A公司招聘方案的设计与研究11205.docx

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1、本科毕业论论文（设计计）A公司招聘聘方案的设设计与研究究系 （部部）专 业学 号学生姓名指导教师提交日期1摘要人力资源管管理对企业业的持续发发展有着重重要的影响响，是企业业管理的重重要组成部部分。招聘聘管理工作作是人力资资源管理的的第一个重重要环节，招招聘质量的的好坏对企企业的长远远发展起到到举足轻重重的作用。因因此，企业业迫切需要要一种适合合自己的招招聘管理办办法对人力力资源管理理进行优化化。本文以A公公司现有的的招聘体系系为研究对对象，首先先从企业招招聘管理的的理论研究究入手，论论述了招聘聘的概念、招招聘工作的的一般流程程、招聘渠渠道以及影影响招聘的的内外部因因素：接着着，对A公司现有有的

2、人力资资源管理现现状和招聘聘管理现状状进行分析析，找出AA公司招聘聘管理工作作中存在的的问题；最最后，通过过对A公司招聘聘工作的问问题分析，提提出解决问问题的方案案，为A公司建立立合适招聘聘体系，并并结合定性性与定量的的分析方法法，依据模模糊综合评评判法的理理论和原理理建立招聘聘体系的综综合评判法法。关键词：招招聘方案，招招聘流程，面面试28AbstrractHumann Souurce Manaagemeent，whicch iss onee of the impoortannt paarts of eenterrprisse maanageementt, shhows an iimporr

3、tantt inffluennce oon thhe suustaiinablle deeveloopmennt off entterprrisessRecrruitmment manaagemeent iis thhe fiirst impoortannt liink iin thhe maanageementt of humaan reesourrces, thee quaalityy of the recrruitmment of tthe llong-termm devveloppmentt of the enteerpriise pplayss a ppivottal rrole.

4、Theerefoore, the enteerpriise uurgenntly needds onne kiind oof suuit ffor oown rrecruuitmeent mmanaggemennt meethodd to optiimizee thee humman rresouurcess mannagemment. Accoordinng too thee exiistinng reecruiitmennt maanageementt sysstem of tthe AA Commpanyy, thhe baackgrroundd，meanning of tthe rre

5、seaarch and the conttent of tthe aarticcle wwere disccusseed att firrst. Thenn thee connceptts off reccruittmentt andd thee gennerall hirring proccessees annd thhe innternnal aand eexterrnal facttors whicch afffectt reccruittmentt werre diiscusssed fromm thee perrspecctivee of the theooretiical rese

6、earchh of enteerpriise rrecruuitmeent mmanaggemennt. FFinallly, the recrruitmment systtem ffor AA Commpanyy Wass rebbuiltt acccordiing tto thhe annalyssis oof thhe prrobleems eexistting in tthe rrecruuitmeent iin thhe A Commpanyy, thhe coompreehenssive evalluatiion mmethood off thee reccruittmentt s

7、ysstem Was buillt too opttimizze thhe coompanny reecruiitmennt meethodd bassed oon thhe thheoryy of fuzzzy coompreehenssive evalluatiion mmethood coombinning withh thee quaalitaativee andd quaantittativve annalyssis mmethood，the effeectivvenesss off thee metthod is vvaliddateddKeywoords：Recruuitmeen

8、t PProjeectReecruiitmennt fllowInntervviewss1目录摘要IAbstrractIII1 绪论论11.1 研究背景景11.2 研究目的的与意义111.3 国内外研研究现状222 员工工招聘的基基本理论与与方法52.1 员工招聘聘概述52.2 招募渠道道72.3 员工甄选选112.4 员工录用用152.5 招聘评估估163 A公公司基本情情况及招聘聘现状1883.1 公司简介介183.2 公司组织织结构1883.3 公司人力力资源现状状193.4 A公司招聘聘的现状及及其分析2214 A公公司员工招招聘方案设设计244.1 明确招聘聘原则2444.2 设计招

9、聘聘流程2554.3 招聘职责责分工2554.4 确定招聘聘需求2774.5 制订招聘聘计划2884.6 选择招募募渠道2994.7 人员选拔拔具体操作作314.8 做出录用用决策3774.9 新员工组组织社会化化384.10 A公司招聘聘评估3995 结论论与展望440参考文献442致谢43IV1 绪论论1.1 研究背景景随着科学技技术的进步步和全球经经济的发展展，企业管管理模式不不断变革，但但归根结底底不管怎么么变，企业业都是人的的组织，企企业实质就就是一群人人。人已被被看作资源源，人力资资源是为企企业、为社社会创造效效益和价值值的。当今今的企业竞竞争已演变变为人才的的竞争。人人力资源就就

