第四章现代企业管理的基本原理40570.docx

《第四章现代企业管理的基本原理40570.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第四章现代企业管理的基本原理40570.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第四章企业管理的基本原理 企企业管理的的基本原理理是人们在在长期的企企业管理实实践中总结结出来的，具具有普遍意意义的管理理工作的基基本规律。它它是对企业业管理工作作客观必然然性的揭示示，对企业业管理者的的管理活动动具有指导导性和规范范性。企业业管理者如如果违背了了管理原理理，就会受受到客观规规律的惩罚罚，就要承承受严重损损失。第一节系系统原理企业管管理的系统统原理，是是系统论在在企业管理理中的应用用。掌握这这一原理，首首先应了解解一般系统统的概念，掌掌握系统论论的基本观观点和思想想方法，然然后将它们们应用于企企业管理之之中。一、一一般系统的的概念系统论论的主要创创始人是美美籍奥地利利生物学家家

2、贝塔朗菲菲(LVBerttalannfeg)。他于19945年发发表了关关于一般系系统论的的论文，宣宣告了这一一理论的诞诞生。贝塔塔朗菲把系系统确定为为：“处于一定定的相互关关系中并与与环境发生生联系的各各组成部分分(要素)的总体(集合)”。关于系系统的概念念，由于涉涉足的领域域不同、理理解的角度度不同，因因而会产生生不同的定定义。我们们认为，下下面关于系系统的定义义具有代表表性。所谓系系统，是由由相互作用用和相互依依赖的若干干组成部分分结合而成成的，具有有特定功能能的有机整整体。这里所所谓“组成部分分”，通常称称为“子系统”，或“要素”。应该强强调的是，子子系统或要要素，是相相对于具体体系统

3、而言言的，要素素如果离开开了它所从从属的具体体系统，它它就失去了了要素的属属性，也就就没有意义义了。例如如一个企业业中的班组组，在本企企业是构成成企业系统统的要素，而而对于另外外一个企业业来说就没没有意义了了。另外，系系统中子系系统或要素素的划分也也是相对的的，一般是是根据系统统的性质、系系统的功能能和研究问问题的需要要，将那些些相对独立立的、对系系统的构成成和功能起起重要作用用的部分划划分为一个个要素。从系统统的定义可可以看出，一一个具体的的系统必须须具备三个个基本条件件：一是必必须由两个个或两个以以上的要素素组成；二二是要素与与要素、要要素与系统统、系统与与环境之间间，存在着着相互作用用和

4、相互联联系；三是是系统具有有确定的功功能。这三三个基本条条件缺一不不可，否则则就不能构构成一个系系统。系统是是普遍存在在的，一个个机器是一一个系统，一一个单位是是一个系统统，一套制制度也是一一个系统。为为便于研究究和更深刻刻地认识系系统，我们们可从不同同的角度，依依据不同的的标准对系系统进行分分类。按照照系统形成成的方式可可将系统分分为自然系系统和人工工系统，自自然系统是是由自然物物自然形成成的，人工工系统是用用人工方法法建造起来来的系统；按照系统统组成的要要素的特征征可将系统统分为物质质系统和概概念系统，物物质系统是是由物质实实体组成的的系统，概概念系统是是由概念、原原理、原则则、制度、程程

5、序等非物物质实体组组成的系统统；按照系系统与环境境的关系可可将系统分分为孤立系系统、封闭闭系统和开开放系统，孤孤立系统是是指与环境境不进行物物质、能量量和信息交交换的系统统；封闭系系统是指与与环境之间间仅有能量量交换，而而无物质和和信息交换换的系统；开放系统统是指与环环境之间有有物质、能能量和信息息交换的系系统；按照照系统状态态和时间的的关系可将将系统分为为静态系统统和动态系系统，静态态系统的状状态参数不不随时间变变化，动态态系统的状状态参数则则随时间而而变化。除除此以外，还还可按系统统的其他特特征进行分分类。实际际的系统通通常具有复复合性。如如企业系统统既是一个个人工的系系统, 又是开开放的

6、、动动态的系统统，而且是是由物质和和概念复合合而成的系系统。商品品流通企业业就是一个个复合系统统。 二二、系统论论的基本观观点系统论论的基本观观点是有关关系统属性性和一般规规律的理论论概括，是是系统论的的核心内容容。1.要要素相关性性观点系统内内各要素之之间相互联联系，构成成一个有机机整体。这这种相互联联系表现为为它们之间间的相互作作用、相互互依赖、相相辅相成、不不可分割。一一个系统中中，不应该该存在与其其他要素不不相关的孤孤立要素，这这种要素的的存在说明明系统结构构不合理，是是一种资源源的浪费。 要素素之间的联联系通过物物质、能量量和信息的的交换来实实现。对于于企业系统统来说，其其中作业子子

