《人力资源管理》人才中介师培训2889.docx

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1、人力资源管理人才中介师师培训第一章导论概念部分：了解关于人人性假设及及其相关概概念；熟悉制约人人力资源管管理各基本本要素的有有关概念掌握人力资资源及其管管理等相关关概念理论与知识识部分了解各种基基于人性假假设而形成成的管理理理论熟悉组织、文文化、战略略等要素在在人力资源源管理活动动中的制约约关系掌握人力资资源及其管管理的知识识与理论 传统统的人事管管理出现在在19世纪纪后半叶，11912年年初步形成成人事管理理的概念。 发展展到20世世纪50年年代，形成成管理理论论代表罗德德.孔茨等等人。年由由温德华.怀特.巴巴基首先提提出“人力资源源”。到年代人们们开始将雇雇员称作组组织的资产产或人力资资源

2、，思维维方式的变变化导致人人事管理逐逐渐被称为为人力资源源管理。西方古古典政治经经济学家在在富国论论中就提提出人力资资本的概念念，到世纪年代由.舒尔茨茨和贝克尔尔等人提出出人力资本本投资，成成为“人力资本本理论之父父”。人力资资本概念是是指人力即即人的知识识与技能的的资本形态态。它是以以劳动者的的技术知识识、工作能能力等表现现出来的资资本。人力资资本是通过过投资而形形成的。人人们向自身身的投资并并不是单纯纯的消费，而而是形成人人力资本的的过程。人力资源的的特点或特特征：再生性和可可增值性补充和和提升附加加值（活的的资源）开发过程的的持续性与与闲置过程程的消耗性性动态性性自控性和可可塑性能动性共

3、享性和流流动性开放性人口、劳动动力、人才才人口人力资源丧失劳动能能力者劳动力学生、失业业者普通劳动者者人才资源人力资源的的价值定位位：人力资源不不仅是一种种经济资源源它还是文文化资源和和政治资源源。人力资资源对组织织而言，价价值在于“组织人通通过开发与与被开发、使使用与被使使用，使组组织人所拥拥有的人力力资源转化化为物质的的或景色的的物品，从从而实现组组织的目标标，也实现现组织人各各仪的追求求，体现了了人的意义义与自我。”一个组织应应是自己的的成员获取取或在开发发某种人力力资源，不不仅是一个个组织追求求的起组织织利益的基基本条件，也也是组织人人实现其价价值的基本本条件。传统人事管管理与人力力资

4、源管理理比较比较内容传统的人事事管理人力资源管管理价值观念视员工为成成本、普通通的生产性性要素和实实现组织经经济目标的的工具。视员工为组组织的人力力资源，为为组织发展展之本。管理活动以物为中心心，强化对对员工严格格的监督与与控制，员员工是被管管理的对象象。以人为中心心，注重开开发、激励励、保护及及文化的形形成与发展展，具有主主动性。管理技术制度设计落落后固化，部部门分割，操操作手段落落陈旧。强调管理制制度创新，注注重系统化化规范化、标标准化和现现代化。在组织中的的地位处于组织机机构中的执执行层，被被动地接受受指令。处于组织机机构决策层层，发挥决决策性的管管理职能。管理方式以管理者为为中心的取取

5、向，是封封闭式、单单向的。服务性的取取向，是开开放式的、双双向、互动动的。对员工的态态度员工是被动动的、仅仅仅作为生产产的要素，企企业管和控控制员工，实实质上体现现不信任。员工是主动动的、员工工是企业发发展的宝贵贵财富，企企业与员工工互相匹配配和共同发发展，体现现信任管理的战略略将企业的文文化强烈灌灌输给员工工的头脑，使使员工理解解并较好地地执行企业业的任务、方方针与政策策。管理目标和和内容简单、单一一，重点在在于提高员员工的工作作效率和注注重对企业业的忠诚度度和服从。内容丰富、多多样性。重重点提高员员工的总体体素质，培培养和发展展员工的核核心技能来来发展企业业的核心竞竞争能力，提提升企业的的

