××有限公司绩效考核方案（DOC 33页）(1)6019.docx

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1、XX有限公公司绩效考核方方案行政人事部部二五年年十二月绩效考核方方案简介一、考核导导向本绩效考核核方案以业业绩为导向向来进行考考核，考核核内容突出出部门和个个人的工作作重点，并并注重达到到的实际结结果。二、目标分分解1、每年年年初，根据据公司的战战略目标，设设计公司的的战略地图图，通过会会议将战略略目标分解解至部门，并并通过鱼骨骨图的方式式确定部门门的KPII指标，制制定各部门门年度规划划识别表(目标分解解的具体步步骤见附录录,见绩效效考核方案案第5页页)。2、部门通通过会议的的方式对本本部门目标标进行再次次分解，确确定部门内内部每位员员工的考核核指标，即即KPI和和CPI指指标，制定定出各岗

2、位位的规划识识别表。三、考核内内容1、部门的的考核内容容通过年度度计划会议议上确定的的部门关键键绩效指标标（KPII）和月度度工作目标标来确定，见见部门绩绩效考核表表。为提提倡团队精精神，部门门的考核结结果与相应应系数对应应，对部门门内部员工工的业绩有有直接的影影响。2、公司员员工分为管管理员工和和普通员工工两类。1) 管理员工中中，部门负负责人通过过关键绩效效指标（KKPI）和和月度工作作目标考核核，填写员员工绩效考考核表(11)。2) 其他管理员员工通过关关键绩效指指标（KPPI）、月月度工作目目标、日常常绩效指标标（CPII）、工作作质量、纪纪律性、成成本意识等等几个方面面考核，填填写员

3、工工绩效考核核表(2)。3) 普通员工的的考核从工工作任务的的完成、工工作能力、工工作协调、责责任感、工工作勤惰、工工作质量、纪纪律性、成成本意识等等几个方面面考核，填填写员工工绩效考核核表(3)。3、月月末，部门门及员工都都应对本月月工作做出出总结，提提出工作改改进意见，填填写部门门月度工作作总结表和和员工月月度工作总总结表。四、考核分分值1、 部门及部门门负责人的的考核指标标需与分管管领导充分分沟通后填填写，并确确定分值，满满分1000分。2、 其他管理员员工的考核核指标应与与部门负责责人充分沟沟通后填写写，并确定定分值，其其中关键绩绩效指标（KKPI）、月月度工作目目标、日常常绩效指标标

4、（CPII）三项指指标占700%，工作作质量、纪纪律性、成成本意识等等三项固定定指标占330%.3、 普通员工的的考核只通通过固定指指标考核，满满分1000分。五、考核方方式及操作作步骤1、 被考核者均均采用自评评、直接上上级（第一一考核者）评评分、隔级级上级（第第二考核者者）评分相相结合的方方式考核。其其中，自评评仅作参考考，不列入入考核分数数，第一考考核者评分分占70%，第二考考核者评分分占30%.2、 各部门每月月评出的优优秀员工率率应不高于于5%，较较差员工率率不低于55%，其他他员工的评评分也应保保持一定差差别。3、 如果考核年年度内6个个月被评为为优秀员工工，则考虑虑该员工升升职或

5、加薪薪；如连续续3个月被被评为较差差员工，则则该员工将将作辞退处处理。六、分值计计算：未乘乘部门系数数之前，员员工最高得得分为1000分。员员工考核结结果的计算算公式为，（员员工个人实实际得分+加/减分分）部门系数数计算考考核奖金的的分数。七、绩效改改进实施绩效考考核是为了了改进工作作，使员工工的个人目目标与公司司整体目标标联系在一一起，使管管理流程中中的各个环环节有明确确的目标和和驱动力，并并能够反映映公司目前前的发展情情况，从而而衡量公司司在近期及及远期目标标中的成绩绩。八、11月月份绩效考考核方案与与4月份的的绩效考核核方案的不不同之处主主要有3点点：1、4月份份的绩效考考核方案是是对部

