对知识型员工的激励1437.docx

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1、对知识型型员工的的激励前言21世纪纪，世界界进入了了知识经经济时代代，知识识正代替替昔日的的自然资资源、金金融资本本等成为为最重要要的资源源。以信信息技术术为代表表的高新新技术已已成为国国际间综综合国力力竞争的的关键因因素，并并极大地地促进了了经济社社会的发发展。由于知识识经济的的出现，世世界经济济发展的的主角由由制造业业向信息息产业转转移，智智力资源源成为竞竞争的焦焦点。与与传统企企业相比比。高新新技术企企业是一一种知识识、技术术和人才才，密集集型并以以追求创创新为核核心内容容的企业业实体。作作为科技技的创新新者、拥拥有者和和传播者者，知识识型员工工在经济济发展和和社会进进步中发发挥着越越来

2、越重重要的作作用，也也自然成成了创造造财富、促促进企业业发展的的关键要要素。随着科技技信息的的飞速发发展，知知识型人人才的合合理运用用成为企企业创造造效益的的关键，对对知识型型人才的的竞争成成为企业业、行业业甚至国国家之间间竞争的的实质，知知识型人人才的管管理逐渐渐成为现现代人力力资源管管理的核核心，对对其研究究工作相相应地不不断深入入，并在在90年代代后期得得到了飞飞速发展展。按照联合合国经济济合作与与发展组组织()的定义义，知识识经济是是“直接建建立在知知识和信信息的生生产、分分配和使使用之上上的经济济”。其主主要特征征为:第一，科科学与技技术的研研究开发发日益成成为知识识经济的的重要基基

3、础;第二，信信息和通通讯技术术在知识识经济的的发展过过程中处处于中心心地位;第三，服服务业在在知识经经济中扮扮演主要要角色;第四，人人力的素素质和技技能成为为知识经经济实现现的先决决条件。4正因为企企业知识识型员工工对经济济增长、社社会进步步、企业业发展产产生决定定性的作作用，对对高新技技术企业业知识型型员工的的有效激激励也就就成了现现代人力力资源管管理的核核心。美国通用用食品公公司总裁裁弗朗克克斯曾说说:“你可以以买到一一个人的的时间，你你可以雇雇用一个个人到指指定的岗岗位工作作，你甚甚至可以以买到按按时或按按日计算算的技术术操作，但但你买不不到热情情，你买买不到主主动性，你你买不到到全身心

4、心的投入入，而你你又不得得不设法法争取这这些。”这句话话形象地地道出了了企业管管理中所所面临的的难题。1员工对企企业的价价值不完完全取决决于他的的能力，在在很大程程度上取取决于他他的工作作动机，也也就是工工作积极极性。客客观上，员员工的行行为动机机如果没没有得到到很好的的诱导，其其结果，必必然会影影响整个个企业系系统的有有效性，甚甚至使企企业失去去应有的的活力。知知识型员员工作为为追求自自主性、个个性化、多多样化和和创新精精神的员员工群体体，他们们的激励励更多地地来自于于工作的的内在报报酬本身身，更重重视高层层次的、非非物质的的需求。因因此，对对知识型型员工管管理的一一项重要要任务就就是要丰丰

5、富现有有的激励励手段，实实现激励励体系的的多维化化发展，从从而激发发知识型型员工的的工作热热情和创创造力。1.对知知识型员员工激励励的理论论研究1.1激激励理论论激励 ()既是一一个心理理学概念念，又是是一个管管理学概概念。心心理学家家认为，动动机是人人类行为为自我激激发的精精神状态态，激励励则是对对动机的的启发和和刺激;而管理理管家认认为，激激励是促促使实现现组织目目标并满满足个体体愿望而而努力的的一种策策略和意意愿。5激激励，作作为人力力资源管管理的一一项职能能，是根根据某个个具体目目标，为为满足人人们生理理及心理理的愿望望、兴趣趣、情感感等方面面的需要要，通过过有效地地启迪和和引导人人的

6、心灵灵，激发发人的动动机，挖挖掘人的的潜能，使使其充满满内在的的活力，朝朝着所期期望的目目标前进进的一种种管理活活动。简简洁地说说，激励励就是持持续地激激发人们们的行为为动机，使使其心理理过程始始终保持持在激奋奋的状态态之中，维维持一种种高昂的的热清。现代激励励理论是是逐步完完善起来来的。随随着管理理学家、社社会学家家对人的的认识的的不断提提高，基基于不同同人性假假设和不不同社会会经济背背景下的的激励理理论便不不断涌现现出来，在在现代管管理背景景下，由由于员工工的多样样性和自自主性加加强，以以往的激激励理论论的局限限性越来来越明显显。但是是，激励励理论的的价值不不在于提提供具体体的方法法和措施