6、总体优势势，注重认认同和诚信信人力资源管管理定义：组织在在自己的文文化理念和和战略的指指导下获取取、配置、开开发、使用用、和保护护人力资源源的活动，这这种活动同同时也受到到环境要素素的制约。人力资本理理论知识和技能能大半是投投资的产物物，而这中中产物加上上其他人力力投资便是是技术先进进国家在生生产力方面面占优势的的主要原因因。人力资资本就是体体现在劳动动者身上的的以劳动者者知识和技技能或者其其质量表现现出来的资资本。人力力资本是今今后收益的的源泉。人力资本投投入的内容容和范围包包括：、 医疗和保健健支出，（延延长寿命、增增强体力、保保证有旺盛盛的精力和和耐力）、 在职人员的的培训支出出（提高劳

7、劳动者熟练练程度和知知识技能）、 正规学校的的教育支出出（提高人人员文化素素养和知识识）、 社会培训项项目支出（技技术推广、社社会进步）、 人力资源迁迁移的支出出（节约人人力资源投投资费用）组织人们为了达达到某种共共同目标，将将其行为彼彼此协调与与联合起来来所形成的的社会团体体。组织就是被被正式组织织起来的群群体。组织特征：追求整体目目标，同时时组织成员员也追求各各自自身的的目标组织具有一一整套正式式结构组织中分布布许多权利利和职责组织是在经经济与社会会的变革中中发展的组织人：他们不仅通通过制度与与组织签约约等，同组组织确立了了特殊的关关系，而且且在心理和和文化上也也与组织融融合在一起起。因此

8、有契约约初级阶段段、磨和过过程阶段和和深度参与与融合阶段段。组织对人力力资源有制制约的重要要表现：组织的规模模制约人力力资源管理理部门的规规模组织的性质质、目标制制约着人力力资源管理理的目标及及任务的确确定组织的理念念以及依此此为核心而而形成的组组织文化制制约着人力力资源管理理的活动组织对人力力资源管理理重视程度度，制约着着人力资源源管理职能能的实现程程度组织的制度度制约着人人力资源管管理的制度度文化文化乃是包包括知识、信信仰、艺术术、道德、法法律、习俗俗以及作为为社会成员员的个人而而获得的其其他能力、习习惯在内的的一种综合合体。表层的组织织文化表现现为组织成成员的行动动方式、表表征、故事事、

9、口号、仪仪式等甚至至表现在穿穿着打扮上上，表层文文化是可观观察的。深层的组织织文化表现现为组织成成员的思想想意识中，价价值观、理理念、信念念、假定、思思维过程等等，他体现现了组织中中不成文的的、可感知知的部分，具具有共享性性、传承性性、层次性性、主观性性和客观性性。企业文化是是老总的文文化，老总总的文化要要代表先进进文化前进进的方向，并并为全体员员工认同和和吸纳，才才会成为真真正的企业业文化。战略组织为实现现发展而确确立的更高高目标及实实现此目标标所制定的的长期的计计划。战略特征具具有前瞻性（来来源于战略略决策的预预测和对组组织变革、环环境变化等等的科学分分析）目标性（是是战略明白白对组织发发

10、展方向的的明确定位位）引导性等（是是对战略发发展的设计计和规划）战略管理过过程确定（宗旨旨、目标和和战略）、分分析组织环环境、分析析组织资源源、发现机机会和威胁胁、识别优优势和劣势势、重新认认识和评价价（宗旨、目目标和战略略）、制定定战略计划划、实施战战略、评价价战略。现代人力资资源管理对对战略管理理变革由具体战术术执行层面面向战略层层面转变人力资源管管理必然成成为决策者者的战略合合作伙伴人性假设和和理论“经济人”假设（亚亚当.斯密密和大卫.李嘉图：人受制于于本性的驱驱使而在行行为上追求求利益的最最大化）。科学管理理理论（弗弗雷德里克克.泰勒：工人是最最关心如何何提高自己己的人，只只要满足工工

