.岗位职职务描述展展示了岗位位的相关物物质条件，也也对人们从从事该岗位位的技术水水平、以及及需要履行行的岗位职职责提出了了明确要求求。这就等等于为培训训需求指出出了明确的的方向，做做出了科学学的培训需需求预测。2.岗位职职务描述具具有培训大大纲的作用用。3.提高了了培训的有有效性、针针对性和效益。推推行岗位职职务描述培培训大纲法法，消除了了培训与岗岗位脱节的的弊端，提提升了岗位位培训的质质量和效果果。二、岗位职职务描述的的含义：具体岗位因因素的描述述和岗位上上任的条件件的描述，两两者有机的的结合。三、岗位职职务

2、描述的的6个作用用?1提高经济济效益与工工作效率；2使技术术投入更加加合理；3双向选选择的依据据；4组织内部部用人的标标准；5培训大大纲的功能能；6绩效评评估的尺度度四、岗位职职务描述的的5个基本原原则实用性、专专家行为、个个性化、科科学操作、动动态管理。五、搜集岗岗位职务信信息的要点点有哪些?全面-准确确-清楚, 避避免“基本本”、“或或许”等文文字。六、岗位职职务描述信信息搜集的的6个常用方方法?观察法、问问卷调查法法、面谈法法、工作实实践与工作作日写实法法、功能性性分析法、关关键事件法法。七、岗位职职务描述涉涉及的概念念：1、基本单单位：微动动作、元素素、任务、职职责；2、岗位位：一个员

3、员工全部工工作任务和和责任的集集合。3、岗位特特性：类别别性；层次次性；变化化性；可测测性；经济济性。4、工种：工作对象象或劳动对对象的称谓谓。也称工作作的种类。5、职业：有工作能能力的人,为获取生生活所得,进行活动动的范围。3特性：社会性；经济性；技能性。6、岗位职职务明细表表P231职务概要要2工作过程程及动作分分解（技能能分解）3设备与工工具备注1）职业名名称及定义义1）完成某某项产品部部件需要的的几个步骤骤单元1）设备与与工具名称称、数量2）工作领领域2）该岗位位需要的专专业技能点点2）辅助设设备与工具具名称、数数量3）工作特特点3）相关技技能3）设备与与工具功能能4）特殊要要求4）其

4、它4）其它5）其它八、思考和和练习：1、培训者者学习岗位位职务描述述有无必要要?（岗位职职务描述与与职业培训训工作的关关系）1）岗位职职务描述向向人们展示示了岗位的的相关物质质条件，同同时，对从从事岗位工工作的技术术水平、履履行的岗位位职责提出出明确要求求，等于为为培训需求求指出方向向，即他是是从岗位本本身角度帮帮助人们进进行科学的的培训需求求预测。2）同时，岗岗位职务描描述具有培培训大纲的的作用；3）把员工工与岗位通通过科学的的岗位职务务描述的手手段有机结结合为一体体，可以提提高培训的的有效性、针针对性、效效益。可以以消除培训训同岗位脱脱节的弊端端，提高培培训的质量量和效果。2、岗位职职务描

5、述的的含义：可概括为不不同岗位的的个性化界界定。即按按照职业、工工种属性要要求，并结结合一定相相对独立活活动组织所所承担活动动内容的要要求，描述述出某个特特定岗位所所应具备的的综合素质质的图表。既要求对具具体岗位因因素进行分分析描述，也也要求对具具体上岗人人条件进行行分析描述述，两者有有机结合，才才是完整岗岗位职务描描述。3、岗位职职务分析的的含义：按照岗位应应该具备的的有关技能能等内涵进进行具体分分析。4、岗位职职务描述的6个作用P111-13提高经济效效益与工作作效率；使使技术投入入更加合理理；双向选选择的依据据；组织内内部用人的的标准；培训大纲的的功能；绩绩效评估的的尺度。5、描述的的5

6、个基本原原则P133-15实用性；专专家行为；个性化；科学操作作；动态管管理原则。6、搜集岗岗位职务信信息的3个个要点：全面-准确-清楚P6-77、岗位职职务描述信信息搜集的的6个常用方方法P7-10观察法；问问卷调查法法；面谈法法；工作实实践与工作作日写实法法；功能性性工作分析析法；关键键事件法。企业培训师师一、企业培培训师岗位位职务描述述岗位职务描描述的4个个基本步骤骤：准备阶段段；调查阶段段；分析阶段段；完成阶段段二、岗位规规范书的功功能和内容容1、规范书书的功能：员工在教教育、工作作经验、个个人特质等等方面的最最低要求。不不是最高要要求2、内容包包括：经验验因素、教教育因素，个个人特质

