23中层经理在绩效考核中的角色和作用9292.docx

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1、第23讲 中中层经理在在绩效考核核中的角色色和作用【本讲重点点】 传统考核与与绩效考核核的区别传统考核与与绩效考核核的程序分分析中层经理在在绩效考核核中的角色色和作用传统考核与与绩效考核核的区别所谓绩效考考核就是在在一段时间间内对下属属的工作表表现所做的的评价。值得注意的的是：许多多职业经理理对于绩效效考核的理理解停留在在每年给下下属打分、评评级的层面面上，对于于绩效考核核的基本点点，特别是是与传统意意义上的人人事考核有有什么根本本差别不甚甚了解。下表是传统统人事管理理的旧做法法与现代绩绩效考核的的新做法的的比较，你你可以从中中了解自己己的做法是是否符合现现代绩效考考核的标准准。表23-11

2、传统统考核与绩绩效考核的的区别项目传统考核绩效考核目的“要年终考考核了”，一提要要考核了，许许多人很自自然而然地地联想到：要发奖金金了，要调调工资了，要要调整位子子了。这反反映了传统统人事考核核的目的在在于奖惩、调调薪和人事事调整。 绩绩效考核用用于人事决决策和绩效效改进。而而且，最为为主要的目目的是改进进员工的绩绩效，其他他人事决策策，实质上上也是为了了促进员工工改进绩效效。否则，达达不到这个个目的，整整个绩效考考核毫无意意义。数次 一年年一次或两两次，在规规定的日期期进行，不不管中间发发生多少事事件，也不不管多么必必要，一般般情况下，都都会等到年年中或年终终“盖棺论定定”，给一个个说法。

3、一年多多次，根据据需要随时时进行，除除公司规定定的评估之之外（年中中、年度评评估），根根据下属工工作表现，根根据绩效改改进的需要要，随时进进行，不必必将问题积积累到“法定评估估日”才做评估估。主导者公司高层，人人事部门。传统考核是是由公司高高层决策、人人事部门监监督执行，所所以在人们们的印象中中，考核是是人事部门门的事情。职职业经理只只是根据公公司的统一一安排，做做本部门人人员的评分分工作。作作为考核对对象的下属属们，更是是处于被动动、被考核核地位。公司高层，人人力资源部部、职业经经理、员工工。现代绩效考考核强调全全员参与，或或者说，绩绩效考核不不仅是公司司的事，人人力资源部部门的事，更更重要

4、的是是职业经理理的事，是是员工自己己的事。下下属自己、职职业经理比比人力资源源部、公司司高层更加加注重绩效效的改善与与提升。上下关系 我我是上级，所所以我是法法官，我是是裁判，你你的工作表表现好坏由由我评判，我我说了算，我我高高在上上点评你的的优缺点。 上上司和下属属结成了一一种绩效伙伙伴关系。上上司离不开开下属，下下属需要上上司。上司司不仅对下下属工作表表现负有责责任，关键键在于，上上司还对下下属绩效的的改进和提提高负有责责任，下属属需要通过过上司的评评估和辅导导不断提升升自己的绩绩效。绩效效伙伴的最最终目的是是最大限度度地提高下下属的绩效效，而不是是给下属评评分。所以以，上司是是顾问，倾倾

5、听下属的的想法，提提出具体建建议，帮助助下属。传统考核与与绩效考核核的程序分分析传统人事考考核的基本本程序绩效循环绩效考核的的两个核心心是员工与与职业经理理，他们之之间形成的的是绩效伙伙伴的关系系，绩效考考核过程表表现为以下下四个环节节组成的循循环：图23-11 绩效效循环图1.建立绩绩效标准建立绩效标标准是绩效效考核的第第一步。绩绩效标准，就就是公司或或上司为员员工，或者者上司和下下属共同建建立的绩效效“标杆”、“尺度”，有了这这些尺度，才才有员工或或下属努力力的目标，才才会有衡量量、评估的的标准。例例如销售额额、利润、成成本指标。许多企业都都通过考核核量表中的的“考核要素素”或“考核因素素

