第八讲 在职培训的安排3401.docx

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1、第8讲 岗位评估的指标和标准【本讲重点点】岗位评估指指标和标准准岗位评估指指标和标准准的确定方方法岗位评估指指标和标准准岗位评估指指标的概念念和原则1岗位评评估指标的的概念岗位评估指指标是根据据岗位评估估的要求，对对影响岗位位诸因素的的指标化。指指标是指标标名称和指指标数值的的统一。指指标名称概概括了事务务的性质，指指标数值反反映了事务务的数量特特征。2确定岗岗位评估指指标的原则则实用性。从从企业的实实际出发，全全面体现岗岗位劳动的的特点。可评价性性。确定的的指标能运运用目前的的知识和技技术进行评评定测定，能能定量化或或数量化。相关性。结结合企业的的生产实际际情况，确确定与企业业生产活动动密切

2、相关关的特点。价值性。确确定的评价价指标能为为企业的劳劳动管理和和劳动保护护等工作提提供科学依依据。完整性。对对影响岗位位劳动诸因因素的选择择既不能遗遗漏也不能能重复。岗位评估标标准的概念念和原则1岗位评评估标准的的概念岗位评估标标准是根据据岗位评估估的要求，把把影响岗位位诸因素规规则化，是是评估者在在岗位评估估过程中据据以对评估估对象进行行判断的准准则。2制定岗岗位评估标标准的原则则【案例】某水泥厂在在制定“处理预防防事故复杂杂程度”这个指标标的评级标标准时，原原定第7级级的评价依依据为“无规律，概概率大”。“无规律，概概率大”是个模糊糊概念，不不便于评定定。经过专专家讨论后后改为“事故发生

3、生率大，难难预防”。这样样给评级工工作带来了了很大方便便。在第一一等级岗位位评级依据据是“基本不需需要什么知知识”。后来有有人提出“基本上不不需要什么么知识”这个提法法不太妥当当，容易使使人误解。经经专家们再再次讨论改改为“具备一般般知识即可可胜任的岗岗位”，是员工工容易接受受这种说法法。第8讲 在在职培训的的安排【本讲重点点】新进人员的的前期培训训新进人员的的在职培训训如何建立在在职培训体体系新进人员的的前期培训训1培训的的必要性对新进人员员进行前期期培训是极极为重要的的。作为部部门经理，招招进一位新新人是非常常不容易的的，要为这这位新人尽尽一些责任任。培训是是新人进入入企业时极极为迫切的的

4、要求。然然而，根据据调查统计计，有500%左右的的国内企业业并没有做做岗前培训训规划。在在这一情况况下，部门门经理对自自己部门新新进人员就就要做好岗岗前培训设设计，因为为研究表明明，一位新新人到公司司之后大概概有一段危危险期。这这个危险期期包含三个个时段：第第一天的感感觉如何，一一个星期之之后感觉如如何，一个个月之后感感觉如何。例例如，第一一天就常常常会发生如如下的情形形：上面的情况况并不少见见，严重影影响了新员员工对公司司的印象，甚甚至会动摇摇其继续在在公司工作作的厚望，对对此，部门门经理应该该特别注意意，最好要要做一些准准备。2部门经经理的准备备工作介绍新员员工把新进人员员的基本资资料拿出

5、来来向部门内内部作介绍绍。新同事事的背景资资料和报道道时间等基基本情况可可以让现有有同事了解解。确定工作作指导员确定新进人人员入职后后的工作指指导员。这这是很重要要的，也就就是在部门门内部给他他找个师傅傅。必须指指定一位资资深人员辅辅导新进员员工，公司司的情形、生生活上的需需求等都可可以由指导导员协助。制订工作作学习日程程表要排出新进进人员第一一周的工作作学习日程程表。因为为新员工一一般是抱着着非常高的的期望到新新公司的，期期望能得到到系统的学学习机会，所所以部门经经理最好为为他准备好好一周的工工作学习安安排。例如如上午安排排他参加公公司的会议议或由指导导员带他去去拜访客户户，下午把把上午的观