7、系统之间间主要是物物质的传递递，作业子子系统与管管理子系统统之间或管管理子系统统与管理子子系统之间间则以信息息传递为主主。要素间间相关性的的强弱程度度用相关度度来表示，相相关度越大大，说明要要素之间的的关系越密密切，反之之则比较疏疏远。对于于社会经济济系统来说说，用相关关度进行定定量计算是是困难的，只只能从概念念上予以定定性描述。进进行系统组组织结构设设计时，相相关强度既既是组织结结构设计的的依据，也也是衡量组组织结构好好坏的测度度标准。一一般来说，合合理的组织织结构，要要素间的相相关强度低低些为好，这这样可以避避免相互之之间过多的的牵制，有有利于发挥挥专业化分分工和各部部门的积极极性。但是是

8、强度太弱弱，割断了了相互之间间的联系，信信息沟通困困难，容易易造成工作作脱节。因因此，从组组织结构的的角度考虑虑要素之间间的相关性性，强弱程程度应该适适中。合理的的相关性，有有利于促进进系统整体体功能的发发挥，称为为正相关；不合理的的相关反而而会降低系系统的整体体功能，称称为负相关关。所以，相相关性是系系统功效整整体性的基基础。作为为现代企业业中的管理理，应该使使系统保持持正相关状状态，克服服负相关的的出现。2.结结构有序性性观点结构有有序性，是是指系统内内的各要素素按照一定定的层次和和顺序，在在空间和时时间位置上上形成有序序结构。这这种有序结结构能使系系统的整体体功能得以以充分发挥挥，破坏了

9、了这种有序序结构，或或者没有形形成这种有有序结构，系系统的功能能就会受到到影响。系系统功能与与要素结构构有序性之之间的关系系就是系统统的结构效效应。系统要素的的结构有序序性主要体体现在三个个方面：要素空间间排列的有有序性。要要素空间排排列，一是是形成层次次等级链，不不同层次的的要素之间间，上层要要素处于决决定的地位位，下层要要素处于从从属的地位位。二是同同层要素有有主有次形形成一定的的状态次序序。要素时间间排列的有有序性。要要素时间排排列是依据据它在时间间位置上的的先后次序序或要素之之间相互协协调的时间间要求进行行的，从而而避免要素素之间的冲冲突和相互互脱节。要素运动动的规则性性。系统要要素的

10、运动动总是遵循循一定的规规则，使整整个系统有有条不紊地地运行。系统结结构的有序序程度可用用“熵”这个物理理量来表示示。“熵”是统计力力学中用以以描述物质质系统热运运动变化过过程中关于于无序程度度的物理量量。熵值越越大，系统统的无序程程度越高，有有序程度就就越低；熵熵值越小，有有序程度越越高，无序序程度就越越低。熵值值的定义公公式是： 式中表示系系统可能出出现的第ii种状态的的概率，系系统所有可可能出现的的概率之和和为1，即： 系系统结构的的有序性观观点揭示了了系统要素素结构与系系统功能之之间的关系系，它指导导人们通过过系统要素素的有序结结构来实现现系统的整整体功能或或进行系统统结构优化化。由此

11、可可见，系统统结构要素素的有序性性也是系统统整体功能能的基础。3.系系统整体性性观点 系系统整体性性是系统最最本质的属属性。系统统整体性包包括两个方方面的内容容：一是要要素对系统统整体效益益的不可分分割性。二二是系统整整体功能对对要素功能能的非加和和性，即系系统整体功功能大于各各要素功能能之和。 要要素是系统统的一个有有机组成部部分，它与与其他要素素一起共同同对系统的的整体功能能发挥作用用，缺乏某某个要素，系系统的功能能就要受到到影响。要要素对系统统来说，只只具有相对对的独立性性。企业系系统中的每每一个局部部都是企业业不可缺少少的部分，任任何部门都都不能独立立于企业之之外。因此此，企业既既要根

