绩效管理和绩效考核方案3269.docx

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1、绩效管理理和绩效效考核方方案第一章 总则第一条：为加强强公司对对员工的的绩效管管理和绩绩效考核核工作，特特制定本本方案。绩效管理理与绩效效考核的的宗旨在在于：1、考察察员工的的工作绩绩效；2、作为为员工奖奖惩、调调迁、薪薪酬、晋晋升、退退职管理理的依据据；3、了解解、评估估员工工工作态度度与能力力；4、作为为员工培培训与发发展的参参考；5、有效效促进员员工不断断提高和和改进工工作绩效效。第二条：绩效管管理是指指上级为为了不断断提高和和改善下下属员工工职业能能力与工工作业绩绩所做的一系系列管理理活动。第三条：绩效考考核是指指上级对对直接下下级的工工作结果果进行定定期的评评估，是是绩效管管理的一个

2、重重要环节节。第四条：绩效管管理和绩绩效考核核是各级级直线管管理者不不可推卸卸的责任任，人力力资源部部负责指导、监监督和提提供技术术方面支支持。第五条：员工绩绩效管理理与绩效效考核的的档案，是是公司重重要的人人力资源源管理基基础性材料，必必须妥善善保管。第六条：本方案案规定的的绩效管管理与绩绩效考核核对象包包括公司司内所有有正式签签约的员员工；试用用期（见见习期）人人员的考考核，不不属于本本方案范范围，由由公司招招聘与录录用制度度做出具体体规定。第七条：本方案案规定的的绩效管管理与绩绩效考核核的责任任主体是是各职位位的直接接管理者者，不采取全全方位考考核的方方式，但但上级管管理者拥拥有员工工考

3、核结结果调整整的权力力。第八条：各级管管理者必必须强化化对绩效效管理与与绩效考考核的观观念，牢牢固树立立绩效管管理与绩效考考核的责责任意识识，包括括：1、员工工的业绩绩就是管管理者的的业绩；2、各级级管理者者是员工工责任的的最终承承担者；3、不断断提高和和改善下下属的职职业能力力和工作作业绩，是是管理者者不可推推卸的责责任；4、在绩绩效管理理与绩效效考核过过程中，下下属必须须始终保保持高度度的参与与性，各各级管理理者必须须随时与与下属进进行沟通通。第二章 绩效管理理与绩效效考核的的程序第一条：绩效管管理与绩绩效考核核是一个个不断循循环往复复的过程程，其基基本程序序为：制定绩效目标建立工作期望建

4、立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划第二条：制定绩绩效目标标：1、各级级主管根根据本年年度（或或考核周周期）公公司对员员工要求求和期望望，在与与员工协协商的基基础上确确定年度度（或考考核周期期）工作作目标；2、部门门负责人人的考核核内容包包括：1） 部门量化化指标：针对部部门可以以量化的的关键业业绩指标标；3、部门门非量化化指标：（1）针针对部门门不能量量化但对对公司和和部门业业绩形成成非常重重要的指指标；（2）追追加目标标和任务务考核：主要是是对工作作中的追追加目标标和任务务的考核核；（以上部部分权重重为700%，参参考值，具具体分配配由考核核责任人人确定）（3）

5、工工作行为为与态度度考核；（此项权权重为220%，参考值）；（4）管管理行为为考核。（此项权权重为110%，参考值）（5）不不良事故故考核。4、其他他具有管管理职能能职位的的考核内内容包括括：（1）指指标性目目标：可可以定量量衡量的的考核目目标；（2）重重点工作作目标：不能量量化，但但是对完完成工作作非常重重要的工工作目标标；（3）追追加目标标和任务务考核：主要是是对工作作中的追追加目标标和任务务的考核核；（以上部部分权重重为700%，参参考值，具具体分配配由各级级考核责责任人确确定）（4）工工作行为为与态度度考核；（此项权权重为220%，参参考值）；（5）管管理行为为考核；（此项权权重为11