7、，岗岗位责任。三、岗位说说明书的55个主要内内容：1、一般资资料；2、工作描描述；3、任职资资格说明；4、本岗位位的工作条条件与环境境说明5、个人特特质要求。四、思考练练习题1、自行设设计一你单单位培训主主管的岗位位规范书，并并根据具体体的岗位规规范要求设设计一个培培训工作方方案。1）XXXX公司培训训主管岗位位规范书（1）年龄龄要求：22530岁；（2）相关关教育要求求：大学专专科及本科科学历；相相关教育、培培训、人力力、心理等等专业。（3）经验验要求：大大中型企业业培训主管管经验3年年，培训经经验5年；（4）技能能要求：具具有助理培培训师证书书；满足职职业资格助助理能力要要求；熟练练应用现

8、代代化办公设设备，如投投影仪等；熟练使用用电脑、电电脑办公软软件和网络络；口齿伶俐俐；普通话话标准；能能够独立编编写教案、设设计制作PPPT。（5）个人人特质要求求：具有亲亲和力，具具有团队精精神，具备备与本部门门及其他部部门成员沟沟通协调能能力。2）XXXX公司培训训主管培训训工作方案案经过岗位分分析，及公公司培训主主管情况，培培训部门确确定了此次次培训的核核心目标：通过培训训使培训主管管熟练掌握现现代化办公公设备；熟练熟练使使用电脑、电电脑办公软软件和网络络；独立编编写教案；独立设计计制作PPPT。现代化办公公设备培训训，时间00.5天；电脑的基基本使用方方法培训，时时间1.55天；电脑办

9、公软软件（WOORD、EEXCELL）培训，时时间3天；设计制作作PPT 培训，时时间2天；电脑网络培培训，时间间2天；编编写教案培培训，时间间2天。故，培训时时间定为111天。根根据培训内内容确定培培训的基本本方式为教教师演示、学学员上机实实习、教师师辅导相结结合的方式式，要求培培训场地为为多媒体教教室和商务务中心。2、判断正正误，并说说明为什么么？1）企业培培训的调查查研究无非非是采用问问卷调查和和当面的访访谈或开座座谈会。错。因为仅仅仅岗位职职务描述信信息搜集的的常用方法法就包括了了6种，观察察法、问卷卷调查法、面面谈法、工工作实践与与工作日写写实法、功功能性分析析法、关键键事件法等等。

10、2）岗位职职务分析是是企业人力力资源管理理的事，与与企业培训训无关。错。见上，岗岗位职务描描述与企业业培训的关关系。3）岗位规规范是企业业对员工工工作经验、教教育程度、个个人特质等等方面的最最高要求？错。岗位规规范书的基基本功能是是用以说明明承担某一一岗位工作作的员工，在在教育、工工作经验以以及岗位所所需要的其其他有光因因素方面的的最低要求求。高级企业培培训师一、 高级培训师师的主要职职责（重要要）：1.审核培培训师提交交的岗位职职务描述方方案并拟定定审核报告告2.掌握岗岗位再设置置的含义、原原因及基本本思路。3.掌握职职业生涯规规划含义、生生涯规划与与职业培训训的关系；掌握职业业生涯规划划要

11、点和规规划书主要要内容二、 岗位职务描描述方案的的审核（思考练习习题：请结结合自身工工作实际，谈谈一谈如何何审定岗位位职务描述述方案？）审定岗位职职务描述方方案的实质质（重要），是是对岗位职职务描述工工作的把关关、指导。对方案内容容的审定，以以开展岗位位职务描述述工作的基基本原则为为依据。岗位职务描描述方案审审核包括66方面依据据或基本原原则（重要要）：1、 是否符合实实用性原则则（答题展展开：方案案内容是否否应用于实实际，是否否符合本单单位当前和和发展的实实际情况，操操作性强）；2、 是否符合个个性化原则则（答题展展开：方案案内容是否否能客观反反映不同岗岗位层次间间的差异）；3、 是否符合专