11、人的利益益需求，管管理者能够够挖掘出工工人的最大大潜能，从从而提高效效益。）、理论；（道道格拉斯.麦戈雷戈戈：人生来来好逸恶劳劳，不求上上进，以个个人为中心心，人天生生要他人来来管理，才才能提高劳劳动生产率率，管理者者需要大棒棒加胡萝卜卜的管理方方法。）“社会人”假设，（乔乔治.埃尔尔顿.梅奥奥：组织行行为理论；）人际关系学学说：强化化人与人之之间的关系系、视激励励动机会比比物质奖励励更为重要要。“自动人”假设，（亚亚伯拉罕.马斯洛：人的五大大需求论）理论（道道格拉斯.麦戈雷戈戈：人一般般是勤奋的的、在合适适条件下是是愿意工作作的，不仅仅会接受责责任而且会会寻求责任任，满足自自我实现的的需要）

12、“复杂人”假设，（人人具有复杂杂性，是因因时、因地地、因事、因因人在行为为、动机及及需求等方方面作出不不同的反映映的复杂人人，要使每每个人都有有机会充分分发挥自己己的才能，这这样才能调调动人的积积极性。）权变理论：不存在一一套适合于于任何人和和任何时期期的普遍有有效的管理理模式。 Z理论论：美国的的日本式的的企业管理理方法。人性假设特特征表：人性的假设设理论概括相应的管理理策略相应的管理理方式“经济人”理论；追求高效率率、提高生生产率、实实施任务管管理。强调调工作条件件，采用经经济性奖惩惩，依赖权权利和控制制系统。 计划、组组织、督导导、检查、控控制。依赖赖严格的规规章制度。制度型的管管理。“

13、社会人”人际关系学学说 更多注注意人的社社会需要，强强调人际关关系，关心心员工的心心理健康，提提倡集体的的奖励制度度，注意非非正式组织织。 主管（管管理者）是是员工富有有同情性的的支持者，是是员工和高高层领导的的联络人，员员工在参与与中得到社社会的满足足，计较型型的参与管管理。“自动人”理论 个人目目标与组织织目标相融融合，强调调内在的满满足，内在在的激励，强强调发挥职职工潜力，实实行自我控控制。 创造条条件、提供供方便、使使工作具有有更多内在在意义和更更高的挑战战性。下放放更多权利利。道德型的参参与管理“复杂人”权变理论 善于分分析情况、诊诊断情况、因因事而宜、因因时而宜、因因人而宜的的随机

14、应变变，灵活的的管理策略略。 尊重差差异、以现现实情景为为基础情景景管理。现实型的参参与管理日本J、美美国A、和和Z管理的的比较：J型A型Z型终身雇佣短期雇佣长期雇佣集体意见、一一致的决策策方式。个人负责、决决策的方式式。集体意见、个个人的决策策方式。集体负责制制个人负责制制个人负责制制缓慢的评价价与提升快速的评价价与提升缓慢的评价价与提升含蓄暗示式式的控制机机制明确清晰、正正轨的控制制机制明示制度，暗暗示控制机机制非专业化的的职业发展展途径专业化的职职业发展途途径一定程度专专业化职业业发展途径径对员工全面面关心对职工部分分关心对职工（包包括家属）全全面关心。相应的两种种不同的文文化特征：项目

15、欧美企业市市场化的特特征日本企业人人性化的特特征利益导向注重调动个个人积极性性,激发员工工追逐实现现个人利益益的动机来来实现企业业的效益竞竞争. (主观为自自己, 客观为为企业)注重和提倡倡团队利益益,利用文化化理念鼓励励团队协作作,共同实现现企业目标标. (个人必须须融入团体体, 水涨才才能船高)组织结构因事设职,有事有职职,先有职后后定人,人是企业业这部机器器的另部件件之一,具有机械械性的特征征先有人后有有职务,因人设职职. 人是是企业这个个大家庭的的一个成员员,具有人性性化的特征征信息沟通自上而下的的反馈,强化直线线领导,实际效果果容易变为为单向性自下而上的的反馈,强调相互互之间的意意会