6、0%，参参考值）（6）不不良事故故考核。5、非管管理职能能职位的的考核内内容包括括：（1）指指标性目目标：可可以定量量衡量的的考核目目标；（2）重重点工作作目标：不能量量化，但但是对完完成工作作非常重重要的工工作目标标；（3）追追加目标标和任务务考核：主要是是对工作作中的追追加目标标和任务务的考核核；（以上部部分权重重为800%，参参考值，具具体分配配由各级级考核责责任人确确定）（4）工工作行为为与态度度考核。 （此此项权重重为200%，参参考值）（5）不不良事故故考核。6、各级级主管将将设定的的目标填填写到相相应的年年度（或或考核周周期）考考核表中中，并确确定每项项目标的的权重；呈报上上级主

7、管管认定后后，统一一交至人人力资源源部备案案。第三条：建立工工作期望望：1、为了了确保员员工在业业绩形成成过程中中实现有有效的自自我控制制，各级级主管在在填具考考核表后后，必须须与所辖辖员工就就考核表表中的内内容和标标准进行行沟通；2、沟通通的基本本内容包包括：（1）期期望员工工达到的的业绩标标准；（2）衡衡量业绩绩的方法法和手段段；（3）实实现业绩绩的主要要控制点点；（4）管管理者在在下属达达成业绩绩过程中中应提供供的指导导和帮助助；（5）出出现意外外情况的的处理方方式；（6）员员工个人人发展与与改进要要点与指指导等。3、在沟沟通的基基础上，管管理者与与被管理理者双方方共同填填写“目标任任务

8、指导导书”。第四条：管理者者必须在在下属绩绩效形成成过程中中予以有有效的指指导，并并把下属属在业绩绩形成过程中中存在的的比较突突出的问问题、良良好的表表现以及及管的指指导，如如实随时时记录在在“行为指导记记录”中，以以便为实实施绩效效管理积积累客观观依据。第五条：各级主主管在考考核时，必必须依据据客观事事实进行行评价，尽尽量避免免主观，同同时做好评价价记录，以以便进行行考核面面谈。第六条：在考核核结束后后，各级级主管必必须与每每一位下下属进行行考核面面谈，面面谈的主主要目的在于于：1、肯定定业绩，指指出不足足，为员员工职业业能力和和工作业业绩的不不断提高高指明方方向；2、讨论论员工产产生不足足

9、的原因因，区分分下属和和管理者者应承担担的责任任，以便便形成双双方3、共共同认可可的绩效效改善点点，并将将其列入入下年度度（或考考核周期期）的绩绩效改进进目标；4、在员员工与主主管互动动的过程程中，确确定下年年度（或或考核周周期）的的各项工工作目标标和5、目目标任务务指导书书；6、如有有必要，可可修订年年度（或或考核周周期）的的“目标任任务指导导书”，但必必须经过过上一级级主管同同意后方方可。第七条：考核的的结果，经经上级主主管核准准后报人人力资源源部，以以便进行行必要的的调整。第八条：人力资资源部在在对各部部门考核核结果进进行调整整后（如如需要），呈呈报总经经理核准，并按按核准后后的考核核结

10、果执执行。第九条：考核资资料必须须严格管管理，一一经考核核结束，人人力资源源部须将将原始表表格归入入员工档案案，员工工个人和和主管只只能保留留复印件件。第十条：任何员员工对自自己的考考核结果果不满，均均可以在在一周内内向上一一级主管管投诉，也可以直直接向人人力资源源部投诉诉。接到到投诉的的主管或或人力资资源部，在在接到投投诉后一一周内，组组织有关关人员对对投诉者者进行再再次评估估。如投投诉者对对再次评评估仍不不满意，可可以进入劳劳动争议议处理程程序。第三章 考核结果果的应用用第一条：公司本本着公正正、客观观的原则则，应用用考核结结果。第二条：月度考考核总分分10000分，划划分为五五个等级级，

11、考核核结果实实行强迫迫分配，考考核等级对对应的分分配比例例如表一一：表一： 等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准40月月基本薪薪酬30月月基本薪薪酬20月月基本薪薪酬10月月基本薪薪酬无比率（%）52050205注：基本本薪酬基本工工资绩绩效工资资第三条：年度考考核总分分10000分，划划分为五五个等级级，考核核结果实实行强迫迫分配，考考核等级对对应的分分配比例例如表二二：表二：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准1月基本本薪酬80月月基本薪薪酬60月月基本薪薪酬50月月基本薪薪酬无比率（%）52050205注：基本本