12、专家行为原原则（答题题展开：方方案内反应应岗位工作作信息是否否符合本岗岗位工作实实际和规律律）；4、 在操作过程程中，是否否具有科学学性；5、 是否符合动动态管理原原则（答题题展开：方方案内容能能否看出岗岗位发展动动态和趋势势）；6、 方案文件结结构是否合合理（答题题展开：方方案内容是是否参照岗岗位说明书书、规范书书）。三、 审核报告的的3种撰写方法法或要求（重重要）1、 报告文稿客客观、实事事求是，内内容上重点点突出、条条理清晰，文文字上简洁洁明了、通通俗易懂；2、 对方案内容容、文件结结构及其基基本原则，给给出客观定定位。3、 对整个设计计方案给出出总体评价价意见，可可行，基本本可行，不不

13、可行。当当给出不可可行评价意意见时，要要提出相应应的处理意意见。四、 岗位再设置置1、定义（重重要）：在一定客客观条件下下，对于现现行的工作作组织结构构、工作流流程、工作作方法、工工作技术要要求等方面面的重新调调整、革新新。2、进行岗岗位再设置置的2个原原因（重要要）：（1）企业业组织的发发展需要；（2）现代代社会管理理对人的重重视程度不不断提高所所带来的要要求。3、企业组组织发展进进行岗位再再设置的3个个原因（何时时需要岗位位再设置）（重要）：（1）原有有岗位设置置和工作规规范已不能能适应组织织目标、任任务和体制制发展的需需求；（2）现有有岗位在一一定时期内内还不能满满足工作规规范的要求求；

14、（3）员工工的精神需需求与按组组织效率原原则拟定的的工作规范范发生冲突突，影响员员工工作情情绪和积极极性。4、现代社社会管理对对人的重视视程度不断断提高所带带来的3个个要求（不不重要）：（1）岗位位再设置直直接影响员员工工作表表现，好的的岗位再设设置方案可可降低劳动动成本；（2）岗位位再设置可可以提高员员工对本职职岗位工作作的满足感感；（3）岗位位再设置对对员工的身身心健康产产生直接影影响。五、岗位再再设置的33个思路或或方法（重重要）：岗岗位轮换式式；工作内内容扩大化化；工作内内容丰富化化。1、岗位轮轮换式（不不重要）：在工作流流程不受重重大影响的的前提下，将将员工由一一个工作岗岗位调换到到

15、另一个工工作岗位。一一方面有助助于为员工工提供全面面发展技能能了解生产产全过程的的机会，为为员工成为为一专多能能人才创造造条件，提提高员工满满意度，为为将来工作作发生实质质性变化做做好准备；一方面，对管理人员提供学习培训的机会，为以后晋升做好准备。2、工作内内容扩大化化（不重要要）：通过增加加某一岗位位的工作内内容，实现现岗位的再再设置。3、工作内内容丰富化化（不重要要）：使员工明明确工作意意义、取得得工作自主主权后，运运用多种技技能去全面面完成工作作任务并得得到反馈，提提高员工工工作积极性性的方法。工作内容丰丰富化的核核心是体现现激励因素素的作用（不不重要）。六、工作内内容丰富化化的4个具体

16、方法法（不重要要）：(1)岗位位设置时，有有意识创造造员工与用用户接触机机会，让员员工了解并并尽量满足足用户需求求；(2)岗位位再设置工工作过程中中，留出一一定机动空空间，使员员工自行安安排本岗位位工作计划划和进度；(3)实行行弹性工作作制，增加加工作的灵灵活性，提提高工作和和生活质量量；(4)实行行相邻岗位位工作任务务的组合，使使员工独立立完成某一一生产的全全过程。工作内容丰丰富化6方方面表现（不不重要）：1增加员员工工作责责任感；22提高工作作自主性，加加强团队建建设；3加加强反馈；4强化考考核机制；5加强员员工培训；6增强员员工成就感感。七、企业再再造工程（不不重要）：1、定义：企业或组

17、组织中的管管理人员应应该一切从从头开始，对对于目前用用来进行价价值创造和和运作的程程序方法重重新加以考考虑和设计计，丢弃那那些落后于于时代的东东西。2、企业再再造的2个个原因（不不重要）：（1）经济济发展和科科技进步对对企业组织织形式提出出了前所未未有的新要要求。传统统企业组织织形式难以以适应发展展需要，要要其企业采采取更为灵灵活有效的的组织形式式来参与国国际竞争；（2）职业业分类的新新发展对企企业的组织织形式提出出了新的要要求。企业业引入工作作团队，分分散决策，加加宽控制跨跨度，是组组织结构扁扁平化是企业再再造工程的的基本指导导思想。3、企业再再造工程的的3个关键键要素（不不重要）：（1）一