10、是推动社社会和经济济发展，去去创造物质质和精神财财富，体力力劳动者和和脑力劳动动者的总称称。人力资资源管理，实实际就是企企业根据企企业发展战战略的要求求制定一系系列人力资资源政策以以及开展相相应的管理理活动，主主要包括企企业人力资资源战略、人人力资源规规划、招聘聘、培训与与开发、绩绩效管理、薪薪酬与福利利管理、员员工关系管管理、职业业安全与员员工健康管管理。其中招聘管管理是人力力资源管理理活动中的的重要组成成部分，与与其他人力力资源管理理活动有着着紧密的联联系。一般般来说，企企业中的人人是处于不不断变化之之中的。辞辞职、退休休、裁减人人员、辞退退会减少企企业中的人人员；规模模扩大或生生产技术更

11、更新会增加加对人员的的需求；岗岗位调动、升升职、部门门结构调整整或精简会会导致人员员结构的变变化。企业业为运转，保保证有人员员正常开展展工作，招招聘管理就就是围绕此此目标而开开展工作的的。目前，我我国有大量量企业面临临招人难，招招不到好的的人才；留留人难，好好的人才又又不容易留留住；用人人难，人员员与岗位的的难以匹配配；辞人难难，辞退员员工是要付付出成本和和代价的。在在整个管理理活动中，以以什么标准准来做？怎怎么样来做做？什么时时候去做?如何才能能做好？这这些问题都都是值得去去深思和研研究的。河河南瑞弘源源科技有限限公司是一一家新新成成立、规模模较大的民民营企业。本本人从事该该公司的人人力资源

12、相相关工作，公公司初成立立，我最主主要的工作作是招聘，因因此对招聘聘有着深刻刻的体会。招招聘工作是是一项事务务性、长期期性、循环环性的工作作，在工作作过程中经经常会遇到到各种问题题、难题，同同时还要满满足企业不不断更新的的人力需求求，要想解解决这些问问题，就需需要对招聘聘一系列管管理工作进进行探索和和研究。1.2 研究目的的与意义当今国内企企业发展迅迅速，越来来越多的企企业开始重重视人力资资源管理了了，企业的的竞争在很很大程度上上是对人才才的竞争，优优秀的企业业都拥有优优秀的员工工队伍，而而组建高效效、协调的的员工队伍伍关键在于于有效的招招聘。建立立并完善企企业的招聘聘体系，有有利于吸纳纳人才

13、，组组建符合企企业需求的的员工队伍伍，降低用用人风险，提提升企业竞竞争力。对对A公司招聘聘体系的分分析，其重重要意义体体现在以下下三个方面面：（1）有利利于A公司建立立完善的招招聘体系A公司为新新成立的公公司，目前前正处于建建设筹备的的阶段，因因此人力资资源状况十十分不稳定定。公司致致力于发展展其规模并并完善其人人力资源结结构体系，对对各种层次次的员工都都有大量的的需求。同同时，在公公司现有的的情况下，需需要快捷、高高效的人员员招聘效率率。因此AA公司要不不断的改进进优化招聘聘管理体系系，这样才才能确保招招聘工作的的有效性，降降低招聘的的成本，确确保所招聘聘人员的素素质。（2）有利利于提升AA

14、公司的综综合竞争力力现代社会中中，企业的的竞争实质质上是人才才的竞争。一一个公司所所拥有的员员工素质和和水平，在在一定程度度上就决定定了这个公公式的实际际竞争力。只只有拥有并并重视优秀秀员工的企企业才会取取得最终的的成功，并并持续不断断的发展，而而优秀的员员工团队是是企业通过过人力资源源招聘获得得的。因此此，完善的的招聘体系系是企业获获得优秀员员工的基础础，健全的的招聘管理理体系对企企业持续稳稳健的发展展有着特殊殊的意义，是是企业提高高综合竞争争力的重要要因素。（3）有利利于提高AA公司的声声誉招聘管理活活动是企业业自身宣传传的重要途途径之一。企企业在进行行招聘活动动时，需要要不同的途途径来发