7、施，而是是为管理理者在激激励员工工的实践践中提供供一种思思路和指指导原则则。激励理论论的类型型主要有有研究如如何满足足人的需需要的内内容型激激励理论论;研究从从人的动动机到行行动的心心理过程程的过程程型激励励理论;注重于于行为改改造、着着眼于行行为状态态的强化化型激励励理论。主要的几几种激励励理论有有：内容容型激励励理论、过过程型激激励理论论和强化化型激励励理论5。它它们是相相互联系系、相互互补充的的，它们们分别强强调了激激励的不不同方面面。内容容型激励励理论告告诉我们们人有哪哪些需要要，并认认为激励励就是满满足需要要的过程程。但作作为管理理者，如如果没有有目的地地满足员员工的需需要，并并不能

8、保保证员工工做出企企业所希希望的行行为。过过程型激激励理论论告诉我我们，把把实现企企业目标标与满足足个人需需要统一一起来有有助于使使员工出出现企业业所希望望的行为为。而强强化理论论告诉我我们，如如何通过过强化物物的刺激激使员工工的良好好行为持持续下去去。实际上，对对于任何何具体的的管理实实践而言言，任何何一种激激励理论论都是不不完全的的。因此此，企业业的管理理者如果果想要有有效地激激励员工工，不能能只是单单独使用用某一种种激励理理论，而而是要根根据实际际情况的的需要综综合使用用以上的的激励理理论才能能够取得得良好的的效果。本本文将根根据研究究的实际际需要综综合运用用这些理理论。1.2 激励内内

9、容如果从激激励内容容上进行行划分，可可以把激激励分为为物质激激励与非非物质激激励两种种类型。虽虽然二者者的目标标是一致致的，但但是它们们的作用用对象却却是不同同的。前前者作用用于入的的生理方方面，是是对人物物质需要要的满足足，后者者作用于于人的心心理方面面，是对对人精神神需要的的满足。所谓物质质激励就就是从满满足人的的物质需需要出发发，对物物质利益益关系进进行调节节，从而而激发人人的向上上动机并并控制其其行为的的趋向。物质激励励包括薪薪资激励励、福利利激励以以及股权权激励等等，在目目前社会会经济条条件下，物物质激励励是激励励不可或或缺的重重要手段段，也是是当前常常见的方方法之一一，它对对强化按

10、按劳取酬酬的分配配原则和和调动员员工的劳劳动热情情有很大大的作用用。所谓非物物质激励励是指通通过物质质、福利利以外的的途径，如如关怀、尊尊重、表表扬、培培训等，以以满足人人们心理理上的需需要为出出发点的的一种激激励方法法。虽然然人们并并没有摒摒弃对金金钱的需需要，但但是对金金钱以外外的的要要求却越越来越高高了。入入们对“非物质质”的需求求越来越越多，要要求也越越来越高高，非物物质激励励在人本本管理中中的地位位也就越越来越显显著。对对知识员员工来说说，获取取一定的的物质资资料来满满足较低低层次的的需求是是比较容容易的，相相对而言言，满足足自身价价值实现现的需求求更重要要。551.3知知识型员员工

11、的激激励所谓知识识型员工工，是指指从事生生产、创创造、扩扩展和应应用知识识的活动动，为企企业或组组织带来来知识资资本增值值，并以以此为职职业的人人员，即即企业中中的知识识型人才才就是该该企业的的知识型型员工。20044年111月到ll2月，浙浙江省高高速公路路营运公公司进行行了一次次关于知知识型员员工激励励管理的的问卷调调查。发发放不记记名式调调查问卷卷5000份，共共收回4480份份，问卷卷回收率率为966%；其其中空白白问卷和和无效问问卷为44份，问问卷有效效率高达达99%。问卷卷调查的的对象是是高速公公路运营营公司的的所有知知识型员员工。本本次不记记名问卷卷调查旨旨在了解解浙江高高速公路

12、路运营公公司人力力资源管管理的基基本情况况，获得得浙江高高速公路路运营公公司知识识型员工工对人力力资源管管理，特特别是激激励策略略方面的的意见与与建议。这次调查查显示，与与同行业业同岗位位或相似似岗位的的薪酬进进行比较较，浙江江高速知知识型员员工认为为与同行行业同岗岗位或其其他行业业相似岗岗位相比比“薪酬酬比较低低”的占占了相当当的份量量，高达达57.7%和和54.0%。认认为“薪薪酬差不不多”的的人数为为29.8%、332.99%。而而认为“薪薪酬比较较高”的的仅仅占占了0.6%、22.7%。调查显示示，领导导和同事事的工作作认可方方面，“比比较认可可”的比比例最高高，达到到63.1%；认为