16、,不易通过过直接沟通通用人理念适者用,不不适者去.只有终身身的事业没没有终身职职业,注重人员员的实际技技能和现在在的状态. 终身制,资资历和论资资排辈,强调员工工的终身稳稳定和融合合,注重人员员的性格和和潜在的发发展考核奖励绩效评价讲讲究工作业业绩、数据据和客观性性,注重上级级对部属的的评价,绩效奖励励差距大人事考核具具有综合性性,注重团团队的承认认,考核奖励励有差距,但总体的的差距不十十分大人员招聘录用有经验验者,以职位的的要求来衡衡量,讲究现实实条件与职职位的匹配配录用应届毕毕业生,用人讲究究与组织其其他人员的的融合性,行为规范力求通过法法制规范管管理,以承诺制制度工作说说明书来规规范员工

17、的的工作.鼓励竞争争和个人发发展.以日本传统统的道德的的文化来规规范行为,以文化的的理念来约约束员工.,不十分分主张明确确分工,鼓励团队队合作人力资源管管理的新挑挑战预见和预测测性、组织织发展的动动态性、人人员的个别别歧异性、个个人需求性性、挑战性性（考核管理发发展）人才才管理转化化为人力资资本管理、职职业生涯发发展。综合练习：一 、是非非题1、人力资资源也包括括处于劳动动年龄、具具有劳动能能力但失去去社会劳动动岗位的人人口。 （ ）2、凡是与与企业签订订过劳动合合同的员工工都是企业业的人力资资源。 （ ）3、人力资资本是以劳劳动者的技技术知识、工工作能力等等表现出来来的资本。 （ ）4、人力

18、资资本是通过过人力投资资而形成的的。 （ ）、 人向自身的的投资并不不是单纯的的消费，而而是形成人人力资本的的过程。 （ ）、 人才资源的的复杂性劳劳动往往具具有不可替替代的独特特作用。 （ ）7、人力资资源天然属属于个人，可可以交易；而企业就就是财务资资本和人力力资本的一一种契约关关系。 （ ）8、现代社社会的一个个主要特征征是开放性性，主要表表现是人力力资源的自自控性与可可塑性。 （ ）9 、人力力资源存在在于劳动者者这个有生生命的活体体身上，而而任何有生生命的活体体都有其生生命周期，人的生命周周期，决定定了人力资资源开发和和利用的时时效性。 （ ） 10、所谓谓人力资源源管理就是是组织在

19、自自己的文化化理念和战战略的指导导下获取、配配置、开发发、使用和和保护人力力资源和活活动。（ ）11、当一一个人接受受组织的招招聘并经过过招聘过程程而与组织织签约后，他他就是该组组织的组织织人。 （ ）12、组织织的规模制制约人力资资源管理部部门的规模模，组织的的性质、目目标制约着着人力资源源管理的目目标及任务务的确定。（ ）13、前瞻瞻性是战略略对组织发发展方向的的明确定位位。 （ ）14、梅奥奥的组织行行为理论是是“社会人”假设的典典型表现。 （ ）15、“复复杂人”假设的基基本含义是是：要使每每个人都有有机会充分分发挥自己己的才能，这这样能够充充分调动人人的积极性性。（ ）16、首创创人

20、力资本本概念的是是W舒尔兹和和贝克尔等等人。 （ ）17、人力力资源开发发是一个持持续不断的的过程，它它一方面表表现在使用用与开发的的同一性上上，另一方方面也表现现在人的需需求品位的的提高及社社会对优秀秀人才的需需求上。（ ）18、建立立HRMSS能够有力力地促进人人力资源管管理的现代代化与科学学化，实现现人才开发发的系统化化和规范化化，积极推推动人力资资源管理的的信息化与与网络化，大大力提高企企业战略决决策的水平平。 （ ）二 、单项项择题1、现代社社会的一个个主要特征征是开放性性，主要表表现是人力力资源的（ ）。 A 再生性与与可增值性性 B共享性性与流动性性 C 持续续性与消耗耗性能 D

21、 自自控性与可可塑性2、“经济济人”假设相应应的管理理理论是（ ）。 A 科学管理理理论 B 组组织行为理理论 C 权变变理论 D XX理论 3、麦格雷雷戈提出的的X理论在在管理上的的重点应该该是（ ）。 A 提高劳动动生产率 B 团队合作作 CC 有效授授权 D 企业业文化建设设4、被誉为为“科学管理理之父”的是（ ）。 A 梅奥 B 麦格格雷戈 C 霍桑桑 D 泰勒三、多项选选择题：1、（ ）要要素决定着着组织的人人力资源管管理水平。A 组织 B 配置置 C 开开发 D 文化 EE 战略2、组织文文化的基本本特征（ ）。 A 共享性 BB 传承性性 C 层次次性 D 主主观性 E 客观性3