12、据生生产经营活活动的需要要，赋予子子系统一部部分权利，但但又要强调调集中统一一指挥，就就是这个道道理。系统作作为一个整整体，要发发挥它的整整体功能，这这一整体功功能是各要要素有机结结合的结果果。但整体体功能不是是各要素功功能的简单单叠加，而而具有放大大和创新。系统整整体功能的的非加和性性是贝塔朗朗菲最著名名的定律，即即是说，在在系统中11+12,而是大大于2。我国的的管理学者者周吉在他他编写的现现代管理学学基础一一书中称其其为“系统的功功能、功效效不守恒定定律”。他把系系统的整体体功能看成成由两部分分构成，一一部分称各各要素的功功能，用表表示；另一一部分称结结构功能，用用表示。用用E表示系统统

13、整体功能能,则有： 与系统统中的要素素结构有关关。企业管管理要想提提高系统整整体功能，关关键在于优优化系统结结构，提高高值。4.系系统动态性性观点系统的的动态性是是指系统的的状态是随随时间变化化的。 系系统的动态态性表现为为两种形式式：一是平平衡动态，即即在不改变变系统内部部结构的条条件下，系系统状态随随时间变化化，它是系系统的微观观特性；二二是演化动动态，这时时系统的内内部结构和和行为功能能会发生变变化，而造造成系统状状态随时间间的变化。一一个开放的的系统，它它与外界进进行物质、能能量和信息息的交换时时，为了实实现自己的的目标，其其内部要素素会不停地地运动，但但这种运动动并不改变变系统的内内

14、部结构，只只是量的变变化，这就就是平衡动动态。但在在有些情况况下，由于于外界的影影响，系统统要素的运运动，离开开了平衡状状态，通过过与外界进进行物质、能能量和信息息的交换，产产生自组织织现象，在在远离原平平衡状态的的情况下形形成新的系系统结构，称称“耗散结构构”，是一种种新的平衡衡状态，它它比原先的的平衡状态态前进了一一步，即系系统演进。 企企业系统是是一个开放放系统，当当外界环境境发生变化化，对系统统影响较大大时，原来来的内部结结构所体现现的功能已已不能适应应新的环境境，这时系系统不断地地与外界进进行物质、能能量和信息息的交换，自自行调整结结构，产生生新的功能能，使企业业向前发展展。 耗耗散

15、结构是是比利时化化学家普利利高津于11969年年提出来的的。在此理理论产生之之前，热力力学第二定定律认为，物物理系统由由于热运动动总是自发发地从有序序变为无序序，即熵增增原理；生生物进化论论则认为，生生物系统总总是自发地地由低级进进化到高级级，从无序序发展到有有序，即熵熵减原理。这这两种对立立的观点曾曾长期共存存于科学界界，直到耗耗散结构理理论的诞生生才使他们们统一了起起来。耗散结构产产生的条件件和作用机机制是：（1）系统统必须是远远离平衡的的开放系统统；（2）系统统内部各要要素之间存存在着非线线性关系；（3）系统统外部的变变化达到一一定的阈值值；（4）在远远离平衡状状态的非线线性区，系系统处

16、于一一种动态平平衡之中，这这时系统一一个微观随随机的小扰扰动就会通通过相干作作用进行放放大，成为为一个整体体的、宏观观的巨大涨涨落，使系系统跃迁到到一个新的的稳定的有有序结构。 企企业系统，其其本质就是是一个充满满活力的耗耗散结构系系统。当外外界环境变变化到一定定的程度时时，企业就就会不断与与外界进行行人、财、物物的交换，主主动调整内内部结构，使使企业向前前发展进步步，适应新新的变化了了的环境。我我国国有企企业从计划划经济下作作为政府机机关的附属属，经过不不断改革变变成适应市市场经济的的法人企业业，就是这这个道理。第二节信息沟通通原理 我我们已经知知道，所谓谓管理，是是人们对系系统中人、财财、

17、物等基基本要素的的管理。那那么，人们们的管理活活动又是如如何实现的的呢？我们们说，管理理活动是以以信息为媒媒介来实现现的，是通通过信息的的传递来进进行的。信信息传递必必有发信方方和收信方方，发信方方或收信方方为了某种种目的而使使信息从发发信方向收收信方传递递就是信息息沟通，或或简称沟通通。因此，信信息沟通在在管理中处处于十分重重要的地位位。可以说说，没有信信息，沟通通就没有管管理。在企企业管理中中，研究信信息的本质质以及信息息沟通的规规律性，并并利用这些些规律来管管理企业，这这就是信息息理论在管管理中的应应用。 一一、信息与与数据什么是是信息？广广义地讲，信信息是人们们对客观世世界的反映映。对