13、“一一般认可可”的占占了199.6%；认为为“非常常认可”的的占了一一五.66%；“不不太认可可”和“完完全不认认可”只只占了11.7%的微小小比例。由由此可见见，知识识型员工工的日常常工作还还是比较较能够得得到领导导和同事事的认可可的。449.99%的知知识型员员工是“有有时感受受到”公公司的尊尊重与关关怀；332.44%的知知识型员员工“很很少感受受到”公公司领导导的尊重重与关怀怀；只有有0.77%的知知识型员员工“从从来没有有感受到到”公司司领导的的关怀；而“常常常感受受到”的的知识型型员工只只占很少少的比例例，占了了17.7%。从对知识识型员工工工作出出色时，他他将会得得到的报报酬统计

14、计情况调调查显示示。300.2%的知识识型员工工选择“无无”，即即表明当当知识型型员工有有出色的的工作表表现时，将将不会得得到任何何的激励励。在接接下来的的选择分分别是“公公开表扬扬”（448.55%）、“奖奖金”（225.77%）、“更更丰富的的工作内内容”（110.88%）。从调查结结果看出出，在最最希望公公司给与与的奖励励方式中中，知识识型员工工最希望望得到的的是“加加薪”，占占所调查查知识型型员工总总数的666.22%；其其次是“奖奖金”，占占64.8%；再次是是“休假假”、“升升职”和和“培训训”，分分别占447.33%、338.44%和222.88%：“更更具挑战战性的工工作”、“

15、更更多的权权利和责责任”和和“更丰丰富的工工作内容容”等则则排到了了后面。3从以上案案例可知知，与一一般人力力资源管管理相比比，对知知识型员员工管理理的一个个突出特特点就是是其管理理对象发发生了变变化，企企业人力力资源管管理的重重心将是是如何开开发与管管理知识识型员工工。由于于知识型型员工的的工作性性质和个个性特征征都有别别于一般般的员工工，因此此不能仅仅仅用工工业文明明所确立立起来的的法则来来管理高高新技术术企业的的知识型型员工。从从这个角角度来讲讲，对其其激励先先要关注注知识型型员工的的特点，采采用不同同的激励励策略。1.3.1知识识型员工工的特点点由以上案案例调查查结果可可知，企企业中的

16、的知识型型员工有有一下特特点： (1)知识型型员工对对目前的的薪酬状状况感到到不满。在知识型员工的心目中，浙江高速的薪酬标准在市场上是缺乏竞争力的。如果知识型员工因此而感觉不公平，这就导致了薪酬的外部不公平，这样的情况下，知识型员工如果认为自己在其他组织可以谋取更好的发展，他很可能选择跳槽。(2)知识型型员工对对公司领领导尊重重与关怀怀的感受受程度不不高。在在知识型型员工的的主观心心理中，公公司领导导的尊重重和关怀怀是很不不够的。如如果公司司领导不不同意该该看法，至至少也说说明一点点，知识识型员工工所能感感受得到到的公司司领导的的尊重和和关怀是是比较不不足的。这这样的话话，给公公司埋下下了一个

17、个隐患，知知识型员员工的受受关怀感感及被尊尊重程度度比较低低。一旦旦有其他他的不满满或约束束，很可可能选择择离开。因因此，公公司管理理层需要要重视软软性的心心理激励励因素，如如对知识识型员工工的尊重重和关怀怀等。(3)知知识型员员工工作作表现出出色时基基本没有有得到相相应奖励励。从问问卷统计计和访谈谈材料分分析中不不难发现现，有330%的的知识型型员工在在他们工工作出色色时，是是得不到到任何形形式的激激励的，这这是一个个很大的的缺陷，在在很大程程度上打打击了知知识型员员工工作作的热情情和积极极性，工工作干得得好与差差基本上上没有什什么分别别，这也也助长了了一些知知识型员员工偷懒懒、搭便便车的不

18、不良心态态。(4)知知识型员员工工作作表现出出色时得得到的激激励与其其期望相相距甚远远。当知知识型员员工表现现出色时时公司目目前采取取的措施施是：公公开表扬扬、无奖奖金，但但知识型型员工心心理期待待的是加加薪、奖奖金和休休假。1.3.2知识识型员工工激励因因素知识型员员工的工工作特点点和个性性特点对对知识型型员工的的管理提提出了新新的要求求:要让知知识型员员工有发发挥个性性和创意意的空间间;要注重重培养与与知识型型员工的的感情;要注重重知识型型员工的的职业发发展:要强调调平等;要注意意发挥集集体智慧慧优势。针针对知识识型员工工的特点点与对管管理的要要求，国国内外理理论界对对知识型型员工的的研究