12、薪酬基本工工资绩绩效工资资第四条：不良事事故考核核根据相相关不良良事故造造成不良良后果的的程度，划划分为AA（重大大）、B（一般般）、CC（轻微微）三个个等级。第五条：不良事事故惩罚罚办法见见表三： 表三： 等级系列A（重大大）B（一般般）C（轻微微）年薪制不享受考考核年薪薪和奖励年年薪扣除500%考核核年薪和和奖励年年薪扣除200%考核核年薪和和奖励年年薪等级薪酬酬不享受月月度奖金金扣除500%月度度奖金扣除200%月度度奖金销售支持持不享受月月度奖金金扣除500%月度度奖金扣除200%月度度奖金直接销售售扣除当月月提成扣除当月月70%提成扣除当月月30%提成生产计件件制不享受年年中或年年终

13、奖扣除500%年中中或年终终奖扣除200%年中中或年终终奖第六条：具体不不良事故故条款及及等级由由各部门门根据具具体工作作情况确确定。第七条：考核结结果与员员工利益益的相关关性表现现在以下下几个方方面：1、月度度奖金的的分配；2、年度度奖金的的分配；3、绩效效工资的的确认；4、年薪薪上限的的确认；5、晋级级资格的的确认；6、晋等等资格的的确认；7、晋职职资格的的确认；8、培训训资格的的确认；9、其他他资格的的确认。第八条：等级工工资制员员工绩效效工资实实际支付付与当月月公司总总体业绩绩完成情情况以及及员工月度考考核成绩绩挂钩，考考核等级级和相应应的绩效效工资分分配比例例见表四四：表四： 公公司

14、总体体 业业绩完成成等 绩绩效级 工资资支付 比例例（%）100%及以上上95999094858985以以下不称职8070605050基本称职职9075655550称职10080706050良好10090807050优秀10095908550第九条：等级工工资制员员工月度度考核成成绩与月月度奖金金的关系系为：1、月度度考核不不称职的的员工，免免月度奖奖；2、连续续两次考考核不称称职者，警警告；3、累积积三次考考核不称称职者，辞辞退；4、其他他考核等等级的享享受标准准，参见见*有有限公司司等级薪薪酬管理理制度；第十条：等级工工资制员员工年度度考核成成绩与年年度奖金金的关系系为：1、年度度考核不不

15、称职者者，免年年度奖；2、连续续两年考考核不称称职者，辞辞退；3、其他他考核等等级的享享受标准准，见*有限公公司等级级薪酬管管理制度度。第十一条条：生产产计件制制员工奖奖金与工工作行为为态度考考核、管管理行为为考核挂挂钩，一一年考核两次次，半年年考核一一次，根根据额定定的生产产量，超超额部分分提取奖奖金总额额，采取取奖金分享方方式进行行分配，考考核等级级和相应应的分配配比例见见表五：表五：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）年中奖金金1月基本本薪酬70月月基本薪薪酬60月月基本薪薪酬50月月基本薪薪酬无年终奖金金2月基本本薪酬18月月基本薪薪酬15月月基本薪薪

16、酬1月基本本薪酬无比例（）52050205注：基本本薪酬基本工工资绩绩效工资资第十二条条：销售售服务支支持相关关人员月月度考核核成绩的的应用：1、 销售服务务支持相相关人员员的月度度奖金根根据考核核结果确确定，按按月度发发放，具具体管理理办法参参照等级级制员工工管理办办法执行行。其支支付水平平略高于于公司其其他部门门的平均均水平（见见表六）。表六：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准60%月月基本薪薪酬40%月月基本薪薪酬30%月月基本薪薪酬20%月月基本薪薪酬无比率（%）520502052、连续续两次考考核不称称职者，警警告；3、累积积三次考考核不称称职

17、者，辞辞退；4、其他他考核等等级的享享受标准准，参见见*公公司营销销薪酬管管理制度度；第十三条条：销售售服务支支持相关关人员年年度奖金金根据年年度考核核结果确确定（见见表七）。表七：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准2月基本本薪酬18月月基本薪薪酬15月月基本薪薪酬1月基本本薪酬无比率（%）52050205注：基本本薪酬基本工工资绩绩效工资资第十四条条：直接接销售人人员考核核成绩的的应用：1、 建立不良良事故考考核机制制，凡发发生不良良事故者者，根据据所发生生的不良良事故等等级，对对责任人人进行相相应处罚罚，具体体细则另另行规定定；2、不良良事故惩惩罚办