22、、现代文文化的基本本特征（ ）。 A 普遍性 BB 法理型型 C 技术术化 D 变变革精神 EE 世俗化化 4、人力资资源的特点点是_。A、再生性性与可增殖殖性 BB、开发过过程的持续续性与闲置置过程的消消耗性 C、一次次性与持久久性D、自控性性与可塑性性 E、共享享性与流动动性5、组织文文化的基本本特征有_。A、 层次性 B、共享享性 CC、传承性性 D、客客观性 E、主观观性6、马斯洛洛的需要层层次理论将将人的需要要分为_层次次。A、社交的的需要 B、生理理的需要 C、受受尊重的需需要 DD、安全的的需要 E、自我我实现的需需要思考题：、 简述组织、文文化和战略略对人力资资源管理制制约和影

23、响响、 简述现代人人力资源管管理和传统统人事管理理的区别、 根据你的工工作经验简简述你对人人性的假设设与人力资资源管理的的认识和体体会第二章 人力资源规规划概念部分了解人力资资源管理信信息习题的的有关概念念熟悉人力资资源规划的的概念掌握关于人人力资源需需求人力供供给及其相相关概念理论与知识识部分了解关于人人力资源规规划的一般般知识熟悉人力资资源需求预预测与供给给预测的相相关知识掌握人力资资源需求与与供给预测测的方法实务与技能能人力资源需需求与供给给方法的运运用综合能力案例分析企业为了实实现自己发发展的目标标，提高人人力资源的的效率，必必须科学地地预测人力力资源的供供求关系，有有效地配置置人力资

24、源源，这就要要求企业制制定人力资资源计划。人人力资源管管理计划是是企业发展展总体规划划中的有机机组成部分分，是企业业成败的关关键因素之之一，他的的重要性有有时比物质质资源配置置更为重要要。人力资源规规划（HRRP）是指指组织科学学预测、分分析人力资资源的共给给和需求状状况，制定定必要的政政策和措施施，确保组组织在需要要的时间和和需要岗位位上，获取取合适和必必须的人力力资源的计计划。人力资源规规划（HRRP）的五五项具体活活动：1、制约因因素分析（三三大制约因因素）2、现有人人力资源展展开分析（现现有数量、结结构、技术术、能力、潜潜力和实际际使用状况况分析3、人力资资源预测（需需求与可供供情况分

25、析析、内外部部资源分析析、知能组组合分析）4、行动计计划（建立立具体实施施行动，实实施和完成成计划）5、控制与与评价（提提供信息反反馈，修正正计划体系系。PDCCA）人力资源规规划五大层层次：、 环境（文化化）层次（考考虑文化价价值和理念念对规划的的影响度）、 组织层次（组组织机构特特性对规划划的影响度度）、 人力资源管管理部门层层次（人力力资源部门门的角色，服服务、综合合、监督和和控制）、 人力资源数数量层次（各各业务主管管根据实际际需要，参参与和把握握人力资源源实际需要要量）、 具体的人力力资源管理理活动层次次（提供具具体指导、培培训，实施施具体行动动计划）人力资源规规划的原则则：、 实事

26、求是、 目标定位、 手段整合、 效果评估人力资源规规划的主要要内容：类别计划目标相关政策或或措施总体规划根据经营目目标与长期期发展战略略，完成人人力总量、素素质、绩效效的预测编编制。 总体人人力资源发发展战略规规划和人员员预算编制制计划。 企业人人力资源管管理总体政政策制定和和发展。人员补充计计划 优化结结构、满足足组织对人人力资源数数量、类型型、和质量量的现实的的需求。 员工自自然变动预预测和计划划 冗员和和不合适者者变动或解解聘计划 新员工工补充来源源和招聘计计划 职位工工作分析人员使用和和调整计划划 部门人人员编制和和人力结构构的优化，提提高效率和和用人的合合适性，组组织企业内内部的合理