15、布布招聘信息息，能够与与不同的媒媒体进行交交流合作，需需要面对不不同的应聘聘者。在招招聘期间，企企业展现出出的企业实实力、企业业对人才的的尊重理念念、企业提提供的有竞竞争优势的的招聘条件件以及企业业现有员工工的优秀素素质均可以以为企业树树立起良好好的形象，并并能够提高高企业的名名誉。A公司新成成立不久，应应聘者对其其还很陌生生，对其发发展的前景景和福利待待遇都是未未知数，不不能使人信信服。因此此A公司可以以通过各种种招聘活动动来推广公公司内部的的文化和优优势，这样样才能够吸吸引更多的的优秀者前前来应聘。招聘工作在在企业人力力资源管理理整个工作作中起到十十分重要的的作用。招招聘人员在在招聘工作作

16、中充分利利用统计学学、管理学学等相关学学科的最新新研究成果果，这充分分体现了招招聘工作的的科学性原原则；招聘聘工作又不不断吸收现现代心理学学研究的优优秀成果，体体现出了其其“以人为为本”的思思想。本文文对招聘体体系的研究究，不仅是是因为它是是人力资源源管理的重重要组成部部分，另一一个原因是是它已经成成为现代企企业管理者者的一项具具有持续性性、战略性性、经常性性的工作。1.3 国内外研研究现状1.3.11 国外外研究现状状人力资源管管理现在已已经成为管管理科学中中相当热门门的学科，其其发展比较较晚，近些些年才逐渐渐发展起来来。随着经经济的发展展，人力资资源管理已已经从传统统意义上的的人事档案案管

17、理发展展为对人力力资源的管管理，并进进一步朝着着战略性人人力资源管管理的方向向发展。美国管理学学家泰勒于于18955年和19003年写的的两部著作作计件工工资制和和科学管管理原理中中提到为工工作挑选一一流的员工工，是提高高生产效率率的重要途途径。同时时他认为让让雇主和员员工同时意意识到提高高工作效率率可以使双双方受益，并并提出以计计件工资报报酬制度，让让员工意识识到多劳就就会得到更更多的报酬酬。雨果芒斯斯特伯格是是工业心理理学的创始始人，他的的著作心心理学与工工业效率、应应用心理学学要点、企企业心理学学充分讨讨论了职业业伦理、人人员甄选及及工作绩效效的心里因因素等相关关方面的内内容。其以以员工

18、的心心里和素质质为研究重重点，并根根据员工的的素质和心心理特点配配置人员，从从心理方面面着手提高高员工的工工作积极性性，以达到到最佳工作作效果。美国著名管管理学家彼彼德德鲁鲁克于19954年写写的著作管管理的实践践首次提提出“人力力资源”的的概念，同同时提出“企企业唯一的的真正资源源是人”。20世纪80年代以后，人力资源管理理论才逐渐成熟起来，在实践中不断的发展创新，被越来越多的企业接受，并逐渐代替了人事管理。怀特巴克克是一位著著名的社会会学家，他他致力于研研究培训跨跨学科工业业关系，并并于19558年出版其著著作人力力资源功能能，该书书主要阐述述了管理人人力资源的的问题。他他认为，人人力资源

19、的的管理职能能对于组织织的成功来来讲，与其其他管理职职能如：会会计、金融融、生产、营营销等一样样是至关重重要的。20世纪990年代以以后，管理理学家开始始深入探讨讨人力资源源管理如何何更好的为为企业战略略服务，美美国学者詹詹姆斯沃沃克在其著著作人力力资源战略略中提出出：在企业业战略中，实实施变革所所要求的能能力源自于于企业中的的人，而人人力资源问问题是实施施战略的核核心问题。战战略人力资资源管理理理论的提出出和发展，标标志着现代代人力资源源管理进入入新的阶段段。1.3.22 国内内研究现状状中国改革开开放30年以来来，人力资资源管理的的发展经历历了理念导导人、实践践探索和系系统深化的的过程。2

20、0世纪880年代之之前，中国国大体上处处于“劳动动人事管理理”阶段，人人力资源管管理在人力力资源管理理理论的指指导下进一一步发展。这这一时期属属于计划经经济时代，我我国管理者者受到西方方人力资源源管理理念念越来越多多的影响。我我国人力资资源管理早早期研究主主要是对人人事和人才才的管理，赵赵履宽和王王通讯等人人对此的研研究有重大大贡献。王王重明、时时勘、张德德等人是我我国早期将将心理学的的理论引入入人力资源源领域的学学者，他们们的研究成成果突出，很很大程度上上丰富了我我国人力资资源管理的的理论基础础。从80年代代中后期，中中国人力资资源管理处处于萌芽期期，开始逐逐渐引入“人人力资源管管理”的基基