6、门负负责人的考考核，111月份为全全员的绩效效考核。2、4月份份对部门负负责人的考考核实际上上是对部门门的考核，111月份的的方案已更更改为部门门考核，部部门负责人人按岗位职职责、KPPI和月度度工作目标标考核。3、根据自自4月份绩绩效考核方方案实施过过程中出现现的一些问问题，对表表格、考核核方法等作作了修改，现现在的表格格简便易行行，更接近近于企业实实际情况。特别注意意事项：绩绩效考核方方案执行行前，以下下内容需由由公司领导导确定：一、公司的的年度计划划目标，在在上年度末末或计划年年度初制订订下达。二、考核年年度内6个个月被评为为优秀员工工，则考虑虑该员工升升职或加薪薪；连续33个月被评评为

7、较差员员工，则该该员工将作作辞退处理理。二五年十十一月三十十日XX工程材材料有限公公司工作指引编号WI/ADDM-044版次A/1标题：绩效效考核方案案页次1/91.目的为开发员工工的潜能，使使企业的目目标得到层层层贯彻，改改善员工与与企业的行行为与绩效效，达到持持续激励员员工、保持持企业与员员工共同发发展的目的的，特制定定本方案。2.范围本方案适用用于公司除除以下人员员外的全体体员工：1）新进入入公司未满满三个月者者；2）特殊职职务者，如如法律顾问问。3.术语和和定义3.1平衡衡记分卡（BBSC，bbalannced scorre caard）：业绩考考核的一种种方法，部部门和员工工的考核指

8、指标来源于于战略目标标和竞争需需要，它要要求企业从从四个角度度来观察企企业业绩：即财务指指标、内部部运营状况况、顾客角角度、学习习与创新能能力。通过过四个指标标之间相互互驱动的因因果关系展展现组织战战略轨迹，实实现绩效考考核绩效改改进、战略略实施战略修正正的目标。3.2关键键绩效指标标（KPII，keyy perrformmancee inddicattor）：是对公公司及组织织运作过程程中关键成成功要素的的提炼和归归纳，是通通过对组织织内部某一一流程的输输入端、输输出端的关关键参数进进行设置、取取样、计算算、分析，衡衡量流程绩绩效的一种种目标式量量化管理指指标，是把把企业战略略目标分解解为可

9、运作作的远景目目标工具。3.3普通通绩效指标标（CPII，commmon perfformaance indiicatoor）:主要根根据公司的的管理思想想、管理原原则并参照照公司的管管理制度、管管理流程和和管理指标标制订而成成。CPII是对公司司及组织运运作过程中中非关键成成功要素的的提炼和归归纳，它的的设立是为为了通过过过程控制，确确保KPII指标的顺顺利实现。4.工作流流程4.1考核核程序的PPDCA流流程绩效考核由由绩效考核核计划的制制订（pllan）、目标任任务的实施施管理(ddo)、绩绩效沟通与与评价(ccheckk)及绩效效考核结果果在各项人人事管理中中的应用(actiion)共

10、共同形成绩绩效考核的的完整流程程。4.2绩效效考核的组组织4.2.11行政人事事部负责制制定绩效管管理规程及及相关细则则，组织日日常考核、分分析、汇总总及考核结结果在各项项人事制度度中的应用用等工作，并并对各部门门的绩效考考核实施情情况进行指指导与监督督。4.2.22考核者与与被考核者者考核者为公公司指定的的、对被考考核者承担担直接管理理责任的人人员。根据据公司的组组织结构分分为“第一考核核者”与“第二考核核者”，其中第第一考核者者的评分占占总分的770%，第第二考核者者的评分占占总分的330%，具具体考核层层级如下表表 ：批 准审 核编 制XX工程材材料有限公公司工作指引编号WIADDM-0