18、于一一个管理的的对象系统统来说，信信息反映了了系统的结结构、状态态、特征和和外部环境境等。 信信息的概念念是抽象的的，但它是是客观存在在的。从形形式上讲，信信息看不见见、摸不着着，但由于于信息的寄寄载性，它它通过信息息的载体数据表表现出来。因因此，人们们可通过数数据来感知知信息的存存在。信息息也是通过过数据来反反映客观世世界的。 为为了进一步步说明信息息的概念，这这里简单介介绍一下数数据的概念念。数据也也称资料，是是人们在生生活和生产产活动中记记录下来，可可以被鉴别别的符号，通通常可用数数字、字符符、图形、图图像、声音音或文字来来表示。数据是是信息的载载体，它与与信息的关关系是形式式与内容的的

19、关系，即即信息是数数据所表示示的内容，它它是人们对对数据的解解释。 二二、信息的的量和质信息是是可以被度度量的。信信息的度量量是用“对不确定定性的排除除”来量化的的。关于这这一点，我我们可以这这样去理解解：信息所所反映的事事物具有不不确定性，即即信息在未未出现之前前它所反映映的事物具具有不确定定性。信息息出现并被被人们接收收之后，事事物的不确确定性程度度就减少了了。这种信信息使不确确定性减少少的程度就就是信息的的量。 信信息量的计计算也是借借用了统计计力学中熵熵的概念。因因为熵是指指物质系统统中由于热热运动使系系统从有序序到无序变变化的过程程中，反映映无序程度度的量。所所以熵是对对无序程度度的

20、衡量，也也是对系统统不确定性性的衡量。 信息息不仅可以以度量，即即有量的概概念，而且且还有质的的概念。信信息的质是是给收信者者带来的价价值或效用用。同一信信息对不同同收信者，在在排除不确确定性的程程度上是相相同的，但但在对他们们的效用上上却不一定定相同。对对于信息，人人们感兴趣趣的是“有效信息息”。例如，一一条关于电电视机的商商品信息，对对正准备购购买电视机机的人来说说，他很关关心，而对对于不打算算买电视机机的人则无无关紧要。这这条商品住住处对他们们在消除不不确定性的的程度是相相同的，但但对他们所所起的作用用是不一样样的，这就就是质的不不同。三、管管理信息的的特征1.时时效性由于经经济系统的的

21、客观规律律性，任何何一个经济济系统的状状态、结构构、特征和和外部环境境都是在不不断变化的的，反映系系统与环境境的信息自自然也在同同步地变化化，即此一一时刻的信信息，并不不表明彼一一时刻系统统的状态和和特征。而而且，信息息的有效性性也是与时时间相关的的，过时的的信息对收收信者可能能毫无意义义。信息的的效用值与与时间的相相关性称为为信息的时时效性。在经济济活动中，管管理者和决决策者只有有迅速地捕捕捉和积累累信息，并并及时地分分析处理，以以此作为管管理和决策策的依据，才才能适应瞬瞬息万变的的经济形势势。 22.寄载性性根据信信息与数据据的关系，数数据是信息息的载体，信信息必须通通过数据来来体现，这这

22、就是信息息的寄载性性。反映经经济信息的的数据，是是人们在经经济活动中中记录下来来的。由于于信息的寄寄载性，我我们通常所所说的信息息处理实际际上是对载载送这些信信息的数据据的处理。有有关数据处处理的详细细内容，在在计算机的的有关课程程中将有详详细讨论。3.社社会性（共共享性）信息是是构成客观观世界的一一种要素。在在管理科学学中，人们们把信息看看成是一种种资源。信信息资源与与其它资源源不同，并并不因为使使用的用户户增加而感感到资源紧紧张，相反反，一条经经济信息，它它的使用越越宽，其效效用也就越越大。这就就是信息的的社会性，或或称共享性性。在经济济活动中，由由于经济信信息的社会会性，一方方面可使利利

23、益关系相相同的主体体在利用信信息过程中中彼此增加加效益。这这就要求我我们最快和和最大限度度地收集和和储存信息息，无保留留地为用户户提供信息息咨询服务务，以提高高信息的社社会效益；另一方面面，对与我我们利益关关系不同的的主体，则则应有效地地控制信息息的使用范范围，防止止机密情报报的泄漏。四、信信息沟通效效率及其影影响因素从本质质上来讲，管管理活动就就是信息处处理和传递递的过程。信信息的传递递有发信方方和收信方方，发信方方发出的信信息对收信信方引起的的效果与发发信方意图图符合的程程度称为信信息沟通效效率。沟通效效率的高低低与信息的的质、信息息的清晰程程度和沟通通渠道有关关。同一信息对对不同的收收信