27、理流动。 岗位调调整和轮换换政策 职位任任用标准和和上岗基本本资格制度度 范围与与时间规定定人才接替发发展计划 建立适适应的后备备人才计划划，形成人人才群体，适适应组织发发展需求。 管理与与技术骨干干选拔制度度 晋升职职位管理办办法和流程程 未提升升资深人员员的安排和和管理计划划 员工发发展计划和和个人职业业生涯发展展计划。人才教育培培训计划 培训系系统拟订、建建立，确定定培训的系系统动作、评评价效果 普通员员工培训制制度管理技能培培训制度专业人员业业务进修制制度绩效发展需需求和培训训实施计划划评价激励计计划 增员工工参与度，增增进绩效效效能，增强强组织的凝凝聚力，塑塑造企业文文化。 目标管管

28、理程序和和管理制度度 奖惩制制度和管理理办法沟通机制和和管理技巧巧员工关系计计划 协调员员工关系、增增进理解、减减少非期望望性离职率率，增进员员工的满意意度。 员工参参与管理制制度合理化建议议和创新管管理制度员工管理沟沟通制度和和员工满意意度调查制制度。退休解聘计计划 编制动动态变化计计划，降低低劳务成本本和遗稿劳劳动生产率率。 退休政政策和规定定员工解聘制制度和程序序人员接替计计划和管理理程序员工薪酬计计划 平衡内内、外部薪薪酬的水平平，建立具具有激励性性的分配机机制体系。 现代的的薪酬管理理制度 奖励政政策和制度度 福利计计划和实施施办法人力资源规规划的新趋趋势：、 短期化、 注重实用性性

29、与相关性性、 准确性、 注重行动计计划、 注重效果人力资源预预测需求包包括总量需需求和个量量需求，即即社会人力力资源需求求和单个组组织的人力力资源需求求。一、社会和和国家人力力资源需求求，需要考考虑：、 社会团体乃乃至国家人人力资源需需求的基础础，即现有有人力资源源投入状况况；、 根据国家或或社会团体体未来发展展的需要来来确定人力力资源的需需求；、 把对特殊人人才的需求求作为确定定人力资源源的依据之之一；、 充分考虑需需求与人力力资源共给给的平衡。二、企业或或个体人力力资源需求求，需要考考虑：运用边际生生产率理论论：企业要要把增加劳劳动力所话话的成本和和所能增加加的收入进进行比较，追追求最大限

30、限度的利润润为基本的的前提和出出发点。人力资源需需求预测的的特点具有有：科学性、（需需要依据以以往的情况况和资料运运用科学方方法及逻辑辑推理等手手段进行分分析。）近似性、（预预测与发展展动态总是是有差异的的，预测永永远是个近近似值。）局限性、（不不确定性比比如影响到到预测的局局限性，但但有预测能能始终把握握企业人力力资源发展展的总体趋趋势，有助助于企业健健康发展）人力资源需需求预测的的原则：科学性实用性连贯性相关性（组组织业务变变化、预计计人员流动动率和情况况、提升产产品质量要要求、改变变流程要求求、组织的的财务资源源影响和条条件、人员员素质要求求和学习变变化）等。主要流程：人力资源供供求预测

31、：人力资源需需求预测的的方法：、 管理部门预预测法：依据以往经经验和预计计变化，来来确定短期期的人才需需求。、 德尔菲法：（专家评评估法）特点：专家家参与、单单独评价、匿匿名进行、多多次反馈、渐渐趋一致、统统计判别、公公布结果。、 总体需求结结构分析预预测法：NNHR=PP+C-TT NHR是是未来所需需要的人力力资源；PP是组织现现有的人力力资源； C是未来来需要增减减的人员； T是技技术提高后后可以节约约的人员。、 综合分析法法由各基层层部门根据据工作目标标，进行初初步预测，职职能部门指指导和监控控，分析处处理，形成成规划。适适应中短期期预测计划划，也是我我们常用的的方法。关关键是各部部门