11、44版次A/1标题：绩效效考核方案案页次2/9考核层级表表序号职务第一考核者第二考核者1财务部经理分管副总总经理2研发部经理分管副总总经理3工程部经理分管副总总经理4质管部经理分管副总总经理5生产部经理分管副总总经理6物流部经理分管副总总经理7市场部经理分管副总总经理8销售部经理分管副总总经理9行政人事部经理分管副总总经理10财务部员工财务部经理分管领导11研发部员工研发部经理分管领导12工程部员工工程部经理分管领导13质管部员工质管部经理分管领导14生产部操作工班长生产部经理15生产部班长生产部经理分管领导16物流部员工 物流部主管分管领导17市场部员工市场部经理分管领导18销售部员工销售部

12、经理分管领导19行政人事部员工行政人事部经理分管领导批 准审 核编 制XX工程材材料有限公公司工作指引编号WIADDM-044版次A/1标题：绩效效考核方案案页次3/94.3绩效效考核的步步骤绩效考核的的六个步骤骤具体如下下： 1) 评估前的准准备：动员员、培训与与资料收集集2) 确定合理的的考证标准准3) 选择适当的的评估工具具4) 选择评定者者5) 确定评估的的时间安排排6) 保证评估公公平4.4绩效效考核的内内容4.4.11本绩效考考核方案以以业绩为导导向来进行行考核，考考核内容突突出部门和和个人的工工作重点，并并注重达到到的实际结结果。4.4.11.1部门门的业绩考考核通过年年度计划会

13、会议上确定定的部门关关键绩效指指标（KPPI）和月月度工作目目标来考核核，部门的的考核结果果对部门内内部员工的的业绩有直直接的影响响。4.4.11.2员工工分为管理理员工和普普通员工两两类。普通通员工指的的是操作工工、机修工工、电工、食食堂工作人人员、司机机；管理员员工指除公公司领导及及普通员工工外的公司司其他员工工，包括副副总工、总总助、部门门负责人、工工程师、文文员、调度度、质检员员、仓管员员、班长等等。4.4.11.3管理理员工中，部部门负责人人通过关键键绩效指标标（KPII）和月度度工作目标标考核,见见绩效考核核表（1）；其他管理理员工通过过关键绩效效指标（KKPI）、月月度工作目目标

14、、日常常绩效指标标（CPII）、工作作质量、纪纪律性、成成本意识等等几个方面面考核，见见绩效考核核表（2）。4.1.11.4普通通员工的考考核从工作作任务的完完成、工作作能力、工工作协调、责责任感、工工作勤惰、工工作质量、纪纪律性、成成本意识等等几个方面面考核，见见绩效考核核表（3）。4.4.22部门绩效效指标设两两个值：一一个是达成成标准，一一个是期望望标准。绩绩效指标应应具有激励励性（挑战战性）、可可行性（合合理性）、比比较性。4.5绩效效指标权重重的设定目目的和原则则4.5.11权重及分分值设置目目的1) 权重及分值值应突出绩绩效指标的的重点要项项，避免执执行人避重重就轻2) 权重及分值

15、值直接影响响部门及员员工的工作作重点3) 权重及分值值是评价的的杠杆4.5.22考核原则则1）考核坚坚持公平、公公正的原则则。对考核核中存在舞舞弊行为或或明显不公公正的，员员工可向分分管领导投投诉，也可可以书面方方式向行政政人事部投投诉或通过过员工信箱箱进行揭发发。对考核核中实施舞舞弊行为的的考核人按按员工奖奖惩制度从从重处理。2）考核结结果须严格格按照规定定的比例进进行分配。随随意扩大优优秀级以上上的比例数数额时，其其考核结果果无效。确确实基于本本部门激励励需要，有有必要增加加本部门优优秀级以上上人数时，应应以书面的的方式报告告行政人事事部，并经经讨论后确确定。批 准审 核编 制XX工程材材

16、料有限公公司工作指引编号WI/ADDM-044版次A/1标题：绩效效考核方案案页次4/94.5.33权重及分分值分配1) 部门考核表表及员工考考核表的考考核权重之之和为1000%，即即100分分2) 各指标或目目标权重及及分值比例例应该呈现现一定差异异，避免出出现平均主主义3) 最重要的是是公司目标标和经营重重点分解到到部门，部部门进一步步分解到具具体的岗位位4) 对被评估人人影响直接接的指标权权重及分值值高总之，各项项绩效指标标必须分配配权重及分分值，且权权重及分值值的分配应应有侧重点点。4.5.44绩效指标标体系的设设计4.5.44.1本绩绩效考核方方案采用平平衡记分卡卡确立KPPI指标体

