曾庆学薪酬管理6：典型的薪酬体系和现代薪酬管理发展的趋势ifd.docx

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1、曾庆学薪酬管理6：典型的薪酬体系和现代薪酬管理发展的趋势曾庆学智网一、典型的的薪酬体体系（一）职务务工资制制职务工资制制是首先先对职务务本身的的价值做做出客观观的评估估，然后后根据这这种评估估的结果果赋予担担任这一一职务的的从业人人员与其其职务价价值相当当的工资资的一种种工资制制度。这这种工资资体系建建立在职职务评价价基础上上，职工工所执行行职务的的差别是是决定基基本工资资差别的的最主要要因素。职务工资制制的特点点是：严严格的职职务分析析，比较较客观公公正；职职务工资资比重较较大，职职务津贴贴高，在在整个工工资中职职务工资资一般在在60%以上，工工资浮动动比重小小，比较较稳定；严格的的职等职职

2、级，并并对应严严格的工工资等级级；容易易形成管管理独木木桥，职职员晋升升的机会会比较小小，成长长的规划划比较窄窄，影响响了职员员工作的的积极性性、主动动性和创创造性。（二）职能能工资制制职务工资制制基于职职务，发发放的对对象是职职务；职职能工资资制基于于员工能能力，发发放的对对象是员员工能力力，能力力工资占占整个工工资中665%以以上比例例。我国国著名的的管理咨咨询公司司北京和和君创业业倡导就就基于能能力的薪薪酬体系系设计。设设计职能能工资制制的难点点在于不不能科学学有效地地对员工工的能力力进行测测试和评评价。这这里有一一个著名名的素质质冰山模模型，即即员工有有很大一一部分能能力是隐隐藏没有有

3、外显出出来，特特别是员员工的行行为动机机根本无无法正确确进行测测试。因因此在评评估员工工能力就就相当困困难。另另外，基基于能力力设计薪薪酬，那那么哪些些能力应应用于固固定工资资，哪些些能力又又与浮动动工资有有关？哪哪些能力力应用于于短期激激励和考考核，哪哪些能力力与长期期激励和和考核有有关？这这些都应应该弄清清楚。当当然，职职能工资资制相比比职务工工资制要要科学、合合理得多多，因为为它把员员工的成成长与公公司的发发展统一一起来考考虑，而而不是把把员工当当机器，仅仅仅执行行一定的的职务和和承担一一定的职职责。职职能工资资制的重重点在于于职业化化任职资资格体系系和职业业化素质质与能力力评价体体系的

4、建建立。（三）绩效效工资制制绩效工资制制度的前前身是计计件工资资，但它它不是简简单意义义上的工工资与产产品数量量挂钩的的工资形形式，而而是建立立在科学学的工资资标准和和管理程程序基础础上的工工资体系系。它的的基本特特征是将将雇员的的薪酬收收入与个个人业绩绩挂钩。业业绩是一一个综合合的概念念，比产产品的数数量和质质量内涵涵更为宽宽泛，它它不仅包包括产品品数量和和质量，还还包括雇雇员对企企业其他他贡献。企企业支付付给雇员员的业绩绩工资虽虽然也包包括基本本工资、奖奖金和福福利等几几项主要要内容，但但各自之之间不是是独立的的，而是是有机的的结合在在一起。根根据美国国19991年财财富杂杂志对5500家

5、家公司的的排名，335%的的企业实实行了以以绩效为为基础的的工资制制度，而而在100年以前前，仅有有7%的的企业实实行这种种办法。绩效工资制制的特点点，一是是有利于于雇员工工资与可可量化的的业绩挂挂钩，将将激励机机制融于于企业目目标和个个人业绩绩的联系系之中；二是有有利于工工资向业业绩优秀秀者倾斜斜，提高高企业效效率和节节省工资资成本；三是有有利于突突出团队队精神和和企业形形象，增增大激励励力度和和雇员的的凝聚力力；四是是绩效工工资占总总体工资资的比例例在500%以上上，浮动动部分比比较大。（四）经理理人员薪薪酬设计计：年薪薪制公司制为代代表的企企业，通通常由董董事会领领导下的的经理阶阶层负责

6、责企业经经营，这这可以使使投资者者的资本本与经营营者的才才干融为为一体，有有可能使使各种生生产要素素实现高高效运行行，并最最大限度度地产生生经济效效益。但但是，公公司制企企业特别别是股份份公司也也有自己己的弱点点：它采采取所有有者与经经营者相相分离的的非所有有权换位位的产权权重组。在在企业运运行模式式中，所所有者的的目标是是企业利利润最大大化，而而经营者者的目标标是个人人经营才才干的效效用最大大化，两两者的目目标有差差别。所所有者承承担的风风险是资资本亏损损，而经经营者承承担的风风险只是是职位丧丧失和收收益减少少，两者者的责任任不对称称，同时时所有者者无法精精确衡量量经营者者工作的的努力程程度

7、，以以及这种种努力可可能带来来的最大大利润。为为了避免免由此造造成企业业效率损损失，必必须建立立经营者者的激励励机制和和约束机机制，其其中一项项重要方方法，是是通过改改进经营营者的年年薪制，使使其能有有效地激激励和约约束经营营者的行行为。年年薪制的的设计一一般有五五种模式式可以选选择：准公务员员型模式式 ：基基薪津津贴养养老金计计划；一揽子型型模式 ：单一一固定数数量年薪薪；非持股多多元化型型模式 ：基薪薪津贴贴风险险收入（效效益收入入和奖金金）养养老金计计划；持股多元元化型模模式 ：基薪津贴含股权权、股票票期权等等形式的的风险收收入养养老金计计划；分配权型型模式 ：基薪薪津贴贴以分配权权、分