18、个个企业或组组织的独特特优势；（2）对企企业或组织织的核心生生产过程进进行评价；（3）进行行横向的组组织设计。八、把握开开展职业生生涯规划工工作的要点点：1、四个要要点（重要要）1）明确开开展职业生生涯规划的的根本目的的；2）做好职职业生涯规规划分析工工作；3）开展职职业生涯规规划工作要要实现三个个结合；4）开展职职业生涯规规划工作过过程中，要要注意工作作的客观性性、科学性性。2、开展职职业生涯规规划工作的的根本目的的（重要）：通过对企业业、职工工工作现状与与发展目标标的综合分分析，帮助助职工形成成科学的职职业发展规规划，激励励员工更加加努力从事事本职工作作，通过工工作提升个个人综合素素质，促

19、进进企业全面面发展。3、职业规规划分析工工作包括44点：（1）本单单位3-55年发展目目标或规划划；（2）单位位目前的工工作状况与与实现发展展目标之间间的差距；（3）单位位的文化氛氛围具体状状况；（4）员工工个体、群群体素质现现状与实现现单位发展展目标的差差距。4、开展职职业生涯规规划工作的的3个结合合（重要）：（1）将职职工个人的的发展同其其岗位工作作紧密结合合；（2）实现现职工个人人素质提升升与职工工工作团队素素质提升的的紧密结合合；（3）将员员工个人职职业发展，与与企业总体体发展紧密密结合。九、撰写职职业生涯规规划书（重重要）：包括4个方方面内容：个人信息息部分；个个人情况分分析部分；改

20、进措施施部分；职职业生涯规规划建议部部分。1.个人信信息部分：对员工个个人基本情情况的介绍绍。包括姓姓名、性别别、当前岗岗位、工作作年限、近近几年工作作表现、学学历、专业业等。2.个人情情况分析部部分：对员员工个人能能力、性格格等方面的的综合分析析，是进行行职业生涯涯规划的基基础和依据据。包括三三方面：（1）个人人兴趣及爱爱好：员工工业余时间间的兴趣爱爱好；（2）个人人能力分析析：个人工工作中的技技术业务能能力、潜在在能力倾向向性特点，长长处、短处处等；（3）人格格特征分析析：员工人人格特征，通通过人格测测验进行。3、改进措措施部分：根据上一一部分分析析结果，提提出措施。4、职业生生涯规划建建

21、议部分：对员工职职业生涯规规划、发展展方向提出出明确可行行建议。十、职业生生涯规划的的含义：1定义（重重要）：企业依据据对员工科科学分析的的结果，对对员工职业业生涯发展展进行科学学设计和指指导工作。（参参考：企业业及用人单单位，运用用心理学、测测量学、人人力资源开开发与管理理方面的相相关科学手手段，对员员工的能力力、兴趣、性性格等方面面进行科学学分析，并并根据员工工岗位工作作发展的要要求，以及及单位发展展的需要，依依据对员工工科学分析析的结果，对对员工职业业生涯发展展进行的科科学设计与与指导工作作）。2.职业生生涯规划工工作，是现现代人力资资源开发与与管理工作作的重要组组成部分。3.职业规规划

22、作用（重重要）：是是现代人力力资源开发发和管理的的组成部分分。通过这这项工作可可：增强员员工爱岗敬敬业精神，激激发积极性性、主动性性，提高效效率，促进进企业发展展。十一、职业业生涯规划划与职业培培训的关系系（重要）职业生涯规规划工作过过程中，既既要通过科科学分析，确确立发展方方向，也要要对员工进进行必要的的科学指导导，帮助其其克服实现现目标的障障碍，从而而实现目标标。指导员员工克服障障碍的最有有效办法就就是开展职职业培训。职职业培训工工作是帮助助员工实现现职业生涯涯规划目标标的重要手手段，员工工的职业生生涯规划目目标，从某某种意义上上讲也就是是职业培训训工作的目目标。十二、员工工自我职业业生涯

23、设计计应注意的的三个问题题（重要）：1正确认识识企业；2正确认识识自己的工工作岗位；3正确认识识自我。十三、思考考练习题：1、请结合合自身工作作实际，谈谈一谈如何何审定岗位位职务描述述方案（见见二）；2、请根据据自身工作作情况，结结合所学知知识，为自自己做一个个职业生涯涯规划，并并撰写职业业生涯规划划书。XX职业生生涯规划书书姓名：职务务；部门1）前言：略；2）自我盘盘点：兴趣趣爱好；优优势；劣势势；优点；缺点；成成功案例及及经验；失失败教训；3）解决盘盘点中的劣劣势和缺点点；4）职业倾倾向分析：利用霍兰兰德职业倾倾向测量表表（1）心目目中的理想想职业；（2）你所所感兴趣的的活动（3）你所所擅

