某某公司员工职业生涯规划及管理报告rng.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.机密山东冬映红红股份有有限责任任公司员工职业生生涯规划与管理理报告北大纵横管管理咨询询公司二零零四年年六月目录第一章 总则11.1 目的和和依据11.2 相关释释义11.3 适用范范围11.4 基本原原则11.5 工作责责任划分分2第二章 职业生生涯规划划的组织织管理32.1 管理制制度32.2 职业生生涯规划划管理子子系统的的建立4第三章 员工个个人职业业生涯规规划53.1 基本规规定53.2 具体操操作程序序5第四章 职业发发展通道道7第五章 员工开开发

2、措施施9第六章 附则11附录1：员员工职业业生涯规规划表12附录2：员员工能力力开发需需求表15附录3：员员工自我我评估练练习模板板18附录4：各各职系职职等划分分表20附录5：员员工晋升升申报表表25第一章总则则1.1 目的和和依据第一条 为了充分、合合理、有有效地利利用冬映映红股份份有限责责任公司司（以下下称公司司）内部部的人力力资源，实实现公司司人力资资源需求求和员工工个人职职业生涯涯需求之之间的平平衡；对对人力资资源的开开发与管管理进行行深化与与发展，最最大限度度地发掘掘本公司司的人才才；规划划员工的的职业生生涯发展展，使员员工发展展与公司司发展保保持一致致。依据据公司的的有关规规定，

3、制制定本管管理制度度。1.2 相关释释义第二条 职业生涯规规划与管管理，是是指个人人发展和和企业相相结合，对对决定员员工职业业生涯的的主客观观因素进进行分析析、总结结和测定定，并通通过设计计、规划划、执行行、评估估和反馈馈，使每每位员工工的职业业生涯目目标与公公司发展展的战略略目标相相一致。职业生涯规规划与管管理包括括两个方方面：一一方面是是员工的的职业生生涯发展展自我规规划管理理，员工工是自己己的主人人，自我我规划管管理是职职业发展展成功的的关键；另一方方面是公公司协助助员工规规划其生生涯发展展，并为为员工提提供必要要的教育育、培训训、轮岗岗等发展展的机会会，促进进员工职职业生涯涯目标的的实

4、现。1.3 适用范范围第三条 本管理办法法适用于于公司全全体员工工。1.4 基本原原则第四条 员工的职业业生涯规规划应遵遵循以下下原则：（一） 系统性原则则：针对对不同类类型、不不同特长长的员工工设立相相应的职职业生涯涯发展通通道。（二） 长期性原则则：员工工的职业业生涯发发展规划划要贯穿穿员工的的职业生生涯始终终。（三） 动态原则：根据公公司的发发展战略略、组织织结构的的变化与与员工不不同时期期的发展展需求进进行相应应调整。1.5 工作责责任划分分第五条 职业生涯规规划涉及及到员工工本人、上上级管理理人员（以以下称主主管人员员）和公公司人力力资源部部门，一一个完整整的职业业生涯规规划应由由三

5、者共共同努力力完成，其其相应责责任如下下：（一）员工工本人的的责任1. 进行自我评评估。2. 设定个人职职业生涯涯发展目目标，通通常包括括理想的的职位、工工作安排排和技能能获取等等目标。3. 制定相应的的行动计计划，并并在实践践中不断断修正。4. 具体执行行行动计划划。（二）主管管人员的的责任1. 充当员工职职业生涯涯规划的的顾问，为为其职业业目标的的设定和和行动计计划的制制定提供供指导和和建议，帮帮助其制制定现实实可行的的规划目目标。2. 对员工的绩绩效和能能力进行行评价，并并反馈给给员工本本人，帮帮助其制制定进一一步的行行动计划划。（三）人力力资源部部门责任任1. 制定相关管管理制度度，在