19、越越来越丰丰富，其其中研究究最多的的是对知知识型员员工的激激励。安安盛咨询询公司经经过对澳澳大利亚亚、美国国和日本本1600名知识识型员工工的研究究，分析析出影响响知识型型员工的的主要激激励因素素是报酬酬、工作作的性质质、提升升、与同同事的关关系、影影响决策策。我国这方方面的专专家中国国人民大大学彭剑剑锋教授授根据统统计分析析结果，认认为知识识型人才才的主要要激励因因素有:工资报报酬与奖奖励、个个人的成成长与发发展、公公司的前前途、有有挑战性性的工作作、其他他激励因因素。波波特劳勒勒在期望望理论的的基础上上提出了了综合激激励模型型，为激激励体系系主要有有这样几几个檄励励因子:报酬、期期望值、能

20、能力和对对工作的的认识。知识管理理专家玛玛汉坦姆仆仆的研究究发现，激激励知识识型员工工的前四四个因素素分别是是:个体成成长(约占总总量的334%)、工作作自主(约占311%)、业业务成就就(约占299%)、金金钱财富富(约占7%)。6可见，越越来越多多的专家家认识到到:现代企企业对知知识型员员工的激激励不再再以金钱钱刺激为为主，而而应以其其发展、成成就和成成长为主主，采取取非物质质激励和和物质激激励相结结合的综综合激励励模式，强强调个人人激励、团团队激励励和组织织激励的的有机结结合，强强调短期期激励和和长期激激励结合合起来，强强调激励励手段对对人才的的长期正正效应。此此外，还还应该注注意的是是

21、由于各各高新技技术企业业行业背背景、发发展历史史及人力力资源结结构各异异，因而而要具体体分析其其知识型型员工的的特点，分分析其需需求，进进而有针针对性地地提出有有效的人人力资源源激励措措施。2对知知识型员员工的激激励的案案例分析析如今越来来越多的的企业，特特别是以以咨询、等为代表的高新科技企业，普遍存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。如何解决这一问题？怎样才能抓住知识型员工的心理及行为动力特点，采取相应策略，实现有效激励？这些都成为企业管理层关注的话题。 下面结合合一个案案例分析析这个问问题。2.1公公司概况况公司是经经国家经经贸委批批准设立立的高科科技股份份有限公公司，经经

22、过400多年的的发展，该该研究院院所己成成为学科科门类齐齐全、专专业设置置配套、科科研队伍伍素质较较好、科科研设施施完善的的科学技技术研究究中心。该公司组组织机构构如图22-1所示。公司所处处行业为为专用设设备制造造业，从从事工业业过程自自动化装装备的开开发、生生产和销销售。工工业过程程自动化化产品用用于国民民经济的的各个部部门，其其市场容容量十分分巨大。随随着世界界微电子子技术、信信息技术术的飞速速发展，该该行业产产品的技技术水平平和含量量也在不不断提高高。用于于生产环环境恶劣劣的煤炭炭、冶金金、石油油、化工工等行业业，对工工业过程程自动化化产品的的可靠性性要求越越来越高高，综合合化、网网络

23、化、智智能化已已经成为为该行业业产品必必然的发发展趋势势。工业过程程自动化化产品总总体特性性是技术术含量高高，更新新换代快快。它的的应用可可以提高高企业生生产的自自动化程程度，提提高效率率，降低低能耗，改改善作业业环境。中中国加入入后，该该行业与与其他行行业一样样也将经经受一定定的冲击击，但由由于该行行业产品品的关税税原本较较低，受受加入的的影响不不大。在工业过过程自动动化业务务领域方方面，该该公司的的技术和和综合实实力在国国内处于于领先水水平，目目前国内内企业对对该公司司产品基基本不构构成竞争争威胁，主主要竞争争对手为为跨国公公司。公公司不断断加大研研发投入入的力度度，使公公司在产产品技术术

24、水平、加加工制造造能力等等方面不不断提高高，并逐逐步缩小小与国外外竞争对对手的差差距，同同时该公公司产品品在设计计、开发发、生产产各环节节充分考考虑了行行业实际际应用情情况，使使产品在在性能价价格比方方面明显显优于国国内外其其他厂商商。公司司针对高高新技术术企业的的特点，按按照业务务相关和和精干高高效的原原则，在在各分公公司和事事业部都都建立了了研究开开发部门门，从事事各相关关领域的的技术研研究和开开发工作作。公司司总部设设有研发发部，负负责研究究规划和和项目审审批，并并管理各各分公司司、事业业部的研研发工作作。公司目前前处于成成长阶段段，随着着募集资资金的投投入和投投资项目目的见效效，公司司