24、长获胜胜的活动3、对岗位位职务描述述方案开展展审定的基基本原则有有哪些？（见见二）4、员工职职业生涯发发展是企业业人力部的的事，与培培训部门无无关。（见见九）第二章人员员素质测评评一、人员素素质测评总总体方案制制定的要求求（重要）：1、人员配配备要科学学合理：包包括人数、人人员构成；2、前期的的调研工作作必不可少少：初期调研，确确定测评对对象；对测测评对象情情况进一步步调研，保保证方案制制定科学合合理。3、起草工工作方案；4、方案的的落实；组织开展方方案制定工工作，要围围绕服务于于培训总体体目标这一一根本原则则进行（不不重要）。二、撰写测测评工作总总体方案（重重要）1、方案的的7个主要构构成要

25、素要要全面（1）基本本情况，与与测评工作作相关情况况，以人员员基本情况况为主（2）测评评对象，将将参加测评评对象表述述清楚（3）测评评内容与形形式（4）测评评工作管理理（5）时间间安排（6）对命命题工作的的有关说明明2、把握方方案的4个主要环环节（重要要）：测评对象象、测评内内容与形式式、组织管管理、时间安排排。三、测评工工作总体方方案含义（不不重要）1、含义：为实现人人力资源管管理，或职职工培训工工作总体目目标而设计计，针对多多个测评对对象，在一一定时间区区域内实施施一系列测测验的总体体工作计划划，或工作作安排。2、四个特特点：测评评对象的广广泛性；测测评时间的的持续性；测评内容容的多元性性

26、；测评形形式的多样样性。四、制订测测评工作总总体方案的的三个基本原原则（重要要）：服务性原则则；针对性原原则；可行性原原则五、面试内内容的设计计原则（重要要）1、面试内内容要以测测评的总目目标，以及及人员素质质测评的总总体工作方方案为依据据；2、面试内内容要直接接体现面试试的目的；3、面试题题目必须围围绕面试重重点内容来来编制；4、题目的的共性与个个性要相互互结合；5、面试问问题要具有有可评价性性和透视性性；6、面试试试题要有内内涵：内容容有价值；题目有可可比性六、面试场场所与环境境安排（不不重要）1、面试环环境布置方方法3个要要求：稳定定性、宽松松性、舒适适性；2、面试位位置排列44种形式：

27、圆桌形式式；斜一对对一式；横横一对一式式；纵一对对一式；3、面试场场所五种光光线方式：直接光线；半直接光光线；间接接光线；半半间接光线线；直接间间接光线。4、环境的的色调5、噪音问问题。七、面试评评价工作33项内容（不不重要）：1、评委会会组成人员员确定；22评定标准准确定；33设计好面面试评价表表。包括面面试者自然然情况、考考核的基本本内容（表表格核心部部分）、评评定部分、总总体评价部部分等四项项。八、面试的的含义（不不重要）：1、含义：在特定时时间、地点点进行，有有预先精心心设计的明明确目的和和程序的谈谈话，通过过主持人与与应试人面面对面的沟沟通，了解解应试人的的素质特征征、能力状状况以及

28、求求职动机等等方面情况况的一种人人员选拔与与测评技术术手段。2、3个特特点：以谈谈话和观察察为主要手手段；是双双向沟通过过程；不同同于其他形形式的交谈谈（具有明明确目的性性，是预先先精心设计计、有严密密计划和程程序）；九、面试的的三个基本类类型（重要要）：非结构化化面试；结构化面面试；半结构化化面试。1、结构化化面试3方方面含义：面试程序序、题目、评评定的结构构化。十、开发测测验的5个个基本步骤骤（不重要要）：1、明确开开发测验的的目的和形形式（这是是测验开发发工作的基基础，关系系到工作方方向）2、根据开开发目的进进行前期资资料搜集、调调研；3、确定测测查核心点点（这是开开发测验关关键环节）。