6、”将绩效标标准表达出出来。2.评估有了绩效标标准后，职职业经理就就要在日常常工作中，主主动、有计计划地观察察下属的行行为，并将将其中的一一些关键性性行为（正正面的或负负面的都可可以）记录录下来，以以便分析行行为并提出出解决的办办法，作为为评估的事事实依据。【案例】6月25日日，王东拜拜访一个比比较特别的的客户，这这个客户由由于我们服服务不好而而发誓再也也不买我公公司的产品品。这次王王东拜访后后，该公司司答应可以以再试一试试我们的产产品。这说说明王东的的工作主动动性，可以以作为一个个典型案例例让其他人人分享。8月12日日，刘海东东在与客户户签订协议议时，未经经请示就在在客户的再再三请求下下，将预

7、付付款从300%降到220%，将将最后一笔笔款的支付付日期从当当日延长至至1周。发发现这个问问题后，公公司告诉安安装软件的的工程师不不拿到支票票不走，才才没有出事事，但其中中的问题把把3个部门门的5个人人都牵扯进进去，加大大了公司的的管理成本本和机会成成本。这说说明刘海东东工作规范范性有待改改进。所谓评估就就是对评估估对象的行行为或工作作成果与绩绩效标准之之间的“差距”大小做出出衡量和评评价，或者者说，是用用绩效标准准对工作行行为或工作作成果的衡衡量。其衡衡量表如下下所示：3. 绩效效面谈在职业经理理对下属评评估之后，需需要及时以以面谈的形形式，将评评估的依据据、结果及及期望反馈馈给下属，实实

8、现与下属属的双向沟沟通。绩效面谈是是一种正式式的沟通。在在许多公司司里，由于于没有绩效效面谈这个个环节，许许多职业经经理为了防防止某些下下属对将要要公布或已已经公布的的考核结果果的不满，常常常花许多多时间与下下属“谈心”或者是“出去吃饭饭。”这不但造造成许多不不必要的工工作量和误误解，关键键是：所谓谓“谈心”或“出去吃饭饭”并不能解解决此类问问题。【绩效面谈谈与“谈心”的不同】w“谈心”是一种非非正式沟通通，绩效面面谈是一种种正式沟通通。许多事事情，如事事实的陈述述、评估、改改进计划等等等都不宜宜在非正式式沟通中提提出。w“谈心”是一种情情感交流，绩绩效面谈是是一种理性性交流。情情感交流以以情

9、动人，但但对于管理理规范、管管理跨度大大的组织来来说，做起起来十分困困难。w“谈心”比较随意意，一般是是在出现下下属情绪波波动或对考考核不满而而引起的工工作懈怠之之后，职业业经理才会会安排。而而绩效面谈谈是经过上上司和下属属双方精心心准备才进进行的。w“谈心”一般是“谁有问题题找谁谈”，绩效面面谈是与每每一位下属属面谈。实质上，绩绩效面谈与与“谈心”是完全不不同的两种种方式，“谈心”是传统的的人事考核核的一种补补充或“思想政治治工作”的一种形形式，而绩绩效面谈则则是科学的的绩效考核核的形式。对对于许多过过去习惯于于通过“谈心”方式解决决下属对考考核不满的的职业经理理来说，要要逐步实现现这一转变

10、变。4.绩效辅辅导在绩效面谈谈之后，职职业经理要要与下属共共同制定下下属的绩效效改进计划划。绩效改改进计划就就是采取一一系列的措措施和行动动，来改进进下属的绩绩效。及时时制定有效效的、上下下同意的绩绩效改进计计划，将绩绩效考核和和面谈中发发现的问题题，达成共共识，制定定具体的办办法。绩效改进计计划是过去去的人事考考核中所没没有或欠缺缺的。由于于没有这一一环节，过过去是考核核完就完了了，考核就就只能是对对过去的一一次“盖棺定论论”，与将来来的关系，除除了升迁、薪薪酬调整之之外，其他他关系都不不大。通过过绩效改进进计划，将将过去与将将来联系了了起来，对对过去一年年在绩效方方面的差距距如何消除除做出