6、观察结果写写成报告，然然后与指导导员或经理理讨论，了了解学习的的进度和效效果。如果果第一周有有比较集中中而且完整整的学习日日程表，新新员工心中中就会感到到非常踏实实，觉得这这是一个有有制度、能能够栽培新新人的企业业。及时沟通通新进人员要要有与部门门员工及经经理沟通的的机会。应应该让新员员工在刚进进公司的这这段时间与与部门同事事或者工作作上有联系系的同事进进行互动交交流。一般般而言，一一周之后新新员工对工工作环境就就有了大概概的了解，可可以安排他他去见一下下相关的合合作部门，让让他了解将将来工作与与相关部门门的配合状状况。作为为非人力资资源经理，也也应该安排排与新进人人员面谈的的时间，了了解新员

7、工工一周以来来的工作学学习效果。此此后对新员员工的工作作就转入在在职培训阶阶段。【自检】一些企业，新新进人员前前期培训的的做法一般般是把员工工集中在课课堂上，然然后给员工工讲解一些些企业的情情况。这种种做法常常常流于形式式，使得岗岗前培训的的效果特别别差。请问问，如果你你遇到这种种情况会怎怎么做？_见参考答案案81新进人员在在职培训的的涵义在职培训的的涵义1涵义在职培训就就是部门经经理在工作作中直接对对员工进行行的培训活活动。2优点因为在职培培训是在工工作中进行行的培训，具具有很强的的针对性，所所以有很多多优点。选择合适的的在职培训训项目进行在职培培训设计，首首先要确定定哪些项目目比较适合合在

8、职培训训。一般情情况下，适适合在职培培训的项目目主要有以以下三类：1针对性性强的项目目针对性很强强的项目是是指只有在在此部门才才会发生，别别的部门很很难发生的的项目，这这种情况是是比较适合合在职培训训的，外部部培训很难难插手。2需要大大量补充知知识的项目目需要部门内内部补充一一些知识的的项目也可可以放在在在职培训中中。例如公公司独特产产品的培训训。部门经经理应该使使部门的员员工了解产产品的构造造与功能，销销售这个产产品的一些些技巧。例例如现在国国内手机市市场上品种种繁多，某某公司只卖卖一种手机机，营销经经理就要掌掌握这种手手机的独特特之处，对对营销人员员进行在职职培训。开开会让大家家就目前公公

9、司生产的的手机与市市面上手机机的差异性性进行讨论论，进而讨讨论能说服服客户购买买的方法。要要把讨论的的内容记录录下来，会会后整理出出一个总结结报告，此此后培训时时当做产品品销售系列列培训的重重点内容。这这样的会议议既是进行行在职培训训，又为以以后的培训训准备了资资源。许多多企业在职职培训的一一个缺点就就是没有留留下记录。3完成周周期较长的的项目如果要学习习的知识花花的周期比比较长，也也有必要放放在在职培培训中。有有的公司针针对有些年年轻员工只只要学完一一门课程之之后就跳槽槽的现象，在在在职培训训培训中会会设计阶段段性的培训训，也就是是把培训课课程分成两两三年完成成。这种方方法是一些些企业针对对

10、员工流动动的情况，为为避免员工工学完一个个阶段就离离开而设计计的。非人人力资源部部门的经理理对部门的的一些专业业学习项目目也可以采采用这种方方法，每一一年度作为为一个阶段段，而且让让员工知道道每一年可可以学到的的知识。如何建立在在职培训体体系在职培训要要注意整个个体系和架架构的设计计安排。要要做好在职职培训，一一定要确定定谁是教导导者。一般般而言，最最熟悉公司司、最理解解公司的应应该是公司司内部的员员工，因此此最好在公公司内部建建立培训体体系。那么么，应该怎怎样建立和和规划在职职培训体系系呢？图81 在职培训训体系的建建立1提出各各项职位需需要的专业业技能要建立在职职培训体系系必须先由由部门经

11、理理提出现在在部门中各各岗位需要要的专业技技能，例如如成本概念念、对大客客户的管理理等等。提提出这些培培训课程让让人力资源源部门进行行规划。2确定重重点培训对对象一般的规划划设计以年年度为单位位确定所需需课程的内内容。首先先确定在职职培训的核核心部门或或核心人员员，因为资资源可能有有限，也许许还有成本本问题，所所以在培训训对象上要要抓住重点点。例如某某公司急需需扩大市场场的覆盖面面，营销人人员的培训训就变成了了第一要务务，企业的的资源就要要重点运用用在营销人人员的培训训上。3有关讲讲师的遴选选培训师的来来源是公司司内部人员员，还是外外部聘请？这应该是是相辅相成成的。外部聘用用公司内部可可以胜任