29、包括四个因因素：被测测验人工作作岗位要求求、工作技技能标准、相相关能力、需需提升的能能力。4、借鉴已已有测验；5、进入测测验命题工工作环节。十一、修改改已有工具具3种办法（不重重要）：1结合工作作目的；2结合测验验客观条件件（包括测测验场所、工工具条件以以及被试人人数条件33方面）；3结合本民民族地区的的社会文化化背景。十二、7种种人员素质质开发测验验（不重要要）：1视觉推力力测验：包包括找与众众不同的物物体、按规规律填图等等2种题型型；2数字推理理测验；3口头分析析测验；4顺序推力力测验；5空间辨认认测验；6三维能力力测验；7系统测验验；十三、审定定命题的基基本方法（不不重要）1、方案涉涉及

30、的总体体内容有无无漏项；2、题目内内容设计以以及题量、配配分是否合合理；3、测验总总体及各部部分时间安安排是否合合理。十四、测评评工具的22种分析检检验（不重重要）1、试测分分析检验法法：包括复复本信度检检测法、分分半信度检检测法、再再测信度分分析检测法法3种技术术手段2、总结分分析检验法法。十五、审定定命题方案案的含义（不不重要）1、含义：审定人根根据测验的的基本目的的，对于所所设计的命命题方案或或命制的试试题，从结结构比例（题题型）、试试题内容安安排、知识识点和能力力点的覆盖盖面、实体体本身的难难易程度，以以及可能产产生的考核核效果等方方面进行的的综合审查查，并根据据审查提出出相应修改改意

31、见的工工作过程。十六、思考考题（不重重要）：1、请自行行寻找一套套试题，根根据其测验验目的对其其进行审定定，并提出出审定意见见P61；关于公司市市场公关部部经理招聘聘命题方案案的审定意意见1）该方案案对于从事事该职位人人员需具备备的基本能能力判断准准确，命题题依据的现现实及理论论依据正确确；2）根据考考生人数及及现有条件件，测验采采取形式适适当；3）对于题题目具体编编制，修改改意见如下下：（1）题目目分为三部部分：数字字推理测验验、口头分分析测验、系系统测验。（2）将图图形推理测测验全部替替换为数字字推理测验验（3）口头头分析测验验题量配分分应大于其其它两项（4）考试试时间控制制在30分分钟。

32、各分分项测验的的时间应有有所差别。4）应明确确本测验性性质为常模模参照测验验，注明总总体难度指指标；5）建议测测验编制完完成后选择择一小规模模样本（总总人数400人以内）试试测2、请结合合本单位培培训工作年年度计划安安排，制定定一个测评评工作总体体计划P337；1）前言：新月集团团制定企业业人才培养养三年规划划。利用三三年时间培培养三只高高素质人才才队伍，分分别是管理理人员队伍伍、科技人人员队伍、一一线生产工工人骨干队队伍。2）新月集集团公司人人员素质综综合测评总总体工作方方案（1）人员员基本情况况；调查数数据（2）综合合测评对象象；中层管理人人员；中级级及以上专专业技术人人员；三级级及以上国

33、家家职业资格格生产一线线工人。（3）测评评内容与形形式：上述述三种对象象测评内容容和考试形形式（闭卷卷、开卷、实实操等）。（4）时间间安排；（5）组织织管理：组组成测评工工作小组，小小组人员，地地点。3、请为你你单位进行行某项培训训，设计一一个面试方方案，以检检测培训结结果P433。XX公司中中层管理人人员培训班班面试工作作方案1）前期准准备部分：面试对象象及人数；面试地点点时间；室室内环境布布置；考评评小组；面面试形式；2）面试评评价表姓名性别年龄职位考核内容评价分数59以下60-69970-79980-89990以上经验与学识识10%仪态仪表55%专业理论学学习状况225%专业能力改改变状

34、况225%管理应变能能力20%自我认识能能力（包括括工作态度度的改变）15%总体分数被测人培训训效果极差（ ）较差（ ）中等（ ）良好（ ）优秀（ ）是否胜任岗岗位工作完全胜任（ ）基本胜任（ ）建议调换岗岗位（ ）主试人签字字第三章 培训项目开开发培训过程管管理1、确定培培训需求：确定企业业的需求、确确定和分析析能力要求求、评审能能力、确定定能力差距距、识别解解决办法以以弥补能力力差距和确确定企业的的培训需求求；2、设计和和策划培训训：确定制制约条件、培培训方式和和选择准则则、培训计计划、选择择培训提供供者；3、提供培培训：提供供支持（含含培训前支支持、培训训中支持和和培训后支支持）；4、评