6、公公司内部部建立系系统的员员工职业业生涯规规划制度度。2. 对员工和主主管人员员进行培培训，帮帮助其掌掌握员工工职业生生涯规划划的必要要技能。3. 向员工准确确传达公公司不同同职业历历程的相相互关系系，帮助助员工确确定合理理的职业业发展路路径。4. 及时向员工工传达公公司的职职位空缺缺信息。第二章职业业生涯规规划的组组织管理理2.1 管理制制度第六条 公司成立员员工职业业辅导委委员会，职职能部门门和各业业务部门门负责人人为成员员；人力力资源部部负责职职业辅导导委员会会的运作作，每年年召开一一次会议议，计划划和总结结全公司司员工职职业生涯涯规划管管理工作作，建立立员工职职业发展展档案，并并负责保

7、保管与及及时更新新。第七条 员工的直接接上级即即主管人人员为自自己的职职业发展展辅导人人，如果果员工转转换部门门或工作作岗位，则则新的主主管领导导为辅导导人。第八条 人力资源部部应同员员工的职职业发展展辅导人人一起为为员工建建立职业业发展档档案，其其中包括括员工工职业生生涯规划划表（见见附录11）、员员工能力力开发需需求表（见见附录22）和历历年的考考核评价价表。职职业发展展档案一一式两份份，员工工本人一一份，其其职业发发展辅导导人一份份。第九条 人力资源部部及职业业发展辅辅导人应应指导员员工填写写员工工职业生生涯规划划表，包包括员工工知识、技技能、资资质、职职业兴趣趣、职业业发展目目标等内内

8、容，以以备以后后对照检检查，不不断完善善，一般般每年填填写一次次，新员员工入公公司后一一个月内内填写。第十条 员工应对照照目前所所在晋升升通道种种类、岗岗位职责责及任职职资格要要求对照照自身，填填写能能力开发发需求表表，每每年填写写一次，新新员工入入公司后后一个月月内填写写。第十一条 人力资源部部每年制制定培训训计划及及科目时时，应从从员工需需求角度度出发，参参考员工工能力力开发需需求表确确定相关关培训内内容，具具体按冬冬映红股股份有限限责任公公司员工工培训管管理办法法执行行。第十二条 人力资源部部每年应应同员工工职业发发展辅导导人一起起对员工工职业发发展档案案检查评评估一次次，了解解公司在在

9、过去一一年中有有没有为为员工提提供学习习培训、晋晋升机会会、员工工个人一一年中考考核情况况及晋升升情况，并并提出员员工下阶阶段发展展建议，指指导员工工对职业业发展规规划做出出修正。第十三条 员工职业发发展辅导导人每年年必须在在本年度度工作结结束、考考核结果果确定后后，与被被辅导员员工就个个人工作作表现与与未来发发展谈话话，肯定定其成绩绩和进步步，指出出其存在在的问题题，确定定下一步步目标与与方向。第十四条 实行新员工工与主管管领导谈谈话制度度。新员员工入公公司后三三个月内内，由员员工所在在部门直直接上级级负责与与其谈话话并填写写有关表表格，主主题是帮帮助新员员工根据据自己的的情况如如职业兴兴趣

10、、资资质、技技能、个个人背景景分析考考虑个人人发展方方向，大大致明确确职业发发展意向向。人力资源部部应跟踪踪督促新新员工谈谈话制度度的执行行，并对对相关资资料进行行汇总。2.2 职业生生涯规划划管理子子系统的的建立第十五条 员工个人职职业生涯涯规划子子系统公司通过建建立一套套完整的的工作程程序和工工作方法法，帮助助和指导导员工建建立个人人职业生生涯发展展规划，并并在具体体实践中中帮助其其不断修修正。具体规定详详见第三三章。第十六条 职业发展通通道子系系统公司建立不不同的发发展通道道，并通通过纵向向上的职职务晋升升、横向向上的通通道转换换和向核核心岗位位的水平平移动，为为员工提提供多重重职业发发

11、展通道道，使员员工的职职业生涯涯发展最最大限度度地同公公司的发发展保持持一致。公司建立与与绩效、培培训和发发展能力力紧密结结合的内内部晋升升制度，优优先为优优秀员工工提供更更多的晋晋升机会会。公司建立公公平、公公正、公公开的岗岗位竞聘聘制度，推推行能上上能下的的用人机机制。具体规定详详见第四四章。第十七条 员工开发子子系统公司将根据据员工不不同的职职业生涯涯发展阶阶段，提提供培训训、绩效效评价、工工作实践践和开发发性人际际关系建建立等有有针对性性的开发发手段，不不断开发发员工的的潜能，激激励其进进步。具体规定详详见第五五章。第三章员工工个人职职业生涯涯规划3.1 基本规规定第十八条 公司人力资