17、体系，即从从财务指标标、内部运运作角度、顾顾客的角度度、学习和和创新的角角度等四个个方面来度度量绩效体体系。4.5.44.2每年年年初，根根据公司的的战略目标标，设计公公司的战略略地图，通通过会议将将战略目标标分解至部部门，并通通过鱼骨图图的方式确确定部门的的KPI指指标，制定定各部门年年度规划识识别表(目标分解解的具体步步骤见附录录)。4.5.44.3部门门通过会议议的方式对对本部门目目标进行再再次分解，确确定部门内内部每位员员工的考核核指标，即即KPI和和CPI指指标，制定定出各岗位位的规划识识别表，经经分管领导导审核后，报报行政人事事部交公司司领导批准准。4.5.33.4部门门规划识别别

18、表和岗位位规划识别别表由行政政人事部汇汇集成册，作作为年度考考核依据。4.5.44.5当公公司战略发发生重大变变化时，部部门、岗位位的年度考考核指标也也随之修改改。4.5.33.6绩效效考核表1) 部门月度绩绩效考核表表，见附表表一；2) 部门月度工工作总结表表，见附表表二；3) 员工绩效考考核表，见见附表三、四四、五；4) 员工月度工工作总结表表，见附表表六。4.5.55绩效考核核采用以下下方法考核核1）百分比比率法按照相应应的比率来来计算绩效效指标成绩绩的一种方方法。计算算公式：AA/B100%相应的分分数。2）非此即即彼法指标结果果只有两种种可能，要要么完成，要要么未完成成，同样考考核结

19、果也也只有两种种，要么00分，要么么满分。此此方法仅适适用于部门门和管理员员工考核。3）加/减减分法一种对不不占权重分分数的指标标进行考核核的一种方方法。这类类指标在考考核期内不不一定发生生，一旦发发生，按照照一定的加加减标准对对考核结果果直接加减减分。4.5.66绩效评价价与沟通对员工进行行绩效考核核后，根据据每月的绩绩效考评结结果由考核核者与被考考核者沟通通，分析原原因。4.5.77绩效考核核结果的应应用将考核结果果与工作改改进、奖惩惩、薪酬调调整、培训训开发、职职务调整等等直接挂钩钩。批 准审 核编 制XX工程材材料有限公公司工作指引编号WIADDM-044版次A/1标题：绩效效考核方案

20、案页次5/9附录：目标标分解的步步骤1目的为使公司战战略目标分分解到部门门、部门目目标分解到到部门内部部员工，现现将某公司司20055年战略目目标分解实实例列在下下面，为公公司及部门门进行目标标分解时提提供参考。2.某公司司20055年的战略略目标为：1) 销售收入完完成50000万元；2) 新项目于22005年年7月份如如期投产，达达到设计能能力的800%；3) 加强制度体体系建设与与管理； 4) 全面贯彻IISO90000质量量管理体系系，合理安安排计划；5) 单向线满负负荷生产，双双向线满足足市场需要要；6) 转变质量理理念和模式式，使质量量控制更有有效；7) 聚乙烯格栅栅生产线完完成研

21、发，达达到设计的的要求；8) 全面实施绩绩效考核；9) 应收账款管管理。3依据公公司的总目目标，公司司的战略地地图如下：某公司2005年战略地图财务视角利润保证市场增长融资销售增长顾客视角品牌建设顾客满意个性化服务渠道建设内部视角计量器具财务控制新产品开发降低成本扩大产能仓储管理安全生产提高质量提高市场响应速度管理体制规范学习与创新员工培训核心员工管理绩效考核队伍建设批 准审 核编 制XX工程材材料有限公公司工作指引编号WI/ADDM-044版次A/1标题：绩效效考核方案案页次6/94.公司战战略目标分分解至各部部门某公司20005年策策略性目标标相关识别别表BSC视角策略性目标财务部研发部工