25、将在今今后的33- 55年内进进入高速速发展阶阶段，这这将对高高级的管管理、营营销和专专业技术术人才以以及高素素质的生生产、施施工队伍伍的需求求进一步步增大，这这就要求求公司在在这一阶阶段加大大人力资资源管理理力度，以以满足公公司战略略发展和和产业规规划对人人力资源源的需求求. 992.2公公司人力力资源结结构公司的人人力资源源结构如如表22、表表233、表224、表表255所示:表2-22 员工工工作性性质分布布工作性质质管理人员员专业技术术人员营销人员员生产人员员总数人 数5820138 442339所占比例例 117% 60% 111% 112% 1000%表233 员工工年龄分分布年

26、龄35岁以以下36445岁46554岁55岁以以上总 数人 数140110 880 111339所占比例例 441% 332% 224% 3% 1000%表244 员工工职称分分布职 称正高级 副高中级 初级级其他总数人 数 338120814159339所占比例例11% 35%24%12%一八%100%表255 员工工学历分分布学 历硕士以上上大学本科科 大专大专以下下总 数人 数1111454439339所占比例例33% 43%一三%11%100%2.3公公司人力力资源分分析(1)公公司人力力资源现现状的优优势公司有有一支高高学历、高高职称专专业技术术人才队队伍。作作为由综综合性科科研院所

27、所改制设设立的上上市公司司，该公公司秉承承了人才才技术优优势，这这是公司司保持技技术优势势、坚持持技术创创新的人人力资源源保证，尤尤其是具具有高级级职称的的人员。公司员员工队伍伍中，专专业相对对齐全，主主导专业业人员相相对集中中，可以以就公司司主导业业务承揽揽和开展展大的项项目。公公司现有有人员专专业覆盖盖了公司司主营业业务的各各方面，专专业配置置齐全、合合理，并并且经过过长期的的科研开开发、市市场营销销、工程程设计、定定型生产产等实践践和现场场技术服服务。有一批适适应市场场经济运运作、懂懂技术、善善管理的的项目经经理。他他们从事事过各种种疑难复复杂工程程施工、设设计和管管理，承承揽过行行业外

28、甚甚至国外外的大型型工程，具具有市场场意识、竞竞争意识识、安全全质量意意识和开开拓精神神，现场场实践锻锻炼提高高了他们们工程管管理能力力和重大大事情应应变能力力，他们们是公司司产业扩扩张和工工程承包包规模发发展的宝宝贵财富富。 (2)公司人人力资源源现状的的劣势公司人人员配置置结构不不够合理理，造成成人力资资源的浪浪费。这这主要表表现为公公司大多多单位存存在着高高层次研研究人员员偏多，知知识型员员工在做做与能力力不符合合的普通通工作。从公司的的学历和和职称分分布来看看，本科科及以上上学历的的技术人人员较多多，占到到57%以上，中中级及以以上职称称的技术术人员占占到500%以上上，而大大专、中中

29、专层次次和初级级职称人人员较少少，仅占占到300%左右右，这种种科研型型的人才才结构和和人力资资源配置置对强化化公司科科技开发发及技术术创新工工作无疑疑具有积积极作用用，但公公司的主主业毕竟竟已从原原来的科科技开发发、服务务提升为为产业基基础设施施建设和和工程承承包，而而且，作作为一个个以设备备制造为为主业的的上市公公司，一一个集技技术开发发、设备备制造、工工程承包包为一体体的生产产、经营营性企业业，公司司中的各各类人员员比例必必须协调调和搭配配，需要要有一支支能够全全面担负负起公司司主营业业务的人人力资源源队伍。而目前,在公司司一些单单位，施施工员、设设备技术术员、市市场营销销员、预预算员等

30、等低层次次的一般般技术业业务工作作，却由由高学历历、高职职称的人人员来做做，既浪浪费了人人力资源源，也并并不能很很好地完完成工作作，同时时还增大大了人力力资源的的成本，公公司现有有人员很很难胜任任那些操操作性强强的高级级蓝领工工作。公公司人员员配置的的不合理理。在一一些单位位还表现现为富余余人员多多、一线线创收人人员少的的状况。核心技技术人员员有一定定程度的的流失，在在个别单单位人才才流失情情况还较较为严重重，已远远远超出出了正常常的人才才流动。这这些人员员中包括括分公司司领导、研研究室主主任、专专业拔尖尖人才等等。核心心技术人人员的流流失已使使得公司司在某些些技术领领域上的的国内领领先和垄垄