21、本理念，由由于我国当当时的国情情，但没有有大规模的的应用人力力资源管理理实践。到到20世纪90年代中中后期，整整个社会已已经意识到到人力资源源管理的重重要性，并并需要不断断的改革和和创新。虽虽然当时人人力资源管管理在中国国开始得到到普遍的运运用，但劳劳动力市场场经济体制制和企业管管理体制不不完善，不不足以支持持现代人力力资源管理理规则制定定的健全运运转。进入21世世纪后，随随着我国外外部环境的的重大变革革，人力资资源管理改改革得到进进一步深化化，正朝着着国际化、市市场化、职职业化、知知识化的方方面发展。随着经济全全球化的趋趋势日益明明显，复杂杂性、不确确定性、广广泛性和快快速性等成成为这个时时

22、代的主要要特征，这这对人力资资源管理提提出了新的的要求。22l世纪中中国企业的的人力资源源管理必须须致力于提提高组织的的学习能力力、培养组组织的全球球性思维、招招揽具有超超强领导力力的经理人人员和知识识分子、加加强人力资资源管理的的职业化建建设，为中中国经济的的可持续发发展提供健健全的人力力资源保障障。目前，国内内企业的人人力资源素素质及开发发管理水平平可以分成成四个层面面：第一层层面是人力力资源开发发管理水平平最高及人人才素质最最好的外商商独资企业业：第二层层面是中外外合资企业业和顶尖民民营企业，它它们拥有一一套比较完完善的用人人制度，并并不断吸引引重量级人人才的加盟盟；第三层层面是优秀秀的

23、国有企企业和经营营较好的民民营企业；最后一个个层面是一一般国有企企业，其内内部人力资资源状况日日益恶化，面面临着大量量优秀人才才流失的严严重问题。人力资源管管理在我国国发展迅速速，现如今今，其已经经发展到企企业管理战战略层次，而而过去仅仅仅被企业认认为是维持持企业正常常运行的一一项管理职职能。有效效的人力资资源管理可可以很大程程度上提高高企业的绩绩效水平，同同时国内外外企业也证证明了其在在战略层次次上与企业业绩效有着着正相关的的关系。随随着人力资资源管理在在理论的进进一步发展展和实践上上的深入，已已经成为一一门关于企企业管理的的新学科，成成为管理科科学中的一一个重要分分支。目前，人力力资源管理

24、理的研究与与实践不单单纯的是员员工招聘与与配置、培培训与开发发、绩效管管理、薪酬酬福利管理理、劳动关关系管理等等这些传统统的内容，形形成三个新新的发展方方向：（1）战略略人力资源源管理，将将人力资源源管理与企企业的战略略目标结合合在一起。（2）国际际人力资源源管理，重重点强调经经济全球化化的情况下下跨文化的的人力资源源管理。（3）政治治化人力资资源管理，探探讨企业文文化、非正正式组织的的活动对人人力资源管管理的影响响。这些方方面的研究究正在改变变已有人力力资源管理理的概念、分分析框架，从从而促进人人力资源管管理理论体体系的形成成和完善。2 员工工招聘的基基本理论与与方法2.1 员工招聘聘概述2

25、.1.11 招聘聘的含义所谓员工招招聘，是指指企业采取取一些科学学的方法，寻寻找、吸引引具备资格格的个人到到本企业来来任职，从从而选出适适宜人员予予以录用的的管理过程程。企业招聘人人员的原因因，一般来来讲，来自自以下几种种情况：（1）新组组建一个企企业，为满满足企业的的目标、技技术、生产产、经营需需要招聘合合适的员工工；（2）现有有企业由于于战略调整整、组织结结构改变、业业务发展等等而人手不不足；（3）现有有岗位人员员不称职；（4）职工工队伍结构构不合理，在在裁减多余余人员的同同时，需要要及时补充充短缺的专专业人才；（5）企业业内部由于于原有员工工调任、离离职、退休休或升迁等等原因而产产生的职