12、资源部和和员工职职业辅导导人应协协助员工工进行个个人职业业生涯规规划。第十九条 员工职业生生涯规划划按以下下四个步步骤操作作：自我评价现实审审查目标设设定行动规规划第二十条 在个人职业业生涯规规划过程程中，公公司有义义务使员员工认识识到：1. 职业讨论并并未暗含含承诺或或担保。2. 员工的发展展直接取取决于公公司的需需要和机机会，以以及他们们自己的的能力和和业绩。3.2 具体操操作程序序第二十一条 进行自我评评价1. 目的：帮助助员工确确定兴趣趣、价值值观、资资质以及及行为取取向，指指导员工工思考当当前他正正处于职职业生涯涯的哪一一个位置置，制定定出未来来的发展展计划，评评估个人人的职业业发展

13、规规划与当当前所处处的环境境以及可可能获得得的资源源是否匹匹配。2. 公司推行自自我评价价主要采采取如下下两种方方式：(1) 心理测验：帮助员员工确定定自己的的职业和和工作兴兴趣。(2) 自我评估练练习：帮帮助员工工确认自自己喜欢欢在哪一一种类型型的环境境下从事事工作。（模模板见附附录3）3. 员工与公司司的责任任：(1) 员工的责任任：根据据自己当当前的技技能或兴兴趣与期期望的工工作之间间存在的的差距确确定改善善机会和和改善需需求。(2) 公司的责任任：提供供评价信信息，判判断员工工的优势势、劣势势、兴趣趣与价值值观。第二十二条 进行现实审审查1. 目的：帮助助员工了了解自身身规划与与公司潜

14、潜在的晋晋升机会会、横向向流动等等规划是是否相符符合，以以及公司司对其技技能、知知识所做做出的评评价等信信息。2. 现实审查中中信息传传递的方方式：(1) 由员工的主主管人员员将信息息提供作作为绩效效评价过过程的一一个组成成部分，与与员工进进行沟通通。(2) 主管人员与与员工举举行专门门的绩效效评价与与职业开开发讨论论，对员员工的职职业兴趣趣、优势势以及可可能参与与的开发发活动等等方面的的信息进进行交流流。(3) 所有的交流流信息均均应记载载在员工工职业发发展档案案中。3. 员工与公司司的责任任：(1) 员工的责任任：确定定哪些需需求具有有开发的的现实性性。(2) 公司的责任任：就绩绩效评价价

15、结果以以及员工工与公司司的长期期发展规规划相匹匹配之处处同员工工进行沟沟通。第二十三条 确定职业发发展目标标1. 目的：帮助助员工确确定短期期与长期期职业目目标。这这些目标标与员工工的期望望职位、应应用技能能水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。2. 目标设定的的方式：员工与与上级主主管针对对目标进进行讨论论，并记记录于员员工的职职业发展展档案。3. 员工与公司司的责任任：(1) 员工的责任任：确定定目标和和判断目目标进展展状况的的方法。(2) 公司的责任任：确保保目标是是具体的的、富有有挑战性性的、可可以实现现的；承承诺并帮帮助员工工达成目目标。第二十四条 制定行动规规划1

16、. 目的：帮助助员工决决定如何何才能达达成自己己的短期期与长期期的职业业生涯目目标。2. 行动计划的的方式：主要取取决于员员工开发发的需求求以及开开发的目目标，可可采用安安排员工工参加培培训课程程和研讨讨会、获获得更多多的评价价、获得得新的工工作经验验等方式式。3. 员工与公司司的责任任：(1) 员工的责任任：制定定达成目目标的步步骤及时时间表。(2) 公司的责任任：确定定员工在在达成目目标时所所需要的的资源，其其中包括括课程、工工作经验验以及关关系等。第四章职业业发展通通道第二十五条 根据公司各各岗位工工作性质质的不同同，设立立四个职职系。即即：管理理职系、行行政辅助助职系、技技术职系系、营