8、配权权期权权形式体体现的风风险收入入养老老金计划划。二、现代薪薪酬管理理发展的的趋势薪酬制度对对于企业业来说是是一把“双刃剑剑”，使用用得当能能够吸引引、留住住和激励励人才；而使用用不当则则可能给给企业带带来危机机。建立立全新的的、科学学的、系系统的薪薪酬管理理系统，对对于企业业在知识识经济时时代获得得生存和和竞争优优势具有有重要意意义；而而改革和和完善薪薪酬制度度，也是是当前企企业面临临的一项项紧迫任任务。与与传统薪薪酬管理理相比较较，现代代薪酬管管理有以以下发展展趋势：（一）全面面薪酬制制度薪酬既不是是单一的的工资，也也不是纯纯粹的货货币形式式的报酬酬，它还还包括精精神方面面的激励励，比如

9、如优越的的工作条条件、良良好的工工作氛围围、培训训机会、晋晋升机会会等，这这些方面面也应该该很好地地融入到到薪酬体体系中去去。内在在薪酬和和外在薪薪酬应该该完美结结合，偏偏重任何何一方都都是跛脚脚走路。物物质和精精神并重重，这就就是目前前提倡的的全面薪薪酬制度度。（二）薪酬酬与绩效效挂钩单纯的高薪薪并不能能起到激激励作用用，这是是每一本本薪酬设设计方面面的教科科书和资资料反复复强调的的观点，只只有与绩绩效紧密密结合的的薪酬才才能够充充分调动动员工的的积极性性。而从从薪酬结结构上看看，绩效效工资的的出现丰丰富了薪薪酬的内内涵，过过去的那那种单一一的僵死死的薪酬酬制度已已经越来来越少，取取而代之之

10、的是与与个人绩绩效和团团队绩效效紧密挂挂钩的灵灵活的薪薪酬体系系。（三）宽带带型薪酬酬结构工资的等级级减少，而而各种职职位等级级的工资资之间可可以交叉叉。宽带带的薪酬酬结构可可以说是是为配合合组织扁扁平化而而量身定定做的，它它打破了了传统薪薪酬结构构所维护护的等级级制度，有有利于企企业引导导员工将将注意力力从职位位晋升或或薪酬等等级的晋晋升转移移到个人人发展和和能力的的提高方方面，给给予绩效效优秀者者比较大大的薪酬酬上升空空间。（四）雇员员激励长长期化、薪薪酬股权权化目的是为了了留住关关键的人人才和技技术，稳稳定员工工队伍。其其方式主主要有：员工股股票选择择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股

11、票计划、股票期权等。（五）重视视薪酬与与团队的的关系以团队为基基础开展展项目，强强调团队队内协作作的工作作方式正正越来越越流行，与与之相适适应，应应该针对对团队设设计专门门的激励励方案和和薪酬计计划，其其激励效效果比简简单的单单人激励励效果好好。团队队奖励计计划尤其其适合人人数较少少，强调调协作的的组织。（六）薪酬酬制度的的透明化化关于薪酬的的支付方方式到底底应该公公开还是是透明，这这个问题题一直存存在比较较大的争争议。从从最近的的资料来来看，支支持透明明化的呼呼声越来来越高，因因为毕竟竟保密的的薪酬制制度使薪薪酬应有有的激励励作用大大打折扣扣。而且且，实行行保密薪薪酬制的的企业经经常出现现这

12、样的的现象：强烈的的好奇心心理使得得员工通通过各种种渠道打打听同事事的工资资额，使使得刚制制定的保保密薪酬酬很快就就变成透透明的了了，即使使制定严严格的保保密制度度也很难难防止这这种现象象。既然然保密薪薪酬起不不到保密密作用，不不如直接接使用透透明薪酬酬。（七）有弹弹性、可可选择的的福利制制度公司在福利利方面的的投入在在总的成成本里所所占的比比例是比比较高的的，但这这一部分分的支出出往往被被员工忽忽视，认认为不如如货币形形式的薪薪酬实在在，有一一种吃力力不讨好好的感觉觉；而且且，员工工在福利利方面的的偏好也也是因人人而异，非非常个性性化的。解解决这一一问题，目目前最常常用的方方法是采采用选择择

13、性福利利，即让让员工在在规定的的范围内内选择自自己喜欢欢的福利利组合。（八）薪酬酬信息日日益得到到重视外部信息：指相同同地区和和行业，相相似性质质、规模模的企业业的薪酬酬水平、薪薪酬结构构、薪酬酬价值取取向等，外外部信息息主要是是通过薪薪酬调查查获得的的。能够够使企业业在制定定和调整整薪酬方方案时，有有可以参参考的资资料。内部信息：主要是是指员工工满意度度调查和和员工合合理化建建议。满满意度调调查的功功能能并不一一定在于于了解有有多少员员工对薪薪酬是满满意的，而而是了解解员工对对薪酬管管理的建建议以及及不满到到底是在在哪些方方面，进进而为制制定新的的薪酬制制度打下下基础。欢迎与本文文的作者者联系：武汉布布朗德管管理咨询询有限公公司总经经理，人人力资源源与战略略咨询部部项目总总监，同同时本文文作者还还擅长于于领导力力与学习习型组织织的培训训。作者者电话：0277-83364554555，邮箱箱：zqqx-jjlssohuu.coom。