EHRM人力资源管理国际资格认证教案112386.docx

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1、课 程 目 录人力资源概概述33-7一、人力资资源的产生生与发展4二、人力资资源得以充充分发挥的的基础5三、人力资资源在企业业的使命5四、人力资资源与人事事管理的比比较5五、人力资资源与直线线经理的关关系6六、人力资资源与企业业各方面的的关系6七、我国人人力资源工工作面临的的挑战6八、当前中中国企业人人力资源工工作中的弊弊端6九、大人力力资源系统统观7第一篇：万万丈高楼 始于基基础工作分分析与工作作设计8-26一、工作分分析概述9-100二、工作分分析要解决决哪些问题题？10三、工作分分析的操作作要点10四、工作分分析的主要要内容、方方法与操作作流程10-112五、工作分分析的工具具及其使用用

2、方法12-119六、职务说说明书的编编写20-225七、企业中中工作分析析工作的组组织实施25-226（案例：某某公司工作作分析项项目建议书书）第二篇：运运筹帷幄 慧眼识识英人力资资源诊断规规划与招募募面试27-550前言：正确确的用人原原则27一、企业人人力资源诊诊断与规划划28-229二、人员招招募流程与与计划29-330三、不同员员工的不同同招募途径径31四、招募准准备工作32-334五、人员招招募方法操操作实务（一一）335-377六、人员招招募方法操操作实务（二二）338-422七、四种有有效面试方方法43-449八、招聘后后续工作49-550第三篇：明明察秋毫 持续改改进能绩考考评

3、与绩效效管理51-69一、能绩考考评概述52-53二、绩效管管理工作的的组织与开开展53-55三、不同考考核方法、考考核对象及及考核目的的566-59四、考核设设计中的技技术问题60五、传统的的业绩考核核方法61-664六、KPII考核法与与360度综综合考评法法65-669第四篇：去去伪存真 前瞻未未来素质测测评与生涯涯规划的制制定700-89一、素质测测评的由来来71二、素质测测评概述71-774三、素质测测评项目体体系及其设设计方法75-779四、常用素素质测评项项目及其测测评尺度79-881五、素质测测评的示范范演练82-886六、如何撰撰写职业规规划书87-89第五篇：华华山论剑 公

4、平当当道薪酬设设计与激励励系统90-106一、“薪酬酬与激励机机制”的真相911-92二、薪酬激激励机制的的范畴与功功能92-993三、薪酬管管理、薪酬酬制度及相相关法规94-996四、薪酬设设计的技术术问题96-999五、薪酬体体系的财务务分析99六、结构工工资薪酬制制度的设计计与制订100七、职能工工资薪酬制制度的设计计与制订100-106第六篇：挖挖掘潜能 共同成成长员工培培训系列1077-1400一、企业培培训的价值值108-110二、当前企企业培训中中存在的问问题1110三、培训部部门的职能能与培训经经理的岗位位职责111-112四、培训的的范畴1122-1133五、培训需需求调研1

5、14-119六、培训规规划、计划划与企划120-126七、培训项项目操作管管理实务127-133八、培训项项目组织管管理实务133-134九、培训结结果管理1134-1137第七篇：专专业领域 蕴育精精英依德伦伦公司服务务项目简介介138-140前言 拨拨云驱雾 直面真真谛人力资资源概览本篇主题一、人力资资源的产生生与发展二、人力资资源在企业业的地位三、人力资资源在企业业的使命四、人力资资源与人事事管理的比比较五、人力资资源与企业业各方面的的关系六、我国人人力资源工工作面临的的挑战七、当前中中国企业人人力资源工工作中的弊弊端八、人力资资源大系统统观本篇主要解解决以下问问题n 中国有着悠悠久的“

6、人学”历史和博博大精深的的“人学”学说，为为什么“人力资源源”却发端与与产生于美美国？n HR在企业业体系里究究竟要扮演演什么角色色？n 人力资源管管理与人事管管理的根本本区别是什什么？n 人力资源部部门与直线线经理是怎怎样分工合合作的？n 为什么说人人力资源是是企业最主主要的核心心竞争力？n 中国企业在在HR领域遭遇遇的最主要要挑战有那那些？n 什么是人力力资源大系系统观？一、人力资资源的产生生与发展1、企业竞竞争的演变变l 八十年代以以前：l 八十九九十年代：l 九十年代以以后：案例：美国国通用CEEO杰克 韦尔奇奇2、人力资资源产生的的历史背景景问题：我们们中国有着着丰富而又又深厚的“人