17、销销体系，使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业发展通通道。1. 管理职系：适用于于公司各各类从事事管理工工作的员员工；2. 行政辅助职职系：适适用于公公司各类类从事行行政辅助助事务的的员工；3. 技术职系：适用于于公司从从事各类类工程技技术工作作和财务务工作的的员工；4. 营销职系：适用于于公司从从事各项项市场营营销工作作的员工工。第二十六条 在每个职系系内设置置不同的的职级和和职档（参参见附录录4），使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业生涯途途径。第二十七条 考虑公司发发展需要要、员工工个人实实际情况况及职业业兴趣，员员工在不不同通道道之间有有

18、转换机机会，但但转换必必须符合合各职系系相应职职务任职职条件，并并按公司司相关制制度执行行。第二十八条 在员工进行行职系转转换时，给给予三个个月的试试用期限限，试用用期满合合格时执执行新的的级别标标准，否否则不能能进行职职系转换换。如果果员工的的岗位发发生变动动，其级级别根据据新岗位位确定。第二十九条 确定新入职职员工级级别公司新进员员工，人人力资源源管理部部门根据据其调入入前的外外部职称称、学历历等及调调入后的的岗位标标准确定定待评职职称及预预定级别别，并报报人力资资源部审审核。试试用期满满后，直直接上级级根据其其绩效表表现提出出转正定定级意见见，经讨讨论决定定后，人人力资源源部将讨讨论结果

19、果通知本本人。正正式职称称等级需需在公司司年度统统一职称称评审后后评定。第三十条 员工在各职职系的发发展通道道内应能能上能下下，保证证公平竞竞争。同同一职系系内不同同档级的的升降由由人力资资源管理理部门根根据年度度考核结结果决定定，经各各单位人人力资源源部门或或者总经经理审批批后执行行。第三十一条 晋级条件（须须同时满满足以下下条件）（一） 需担任本系系列低一一级职务务，或其其他系列列同级职职务满一一年以上上；（二） 年度考核成成绩为“优”或连续续两年年年度考核核为“良”。第三十二条 降级条件年度考核成成绩为“差”或连续续两年年年度考核核为“合格”。第三十三条 各部门对本本部门人人员的任任职资

20、格格和业绩绩进行动动态管理理，当人人员的资资格和业业绩符合合晋升条条件时，填填写员员工晋升升申请表表（见见附录44）第三十四条 职档的晋升升一般只只能晋升升一级，特特殊情况况的越级级晋升需需由人力力资源管管理部门门会同当当事人所所在部门门对其业业绩进行行详细总总结审核核，确需需越级晋晋升的提提总经理理审批。第五章员工工开发措措施第三十五条 为了帮助员员工为未未来工作作做好准准备，公公司采取取各种活活动对员员工进行行开发。第三十六条 员工开发主主要通过过四种方方法实现现：培训训、绩效效管理、工工作实践践以及开开发性人人际关系系的建立立。第三十七条 培训1. 包括专门为为员工设设计的外外部培训训计

21、划和和内部培培训计划划。2. 公司针对不不同人员员采取不不同的培培训计划划。3. 培训的具体体实施按按冬映映红股份份有限责责任公司司培训管管理制度度的规规定实施施。第三十八条 绩效管理用于搜集员员工的行行为、沟沟通方式式以及技技能等方方面的信信息，并并且提供供反馈；确认员员工的潜潜能以及及衡量员员工的优优点与缺缺点；挖挖掘有潜潜力向更更高级职职位晋升升的员工工。1. 绩效管理是是衡量员员工绩效效的过程程，也用用于员工工的开发发。评价价系统使使员工理理解当前前的绩效效与目标标绩效之之间存在在的差异异、找到到造成绩绩效差异异的原因因，对员员工提供供绩效反反馈，帮帮助制定定改善绩绩效的行行动计划划，