26、位位空缺。作为一项重重要管理职职能，招聘聘与其他人人力资源管管理职能有有密切的联联系。简单单地说，人人力资源计计划规定了了招聘的目目标，即企企业或组织织所要吸引引的人员数数目和类型型；而工作作分析既决决定了对特特殊人员的的需求，同同时也向招招聘者提供供在招聘信信息中将要要用到的工工作描述；能否向受受聘人员提提供高报酬酬和福利在在一定程度度上决定了了招聘的难难易，即招招聘效果与与报酬和福福利有关；招聘选拔拔则是两个个紧密相联联的过程，招招聘到的申申请人员是是选择的基基础，招聘聘就是从申申请人中选选择和雇用用最有资格格的人员。2.1.22 招聘聘的意义人力资源部部门需要不不断吸收新新生力量，为为组

27、织不断断适应市场场需要提供供可靠的人人力资源保保障。所以以，企业招招聘工作是是企业人力力资源管理理中最基本本的日常管管理活动，在在人力资源源管理中有有着重要的的意义，主主要体现在在以下几个个方面：（1）员工工招聘满足足了企业发发展对人员员的需要。作作为企业持持续发展的的保证，在在企业发展展的不同时时期，需要要不同类型型、不同数数目的人才才。如在企企业生命的的成熟期或或衰退期，都都需要调整整人力资源源的结构，以以保证人力力、物力和和财力的最最佳结合。（2）员工工招聘是确确保较高的的职员素质质的基础。招招聘过程设设计了许多多步骤，每每一步实际际上都有选选择，经过过层层选拔拔，最后被被录用的总总是企

28、业满满意的人员员。这些人人员的文化化水平、所所掌握的技技能等都是是企业所需需要的。因因此，有效效的招聘可可以保证职职工队伍的的基本素质质保持在什什么样的水水平上。新新员工的进进入，一方方面给企业业引进了不不同层次、背背景的人才才，另一方方面，也给给现有人员员带来了压压力，促使使他们学习习的需要，不不断提升自自身素质以以适应企业业发展需要要。（3）员工工招聘可以以在一定程程度上保证证职工队伍伍的稳定。每每一个企业业都不希望望所招聘的的人员经常常出现“跳跳槽”行为为，所以在在招聘过程程中，招聘聘人员一般般都会注意意审查申请请人的背景景和经历，以以断定他们们不会很快快离开并给给企业造成成损失。因因此

29、，招聘聘工作从一一开始就有有可能部分分地消除不不稳定因素素。（4）员工工招聘也是是一项树立立企业形象象的对外公公关活动。招招聘，尤其其是对外招招聘，从一一开始就要要准备招聘聘材料，这这些材料包包括企业的的基本情况况介绍、发发展方向、薪薪酬福利、政政策方针等等。同时，通通过有选择择性地采用用各种广告告形式将这这些内容扩扩散出去，除除申请应聘聘的人员以以外，更多多的公众也也会注意到到招聘的内内容，有意意无意地会会使许多人人了解企业业的情况，从从而使招聘聘活动成为为向公众宣宣传企业的的大好时机机。2.1.33 招聘聘的原则（1）因事事择人的原原则企业的招聘聘应根据企企业的人力力资源规划划和工作说说明

30、书进行行。人力资资源规划决决定了未来来一段时间间内需要招招聘的部门门、职位、数数量、时限限、类型等等；工作说说明书为空空缺职位提提供了详细细的人员录录用资格标标准，同时时也为应聘聘者提供了了该工作的的详细信息息，它们是是人员招聘聘的主要依依据。对于于用人单位位来说，多多招人还是是招错人，都都会给企业业带来很大大的负面作作用。除由由此造成的的人力成本本、培训成成本的增加加及低效率率和错误、决决策带来的的损失外，由由此导致的的人浮于事事还会在不不知不觉中中对企业的的文化造成成不良影响响，并降低低企业的整整体效率。（2）公开开、公正、公公平的原则则人员招聘首首先必须公公开，必须须遵守国家家有关方面面

31、的法令、法法规和政策策，公开招招聘信息、招招聘方法。一一方面将录录用工作置置于公开监监督之下，以以防止不正正之风，杜杜绝任何以以权谋私、假假公济私和和任人唯亲亲的现象；另一方面面，可吸引引大批应聘聘者。其次次，在人员员招聘过程程中，要努努力做到公公平公正，以以严格的标标准、科学学的方法，对对候选人进进行全面考考核，公开开考核结果果，择优录录取。要真真正体现公公正与公平平，还要消消除就业歧歧视的思想想和做法。在在现实的招招聘面试中中，性别歧歧视、年龄龄歧视、人人为制造各各种不平等等的限制、凭凭招聘人员员直觉、印印象选人等等现象并不不少见。（3）人事事相宜的原原则在选出人员员时，要做做到人事相相宜