31、断水平平受到挑挑战,人人员大多多流向私私营企业业或合资资、外资资企业，人人员的大大量流失失对公司司的发展展构成了了严重的的威胁。公司的的现有人人力资源源相对紧紧缺，在在一定程程度上缺缺乏相关关领域的的高、精精、尖人人才。尽尽管高学学历、高高职称的的专业技技术人才才在公司司占多数数，但公公司人才才队伍中中，学科科带头人人和关键键技术岗岗位人才才所占的的比例却却在缩小小，造成成了一方方面公司司人才济济济，似似乎还有有些过剩剩，另一一方面又又普遍感感到工作作骨干人人员非常常缺乏，公公司的技技术创新新水平也也有所下下降。特特别是由由于创收收压力较较大，使使得研发发和技术术创新能能力在时时间、投投入等方

32、方面都明明显不足足，知识识技术的的老化，反反过来进进一步影影响到公公司原有有的市场场份额，从从而影响响到公司司未来事事业的发发展。(3)公公司人力力资源目目前所受受到的挑挑战不利于吸吸引和留留住知识识型人才才。工作作环境艰艰苦，出出差多、加加班多、风风险大、工工作压力力大等都都不利于于公司稳稳定人才才队伍。尤尤其是335岁以以上，具具备一定定能力的的技术骨骨干，普普遍想去去环境好好、稳定定、发展展机遇多多的管理理部门，首首选国家家机关、外外企、国国内知名名的大公公司。科研条件件的不宽宽松，创创收压力力大，试试验条件件陈旧，课课题收入入低。这这些不利利于培养养和吸引引研发人人员，研研发人员员整体

33、水水平低于于高校的的趋势日日益明显显，不利利于公司司的持续续科技创创新。公公司个别别居国内内前列或或领先地地位的专专业技术术领域，因因国内市市场小，研研究开发发投入不不足，己己在逐渐渐失去优优势，人人员流失失严重，前前景不容容乐观。竞争对手手在招聘聘人才中中待遇、条条件的优优厚。如如公司在在技术创创新领域域的主要要竞争对对手招引引人才的的待遇成成倍的增增长，再再加上为为所引进进的人才才提供住住房和工工作的相相对稳定定的优势势，对公公司在学学科上高高级人才才的引进进构成了了一定威威胁。 由于以以上这些些原因，企企业对于于知识型型员工没没有正确确的利用用和激励励，应此此才产生生了企业业知识型型人才

34、的的大量流流失。3. 企企业激励励现状与与知识型型员工需需要的矛矛盾3.1现现代企业业激励中中存在的的问题就上述案案例和现现代国内内企业中中大多数数都处于于发展阶阶段的状状况而言言。企业业通过外外部招聘聘，自己己培养，实实践锻炼炼等方式式，一批批年轻的的专业技技术人才才和管理理人才得得以快速速成长。这这些员工工在企业业的生产产经营和和发展中中，发挥挥了积极极的作用用。但由由于越来来越激烈烈的社会会竞争，以以及企业业、个人人等原因因，普遍遍会出现现知识员员工外流流的现象象，尤其是是新招入入的大学学生的流流出量最最大。这这种流动动如果保保持平衡衡是很正正常的，但但由于流流出的是是比较成成熟的知知识

35、型员员工，使使人才的的获取和和招收又又十分困困难，进进而使企企业变得得不稳定定。要保保持这部部分员工工在数量量和质量量上的平平衡，必必然要花花费一定定的时间间和成本本重新进进行培养养。长此此以往，对对企业的的正常运运营定会会产生不不利影响响。 通过过分析，我我认为，除除了行业业发展、地地区经济济差距和和个人意意愿等客客观因素素以外，在在企业内内部人力力资源管管理上还还存在以以下问题题： (1)对对知识型型员工的的薪酬激激励缺乏乏有效性性 由上述案案例可以以看到，知识型员工对目前的薪酬状况感到不满。在知识型员工的心目中，此企业的薪酬标准在市场上是缺乏竞争力的。如果知识型员工因此而感觉不公平，这就

36、导致了薪酬的外部不公平，这样的情况下，知识型员工如果认为自己在其他组织可以谋取更好的发展，他很可能选择跳槽。由于历史史原因，长长期以来来，企业业对人才才的管理理，只是是着眼于于“控制制”这一一基本职职能，要要求知识识型员工工必须听听从安排排，服从从需要，不利于于吸引和和留住人人才的挑挑战。工工作环境境艰苦，出出差多、加加班多、风风险大、工工作压力力大等都都不利于于公司稳稳定人才才队伍。8。 (2)缺乏充分竞争和信任的人才使用机制 在知识型员工的开发和使用上，还不够理解和信任，竞争氛围不足，存在求全责备，使他们在等待中逐渐消磨了锐气和创新精神。8(3）科科研条件件的不宽宽松，创创收压力力大，试试