22、并持持续进行行跟踪。2. 员工的主管管人员应应该在绩绩效评价价过程中中发挥重重要作用用，通过过考核后后的信息息反馈，帮帮助员工工改进绩绩效，持持续提高高能力。3. 绩效管理的的具体操操作按冬映红股份有限责任公司绩效考核制度执行。第三十九条 工作实践员工在工作作中遇到到各种关关系、问问题、需需要、任任务及其其他特征征，为了了能够在在当前工工作中取取得成功功，员工工必须学学习新的的技能，以以新的方方式运用用其技能能和知识识，获取取新的工工作经验验。公司运用工工作实践践对员工工开发的的途径有有：扩大大现有的的工作内内容、工工作轮换换、工作作调动、晋晋升等1. 扩大现有工工作内容容：在员员工的现现有工

23、作作中增加加更多的的挑战性性或更多多的责任任。即：安排执执行特别别的项目目；在一一个团队队内部变变换角色色；探索索为顾客客提供服服务的新新途径等等。2. 工作轮换：在公司司几种不不同职能能领域中中为员工工做出一一系列的的工作安安排，或或者在某某个单一一的职能能领域或或部门中中为员工工提供在在各种不不同工作作岗位之之间流动动的机会会。通过过工组轮轮换帮助助员工对对公司的的目标有有一个总总体性的的把握；增强他他们对公公司中不不同职能能的理解解和认识识；形成成内部的的联系网网络；提提高他们们解决问问题的能能力和决决策能力力；显示示与知识识的获得得、薪资资水平的的上升以以及晋升升机会的的增加等等之间所

24、所存在的的关系。3. 工作调动：根据员员工的个个人爱好好、资质质、经验验、学历历和表现现等将员员工从一一个不恰恰当的岗岗位调动动到一个个更适合合该员工工的岗位位。4. 晋升：更好好地激励励员工，使使员工有有成就感感，以便便发挥更更大的作作用。5. 工作开发的的具体操操作按本本办法第第三章关关于职业业发展通通道的规规定执行行。第四十条 开发性人际际关系的的建立为了使员工工通过与与更富有有经验的的其他员员工之间间的互动动来开发发自身的技能，公公司鼓励励建立开开发性人人际关系系：1. 导师指导：即由公公司中富富有经验验的、生生产率较较高的资资深员工工担任导导师。导导师负有有指导开开发经验验不足的的员

25、工的的责任。指指导关系系是由指指导者和和被指导导者以一一种非正正式的形形式形成成的，具具有共同同的兴趣趣或价值值观。采采用导师师指导制制度应坚坚持以下下原则：(1) 指导者和被被指导者者都是自自愿参与与的，指指导关系系可随时时中止而而不必担担心会受受到处罚罚；(2) 指导者的选选择是以以过去从从事员工工开发工工作的记记录为依依据，他他们必须须愿意成成为导师师，有证证据表明明他们能能够积极极地对被被指导者者提供指指导，还还须具有有良好的的沟通能能力和倾倾听技巧巧；(3) 指导关系双双方应明明确所要要完成的的项目、活活动或要要达到的的目的；(4) 明确指导者者和被指指导者之之间的最最低接触触水平；

26、(5) 鼓励被指导导者去与与指导者者之外的的其他人人进行接接触，讨讨论问题题的同时时分享各各自的成成功经验验。2. 职业辅导人人制度：为了帮帮助新员员工明确确职业发发展方向向，并在在职业发发展过程程中不断断改进、提提高，促促进公司司和个人人的发展展，同时时保证公公司对员员工职业业生涯指指导政策策得到贯贯彻和落落实，公公司实行行职业辅辅导人制制度。这这是一种种正式的的开发性性人际关关系，由由各部门门负责人人担任新新员工的的职业辅辅导人。具具体操作作按本管管理办法法第二章章关于职职业生涯涯规划组组织管理理的规定定执行。第六章附则则第四十一条 本管理办法法的拟定定和修改改由公司司人力资资源部负负责，

27、报报公司高高层批准准后执行行。第四十二条 本管理办法法由人力力资源部部负责解解释。第四十三条 本管理办法法自公布布之日起起执行。附录1：员员工职业业生涯规规划表填表日期： 年 月 日 填表人人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主主要领域域：参加过的培培训15263748目前具备的的技能/能力技能/能力力的类型型证书/简要要介绍此此技能其他单位工工作经历历简介单位部门职务对此工作满满意的地地方对此工作不不满意的的地方123你认为自己己最重要要的三种种需要是是：弹性的工工作时间间 成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人在在一起的的时间 挑战 成