7、学”历史，但但为什么“人人力资源”的学说与与实践体系系却产生于于美国？原因：l 工业革命运运动l 科学管理运运动l 早期工业心心理学l 人际关系运运动l 行为科学3、人力资资源发展史史六十年代以以前，日本本的“终身雇佣佣制”和“年功序列列制”较好地体现现了旧时代代的人力资资源理念。现代企业人人力资源的的产生与发发展则在美美国。且看看美国人力力资源理念演演变历程：l 90年代前前：崇尚个个人英雄主主义。l 90年代后后：推崇学学习型组织织。结论：二、人力资资源在企业业的地位三、人力资资源工作在在企业的使使命1、在企业业发展的各各个不同阶阶段为企业业提供相应应的员工队队伍。2、为员工工提供最好好的

8、职业发发展通路。四、人力资资源管理与与传统的人人事管理的的比较项 目人事管理人力资源管管理规 划缺乏规划，解解决局部所所需重视整体规规划工作目标满足企业即即时需要 解决员工工即时问题题满足企业长长期战略需需求理 念信任度低（以以规章制度度为主，XX理论）信任度高执行者人事部门全员参与部门功能办事员、服服务部规划制订、辅辅导教育地 位执行者、中中层决策者、高高层结论：五、 人力资源与与企业各方方面的关系系人力资源企业决决策人力资源管理体体系人力资源企业文文化人力资源直线经经理人力资源企业持持续竞争力力问题：为什什么说人力力资源是企企业的核心心竞争力？回答：六、 我国人力资资源工作面面临的挑战战1

9、、“硬环环境”的挑战：2、“软环环境”的挑战：3、警示七、关于人人力资源部部门1、当前中中国企业人人力资源工工作中的弊弊端2、企业人人力资源部部门绩效不不佳的原因因：3、关于“人力资源源部”的思考题题请写出：人人力资源部部的部门职职能：八、人力资资源大系统统关系图 HR规划企业发展远景规划组织体系内育内聘外招人员配置自我申告制度问卷调查动态的人才库与档案统计、管理系统分析调查统计招募流程招募讲划面试技巧培训执行管理反馈系统企业HR需要人才市场供给分析发展规划需求预测素质测评人力资源现状诊断工作设计培训计划工作分析部门职责职务说明书定岗定编绩效考核问卷调查自我申告制度（沟通渠道）动态的人才库与档

10、案统计、管理系统招聘流程面试技术第一篇 万丈高高楼 始始于基础工作分分析与工作作设计本篇研讨主主题一、关于工工作分析二、关于职职务说明书书三、工作分分析与职务务说明书的的操作要点点四、工作分分析的方法法、工具及及其使用五、职务说说明书的编编写六、企业中中工作分析析工作的组组织实施（案例：某某公司工作作分析项项目建议书书）七、工作分分析的创新新本篇解决实实操这中的的以下问题题n 不同企业和和企业发展展不同阶段段对工作分分析的不同同要求n 工作分析工工作应该如如何开展是不是是人力资源源部或请外部专家家做出来就就行了？n 工作分析的的过程重要要还是结果果重要？n 工作分析工工具的有效效运用及巧巧妙运

11、用n 各层级、各各岗位职务务说明书编编写要诀n 工作分析工工作有效展展开的创新新方法一、关于工工作分析1、概念：是指完整确确认工作整整体，全面面收集和综综合分析有有关于该项项工作的各种种信息的一一系列活动动。又称为为岗位分析析或职务分分析。2、对象：岗位的工作作范围、职职责，所需需技能、工工作强度、环环境，工作心理及及岗位在组组织中的关关系。工作分析从从七个W展展开who 责任者者what 工作内内容when 工作时时间wheree 工作岗岗位how 如何何操作why 为什么么这样做for wwhom 为了谁谁3、结果：工作描述述、职务（岗岗位）说明明书4、工作分分析与工作作设计4.1工作作分