37、验条件件陈旧，课课题收入入低。这这些不利利于培养养和吸引引研发人人员，研研发人员员整体水水平低于于高校的的趋势日日益明显显，不利利于公司司的持续续科技创创新。公公司个别别居国内内前列或或领先地地位的专专业技术术领域，因因国内市市场小，研研究开发发投入不不足，己己在逐渐渐失去优优势，人人员流失失严重，前前景不容容乐观。(4)个个别管理理者缺乏乏积极灵灵活的管管理手段段 由于个个别管理理者能力力和素质质的限制制，在知知识型员员工的管管理上，存存在以下下两种现现象：一一是有的的管理者者观念陈陈旧落后后，管理理方法简简单，刚刚性有余余而柔性性不足，未未能充分分考虑员员工的自自尊心和和感受，挫挫伤了他他

38、们的工工作积极极性和创创造热情情；二是是个别管管理者驾驾驭能力力不够，对对知识型型员工不不能实施施有效的的管理和和考核，使使其养成成极端个个性，久久之则会会更加恃恃才傲物物，怨天天尤人。 (5)缺乏尊尊重关心心的文化化氛围 知知识型员员工的个个性特征征和价值值，使其其更希望望在福利利待遇等等方面得得到组织织的认可可和关怀怀。在此此方面，虽虽然我们们做了一一些工作作，但还还不够，要要实现理理想的员员工满意意度和良良好的文文化氛围围，在福福利待遇遇、作息息时间、文文化生活活、后勤勤保障等等方面还还有待于于进一步步改善。 (66)缺乏乏及时有有效的培培训 知识识的进步步日新月月异。虽虽然每年年亚泰水

39、水泥公司司都开展展职工教教育和培培训，但但时间和和资金的的投入都都还不够够，尤其其对于部部分知识识型员工工仍存在在重使用用轻培训训的现象象，使知知识得不不到及时时更新，这这样会使使人才随随着时间间的推移移不断贬贬值，最最后变得得普通和和平庸，从从而失去去其价值值。 (7)许多企业业忽视了了知识型型员工与与其他员员工的区别，采采用的激激励方法法也是中中规中距距，存在在误区：认为知知识型员员工与一一般员工工没有什什么区别别,管理理上一视视同仁；认为只只要有高高工资、高高福利,就能吸吸引住知知识型员员工；对跳槽槽过分敏敏感,谈跳色色变。对对知识型型员工工工作动机机缺乏深深刻的了了解对知识识型员工工的

40、工作作方式有有误解；忽略知知识型员员工的职职业生涯涯规划。11除了以上上几种现现象外，还还存在着着因知识识型员工工自身缺缺乏实践践经验、协协调能力力不够、团团队意识识不强等等原因造造成的一一些问题题。这都都要求企企业对这这些情况况能够辨辨证地看看待并妥妥善加以以控制。3.2知知识型员员工的需需要人的行行为受两两大动力力体系的的驱动：自我动动力和超超我动力力，知识识型员工工也不例例外。两两大动力力的平衡衡，决定定了其行行为方向向。因此此，企业业对知识识型员工工的管理理，就是是要将两两大动力力维持在在较高水水平，并并指向企企业的共共同目标标。众所所周知，员员工“自自我动力力”的启启动主要要靠个人人

41、利益的的激励：报酬激激励、成成就激励励、机会会激励：“超我我动力”则则要靠组组织目标标、事业业理想、企企业精神神、核心心理念与与价值观观。员工工学习水水平越高高， “自自我”意意识越强强。知识识型员工工受教育育程度较较高，因因而企业业针对知知识型员员工制定定的激励励策略必必须适应应这种较较高的自自我与超超我动力力。“自我动动力”是是个体为为获得一一定的利利益或机机会满足足纯“自自我”需需要而产产生的动动力，它它源于个个体对自自我需要要满足的的期望。这这种满足足有几种种途径：首先是是外在满满足，即即通过外外在力量量的给予予获得满满足。这这些外在在手段，构构成了个个体到组组织工作作的基本本动机，例

42、例如工资资、奖金金、提升升、表扬扬、尊重重、理解解、支持持等。这这类对别别人给予予的满足足固然可可以通过过自身努努力来争争取，员员工自己己却无法法完全控控制。而而个体所所持的报报酬期望望，构成成了报酬酬激励。知知识型员员工受教教育的水水平较高高，在知知识和能能力形成成的过程程中成本本较大，因因而要求求更多补补偿；同同时，知知识型员员工通过过学习提提升、扩扩大了自自己的需需求，对对自己需需要的满满足寄予予了更高高的期望望。这一一切，使使知识型型员工希希望获得得更高的的收入，更更多的尊尊重和理理解。.37222中国国最庞大大的下载载资料库库(整理.x归原原作者所所有)土 如果果您不是是在 3372