22、程部质管部生产部物流部市场部销售部行人部财务销售增长市场增长利润保证融资顾客顾客满意品牌建设渠道建设个性化服务内 部 运 作 计量器具财务控制提升市场响应速度新产品开发降低成本扩大产能仓储管理安全生产提高质量管理体制规范学习与创新员工培训队伍建设核心员工管理绩效考核目标小计5555668675.从公司司策略性目目标中分解解出各部门门KPI指指标，通过过公司中层层会议用鱼鱼骨图确定定部门KPPI目标（部部门目标的的分解与此此类似），下下面以财务务部和研发发部为例说说明：批 准审 核编 制XX工程材材料有限公公司工作指引编号WIADDM-044版次A/1标题：绩效效考核方案案页次7/9管理体制规范

23、融资组织培训，加强团队建设 编制财务与各部门的业务流程与会计核算流程推行2合1账及时安排融资资料财务制度建设财务计划和总结财务部资金安排科学合理财务部门岗位职责财务报表与分析银行、税务、民政等外部协调配合行政人事部制订年度考核办法及财务部考核办法汇编预算与业务部门协调沟通，强化财务对业务过程的监控正确审核考核奖金及费用税务筹划合理、合理节税降低成本、利润控制外部协调工艺文件正确率产品成本降低新产品开发数量研发部个性化服务降低成本新产品开发新产品满足客户需求产品运用新技术新生产工艺流程改进部门建设扩大产能管理体制ISO9000的执行新产品开发成功率新产品开发周期6.20005年112月份份财务部

24、和和研发部KKPI规划划识别表批 准审 核编 制30财务部KPPI规划识识别表 88/9KPI2005年年必须达成值值2005年年期望达成值值该指标可能能被考核的的时间1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月业务流程及及会计核算算流程6月中旬6月-推行帐务规规范全年推行 -财务制度建建设4个6个-财务岗位职职责 5月编写工作计计划和工作作总结及时性900%100%-组织部门培培训、加强强团队建设设每月培训并并加强沟通通沟通时及时时改进-汇编预算准准备12月12月-与业务部门门协调，实实行财务监监控每月每月并及时时监控-财务报表与与分析每月及时、准准确及时准确率率100%-配合行政

25、部部制定绩效效考核考核核办法配合及时111月底完完成-税务筹划、合合理节税每月每月-正确审核费费用与考核核奖金准确率955%100%-及时准备融融资资料及时及时-资金合理安安排及时准确及时准确-外部协调日常工作日常工作-研发部KPPI规划识识别表 99/9KPI2005年年必须达成值值2005年年期望达成值值该指标可能能被考核的的时间1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月新产品满足足客户需求求80%100%新产品开发发数量11新产品开发发成功率50%100%新产品开发发周期半年5个月产品运用新新技术2项4项产品成本降降低（以目目前克重为为基础）克重降低22%克重降低33%新生产

26、工艺艺流程改进进8月7月部门建设制度建立44个制度建立66个ISO90000执行行80%90%工艺文件正正确率98%100%质量标准的的制定、完完善注：以上表表格所示内内容为各部部门在20005年1112月月的重点工工作。表中中的“”字符表示示在某个月月内的工作作，请根据据示例按公公司战略目目标分解而而得到的KKPI指标标确定每月月的工作。附表一 部年月度绩效考核表版次：A/1编号：WF/OTH01序号月初工作任任务/内容考核标准（数量/进进度、时间间、质量）考核分值评分自评123456789增添计划公司领导指指令计划第一考核核者评分（占占70%）第二考考核者评分分(占300%)合计备注：评分