12、析是对对现有工作作（职务）的的客观描述述。4.2工作作设计是对对现有职务务规范的认认定、修改改和对新设设职务的完整整描述。总而言之：附：相关术术语：1、任务：指为达至至某一具体体目标而进进行的具体体工作。2、职责：指由一人人担负的各各项任务所所组成的活活动。3、职位：组织中的的某个位置置，又称岗岗位。4、职系或或职种：性性质为同类类但分工、要要求不同的的一系列职职位的集合,是是一个职位位升迁系统统。5、职组和和职门：若若干相似的的职系的集集合。6、职级：指同一职职系中职责责繁简、难难易程度及及任职条件件相似的职位集合。7、职等：跨职系的的职级的比比较。8、工作 = 职务务二、关于职职务说明书书

13、1、职务说说明书解决决2个核心心问题1.1工作作职责的问问题：职责责、权限、职职场关系、绩绩效标准等等。1.2任职职资格的问问题：具备备何种素质质和条件的的人方能胜胜任该工作作。2、职务说说明书为以以下工作服服务：3、工作分分析与工作作设计的意意义：三、工作分分析与职务务说明书的的操作要点点1、不同行行业与企业业发展不同同阶段对工工作分析的的不同要求求2、工作分分析的过程程与结果3、职务说说明书的变变迁四、工作分分析的主要要方法与工工具及使用用1、工作分分析的5种种主要方法法及优劣比比较1. 1观察法：分析者对对被分析对对象进行观观察的分析析方法。注意隐蔽性性，多选择择几个对象象，在不同同时间

14、进行行，避免机械记记录，注意意比较和提提炼，注意意结构化。此法适用于于外显行为为特征分析析，不适于于心理素质质分析。1.2座谈谈法：分析析者通过与与分析对象象面对面谈谈话来搜集集信息资料的方法。注意并非仅仅是消极记记录，而应应积极引导导,使座谈结结构化，准备备好提问单单,保持友好好、合作态态度。1.3工作作日记法：按时间顺顺序记录工工作过程，然然后归纳提提炼的方法。适用于需大大量收集信信息的岗位位分析因投入太大大，不宜广广泛采用。1.4职务务调查表法法：亦称记记实法，对对实际工作作内容与过过程按调查表如实记记录。该方法信息息完整，按按时间顺序序，易于操操作。但起点低，后后续工作多多。1.5主管

15、管人员分析析法：由主主管人员通通过日常管管理记录和和分析的方法，此法法与员工自自我记录法法，结合会会更有效。信息准确，水水分少，但但较易受主主观局限性影响导致致缺漏。2工作分分析的工具具（各类问问卷）及其其使用工作分析调调查问卷(1)间接主管一、组织结结构：间接主管直接主管本 职 位下属职位职位位位于位于二、职位的的主要职责责：三、内部与与外部关系系分析：所需工作知知识与经验验：遇到的主要要问题： 解解决问题的的建议四备注：工作分析调调查问卷(2)职位名称： 工作地地点：所属部门： 职位设设置的目的的：主管部门：1职责：说说明本职位位的工作责责任及重要要性（1）每日日必做的 完成该该项任务所所

16、用时间（分分钟）（2）每周周、日、季季度做的工工作 完成成该任务所所用的时间间（分钟）（3）临时时工作 所用时间间（分钟）2知识要求求：说明哪些知知识需要从从学校教育育中获得，哪哪些可以自自学，哪些些需要在职培训，哪哪些需要通通过工作实实践中获得得。3本职位要要求任职者者的经验4担负的管管理职责5工作关系系 横向关系系: 纵向关系系:6职位所要要受到的监监督与管理理 7决策责任任：决策权权限与审核核者8错误分析析：分析容容易犯错误误的地方及及原因，以以及纠正这这些错误的的障碍。9工作条件件的描述工作分析调调查问卷(3)姓名职称责任职务工 龄性别部门直接上级进入公司时时间年龄学历月均收入从事本工