32、主管认认识和明白白自身的职职责和清楚楚职位分析析，同时需需要加强相相互的沟通通和理解。、 数学模型法法 回回归法：一一元线性回回归法 M= a + bQ MM=预测的的人力需求求量；a和和b为预测测系数；QQ=企业的的产量。 经经济模型法法转换比率法法散点分析法法、 成本分析法法； TB NNHR=- （SS+BN+W+O）*（1+aa% . t）人力资源管管理的信息息系统（HHRMS） HHRMS是是组织进行行有关人力力资源信息息的收集、保保存、分析析和报告的的系统过程程。建立信息管管理基础，进进而发展为为E -人力资源源管理的基基础。基本功能：信息功能能、支持功功能、预警警功能。基础信息分

33、分类：122项自然状况：（姓名、年年龄、性别别、民族、党党派、参加加工作时间间、从事专专业或工种种、身份证证号、婚姻姻状况、健健康情况）受教育状况况：（文化化程度、学学习专业、毕毕业学校、毕毕业时间、学学位、各类类职业证书书、专业技技术任职资资格、外语语语种和等等级和水平平）工作经历与与能力状况况：（工作作部门和时时间、担任任植物和任任职时间、工工作变动情情况和原因因、操作技技能和特长长、表达能能力和技巧巧、管理能能力和特长长、兴趣爱爱好和专长长。）进修培训状状况：（学学习内容、方方式、时间间、成绩状状况；培训训提高反映映和情况）工作状况：（所任职职务、岗位位、职级、历历年绩效成成长情况、工工

34、作适应性性和评价）收入情况家家庭背景及及生活情况况：（工资资等级和金金额、奖金金、津贴和和工资总收收入、其他他非劳动合合法收入。）社会工作与与行政职务务状况：社社会职务名名称、级别别、任职时时间、荣誉誉职称） 专业技术职职称或职业业资格状况况：（专业业技术任职职资格、执执业资格名名称任职时时间批准部部门）技术等级技技能资格：（技术等等级、操作作技能、授授予时间或或有效期限限）出国培训或或活动情况况：（出国国进修、讲讲学、交流流的国家、地地区、内容容、效果或或荣誉等级级）特殊信息：特殊技能能、贡献、自自然终止劳劳动关系情情况（离退退休、正常常死亡、辞辞职、合同同期限）中中止劳动关关系情况（兵兵役

35、、停薪薪留职、下下岗待工、长长病假等），其其他终止劳劳动关系（辞辞职、开除除、自动离离职、意外外死亡、工工伤等）练习：一 、是非非题1、人力资资源规划在在实现企业业目标和发发展的同时时，也要满满足个人的的目标和发发展，争取取做到企业目标与个个人目标的的相互协调调和共同实实现。 （ ）2、收集信信息是人力力资源规划划的首要步步骤。 （ ）3、人力资资源发展趋趋势分析预预测法是组组织所需要要的关键技技能或紧缺缺员工的数数量作出估估计，然后后再以这一一数量的估估计为基础础来估计其其他管理人人员等辅助助人员的数数量。 （ ）4、人力资资源管理信信息系统是是组织进行行有关人力力资源信息息统计的一一个系统

36、软软件。 （ ）二 、单项项择题1、企业在在进行人力力资源预测测时应当遵遵循科学性性原则、实实用性原则则、连贯性性原则和（ ）。 A 公正公平平原则 B 相关性原原则 C 真真实客观原原则 D 近近似性原则则 2、（ ）是指邀邀请在某一一领域的一一些专家或或有经验的的管理人员员来对组织织未来人力力资源需求求量作出分分析评估。 A 散点分析析法 BB 趋势分分析法 C 经验验预测法 D 德德尔菲法3、（ ）分分析法的基基本方法是是：找出过过去人事变变动的规律律，以此来来推测未来来的人事变变动趋势。 A 技术调查查法 B 马尔尔可夫矩阵阵法 C 继住住卡法 D 管管理人员接接续规则法法三、多项选选