11、安排排。这是科科学的绩效效考核最具具特色的方方面之一。仅有绩效改改进计划是是不够的，职职业经理还还要对下属属实施有效效的绩效辅辅导，帮助助、辅助下下属提升绩绩效。绩效效辅导又称称在职辅导导或工作教教导，通过过在工作场场合或工作作当中上司司对下属的的帮助、支支持、建议议和指导，促促进下属提提升工作绩绩效准备的的过程。在过去的人人事考核中中，没有绩绩效辅导这这一环节，所所以许多职职业经理经经常进入一一些误区。 【误区1】认为绩效辅辅导与绩效效考核之间间没有什么么关系。他他们认为绩绩效考核就就是给下属属评分、评评级，“给个说法法”，绩效辅辅导与绩效效考核“离得太远远”、“没有关联联”。【误区2】自认

12、为绩效辅导很容易，实际上自己也在做，“绩效辅导，不就是帮助下属改进工作吗？我可没有少做。”，有些人甚至认为“我还做的不错，下属挺感激的。”将自己在工作中的一些“指手划脚”，或者一些“包办代替”，或者一些“传、帮、带”视为辅导。实质上，两者是完全不同的。中层经理在在绩效考核核中的角色色和作用提示在传统人事事考核中，职职业经理的的主要职责责是打分；在现代绩绩效考核中中，职业经经理主要职职责是绩效效改进。在传统人事事考核中，职职业经理的的主要角色色是裁判或或法官，对对下属一年年的工作成成果做出评评判；在现现代绩效考考核中，职职业经理的的主要角色色是教练和和顾问，给给下属提供供辅导和咨咨询。宣传绩效考

13、考核政策前面讲过，绩绩效考核是是职业经理理可以直接接动用的激激励资源之之一。绩效效考核关系系到员工在在晋升、加加薪、奖励励等方面的的激励资源源的分配，这这使它显得得尤为重要要，而事实实上，在很很多企业，员员工往往不不了解公司司的绩效考考核制度。原原因就在于于职业经理理没有发挥挥其应有的的角色和作作用，向员员工宣传和和解释公司司在考核方方面的规则则，甚至职职业经理自自身就对考考核政策没没有充分的的了解。现现代绩效考考核管理要要求职业经经理要担当当绩效考核核政策的宣宣传者。制定绩效标标准传统的人事事考核中，职职业经理的的主要职责责就是根据据下属的表表现进行打打分，没有有涉及到考考核的其它它过程。而

14、而现代绩效效考核则需需要职业经经理参与考考核的具体体事宜，其其中重要的的一项就是是为下属制制定考核标标准。绩效辅导在现代绩效效考核中，职职业经理的的主要角色色之一是为为下属提供供辅导和咨咨询的教练练和顾问，绩绩效改进是是其重要的的职责。这这一角色作作用也是使使它异于传传统人事考考核的最大大特性。在在传统的人人事考核中中，职业经经理的作用用仅仅是打打分，而绩绩效辅导则则是针对下下属的具体体表现与绩绩效标准的的差距，制制定相应的的改进计划划，帮助下下属获得绩绩效的提升升。【自检】作为职业经经理，你是是否意识到到自己在绩绩效考核中中所起的作作用？你准准备如何发发挥你在绩绩效考核中中应有的作作用？_【本讲总结结】本讲首先比比较了现代代绩效考核核与传统人人事考核的的不同点，绩绩效考核与与人事考核核在目的、考考核次数、主主导者、上上下关系等等等方面都都表现出极极大的差异异。绩效考核有有其固定的的程序，职职业经理必必须在绩效效考核中发发挥其重要要作用。【心得体会会】_