43、22网站下下载此资资料的, 不要要随意相相信. 请访问问37222, 加入 337222必要时时可将此此文件解解密成可可编辑的的或格式内在满满足，即即不依靠靠外在力力量，通通过自身身努力和和内在的的感受而而获得的的满足，它它来源于于取得的的成就本本身。例例如，人人们经过过努力完完成一项项任务，即即便没有有获得外外在报酬酬，也会会得到一一种自豪豪感以及及由此产产生的内内在体验验，这使使个体获获得一种种高层次次的满足足。个体体所持有有的这种种成就期期望，构构成了成成就激励励。知识识型员工工对自身身能力的的认识较较深刻，事事业心较较强，自自主意识识较高，因因而具有有更强的的成就动动机。他他们在工工作

44、面前前，会表表现出更更强的“求求胜”心心理。内在满足足不仅仅仅表现为为个体对对取得成成就的内内在体验验。当人人们从事事想干的的工作，或或者当一一项工作作与其职职业生涯涯规划相相吻合，甚甚至能推推动生涯涯目标的的实现时时，内心心也会有有一种体体验。在在这种体体验下，人人们不再再把工作作当成任任务或负负担，而而是作为为一种可可以使自自己快速速走向成成功，实实现事业业梦想的的机会。个个体持有有的这种种机会期期望，构构成了机机会激励励。知识识型员工工对自身身职业生生涯的目目标有更更高定位位，对生生涯道路路有自己己的设计计与规划划，更加加重视工工作与自自己生涯涯目标的的关系。这这决定他他们具有有更强烈烈

45、的“机机会动机机”。 “机会会动机”使使人们在在工作中中更加主主动积极极，不会会斤斤计计较短期期报酬，而而是谋求求职业生生涯的发发展。在科学技技术日益益发展和和竞争日日益激烈烈的今天天，人的的自我完完善的要要求更为为激烈。知知识型员员工由于于其环境境和所受受教育等等多方面面的影响响，大多多有较高高的知识识层次并并拥有一一技之长长，有更更多的选选择条件件和机会会，也有有更高的的要求层层次。自自我意识识很强，更更加珍视视自身独独立性，希希望能通通过自己己的工作作实绩来来获得精精神、物物质及地地位上的的满足，期期望通过过一种创创造性和和挑战性性的工作作来体现现其自身身的价值值。他们关注注国际社社会和

46、科科技的最最新发展展，又具具备多渠渠道获取取信息的的能力和和条件，随随时敏感感地捕捉捉着可能能的发展展机会。高高新技术术企业人人力资源源群体结结构的这这些特点点，要求求人力资资源的激激励管理理，要尊尊重员工工的专业业特长，尊尊重员工工的个性性发展，加加强人力力资源的的优化配配置，强强调激发发员工的的积极性性、主动动性和创创造性。激励不是是外界刺刺激，而而是员工工对外界界刺激的的反映，因因而激励励的有效效性取决决于对员员工真实实需求的的正确把把握。这这种真实实需求实实际就是是员工的的内在动动机，它它是个体体努力的的根源，应应该成为为激励机机制的核核心，而而外在激激励则是是对内在在动机的的补充。而

47、而且，分分析经典典的激励励理论不不难发现现，无论论是内容容型的激激励理论论、过程程型的激激励理论论还是强强化型激激励理论论，他们们本质上上都以提提高员工工的满意意程度为为主要目目的。所所以，客客观看待待和正确确理解员员工的需需求，尊尊重他们们的正当当需求是是激励的的基础，是是激励的的出发点点。如果果对员工工的需求求和价值值观理解解错误，那那激励也也就无从从谈起。只只有知道道激励对对象希望望得到什什么，并并有针对对性给予予满足，激激励才是是最有效效的。 知识型型员工首首先考虑虑的是自自我价值值、自我我成就的的实现及及获取别别人的尊尊重和信信任。知知识型员员工的非非物质激激励措施施主要有有三个方方面的含含义:(1)是是要想办办法了解解员工的的需要是是什么。哪哪些是合合理的，哪哪些是不不合理的的;哪些是是主要的的，哪些些是次要要的;哪些可可以满足足，哪些些有待进进一步努努力。(2)是是作为公公司、组组织应想想办法满满足广大大员工的的合理的的、主要要的、可可以满足足的需要要。(3)是是通过满满足员工工的需要要，调动动广大员员工的积积极性和和创造性性，努力力促成组组织和个个人的目目标实现现。企业应该该把重心心转移到到以满足足较高层层次需求求即成就就、自尊尊、自我我实现需需求的内内在激励励上去，并并以内在在激励为为主，丰丰富现有有的檄励励手段，