24、者来说说，在排除除不确定性性的程度上上可能是相相同的，但但给各收信信息者带来来的效用和和价值可能能是不相同同的，因为为他们的需需求和观念念可能不一一样。如一一个需要购购买电视机机的人，他他对电视机机的价格信信息很关心心，而对不不需购买电电视机的人人来说可能能无关紧要要。管理者者为了提高高信息沟通通率，就必必须提高信信息的质。提提高信息的的质可从两两个方面考考虑：一是是发信者发发出信息时时应该根据据不同对象象的需求，使使收信者愿愿意接收, 即满足足收信者的的需求；二二是通过宣宣传教育，使使收信者树树立正确的的价值观念念, 让他们们认识到个个人目标与与企业目标标具有一致致性。信息所表达达的内容不不

25、明确也会会影响信息息沟通率。因因为内容不不明确，收收信者无法法正确理解解发信者的的意图，不不能按发信信者的意图图去行为。这这就要求发发信者发出出信息时，必必须内容明明确，便于于理解，从从而愿意接接收管理信信息，并根根据接收到到的信息调调整自己的的行动。信息沟通渠渠道是影响响信息沟通通率的另一一重要因素素，提高沟沟通率必须须使渠道畅畅通，尽量量使信息传传输直接，减减少中间环环节，这要要从组织机机构的设置置、业务流流程组织和和信息处理理手段上进进行考虑。五、信息沟沟通的方式式信息沟通的的方式分为为语言沟通通和非语言言沟通，语语言沟通又又分为口头头语言沟通通和书面语语言沟通；非语言沟沟通主要通通过面

26、部表表情、眼睛睛、手势或或其他动作作进行。下下面仅简单单说明几种种具体的语语言沟通方方式。1.文件沟沟通方式文件沟通属属书面沟通通。这种沟沟通方式的的信息传递递方向是单单向的，因因此只适于于不需要立立即反馈信信息的情况况，如计划划、指令、通通知、报告告等。2.会议沟沟通会议是把人人们组织起起来讲座和和研究问题题，属口头头语言沟通通方式。会会议沟通可可以是单向向的，也可可以是双向向的，因此此会议沟通通方式的灵灵活性较大大，需要及及时反馈的的沟通，采采用会议方方式比较合合适。但由由于会议要要把入会者者组织在一一起才能进进行，这就就要受到时时间安排和和规模上的的限制。3.谈话沟沟通谈话是指管管理者与

27、一一个或几个个属就某些些总是交换换意见。它它是管理者者常用的沟沟通方式，属属口头语言言沟通，且且信息的传传递是双向向的。由于于谈话的范范围比较小小，参与者者发表意见见的机会多多，信息反反馈及时，发发信者和收收信者的目目标容易达达成一致，因因此有利于于提高信息息沟通率。而而且，管理理者与下属属面对面进进行交谈，下下属会感到到亲切和受受上级的关关怀，也有有利于激励励下属。谈谈话虽是一一种好的沟沟通方式，但但由于是在在小范围内内进行，需需要消耗领领导者较多多的时间。4.其他媒媒体沟通。其他媒体包包括广播、电电视、报刊刊、宣传橱橱窗等。利利用这些媒媒体进行信信息沟通，方方便灵活，不不受太多条条件的限制

28、制，成本低低，是可以以被广泛彩彩的沟通方方式。第三节激励原理理激励原原理是根据据人的行为为规律，通通过强化人人的动机，以以调动人的的积极性的的一种理论论。一、对对人的认识识 既既然激励是是根据人的的行为规律律来调动人人的积极性性，那么首首先应该对对人的本质质有一个基基本的认识识。基于对对人的不同同认识，相相应地就会会有不同的的激励理论论和激励方方法。 11.“经济人”假设 “经济人”假设把人人的一切行行为都看成成是为了最最大限度地地满足自己己的经济利利益，工作作就是为了了获得报酬酬。泰勒是是“经济人”观点的典典型代表，他他提出的差差别计件工工资制就是是基于这样样一种观点点。美国管管理学者麦麦格