32、，必须须根据企业业的人力资资源规划的的用人需求求及工作分分析得出的的任职资格格要求，运运用科学的的招聘方法法和程序开开展员工招招聘，并坚坚持能岗匹匹配和群体体相容的原原则。即根根据企业中中各个职务务岗位的性性质选聘相相关的人员员，而且要要求工作群群体内部保保持较高的的相容度，形形成群体成成员之间心心理素质、能能力、技能能的互补关关系，产生生群体优势势。坚持人人事相宜的的原则，必必须克服两两种倾向。一一是在选聘聘人员时，不不顾职位的的资格要求求，降低标标准选人，造造成人与岗岗位的不适适合，给员员工带来很很大压力，给给企业造成成不必要的的损失。另另一种是一一味追求素素质最高、质质量最好，超超出岗位

33、资资格要求的的人才。毕毕竟企业招招聘到最优优的人才并并不是最终终的目的，而而只是手段段，最终的的目的是每每个岗位上上用的都是是最合适的的人员，用用其所长、人人尽其才，从从而达到组组织整体效效益的最优优化。（4）效率率优先的原原则不管组织采采用何种方方法招聘，都都是要支付付费用的，这这就是雇佣佣成本。雇雇佣成本主主要包括招招聘广告的的费用，对对应聘者进进行审查、评评价和考核核的费用等等。一个好好的招聘系系统，表现现在效益上上就是用最最少的雇佣佣成本招聘聘到适合职职位的最佳佳人选的过过程，符合合效率优先先原则。（5）内部部优先的原原则当企业中的的工作出现现空缺时，应应当首先考考虑提拔或或调动原有有

34、的内部职职工。如果果从外部招招聘员工担担任现有工工作，往往往会引起很很多不满情情绪。优先先从内部招招聘员工，便便于他们利利用自己的的经验迅速速适应工作作，开拓新新局面，这这种作法的的好处在于于既可以降降低招聘成成本，又调调动了内部部员工的积积极性。同同时当我们们注意到外外部招聘与与内部招聘聘的缺点时时，有时候候又需要对对一些部门门做到内外外兼顾。2.1.44 招聘聘流程招聘流程是是指从组织织内出现空空缺到候选选人正式进进入组织工工作的整个个过程。这这是一个系系统而连续续的程序化化操作过程程，同时涉涉及人力资资源部门及及企业内部部各个用人人部门及相相关环节。严严格按一定定程序组织织实施招聘聘工作

35、，是是人员招聘聘工作科学学化、规范范化的需要要，对于招招聘人数较较多或招聘聘任务繁重重的企业尤尤为重要。广义的人员员招聘包括括招聘准备备、招聘实实施和招聘聘评估3个阶段。狭狭义的人员员招聘仅指指招聘的实实施阶段，其其中又包括括招募、选选择、录用用3个步骤。流流程如图22-1所示示。2.2 招募渠道道招募工作就就是通过各各种途径和和方法获取取候选人的的过程。招招募的途径径主要有两两条，即内内部选拔和和外部招募募，每一种种招聘途径径又有多种种形式，由由于内部、外外部招募各各有其优缺缺点，故企企业仅采用用某种形式式都是不恰恰当的，通通常实际中中的做法是是两者结合合考虑实行行。2.2.11 内部部招募

36、1、工作公公告岗位空缺信信息可以通通过信息公公告牌、公公司内刊或或内部办公公网等方式式，使企业业中全体员员工了解到到目前哪些些岗位空缺缺，使员工工感受到企企业在人员员招聘方面面的公开、公公平性和透透明度，有有利于提高高员工士气气，为员工工职业生涯涯发展提供供更多的机机会。同时时要注意到到尽可能避避免引发内内部冲突，并并杜绝员工工盲目变换换工作而丧丧失原来的的工作机会会。图2-1 招聘流流程2、主管推推荐这是内部招招聘中一种种常用手段段。由本单单位主管人人员根据员员工的工作作表现及能能力素质推推荐空缺职职位候选人人，上级部部门和人力力资源部门门分析、核核准，选择择胜任这项项工作的优优秀人员。此此