35、价培培训结果：收集资料料并准备评评价报告；5、培训过过程的监视视和改进：培训过程程的确认。一、培训需需求含义（重重要）：特定工作的的实际需要要与任职者者现有知识识能力之间间的差距。二、培训需需求的5个个成因（重重要）：1环境变化化；2人员员变化；33工作变化化；4现状状与愿望的的差距；55与同行间间的绩效差差距三、培训需需求预测的的作用1、5个作作用（重要要）：1）确认差差距；2）进行前瞻瞻性分析；3）保证人力力资源开发发系统的有有效性；4）决定培培训的价值值与成本；5）获取内部部与外部的的多方支持持2、绩效差差距确认的的3个环节节（不重要要）：1）对所需需知识、技技能、能力力进行分析析，确认

36、理理想的标准准或模型；2）对现实实缺少的知知识、技能能、能力进进行分析；3）对理想想或所需的的知识、技技能、能力力与现有的的差距进行行比较分析析。3、前瞻性性分析（不不重要）；是重要的的、必不可可少的环节节。四、培训需需求预测的的原则1、4个原原则（重要要）：客观性原原则；适时性原原则；广泛性原原则；经济性原原则 2、经济性性原则2个个要求（不不重要）：降低成本本；避免重重复预测，浪浪费资源；五、培训需需求分析预预测的4个个层次（重要要）：个体层次；职务层次次；组织层层次；战略层次次1、个人层层次需求分分析（重要要）：1）部门经经理通过与与员工签定定绩效协议议(包含个人人发展计划划)共同确定定

37、员工个人人的培训需需求；2）部门经经理汇总本本部门员工工的培训需需求；3）培训部部门汇总所所有部门的的结果，并并分析识别别普遍需求求与个别需需求；4）普遍需需求可能会会代表一部部分组织需需求。2、职务层层次需求分分析（重要要）1）“岗位位说明”一般只是是对岗位要要求的最低低标准, 对知识、技技能和态度度等方面的的要求描述述不具体；2） 变化中的岗岗位要求引引发职务层层次的培训训需求；3、组织层层次需求分分析（重要要）：通过对企业业的目标、资资源、环境境等因素的的分析，准准确找出企企业存在的的问题，并并确定培训训是否是解解决这类问问题的有效效方法。4、战略层层次需求分分析（重要要）：对培培训需求

38、的的未来分析析1）组织可可能出现的的变革引起起关键业务务问题及优优先关注的的改变2）人力资资源数量与与结构变化化趋势3）员工满满意度跟踪踪六、培训需需求分析77个过程（重要要）：1发现绩效效问题；22分析绩效效问题；33绩效目标标；4确认认培训需求求；5分析析培训需求求；6培训目标标；7培训训设计。七、培训需需求调查的的4种方法法（重要）：1、面谈、访访问；2、问卷；3、数据、资资料（绩效效协议、外外部信息等等）分析；4、观察（较较适合于生生产作业和和服务性工工作人员；八、培训需需求分析预预测的基本本方法：1、十种基基本方法（重重要）1）组织整整体分析法法；2）工作任务务分析法；3）员工个体体

39、培训需求求分析法；4）绩效分分析法；55）多重因素素分析法；6）客户调查查法；7）面谈分析析法；8）问卷调调查法；99）前瞻性培培训需求预预测模型；10）逻辑推理理模式2、组织培培训需求的的3方面分分析（不重重要）：1）对组织织的人力资资源规划的的分析；2）对组织织的效率及及其业绩分分析；3）对组织织文化建设设的分析。九、培训需需求分析预预测相关方方法的具体体运用（表表格P799）（重要要）1、根据培培训需求分分析预测的的层次选择择适当的方方法2、根据培培训需求分分析预测的的目的选择择适当的方方法3、根据对对预测结果果的精确度度要求选择择适当的方方法4、根据对对预测工作作的便捷性性要求选择择适

40、当的方方法5、根据对对预测工作作的经济性性要求选择择适当的方方法十、需求信信息的来源源与搜集方方法（不重重要）：培训需求信息来源搜集方法个人层次绩效协议（个个人发展计计划）部门经理与与员工面谈谈职务层次部门主管、该该职务员工工、职位说说明比较标杆企业信信息、调查查表、抽样样面谈、绩绩效考核组织层次中高层管理理者、营销销/销售部门门、供应商、客客户面谈、调研研战略层面决策者、企企业战略规规划、行业业分析面谈、调研研十一、需求求管理职责责归属（不不重要）职责归属需求提出和和申报企业计划部部门；岗位上级级主管；岗位职责人人员需求分析企业计划部部门；相关部门门、岗位；培训组织管管理部门或或岗位需求确认