29、雷戈(D. MMcGreegor)在他的企企业的人性性面一书书中，提出出了两种对对立的管理理理论X理论和YY理论，其其中Y理论论就是对“经济人”假设的概概括。X理理论认为，多多数人是懒懒惰的，不不愿意承担担责任，干干工作都是是为了满足足基本需求求，对他们们必须用强强制惩罚和和金钱激励励。 22.“社会人”假设“社会会人”假设认为为，人除了了有经济上上的需求外外，还有友友谊、受人人尊重等社社会因素方方面的需求求，社会性性需求的满满足比经济济报酬更能能激励人们们。因此，管管理不应只只限于指挥挥和监督，而而要善于引引导，培养养和形成职职工之间的的感情和归归属感。3.“自我实现现人”假设 “自我实现现

30、人”是美国马马斯洛在人人的需要层层次理论中中提出来的的，自我实实现指的是是“人都需要要发挥自己己的潜力，表表现自己的的才能，只只有人的潜潜力充分发发挥出来，人人才会感到到最大的满满足。”麦格雷戈戈在总结并并归纳了马马斯洛与其其他类似观观点的基础础上，相对对于X理论论提出了YY理论。YY理论认为为人是勤奋奋的，在适适当条件下下，人不仅仅会接受职职责，而且且还会主动动寻求职责责，并以达达到组织目目标为己任任。 44.“复杂人”假设“复杂杂人”假设认为为，人是复复杂的，人人的需求会会随着外部部环境和自自身的条件件而变化。超超Y理论和和权变理论论都是在这这种假设的的基础上产产生的理论论。超Y理理论认为

31、人人的需求是是多样化的的，而且会会随情况的的变化而变变化。权变变理论要求求管理人员员应根据具具体的人和和不同的情情况，灵活活采取不同同的管理措措施。二、人人的行为理理论凡人的的有意识的的活动均称称为人的行行为。根据据心理学家家对人的行行为的认识识，人是有有需要的，需需要产生动动机，动机机引起行为为。由此可可见，任何何人的行为为都是有原原因的，原原因就是他他的需要；任何人的的行为都是是有目的的的，目的就就是满足需需要。当一一个人的需需要得到满满足后，又又会产生新新的需求，而而且产生新新的行为过过程，如此此不断循环环。一个人人的行为，有有时能够满满足需求，有有时又可能能满足不了了需求，即即失败（挫

32、挫折）。如如何对待挫挫折，不同同的人会有有不同反应应。一种会会采取积极极态度，总总结经验，试试图再干。另另一种则会会采取消极极态度，躺躺下不干，或或采取解脱脱方式。前前者称建设设性行为，后后者称防御御性行为。上上述人的行行为过程可可归纳为如如图4-11所示的模模型。 满 足 需要 动机 有目目的的行为为 建设设性行为 挫 折 防防御性行为为 图341 人的行行为模型 动动机是由需需要决定的的，有需要要才能产生生动机。但但是，一种种需要产生生什么样的的动机，引引起什么样样的行为还还要受两方方面因素的的影响，即即人的心理理因素的影影响和环境境因素的影影响，同样样的需要对对不同的人人在不同的的环境条

33、件件下会产生生不同的动动机，引起起有不同的的行为。例例如，同样样需要钱，有有的人通过过诚实劳动动获得，有有的人则通通过投机活活动取得，甚甚至有的人人采取偷盗盗行为。对对此，心理理学家克特特列文曾把把人的行为为描述成如如下的函数数关系式 （，）式中表示人的的行为；表示个人人的心理因因素；表示示环境因素素。克特列文关关系式告诉诉管理者，既既可在了解解人的需要要和心理特特征的基础础上，创造造条件满足足人们的需需求引导人人的行为，也也可改变环环境因素，改改变人的行行为。 三、人人的需要理理论1.需要层层次理论美国人马斯斯洛(Abbrahaam. MMasloow)的需需要层次理理论的基本本观点是：(1

34、)人是有需需要的，只只有尚未满满足的需要要能够影响响行为；(2)人的需要要有高低层层次之分，低低层次的需需要满足之之后，高层层次的需要要才出现。 马马斯洛把人人的需要分分为五个层层次:(1)生理的需需要。这是是最基本的的需要，即即衣、食、住住、行、医医药等；(2)安全的需需要。包括括人身安全全、财产安安全；(3)感情和归归属的需要要。包括友友谊、爱情情、归属感感等；(4)尊重的需需要。包括括自尊和受受别人尊重重；(5)自我实现现的需要。这这是最高一一级的需要要，指成就就、职位、地地位等，马马斯洛认为为这种需要要就是：“人希望越越变越完美美的欲望，人人要实现他他所能实现现的一切欲欲望。”2.EE