17、作作时间工作的时间要求1. 正常常的工作时时间每日自自（ ）时开开始至（ ）时时结束。2. 每周周平均加班班时间为（ ）小时时3. 所从从事的工作作是否忙闲闲不均。（是是，否）4. 若工工作忙闲不不均，则最最忙时常发发生在哪段段时间：5. 外地地出差情况况每月平均均几次，每每次平均需需要（ ）天天；6. 本地地外出情况况平均每周周（ ）次，每每次平均需需要（ ）天天；7. 出差差时所使用用的交通工工具按使用用频率排序序：8. 其他他需要补充充说明的问问题：工作目标主要目标其他目标1、2、工作概要用简练的语语言描述一一下您所从从事的工作作：工作活动程序名称程度依据工作活动内容名称结果占全部工作作

18、时间的百百分比权 限承办报审全权负责失误的影响若您的工作作出现失误误，会发生生下列哪种种情况？说明1不影响响其他人工工作的正常常进行。2只影响响本部门内内少数人。3影响整整个部门。4影响其其他几个部部门。5影响整整个公司。如出现多种种情况，请请按影响度度由高到低低依次填写写在下面括括号中。（ ）公司形象损损害1 2 3 4 5轻 较轻 一般 重重 较重经营管理损损害其他损害经经济损失接触内部外部监督1直接和和间接监督督人员数量量。（ ）2被监督督的管理人人员数量。 （ ）3直接监监督人员层层次：一般般职工、基基层领导、中中层领导、高高层领导。工作的基本特征责任性1只对自自己负责。2对职工工有监

19、督指指导的责任任。3对职工工有分配工工作、监督督指导的责责任。4对职工工有分配工工作、监督督指导和考考核的责任任。 决定性1在工作作中时常做做些小的决决定，一般般不影响其其他人。2在工作作中时常做做些决定，对对有关人员员有些影响响。3在工作作中时常做做些决定，对对整个部门门有影响，但但一般不影影响其他部部门。4在工作作中时常做做些大的决决定，对自自己部门和和相关部门门有影响，但一般不影响其他部门。5在工作作中要做重重大决定，对对整个公司司有重大影影响。权限1有关工工作的程序序和方法均均由上级详详细规定，遇遇到问题时时可随时请请示上级解解决，工作作结果须报报上级审核核。2分配工工作时上级级仅指示

20、要要点，工作作中上级并并不时常指指导，但遇遇困难时仍仍可直接或或间接请示示上级，工工作结果仅仅受上级要要点审核。3分配任任务时上级级只说明要要达成的任任务或目标标，工作的的方法和程程序均由自自己决定，工工作结果仅仅受上级原原则审核。1 完成本职工工作的方法法和步骤：（1）完全全相同； （2）大大部相同； （33）有一半半相同；（4）大部部不同； （5）完完全不同。在工作中您您所接触的的信息经常常为：说 明1原始、未未经加工处处理的信息息。2经过初初步加工的的信息。3经过高高度综合的的信息。如出现多种种情况，请请按“经常”的程度由由高到低依依次填写在在下面括号号中。（ ）在您做决定定时常根据据以

21、下哪种种资料？说 明1事实资资料。2资料、模模糊的相关关资料。2 难以确定是是否相关的的资料。3如出现多种种情况，请请按“依据”的程度由由高到低依依次填写在在下面括号号中。（ ）在工作中，您您需要做计计划的程度度：说 明1在工作作中无需计计划。2在工作作中需要做做一些小的的计划。3在工作作中需要做做部门计划划。4在工作作中需要做做公司整体体计划。如出现多种种情况，请请按“做计划”的程度由由高到低依依次填写在在下面括号号中。（ ）在您的工作作中接触资资料的公开开性程度：说 明1在工作作中所接触触的资料均均属公开性性资料。2在工作作中所接触触的资料属属于不可向向外公开的的资料。3在工作作中所接触触