37、法对于激激励员工非非常有利。缺缺点是比较较主观，易易受个人因因素影响，推推荐的可能能会是亲信信而非胜任任人选。也也可能会出出现主管不不希望得力力手下调往往其他部门门而不作推推荐的现象象。3、档案法法通过建立健健全的员工工档案，可可以为人力力资源部门门寻找和评评估适合岗岗位的人才才提供重要要的信息，而而无论该员员工是否提提出新岗位位的申请。档档案法作为为组织信息息系统的一一部分，为为充分挖掘掘内部优秀秀人才节省省了时间与与成本。2.2.22 外部部招募外部招募的的渠道分为为如下几种种：1、报纸和和杂志广告告作为一种传传统的招聘聘方式，报报纸和杂志志广告目前前仍然是企企业发布招招聘信息的的首选。其

38、其特点是信信息传播范范围广、速速度快、信信息量大、层层次丰富，企企业的选择择余地大，同同时广泛的的宣传效果果，对注重重树立企业业形象、展展示企业实实力的公司司而言具有有较强的吸吸引力。广广告中明确确的招聘条条件与简约约的企业介介绍会令求求职者首先先进行自我我筛选，从从而令招聘聘有效率。缺缺点是有时时候会表现现为低效，即即信息没有有传达到最最适合的候候选人处，且且广告费用用较高，应应聘者多，简简历初筛工工作量大。2、网络招招聘随着互联网网技术的迅迅速发展，网网络招聘已已经成为人人力资源管管理者改变变工作方式式、提高工工作效率的的一种具体体方式，网网络在求职职招聘过程程中将扮演演越来越重重要的角色

39、色。一般地，网网络招聘的的实现渠道道包括以下下 3 种：1）注册为为专业人才才网站的会会员。2）在自己己公司的主主页或专业业人才网上上发布招聘聘信息，并并建立相应应的链接。这这种方式既既达到了广广告宣传的的目的，又又能使来访访问的求职职人员在了了解企业实实际状况后后有针对性性的选择应应聘岗位。3）在浏览览量很大的的网站发布布招聘广告告，如新浪浪网、搜狐狐网、网易易等，除获获取招聘信信息外，对对公司还可可以产生一一定的广告告效应。3、猎头公公司随着市场经经济的发展展，在国内内，猎头公公司招聘高高级管理人人才方面扮扮演着越来来越重要的的角色，而而在国外，“猎猎头公司”则则早已成为为企业获取取高级人

40、才才和高级人人才流动的的主要渠道道之一。猎猎头公司拥拥有专业的的人才搜寻寻手段和渠渠道，建有有优质高层层人才库，不不断更新的的专业化的的管理为企企业推荐素素质的各类类人才。缺缺点是服务务费昂贵，高高级人才象象“跳槽秀秀”一样的的流动。4、校园招招募当组织在初初级岗位上上有空缺或或拥有较为为完善的内内部培训计计划时，从从高校招聘聘应届毕业业生是一个个经常被采采用的战略略方法。最最常用的招招募方式是是每年春、秋秋季的高校校人才招聘聘会，供需需双方直接接见面，双双向选择。同同时，校园园内部借助助网络平台台及时发布布信息。也也有许多企企业根据空空缺岗位需需求和学校校教育特色色而有针对对性地选择择到几家

41、学学校召开招招聘、宣讲讲会，张贴贴、发布招招聘广告，在在网上公布布就业信息息，以使招招聘信息为为更多的学学生所了解解，增强企企业在这些些学校的曝曝光率。一一般来说，每每年10 月份左右右，企业就就纷纷开始始实施校园园招聘计划划。校园招聘优优点是：学学生可塑性性强，选择择余地大，候候选人专业业多样化，可可满足企业业多方面的的需求；有有助于宣传传企业形象象。缺点是是通常只用用来选拔各各学术领域域的专业化化初级水平平人员。由由于学生缺缺乏实际工工作经历，对对工作和职职位产生不不现实的期期望，容易易使企业从从校园招聘聘的新员工工在前5 年里有比比较高的流流失率，影影响士气。5、公共就就业机构公共就业机

42、机构是指人人才交流中中心、职业业介绍所、劳劳动力就业业服务中心心等。这些些机构通过过举办多场场招聘洽谈谈会，成为为企业选人人和求职者者择业的中中间桥梁，并并常年为企企业提供服服务。选用用公共就业业机构方法法，应聘者者较集中，招招聘单位的的选择余地地大，但招招聘高级人人才较为困困难。6、推荐与与自荐通过单位的的员工、客客户、合作作伙伴等熟熟人推荐，也也是企业招招募人员的的重要来源源。其优点点是：对候候选人的了了解比较准准确；候选选人一旦被被录用，顾顾及介绍人人的关系，工工作也会更更努力；招招募成本也也很低。缺缺点是可能能在单位形形成小团体体。国外一一些商业案案例显示，通通过熟人推推荐法可以以在短