37、择题：1、人力资资源规划的的具体活动动包括（ ）。 A 制约因素素分析 B 现有有人力资源源状况分析析 C 人力资源源预测 D 行动动计划 E 控制制与评价2、人力资资源规划包包括（ ）等等多方面层层次。 A 环境（文文化）层次次 B 组织织层次 C 人力资源源部门层次次 D 人力力资源数量量层次 E 具体体的人力资资源管理活活动层次3、人力资资源规划的的原则（ ）。 A 实是求是是原则 B 目标标定位原则则 C 手段整合合原则 D 效果果评估原则则 E 绩效考核核原则4、人力资资源需求预预测的原则则（ ）。 A 科学性原原则 B 近近似性原则则 C 实用用性原则 DD 连贯性性原则 E 相关

38、性原原则5、从单个个企业可以以得到的人人力资源供供给来看，主主要取决于于企业（ ）。 A 性质 B 规模 C 经营分布布 D 厂区区位置的差差异 E 产产品的多样样性6、为了有有效分析企企业人力资资源的供给给情况，我我们应该做做好（ ）。 A 企业工资资调查 B 人力资源源需求预测测 C 估计计目前的人人力资源供供给状况 D 做好人力力资源流动动情况的分分析 E 做做好企业人人才流动的的分析7、现代企企业人力资资源管理信信息系统的的基本功能能主要有（ ）。A 信息功功能 B服务务功能 C 支持功能能 D 预警警功能 E 统计功能能思考题：1、人力资资源计划的的主要内容容是什么？2、如何进进行人

39、力资资源需求的的预测？3、企业人人力资源管管理主要信信息结构是是什么？四、案例分分析案例1：伍伍德公司的的人力资源源需求预测测德国伍德公公司创建于于19211年，是目目前世界十十大化学工工程公司之之一。伍德德公司的工工程设计部部门有职工工21000余人，承承包炼油、化化肥等多方方面的化学学工程建设设。它曾为为50余个个国家进行行过各种化化工装置的的建设，年年营业额达达3亿美元元。化工工程是是一个技术术含量较高高的行业，保保持稳定的的高素质人人力资源存存量对公司司是至关重重要的，因因此，人力力资源需求求预测是该该公司人力力资源部的的重要工作作内容，其其中最重要要的是关于于高等技术术教育或大大学程

40、度员员工的需求求预测。预预测涉及该该公司的各各个部门，如如开发部、机机械化部、生生产部等。伍德公司人人力资源部部每年送交交各业务部部门经理一一份意见征征询清单。征征询的问题题涉及有关关今后4年年的生产规规模、技术术和组织的的各种变化化（如集中中化/分散散化，制造造或购买等等各种决策策）及业务务的预期发发展，并要要求业务经经理们将上上述问题的的答案转化化为本部门门各类职务务的人力需需求量预测测。此外，提出出的问题中中，还涉及及该部门现现任职能人人员的实际际情况和职职位空缺数数等等。这这一工作已已经进行了了多年，目目的在于了了解人力供供需之间可可能出现的的差距。基基于这一调调研结果作作出的决策策，

41、会涉及及到各部门门之间人员员的转移、必必要的人员员补充、晋晋级或培训训等措施。对于任职资资格水平较较低的职位位，人力资资源部认为为不需要进进行细致的的人力需求求预测，因因为劳动力力市场上相相应的供给给很充足，可可以根据需需要随时补补充；且职职业历程短短，流动率率高，供需需间的匹配配比较容易易。人力资源主主管赫内斯斯认为，在在人力资源源供求预测测工作中，如如果让更多多的管理人人员参与意意见沟通，可可使预测工工作进行得得更好。他他还认为，要要想使人力力规划工作作得到改善善，必须努努力确定工工作负荷与与人员需要要量之间的的关系。如果你作为为人力资源源管理经理理你回使用用哪些方法法来开展人人力资源需需求预测？在实施中中困难的问问题会是什什么？你如如何去克服服困难，确确保预测的的客观性、可可靠性。案例2：张张成该怎样样制定人力力资源规划划？张成三天前前才调到人人力资源部部当助理，虽虽然他进入入这家专门门从事垃圾圾再生的企企业已经有有三年了。张成面对桌桌上那一大大堆文件、报报表，有点点晕头转向向：我哪知知道要我干干的是这种种事。原来来副总经理理李清直接接委派他在在10天内内拟出一份份该公司五五年