22、的资料属属于机密资资料，仅对对中层以上上领导公开开。4在工作作中所接触触的资料属属于公司高高度机密，仅仅对少数高高层领导公公开。如出现多种种情况，请请按“公开”的程度由由高到低依依次填写在在下面括号号中。（ ）任职资格要求1您常起起草或撰写写的文字资资料有哪些些？等级频率（1）通知知、便条、备备忘录（66）公司文文件（2）简报报（7）研研究报告（3）信函函（8）法法律文件（4）汇报报文件或报报告（9）合合同（5）总结结 （110）其他他1极少 2偶尔3不太经常常4经常 5非常经常常2学历要要求： 高中 职专 大专 大本 硕士 博士3为顺利利履行工作作职责，应应进行哪些些方面的培培训，需要要多少

23、时间间？培训科目培训内容最低培训时时间（月）4一个刚刚刚开始您您所从事工工作的人，要要多长时间间才能基本本胜任工作作？5、为了顺顺利履行您您所从事的的工作，需需具备哪些些方面的其其他工作经经历，多少少年？工作经历要要求：最低时间要要求：6在工作作中您觉得得最困难的的事情是什什么？你通通常是怎样样处理的？困难的事情情：处理方法：7您所从从事的工作作有何体力力方面的要要求？1 轻 2 较轻 3 一般 4 较重 55重任职资格要求8.专业技技能的要求求（如计算算机等）9其他能能力要求：（1）指导导能力 （6）资资源分配能能力（2）激励励能力 （7）管管理技能（3）授权权能力 （8）时时间管理（4）创

24、新新能力 （9）倾倾听敏感性性（5）计划划能力 （10）人人际关系 其他等级需要程度考核对于您所从从事的工作作，您认为为从哪些角角度进行考考核，基准准是什么？考核角度考核基准建议您认为您从从事的工作作有哪些不不合理的地地方，应如如何改善？不合理处改进建议备注您还有哪些些需要说明明的问题？直接上级确确认符合事事实后，签签字：工作日志的的格式填写日期： 年 月 日日 名 称称内容序号工作活动内内容工作活动结结果时 间间备 注一周总结和和周计划内 容名 称自我总结和和计划、完完成工作的的措施上周总结本周计划主管领导审核意见五职务说说明书及范范例51职务务说明书编编写原则练习：编写写职务说明明书。52

25、职务务说明书编编写要点53职务务说明书编编写范例（1） 简单的职务务说明书范范例基于 ，适合于于 。职 务 说说 明 书书部门办公室职等七职位办事员职系行政管理工作内容：负责公司司人事及总总务管理事事项1人员招招募与训练练。2人事资资料登记与与整理。3人事资资料统计。4员工请请假、考勤勤管理5人事管管理规章草草拟。6人员之之任免、调调动、奖惩惩、考核、薪薪资等事项项办理。7劳工保保险加退保保与理赔事事宜。8文体活活动与员工工福利事项项办理。9员工各各种证明书书的核发。10文具具、设备、事事务用品的的预算、采采购、修缮缮、管理。11办公公环境安全全及卫生管管理工作。12公司司文书、信信件等收发发

26、事宜。13书报报杂志的订订购与管理理。14接待待来访人员员。职务资格：1专科毕毕业，曾任任人事及总总务工作二二年以上；2高中毕毕业曾任人人事、总务务工作六年年以上；3现任分分类职位七七职等以上上；4具有高高度服务精精神与善于于处理人际际关系者；5、男性为为佳，女性性亦可。（2）较复复杂的职务务说明书范范例基于 ，适用用于 。工作名称：信息部主主任 直接接上级：情情报系统经经理 工资资等级：112级定 员:1人 所辖辖人员：112人 工资水平平：14,80020,700元元/年分析日期：19999年6月 分分 析 人人：人事部部张某某 批 准准 人：人人事部经理理刘某某工作概要：指导控制制信息处

27、理理、设备维维修、保养养和履行所所分配的其其他任务的的职责工作职责：1、下列列基本活动动：（1）独独立上机操操作 （2）定定期向上汇汇报 （3）听听取信息使使用者意见见2、选择、培培训、发展展人员：（11）挑选信信息处理人人员 （2）发发展合作精精神，增强强相互了解解 （3）保保证下属得得到必要的的培训（4）指导导下属工作作 3、计划划、指导和和控制：（11）向下属属分配任务务（2）检查查、评价下下属的工作作（3）指导导和解决问问题4、分析业业务，预测测发展5、制定部部门发展计计划资格要求： 因素 细分因素素 等级 限定定资料1、知识 ： （11）教育 具备备硬件、软软件方面的的知识，四四年制