43、时间间内完成初初级人员的的大量招募募或适合公公司需要的的人才加入入等，公司司则通过设设置激励手手段来鼓励励员工积极极推荐。另另外，员工工的毛遂自自荐也是员员工积极获获取自我发发展机会的的重要途径径。2.2.33 招聘聘渠道的选选择企业在确定定招募来源源时，考虑虑的因素通通常如下：（1）企业业经营战略略。企业处处于高速发发展期，在在内部招聘聘不能满足足对人才需需要时，应应采用外部部招聘；处处于维持或或稳定期时时，考虑到到招聘成本本，应多采采用内部招招聘。（2）企业业现有人力力资源状况况。根据空空缺岗位的的重要性并并考虑到是是否有合适适的培训对对象以及培培养成本等等问题来选选择是在企企业内部提提拔

44、或培训训还是外部部招聘。（3）企业业文化。企企业文化以以及领导的的用人风格格、领导对对招聘渠道道的偏好决决定了企业业招聘渠道道的选择。（4）招聘聘目的。当当管理层是是出于为企企业增加新新鲜血液，激激发现有员员工队伍活活力，转变变经营观念念和工作方方式的目的的来实施招招聘时，则则多采用的的是外部招招聘。（5）人工工成本。通通过猎头公公司获取高高级人才的的要价较高高，但从长长远发展角角度及人才才的贡献则则外聘较好好；对于不不能支付短短期高额人人工成本的的企业则只只能选择内内部培养与与选拔的方方式。（6）企业业所处的外外部环境。当当企业处于于区域人才才市场发达达、政策与与法规健全全、有充足足的人才供

45、供给、人才才信用良好好等良好的的外部环境境时，外部部招聘可帮帮助企业方方便快捷地地获得理想想人选。反反之则采用用内部选拔拔培养，避避免招聘风风险，节约约招聘成本本。表2-1 内外部部招募的优优劣势比较较内部招募外部招募优点：组织织对候选人人的能力有有清晰的认认识；候选选人了解工工作要求和和组织；奖奖励高绩效效、有利于于鼓舞员工工士气；组组织仅仅需需要在基本本水平上雇雇佣；更低低的成本。优点： 更更大的候选选人蓄水池池； 会把新的的技能和想想法带入组组织； 比培训训内部员工工成本低； 降降低徇私的的可能性； 激激励老员工工保持竞争争力，发展展技能。缺点：会导导致“近亲亲繁殖”状状态；会导导致为了

46、提提升的“政政治性”行行为；需要要有效的培培训和评估估系统；可可能会因操操作不公或或心理因素素导致内部部矛盾。缺点： 增增加与招募募和甄选相相关的难度度和风险； 需要要更长的培培训和适应应阶段； 内部的员员工可能感感到自己被被忽视； 新的候候选人可能能并不适合合企业文化化；增加搜搜寻成本等等。鉴于内部招招聘和外部部招聘各有有优缺点，在在具体考虑虑选择时应应注意到两两者在一定定程度上是是互补的。内外部招募优劣势比较如表2-1。2.3 员工甄选选招聘中的员员工甄选是是指由人力力资源部门门和用人部部门共同综综合利用心心理学、管管理学和人人才学等学学科的理论论、方法和和技术，对对候选人的的任职资格格和

47、对工作作的胜任程程度进行系系统地、客客观地测量量、评价和和判断，从从而做出录录用决策，这这是招聘体体系中技术术性最强的的工作。候候选人的任任职资格和和对工作的的胜任程度度主要包括括与工作相相关的知识识与技能、能能力水平及及倾向、个个性特点和和行为特征征、职业发发展取向及及工作经验验等。2.3.11 员工工甄选的意意义1、降低人人员招聘的的风险。通通过各种人人员测评方方法对候选选人进行甄甄选后，可可以了解一一个人的能能力、个性性、风格等等与工作相相关的各方方面素质，根根据这些信信息分析是是否适合职职位要求，有有效避免不不符合任职职资格的人人，降低雇雇佣不胜任任的人员而而带来的风风险。2、有利于于人员的安安置和管理理。从测试试结果显示示的一个人人在各方面面素质指标标上的高低低，按照扬扬长避短的的安置原则则，安置到到合适岗位位，有助于于将个人特特