12、培培训师一职职的人才必必须通过一一套机制慢慢慢挑选出出来，花的的时间相对对较长，如如果需马上上对员工进进行培训，那那么最快最最节省时间间的方法，还还是外聘培培训师，但但讲解的深深度可能不不及从内部部选拔的培培训师。内部培养养可以对公司司内部部门门经理是否否愿意担任任讲师进行行调查，逐逐渐找到比比较好的可可以在公司司内部担任任培训师的的人才，因因为有的课课题肯定进进行职培训训，这些课课程就变成成公司的必必修课程。例例如营销部部门关于营营销的技巧巧、客户抱抱怨的处理理等课程都都是营销体体系在职培培训的内容容。如果这这些课程有有自己的培培训师，就就能为公司司的在这些些方面的在在职培训提提供便利。4培

13、训课课程的排序序对培训课程程进行排序序时，一定定要把最急急需的课程程排在前面面。非人力力资源经理理要告诉人人力资源部部门或公司司的是行业业的最新资资讯及部门门急需的培培训。如果人力资资源部门不不熟悉部门门专业，就就很可能不不太清楚最最新的动态态，譬如对对于计算机机技术，人人力资源部部门并不了了解，这就就需要由专专业部门为为提供人力力资源部门门信息，甚甚至专业部部门亲自寻寻找培训师师进行培训训，人力资资源部门只只负责行政政工作。所所以对在岗岗培训的安安排，部门门经理对信信息的掌控控是最重要要的。5怎样调调动员工的的学习意愿愿怎样调动学学习意愿也也是很多部部门经理非非常头痛的的事情，这这也是建立立

14、培训体系系的一个关关键所在。因因为员工的的学习意愿愿决定着他他的学习效效果。培训是否否等于福利利不要把培训训只当作福福利看待。把把培训当作作福利是非非常错误的的观念，很很多企业都都这么认为为，这是非非常危险的的。任何培培训对员工工有好处之之外，对企企业也是有有好处的，因因为这个投投资是双赢赢：通过培培训，员工工的知识增增长了，公公司则因为为有了增长长了知识的的员工，就就会获得较较高的效率率。所以作作为部门经经理要调动动员工的培培训意愿，不不要只强调调它是福利利，而应该该强调它可可以与哪些些事物挂钩钩，例如与与绩效考核核挂钩，考考核的时候候要求员工工的培训必必须在他的的工作上有有所表现；还可以与

15、与他的职业业生涯规划划有关系，规规定要从一一般的员工工提升为经经理，必须须学习一些些课程，让让一般员工工很清楚自自己的发展展途径，就就会很认真真的看待这这样的培训训。通过这这样的设计计让员工知知道，一年年中有几个个月是要学学习的，也也知道何时时开始学习习，员工就就会很乐意意地做这些些工作。培训是否否随时参加加比较遗憾的的事情是员员工为工作作忙碌无法法参加公司司安排的培培训，效果果大打折扣扣。在职培培训的目标标是让专业业技能得到到提高，一一定要选择择好上课的的时间、对对象，不能能来上课的的不要勉强强，不需要要每次培训训都来很多多人，那样样效果并不不好。符合合需要的人人来上课，他他的学习意意愿比较

16、强强，也能与与老师和其其他学习者者做好互动动。作为非非人力资源源经理，安安排人员去去接受在职职培训，希希望培训回回来之后能能够在工作作上有很好好的表现，因因此在整个个设计流程程中要帮助助员工选择择最好的课课程，对他他最有帮助助的课程，整整个体系要要先从重点点课程开始始，然后再再到一般的的课程。【自检】假如你的企企业在设计计公司内部部培训系统统的时候，发发现比较严严重的问题题仍然是经经费问题。试试问，如果果遇到这样样的情况你你认为应该该怎么办？_见参考答案案82【本讲小结结】在职培训就就是在工作作中对员工工进行的培培训。这种种培训方式式有很多优优点，但并并非所有的的培训都可可以纳入在在职培训的的范围，因因为在职培培训是不能能影响工作作进度的。建建立在职培培训体系是是部门经理理的一个重重要任务。一一个培训体体系主要包包括三部分分：培训师师、培训内内容和学习习者。其中中，培训师师的来源有有两个：企企业内部或或外聘。培培训内容较较容易确定定，因为对对哪些人培培训什么内内容，部门门经理是最最熟悉的。然然而真正的的关键是对对内部资源源的整合利利用以及对对员工培训训意愿的培培养。【心得体会会】_