28、工商商管理和信信息处理技技术方面的的证书。（2）经验验 五年年以上信息息处理和程程序编制的的实际经验验（3）技能能 必必须在信息息处理的方方法、系统统设备方面面有很高技技能，并有有处理人际际关系的良良好能力。 2、解解决问题的的能力： （1）分分析 具备分析析评价技术术理论方面面和人事管管理方面的的能力（2）指导导 根根据下属业业务能力状状况，把复复杂的任务务转化为可可理解的指指令和程度度（3）通讯讯 具具备广泛的的通讯能力力，能使用用简练的语语言或术语语交流技术术和思想。维维护本部门门和其他部部门以及硬硬件销售单单位所建立立的联系 3、决决策能力: （11）人际关关系 能经经常运用正正式或非

29、正正式的方法法，指导、辅辅导和培养养下属，紧紧密结合下下属工作和和其他管理理系统的技技术技能。（2）管理理方面 接接受一般监监督，在复复杂的环境境中指导下下属履行信信息处理人员的的活动。（3）财务务方面 有有50，0000元以以下的财产产处理权力力和15，0000元以以下的现金金处理权力力，并参与与计划和控控制。4、负有责责任：成功功地完成所所分配的任任务，增加加信息使用用者的理解解和满意，提提高工作效效率。（3）“结结构化”的职务说说明书范例例基于 ，适用于于 。职 务：总经经理主管上级：中国邦迪迪总裁、董董事长、副副董事长基本职能：有效地管理理好公司的的各项经营营活动。主要职责：1.领导公

30、公司各部门门负责人及及全公司的的工作，主主管市场拓拓展工作，同同时也是安安全工作的的第一责任任人。2.担任支支票的签字字人和授权权人，对现现金的有效效运转负责责。3.领导公公司的经营营活动,使使其符合法法律、公司司和董事会会的要求。4.主持制制定公司质质量方针和和质量目标标及质量体体系管理评评审,满足足顾客要求求。5.确定机机构设置和和各部门的的质量责任任/权限和和相互关系系,任命管管理者代表表，批准质质量手册。6.对公司司质量管理理，产品质质量和服务务质量负责责，处理重重大质量问问题。7.确保必必要的资源源要求。8.承担董董事会指示示的其它职职责。关键衡量：1.投入资资金的回收收。2.公司的

31、的利润率（对对照预算）。3.公司现现金流量。公关、安全全：1.与供应应厂家、用用户、股东东及需要时时与政府部部门联系。2.履行公公司各项安安全要求。3.考虑公公司做任何何计划和开开支时可能能对职业健健康和安全全的影响。任职条件：1.高水平平的经营管管理能力，包包括人与人人之间沟通通和业务拓拓展经验。财财务管理、策策略、计划划、市场以以及生产系系统都使董董事会满意意。2.在工程程或其它技技术领域或或在财务、经经营管理方方面具有大大学学历。3.英语、计计算机熟练练。六中工作作分析工作作的组织实实施61制定定计划6.1.11确认工作作分析的目目的和对象象6.1.22确认工作作分析的项项目成员6.1.

32、33确认工作作分析的项项目投入6.1.44确认工作作分析的项项目计划进进程62实施施管理6.2.11 选择工工作分析小小组成员，组组成项目小小组6.2.22 对小组组成员进行行项目培训训6.2.33 操作执执行63在实实践中检验验和调整案 例：某公司制定定岗位职务务说明书项目计划书书一、目的：为进一步加加强基础管管理建设，建建立科学完完善的组织织手册，明明确企业内内部组织结结构各部门门、各单位位岗位职务务标准，为为提升企业业管理水平平，加强内内部人力资资源部管理理，提高工工作效率奠奠定基础。二、对象公司所有部部门内各岗岗位。三、工作内内容1、 以岗位分析析调查表为为根据，对对每一位员员工现任岗