28、为专专家 创造请详细介绍绍一下自自己的专专长结合自己的的需要和和专长，你你对目前前的工作作是否感感兴趣，请请详细介介绍一下下原因请详细介绍绍自己希希望选择择哪条晋晋升通道道（或组组合）请详细介绍绍自己的的短期、中中期和长长期职业业规划设设想填写指导：1. 本表格在新新员工与与主管领领导充分分沟通后后填写。老老员工一一般每两两年填写写一次。填填写表格格的目的的是帮助助新老员员工明确确职业发发展规划划，结合合公司的的发展要要求满足足员工自自我实现现的需要要，最大大限度地地发展员员工的才才能。2. “已涉足的的主要领领域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证的所有有专业。3. “目前具备

29、备的技能能/能力”栏主要要包括四四方面的的技能：第一、技技术技能能，指应应用专业业知识的的能力，此此技能有有证书的的需填写写证书名名称；第第二、人人际沟通通能力，指指在群体体中与他他人共事事、沟通通，理解解、激励励和领导导他人的的能力；第三、分分析能力力，指在在信息不不完全情情况下发发现问题题、分析析问题和和解决问问题的能能力；第第四、情情感能力力，指在在情感和和人际危危机前不不会受其其困扰和和削弱、能能保持冷冷静、受受到激励励的能力力，以及及在较高高的工作作责任压压力下保保持镇定定和理性性的能力力。4. “其他单位位工作简简介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度（能力力和专长长是否发发

30、挥、是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技能等等）填写写满意和和不满意意的方面面。5. “你认为对对自己最最重要的的三种需需要是”一栏用用于填写写者明确确自己的的职业锚锚（个人人的职业业定位选选择），从从而明确确填写者者需要什什么样的的工作来来满足最最强烈的的三种需需求，这这也是上上级管理理者明确确填写者者的职业业倾向、指指导填写写者进行行职业生生涯规划划的依据据。6. “请详细介介绍一下下自己的的专长”栏可以以重申自自己认为为最重要要的技能能/能力，和和工作以以外的兴兴趣爱好好。7. “请详细介介绍自己己希望选选择哪条条晋升通通道（或或组合）”指管理理、技

31、术术、业务务三条晋晋升通道道或三者者的组合合。8. “请详细介介绍你的的短期、中中期和长长期的职职业规划划设想”，短期期指1-3年，中中期指33-5年年，长期期指5年以上上。附录2：员员工能力力开发需需求表填表日期： 年 月 日 填表人人：姓名：所在部门：岗位名称：所承担的工工作自我评价上级评价上级评价的的事实依依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的的希望和和想法目前实施的的结果如如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达到目标所所需的知知识和技技能1.2.3.4.5.需要掌握但但目前尚尚欠缺的的知识和和技能所需培训的的课程名名称1.2.3.1.2.3.通过培训已已掌握的的

32、知识和和技能已培训的课课程名称称1.2.3.1.2.3.对培训实施施效果的的意见需要公司提提供的非非培训方方面的支支持上级意见及及依据填写指导：1. 能力开发需需求表是是帮助员员工认知知自身现现有知识识、技能能及未来来所需学学习方向向的工具具，公司司为员工工提供培培训和发发展机会会的依据据，是帮帮助员工工实现职职业生涯涯规划的的重要手手段；2. “所承担的的工作”一栏，员员工填写写主要的的和重要要的工作作内容；3. “自我评价价”栏目，由由本人根根据实际际工作完完成情况况进行评评价，如如果所承承担的某某项工作作干得十十分出色色，就在在“完全胜胜任”上打“”；略有有差错，但但基本胜胜任，就就在“