35、RG理论论ERGG理论由克克莱顿阿尔尔德弗(cclaytton PP. Allderffer)提提出，他把把人的需要要分为三个个层次，即即生存的需需要、人际际关系的需需要和成长长的需要。在在此基础上上提出三个个基本观点点：某一一层次的需需求满足越越低，人们们对它的期期望的程度度则越高，即即越是没有有满足的需需要越是希希望得到满满足；低层层次需要的的满足程度度越高，对对高层次需需求的期望望也越高。高层层次需求满满足越低，对对低层次需需求的期望望就会越高高。ERG理论论与马斯洛洛需要层次次理论的主主要不同点点在：马斯斯洛需要层层次理论是是建立在“满足前进”的基础之之上的，即即低层次的的需要满足足后

36、产生高高层次需要要。而ERRG理论是是建立在“满足前进”和“受挫倒退”的基础之之上的，即即高层次需需求得不到到满足时会会增加对低低层次的需需求。四、激励理理论1.双双因素理论论。 美美国心理学学家赫茨伯伯格(F.Herzzbergg)把对人人的激励的的因素分为为两类,一类是保保健因素,另一类是是激励因素素。 （11）使工作作不满意的的因素是外外界环境引引起的，如如公司政策策、工作条条件、人际际关系、地地位、安全全、生活条条件等，这这些因素满满足了，只只能消除职职工的不满满，不能调调动他们的的积极性，称称保健因素素。（2）使使职工感到到满足的因因素是工作作本身产生生的。如工工作富有成成效、有挑挑

37、战性，工工作成绩被被人承认，负负有责任感感等，这些些因素满足足，可以激激发职工的的工作热情情。这类因因素称激励励因素。因此,要调动职职工的积极极性,必须注意意激励因素素的满足,要赋予他他们有挑战战性的工作作，使他们们负有责任任。目标管管理中强调调职工参与与和自我控控制就是这这个道理。2.期期望理论期望理理论由美国国心理学家家弗隆于11964年年提出。认认为对人的的激励力取取决于他对对行为结果果的预期效效价和这一一结果实现现的可能性性，即激励力预预期效价实现结果果的概率同一事事物对不同同的人来说说，其效用用是不同的的。而且，不不同的人，对对结果实现现的可能性性的认识也也是不相同同的。这就就要求我

38、们们在做人的的工作时，应应使他对工工作成果有有正确的认认识，提高高效价，同同时要使他他增加实现现目标的信信心，即提提高实现结结果的概率率。3.公公平理论 公公平理论是是美国的亚亚当斯(JJ.S.AAdamss)于60年代提提出来的。该该理论强调调报酬的公公平性对人人们工作积积极性的影影响。一个人人做出了工工作成绩时时，他不但但关心自己己所得报酬酬和奖赏的的绝对量，还还关心相对对量，他会会进行各种种比较，即即用他所得得报酬与投投入进行比比较，同其其他人的报报酬与投入入进行比较较，若有不不同，他就就会产生减减少不公平平状况的行行为。对认认为报酬过过低的人来来说，可能能减少投入入或降低工工作质量。一

39、一般在计时时工资制度度下，会减减少工时或或降低质量量，对计件件工资制就就会采取降降低质量的的行为。公平理论要要求管理者者应消除个个人的私心心和偏见, 准确地地度量各人人的工作绩绩效和评定定报酬。公公平理论的的基本观点点是客观存存在的，但但公平本身身是一个相相当复杂的的问题，因因此，公平平只能是相相对的。4.帕特和和劳勒激励励模型帕特（L.W.Poorterr）和劳勒勒（E.EE. Laawlerr）以期望望理论为基基础提出了了更完善的的激励模型型，称帕特特和劳勒激激励模型，如如图4-22所示。图4-2 帕特和劳勒激励模型对所需完成任务的了解程度觉察的努力和获得的奖励的概率奖励的公平奖励满意外在