33、岗位工作内内容及职能能进行详细细调查，全全面收集信信息。2、 在上述步骤骤基础上，对对调查表内内容进行综综合分析，加加以规范，研研究确定本本部门需要要设立的岗岗位及职位位数。3、 按岗位编写写岗位职职务说明书书。4、 提出岗位设设置的调整整意见。四、注意事事项1、 注意各岗位位与整个部部门职责的的一致性（即即各岗位职职责是组成成部门职责责的一部分分）。2、 注意各岗位位与整个部部门职责的的统一性（即即各岗位职职责组成了了整个部门门的职责）。3、 描述要条例例化，具有有可操作性性。4、 注意防止重重叠情况（某某些职责既既属于A又又属于B的的情况）和和空白情况况（某些职职责没有人人负责的情情况）。

34、五、项目组组成员项目领导小小组： 项目秘书书：资金财务部部： 资金财财务处：成本中心： 结算算中心：市场营销总总部： 开发服务务处：人力资源部部： 培训中中心：事业发展总总部、基建建处、综合合事业处：六、项目进进程计划（九九月下旬十一月月下旬）九月二十七七日：全体体项目组人人员开会，对对项目组执执行人员进进行沟通和和部署。十月十三十五日日：全体项项目组人员员再一次碰碰头会，研研讨解决工工作过程中中所遇诸问问题。十月二十日日前：各执执行人员完完成本部门门初稿并将将复印件三三份交给项项目秘书。十月三十日日前：完成成第一次信信息处理，各各执行人员员分别与领领导小组交交流、商讨讨修改意见见。十一月十日

35、日前：完成成第二次信信息综合处处理，各执执行人员视视需要分别别与领导小小组再度交交流、商讨修改意意见。十一月十五五日前：项项目组经系系统整理后后拿出初稿稿。十一月二十十五日前：经领导会会议商讨定定稿。七、工作分分析的创新新著名公司TTXX股份份公司人力力资源部工工作分析的的辅助项目目人力资源部部“走出去、请请进来”项目专题企划书书一、 项目企划背背景二、 项目阐述由人力资源源部设计出出内容和专专题，请各各部门长到到人力资源源部进行专专题培训，以以达到人力力资源部与与各部门之之间全面、充充分的相互互了解，并并为人力资资源部下一一步的职务务分析和人人力资源战战略规划打打下基础。培训专题如如下：1.

36、 本部门的行行政组织结结构与岗位位编制（请请附图）；2. 本部门的功功能、职责责与作业流流程设计；3. 本部门的员员工管理和和部门建设设；4. 本部门的部部门文化；5. 本部门的人人力资源现现状与需求求；6. 建设管理规规范的部门门与职业化化的团队的的进一步构构想。三、企划方方向1、全面了了解各部门门状况，了了解各部门门长的施政政方略与领领导特征，了了解各部门门对人力资资源部的需需求；2、对现行行的人力资资源部管理理活动以及及其他管理理活动进行行诊断、分分析和检讨讨，找出改改进的措施施和方案，并并进一步完完善人力资资源部的管管理信息系系统；3、界定各各部门之间间的职责及及作业授权权范围和流流程

37、，以及及未来各部部门人力资资源的发展展方向和各各部门的发发展方向；四、工作流流程1、与各部部门长沟通通本次活动动的企划，并并确认培训训时间；2、由各部部门长将专专题内容详详细准备，包包括部门的的行政组织织结构图等等；3、按所定定时间进行行。五、项目时时间进度表表（排名不不分先后）：六、成果预预估：希望通过此此次培训和和沟通建立立人力资源源部与各个个部门之间间真正意义义上的战略略合作伙伴伴关系，迅迅速全面推推进人力资资源工作，为为人力资源源部一下阶阶段和职务务分析和人人力资源部部战略规划划打下坚实实的基础。同同时亦使公公司管理及及业务运营营工作迈上上一个新台台阶。本篇收获：第二篇 运运筹帷幄 慧眼识识英人力资资源诊断规规划与招募募面试本篇研讨主主题一、正确的的用人原则则二、企业人人力资源诊诊断与规划划三、