18、法法参见表表三。第十五条条：年薪薪制员工工的季度度考核：1、年薪薪制员工工前三季季度施行行季度考考核（第第四季度度施行年年度考核核）。2、季度度考核总总分10000分分，划分分为五个个等级，见见表八： 表八：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）考核系数数10.90.80.60.53、连续续两次考考核不称称职者，警警告；4、全年年累积三三次考核核不称职职者，免免职。第十六条条：年薪薪制员工工年度考考核成绩绩与考核核年薪（上上限年薪薪）和奖奖励年薪薪确定的的关系为：1、年度度考核不不称职者者，免考考核年薪薪（上限限年薪）；2、 考核年薪薪根据年年度考核核系数修修正

19、，发发放标准准为：年终发放放额=(考核年年薪基本年年薪) *考考核系数数考核系数数见表九九：表九：考核等级级A（优秀）B（良好）C（称职）D(基本称称职)E（不称职职）考核系数数1.00.90.80.601、奖励励年薪（年年终奖金金）总额额从当年年超额利利润中提提取，在在年度结结束后，根根据公司司业绩和和考核系系数结果果进行核核定，具具体计算算办法为为：该岗位对对比系数数*考核核系数各岗位奖奖励年薪薪 = 奖励年薪薪总额（对比比系数*考核系系数）2、不良良事故惩惩罚办法法参见表表三。3、其他他享受标标准，参参见*公司中中高层管管理人员员薪酬管管理制度度中考考核年薪薪计算方方法；考核成绩绩良好者

20、者，除享享受上限限年薪以以外，享享受公司司表彰；考核成绩绩优秀者者，除享享受上限限年薪以以外，可可以享受受优秀经经理人称称号，并并颁发董董事长或或总经理理特别奖奖；第十七条条：享受受等级薪薪酬制员员工年度度考核与与晋级的的关系为为：1、年度度考核不不称职者者，免晋晋级；2、年度度考核等等级为基基本称职职以上（含含基本称称职）者者，可在在本职等等内晋升升一级；3、年度度考核成成绩为优优秀者，可可在本职职等内晋晋升两级级；4、不管管哪种晋晋级情况况，如果果在本职职等内没没有晋级级空间，则则不能晋晋级。第十八条条：享受受等级工工资制员员工年度度考核与与晋等的的关系（特特殊情况况除外）：1、主管管以下

21、（不不含）或或薪资等等级在五五职等（不不包括五五职等）以以下者，连连续两年年考核为为良好者者（或以以上），可可以晋升升一个职职等；2、 主管以上上（含）或或薪资等等级在五五职等（包包括五职职等）以以上者，连连续三年年考核为为良好（或或以上）者者，可以以晋升一一个职等等。第十九条条：考核核成绩与与职务晋晋升的关关系，由由人力资资源部根根据具体体情况拟拟订，呈呈报总经理核核准后执执行。第二十条条：培训训资格的的确认：1、凡涉涉及需要要提高员员工履行行工作职职责能力力的培训训，由各各级主管管根据考考核结果果提出，经经部门汇汇总后报报人力资资源部统统一安排排；2、凡涉涉及员工工职业发发展能力力培养，由

22、由部门经经理根据据员工连连续两年年考核优优秀的结结果以及及员工职职业发展展报告，报报人力资资源部，以以便编制制单独的的职业培培训计划划。3、 部门经理理及部门门经理以以上人员员的脱产产培训条条件，见见相关管管理制度度。第二十一一条：凡凡出现涉涉及劳动动合同规规定的严严重违纪纪、违规规行为，实实行单项项否决，予予以辞退退。第二十二二条：享享受等级级工资制制员工在在出现以以下几种种情况时时，不予予考核：1、病事事假月度度累计33天者，不不予以月月度考核核，同时时免奖；2、病事事假全年年累计一一五天者者，不予予以年度度考核，同同时免奖奖；3、其他他总经理理认为不不予以考考核的事事项。第四章 附则第一条：本规定定未尽事事项，另另行规定定或参见见其他规规定的相相应条款款。第二条：本规定定的解释释权在人人力资源源部。第三条：本规定定由总经经理核准准并报董董事会。第四条：本规定定自颁布布之日起起生效，修修改时亦亦同。*公司司 *年*月*日