40、的激励内在的激励达成绩效努力完成特定任务的能奖励的价值该模型说明明了如下几几点：（1）个人人努力的程程度取决于于奖励的价价值和他觉觉察到的努努力所受到到奖励的概概率。（2）个人人达到的绩绩效不仅取取决于他的的努力，还还要受到个个人能力的的大小以及及对任务了了解的程度度。（3）个人人受到的奖奖励应以实实际达到的的绩效为前前提。奖励励可以是外外在的，如如奖金、工工作条件和和地位等；也可以是是内在的，如如成就感、自自我价值的的实现。（4）个人人对所受奖奖励是否满满意取决于于他所感觉觉到的公平平程度，越越是认为公公平，就越越会感到满满意。（5）个人人觉察到的的公平和满满意的程度度都会影响响到完成下下一

41、任务的的努力过程程中去。5.强强化理论 强强化理论是是美国心理理学家斯金金纳(B.F.Skkinneer)提出出来的。人们为为了实现某某种目的，都都会采取一一定的行为为，当行为为的结果对对他有利时时，这种行行为就会重重复出现甚甚至加强，当当行为的结结果对他不不利时，这这种行为就就会减弱或或消失。这这种现象称称为环境对对行为的强强化。根据据这种强化化现象，在在管理上，奖奖励那些有有利于组织织目标实现现的行为，从从而加强这这种行为，称称为正强化化。惩罚那那些不利于于组织目标标实现的行行为，以削削弱这种行行为，称为为负强化。强化手手段既有物物质的，也也有精神的的。第四节 效益原理理 一一、效益的的概

42、念 效效益通常指指经济效益益和社会效效益，是指一个个系统的有有效产出与与全部投入入之比。其其表达式为为:效益=系统统有效产出出/系统全全部投入 从企业的的经济效益益来理解，企企业的有效效产出是企企业的销售售收入或利利润，系统统的投入则则是企业生生产经营过过程中的物物化劳动和和活劳动的的耗费。从从社会效益益来理解，系系统有效产产出是企业业为社会提提供的产品品、服务和和向政府交交纳的税金金，系统的的投入也是是物化劳动动和活劳动动的耗费。企企业的销售售收入是企企业为社会会提供的产产品和服务务的价值形形态，销售售收入越多多，说明企企业为社会会提供的产产品和服务务越多，社社会效益也也就越好。因因此，一般

43、般情况下，企企业的经济济效益与社社会效益是是一致的。企企业经济效效益与社会会效益之间间的矛盾主主要体现在在局部利益益与整体利利益、价值值目标与质质量目标上上，如有的的流通企业业可能只愿愿经营价值值高、进销销差价大的的商品，不不愿经营价价值低、差差价小，但但人民群众众物质文化化生活中不不可缺少的的商品；有有的企业只只注重价值值目标的实实现，而忽忽视服务质质量，等等等。实际上上从长远看看，这些矛矛盾也是不不存在的，企企业应该用用战略的眼眼光使企业业经济效益益与社会效效益统一起起来。 企业业是一个系系统，它的的有效产出出包括为社社会提供的的产品和服服务,但这些产产品和服务务必须是社社会所需要要的,否

44、则就是是无效产出出。无效产产出不仅不不能满足社社会需要，而且还要要浪费人力力、物力和和财力。如果系统统提供的是是有形产品品，当不能被被社会所接接受时，放在仓库库里既占用用了资金，还要消耗耗仓租。 企业的全全部投入包包括物化劳劳动和活劳劳动的消耗耗。物化劳动动的消耗通通常表现为为土地、固固定资产和和流动资金金的占用，活活劳动消耗耗表现为企企业职工的的劳动报酬酬，如工资、奖奖金、津贴贴、福利支支出等。 效益不同同于效果，效果是系系统产出的的成果，表现为产产品或服务务的量和质质；效益也不不同于效率率，效率是指指单位时间间里所取得得的效果。但但是，效益与效效果和效率率都有密切切的关系，效果实际际是效益表表达式中的的分子，效率则是是分子对时时间的相对对数，显然，在一定时时期内，效率高，效果就会会好，效益也就就高。 社会效益益是指企业业为社会所所作的贡献献，是商品流流通企业为为满足社会会再生产需需要和人民民生活需要要所达到的的程度。对社会效效益,通常只作作定性的描描述。 二二、衡量企企业经济效效益的指标标 用用哪些指标标来衡量企企业的经济济效益是一一个有争议议的问题。多多数人认为为,经济效益益应该用利利润额作为为衡量的标标准;还有人认认为,应该用劳劳动效率、流流通费用率率、资金利利用率、资资金利润率率等项指