27、确认签签字批准：审审核：编制：日期：附表二 部年月度工作作总结表版次：A/1编号：WWF/OTH02工作总结：（包括计计划工作任任务/内容容的完成情情况、工作作的成果、改改进方法、建建议）签名/日期：相对最好项项/原因分分析相对最差项项/原因分分析第一考核人人评语语签签名/日期：第二考核人人评语语签名/日期期：附表三 年月度员工工绩效考核核表(1)版次：A/1编编号：WFF/OTH03部门姓名岗位最终得分岗位职责月度工作内内容配分自评1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.第一考核核者评分（占占70%），第二考考核者评分分(占300%)合计备注：评分确认

28、签签字批准：审核：制表：日日期：附表四 年月度员工工绩效考核核表（2）版次：A/1编编号：WFF/OTH04部门姓名岗位最终得分岗位职责月度工作内内容配分自评1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.工作质量(10%)无工作错误误，并经常常改善10无工作错误误，亦无改改善建议8-9需在指导下下才能做好好工作57在指导下工工作，仍有有错误5以下纪律性(10%)自觉遵守和和维护公司司各项规章章制度10能遵守公司司规章制度度，但需要要有人督导导8-9纪律观念不不强,偶尔尔违反公司司规章制度度57经常违反公公司制度,被指正时时态度傲慢慢5以下成本意识(10%)成本意识强强烈，能积积极节省

29、，避避免浪费10具备成本意意识，并能能节约8-9有成本意识识，梢有浪浪费5-7无成本意识识，经常浪浪费5以下第一考核核者评分（占占70%），第二考考核者评分分(占300%)合计备注：评分确认签签字批准：审核：制表：日日期：附表五 年月度员工工绩效考核核表（3）版次：A/1编编号：WFF/OTH05部门姓名岗位最终得分项目及考核核内容配分自评工作任务30%能保质保量量，提前完完成任务30能保质保量量，按时完完成任务25-299在监督下能能完成任务务15-255在指导下，偶偶尔不能完完成任务15以下工作能力110%理解力极强强，在工作作改善方面面，常有创创意性报告告并采纳10理解力强，有有时在作业

30、业方法上有有改进8-9理解判断力力一般，偶偶尔有改进进建议，能能完成任务务5-7理解较迟钝钝，工作技技能无改善善，勉强能能完成任务务5以下工作协调10%与人协调无无间，为工工作顺利完完成尽最大大努力10爱护团体，常常协助别人人8-9肯应他人要要求帮助别别人57精神散漫，不不肯与别人人合作5以下责任感10%任劳任怨，竭竭尽所能完完成任务10工作努力，有有责任心，能能较好完成成分内工作作8-9交付工作需需要督促方方能完成57敷衍了事,态度傲慢慢，无责任任心，做事事粗心大意意5以下工作勤惰10%不浪费时间间，不畏劳劳苦，交付付工作抢先先完成10守时守规不不偷懒，勤勤奋工作8-9偶有散漫现现象，但工工

31、作兢兢业业业7借故逃避繁繁重工作，尚尚能坚守工工作岗位5-6时常迟到早早退，工作作不力，时时常离开工工作岗位5以下工作质量10%无工作错误误，并经常常改善10无工作错误误，亦无改改善建议8-9需在指导下下才能做好好工作57在指导下工工作，仍有有错误5以下纪律性10%自觉遵守和和维护公司司各项规章章制度10能遵守公司司规章制度度，但需要要有人督导导8-9纪律观念不不强,偶尔尔违反公司司规章制度度5-7经常违反公公司制度,被指正时时态度傲慢慢5以下成本意识10%成本意识强强烈，能积积极节省，避避免浪费10具备成本意意识，并能能节约8-9有成本意识识，梢有浪浪费5-7无成本意识识，经常浪浪费5以下第一考核核者评分（占占70%），第二考考核者评分分(占300%)合计备注：评分确认签签字附表六年月月度员工工工作总结表表版次：A/1编号：WWF/OTH06部门姓名岗位填表日期工作总结：（包括计计划工作任任务/内容容的完成情情况、工作作的成果、改改进方法、建建议）相对最好项项/原因分分析相对最差项项/原因分分析第一考核人人评语签名/日期期：第二考核人人评语签名/日期期：