41、培训组织管管理部门或或岗位编制培训计计划培训组织管管理部门或或岗位十二、各方方对需求的的关注点（不不重要）：高层管理者者中层管理者者培训者受训者组织分析培训对我们们的经营目目标重要吗吗？培训将将怎样支持持我们战略略目标的实实现？我愿意花钱钱搞培训吗吗？要花多少钱钱？我有资金购购买培训产产品和服务务吗？经理理们会支持持培训吗？我有机会接接受培训吗吗？人员分析哪些职能部部门和经营营单位需要要培训？哪些人需接接受培训？经理、专业业人员、一一线员工？我怎样确定定出需要培培训的员工工？为实现个人人目标我需需何样培训训？任务分析公司拥有具具备一定知知识、能力力、可参与与市场竞争争的员工吗吗？在哪些领域域内

42、培训可可大幅度改改变产品质质量或客户户服务水平平？哪些任务需需要培训？该任务需需具备哪些些知识、技技能或其他他特点？本职工作需需要我接受受什么培训训？十三、培训训需求管理理（不重要要）：1需求提出出和申报；2需求分分析；3需需求确认；4撰写培培训需求分分析报告；5培训项项目策划十四、培训训需求分析析报告的基基本内容（重重要）1标题；2分析预测测工作概况况；3分析预测测的内容；4分析预测测的具体成成果；5其它相关关建议和说说明；6报告撰写写时间及执执笔人、负负责人十五、项目目策划的含含义1、4种含含义（重要要）：1）策划是是在现实所所提供条件件的基础上上进行谋划划2）策划具具有明确的的目的性3）

43、策划可可以比较与与选择方案案4）策划是是按特定程程序运作的的系统工程程2、策划与与计划的区区别（重要要）：策划更多地地表现为战战略决策，包包括分析情情况、发现现问题、确确定目标、设设计和优化化方案，最最后形成具具体工作计计划等一整整套环节。计划在很大大程度上只只是策划的的最终结果果，比较多多地表现为为在目标、条条件、战略略和任务等等都已明确确化的情况况下，为即即将进行的的活动提供供一种可具具体操作的的指导性方方案。十六、项目目的组织策策划：1、含义（重重要）：培训项目目的策划就就是指出某某一特定的的个人或群群体按照一一定的工作作规则，组组织各类相相关人员，为为实现某一一项目目标标而进行的的，体

44、现一一定功利性性、社会性性、创造性性、实效性性的活动。2、培训项项目组织策策划的4个个基本特点点（重要）：1）组织行行为2）必须确确定项目负负责人3）围绕某某项工作任任务的某一一目标，按按照一定的的规则进行行4）创造性性工作十七、项目目或培训策策划与开发发的关系（重重要）1、两者区区别1） 项目目策划的前前提是培训训需求预测测的基本目目标，而项项目开发的的前提是项目目策划的基基本框架体体系，是将将项目策划划的结果进进一步具体体化的过程程。2） 策划划方案的线线条粗略，项项目开发方方案的线条条相对细致。3） 项目目策划的基基本结果是是勾画项目目的基本体体系、框架架，而项目目开发则是是产生项目目实

45、施方案案的过程。2、两者的的联系项目策划为为项目开发发提供目标标定位，是是项目开发发方向上的的把握，项项目开发以以项目策划划为前提和和基础，为为项目的最最终实施提提供具体的的行动方案案。两者在在项目管理理中相辅相相成，缺一一不可。十八、预测测、策划、开开发的关系系（重要）先进行需求求分析、预预测，确定定基本方向向，再据此此进行策划划，勾画出出项目的大大致运行框框架，再依依据框架具具体落实培培训目标、内内容、方式式等进入项项目开发环环节。十九、培训训项目（开开发方案）审定的作用（重要）：把关作用；沟通作用用；促进作作用。二十、培训训项目（开开发方案）的的7项审定定内容（重重要）：1针对性和和客观性；2目的、目目标确定；3必要性性；4任务务说明；55费用估算算；7效益益预期；8培训项目目名称、培培训项目开开发报告书书的格式、表表述二十一、培培训项目（开开发方案）审审定的原则则：1、五项原原则（重要要）1）集体审审定原则（5510人）；2）客观观性原则33）程序性性原则；44）系统性性原则；55）规范性性原则2、规范性性原则的55种形式（不不重要）：审定组织规规范、审定定标准规范范、省定程程序规范、审审定结论表表述规范、审审定报告书书