33、胜任”上打“”；工作作中出现现较大失失误，或或力不从从心，就就在“不能胜胜任”上打“”。自我我评价是是上下级级之间沟沟通和反反馈的起起点。4. “上级评价价”栏由直直接上级级根据被被评价者者实际的的工作完完成情况况进行评评价，方方法同上上。“上级评评价的实实施依据据”指被评评价者具具备或不不具备何何种能力力由上级级做出的的评价。上上级评价价的目的的不在于于考核，而而在于向向下级反反馈考核核的结果果，让填填写者客客观了解解自己已已具备的的能力和和尚待改改进的能能力。5. “我对工作作的希望望和想法法”由填写写者在结结合实际际的基础础上提出出挑战性性的工作作目标，“目前实实施的结结果”填写为为实现

34、这这些目标标员工已已具备的的能力，已已做的准准备，公公司对本本人的支支持情况况。6. 有关培训等等栏的内内容是人人力资源源部确定定培训计计划和改改进培训训工作的的依据。7. “需要公司司提供的的非培训训方面的的支持”由填写写者填写写为实现现个人职职业生涯涯计划，需需要公司司、上级级提供除除了培训训以外的的支持和和机会，如如在岗辅辅导、工工作轮换换、经费费上的支支持等等等。8. 能力开发需需求表一一年填写写一次。附录3：员员工自我我评估练练习模板板第一步：我我现在处处于什么么位置（了了解目前前职业现现状）思考一下你你的过去去、现在在和未来来。画一一张时间间表，列列出重大大事件第二步：我我是谁（考

35、考察自己己担当的的不同角角色）准备几张卡卡片，在在每张卡卡片上写写出“我是谁”的答案案第三步：我我喜欢去去哪？我我喜欢做做什么（这这有利于于自己未未来的目目标设定定）思考你目前前和未来来的生活活。写一一份自传传来回答答三个问问题：你你觉得你你已获得得了哪些些成就？你未来来想要得得到什么么？你希希望人们们对你有有什么样样的印象象第四步：未未来理想想的一年年（明确确所需资资源）考虑下一年年的计划划。如果果你有无无限的资资源，你你会做什什么？理理想的环环境应是是什么样样的？理理想的环环境是否否与第三三步相吻吻合第五步：一一份理想想的工作作（设定定现在的的目标）现在，思考考一下通通过可利利用的资资源来

36、获获取一份份理想的的工作。考考虑你的的角色、资资源、所所需的培培训和教教育第六步：通通过自我我总结来来规划职职业发展展（总结结目前的的状况）是什么让你你感到每每天愉悦悦附录4：各各职系职职级划分分表（一）管理理、行政政辅助、营营销职系系职级系系统职级职档岗位系数包含岗位高层管理人人员资深级109.7A19.49.18.88.58.2总经理A27.97.6中层管理人人员7.37副总经理、市市场总监监、总工工程师高级6.7B16.46.15.85.5子公司经理理、生产产技术部部经理、市市场营销销部经理理5.2B24.9综合事务部部经理、计计划财务务部经理理、研究究开发部部经理、企企业管理理部经理理

37、营销4.6行政辅助人人员4.34采购供应部部经理、基基地管理理部经理理中级3.85C13.73.553.4市场策划岗岗、物流流管理岗岗、市场场销售岗岗3.253.1人力资源岗岗、研究究开发岗岗、工艺艺管理岗岗C22.95企业文化岗岗、采购购管理岗岗、客户户管理岗岗2.8企划管理岗岗、体系系管理岗岗、质量量安全岗岗2.652.5行政管理岗岗初级D12.35信息管理岗岗、后勤勤管理岗岗、基地地管理岗岗2.22.05材料管理岗岗1.9成品管理岗岗（二）技术术职系职职级系统统职级职档专业系数包含岗位资深级5.655.5A15.355.2A25.054.94.754.6高级B14.454.3B24.1543.853.7中级C13.553.4C23.253.12.95研究开发岗岗、工艺艺管理岗岗、生产产管理、会会计岗2.8子公司生产产管理岗岗、稽核核岗初级D12.652.5D22.35设施维护岗岗、出纳纳岗2.2测试2.05子公司出纳纳岗1.9生产岗附录5：员员工晋升升申报表表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务学术情况论文（专利利）名称称发表刊物名名称及期期次（专专利号）时间主要工作经历现工作岗位位及主要要工作业业绩考核情况年年能力/专长长评价部门推荐意见主管领导意见人力资源部初审意见总经理审批