知识经济背景下的人力资源管理变革 184149.docx

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1、第一章 知识经济与智力资本概述第一节 知识经济济的含义与与演变 在在知识经济济概念形成成的过程中中，出现过过各种不同同的定义。本本文采用经经济合作发发展组织（OECD）以知识为基础的经济 “Knowledge-based Economy”, 1996 Science, Technology and Industry Outlook, OECD Report, 1996一文中给出的定义：直接依据知识和信息的生产、分配和使用的经济，作为讨论的基础。这个定义概括了知识在新经济型态中三种角色。第一，知识作为一种投入，与传统的生产要素，如劳动力和实物资本一起直接参与价值的创造；第二，知识作为一种生产要素

2、，参与社会财富的分配；第三，知识作为一种产品，供人们消费或投入再生产过程。因此，知识经济实际上应称为“基于知识”（knowledge-based）或“知识驱动”（knowledge-driven）的经济。 知知识经济的的发展过程程就是经济济知识化的的过程，也也就是生产产要素和产产品中知识识的比重不不断加大的的过程。人人类历史的的发展经历历了三个经经济阶段。首首先是以种种植和畜牧牧业为主的的农业经济济。在该阶阶段，土地地和劳动力力为主导生生产要素，并并且由于人人口的逐渐渐增多和可可开发土地地的减少，土土地成为个个人、家庭庭或国家经经济财富的的决定因素素。生产知知识的进步步不能说没没有，但极极为缓

3、慢。第第二阶段是是以制造业业为主的工工业经济。在在该阶段，实实物资本代代替土地成成为主要生生产要素。技技术和知识识进步的作作用虽然显显化，但其其速度和规规模仍是有有限。从短短期来看，它它们被认为为是稳定的的。并且，广广大的产业业工人仍是是以劳动力力、而并非非知识贡献献于财富的的创造。第第三阶段是是以服务业业为主的知知识经济。在在该阶段，技技术和知识识成为经济济发展的主主要动力和和财富的主主要贡献因因素。知识识对产业形形态的改造造为两方面面。其一，新新型知识产产业的兴起起。如电脑脑软件业、管管理咨询业业、现代通通信业、金金融服务业业、教育文文化产业和和现代媒体体业等。这这些产业要要么提供知知识产

4、品，要要么在其提提供的实物物产品中知知识的成分分占大多数数。其二，知知识渗透到到传统产业业中。农业业和制造业业虽然仍保保持其形态态，但内涵涵已经发生生重大变化化。土地、劳劳动力甚至至实物资本本的投入量量逐步下降降，而知识识含量逐步步上升。 尽尽管早在工工业时代，设设备和工艺艺先进性或或经营者的的才能与知知识性因素素对产能的的重要作用用已被人所所认识，但但传统的西西方经济学学理论将技技术看作外外生变量。在在简化的生生产函数PPF（L，K）中，技技术被假定定为短期不不变，在此此条件下，产产出仅依赖赖于劳动力力和资本的的投入。而而且，无论论劳动力，还还是实物资资本，都须须遵循边际际报酬递减减规律。这

5、这在技术发发展和知识识积累与更更新相对缓缓慢的年代代是适用的的。但在现现代的信息息社会，把把技术假定定为短期不不变是不成成立的，因因为知识和和技术已经经成为经济济发展的主主要动因。而而且，知识识不仅独立立地创造价价值，还能能改变劳动动力和资本本的素质。对对于知识如如何修正传传统经济发发展理论的的问题，本本文不作深深入探讨。知知识在当代代企业和经经济发展中中可以弥补补劳动力和和资本的不不足，在两两者不增加加，甚至减减少的情况况下仍大幅幅度提高产产出，却是是不争的事事实。例如如，美国的的微软公司司几乎空白白起步，在在不到200年时间里里成长为市市值30000亿美元元，仅次于于通用电气气的世界第第二

6、大企业业，充分体体现了知识识（主要为为程序开发发能力）和和知识产品品（主要为为操作系统统）的巨大大财富创造造力。在硅硅谷有数千千家类似微微软的知识识密集型企企业，正是是它们支撑撑了美国在在信息产业业的优先地地位，并使使美国的“新经济”打破传统统的周期性性衰退，保保持强劲的的增长。相相反的例子子可以举770年代初初罗马俱乐乐部对世界界经济趋势势所作的悲悲观预测。当当时的一些些经济学家家通过计算算机模拟，认认为全球的的能源和矿矿产资源将将在数十年年后枯竭，而而经济也将将届时走向向崩溃，唯唯一的出路路是停止增增长 Dennis L. Meadows et al. The Limits to Grow

7、th, Universe Books, New York, 1972。他们们的观点表表述在增增长的极限限一书中中。与此同同时，持相相反观点的的人则指出出，经济增增长并不一一定要通过过资本品的的消耗而获获得，罗马马俱乐部过过低估计了了技术进步步对增长的的积极作用用，而知识识经济的成成功有力地地证明了这这一点。 学学界对知识识经济的认认识，也是是随着知识识在经济中中地位的不不断上升而而逐渐深化化的。经济济增长理论论代表人物物索洛曾提提出，传统统经济学只只强调劳动动和实物资资本在经济济增长中的的作用，而而忽视技术术进步的作作用。19962年，美美国经济学学家弗里茨茨马克鲁普普发表了美美国的知识识生产

8、和分分配一书书，首次明明确地将知知识与产业业相联系，详详细分析了了知识和信信息在经济济发展中的的作用，并并提出了“知识产业业” （knoowleddge iindusstry）的的概念。 Fritz, MacHlup, The Production and Distribution of Knowledge in the United States, 196211980年年，未来学学家阿尔温温托夫勒在在其第三三次浪潮中中，认为人人类正面临临他所称的的“超工业社社会”。 Alvin Toffler, The Third Wave, Bantam Books, 1991信息革命命，即农业业革命和工

9、工业革命后后的第三次次浪潮将给给人类社会会带来巨大大的变革。1982年，约翰奈斯比特发表大趋势，在书中他提出“信息经济”的概念，认为“信息社会是创造、生产和分配信息的经济社会，知识成为经济社会的驱动力”。 John Naisbitt, Megatrends: Ten New Directions Transforming Our Lives, Warner Books, 1984（Naisbitt 1982）进入90年代后，由于知识、技术和信息在经济发展中的作用越来越明显，人们对知识经济的认识也越来越清楚。管理大师彼得德鲁克在后资本主义社会一书中提出，我们正进入“知识社会”，“智力资本”已成为

10、企业最重要的资源 Peter F. Drucker, Post-capitalist Society, Harper Business, 1994。（Drucker 1994）1994年，温斯洛和布拉马合著的未来工作：在知识经济中把知识投入生产一书中明确了“知识经济”的概念，对其内涵和外延作了完整的论述，并提出“知识工人”的概念。 Charles D. Winslow, William L. Bramer, Futurework: Putting Knowledge to Work in the Knowledge Economy, Free Press, 1994（Winslow & Bra

11、mer 1994）1996年OECD的科技和工业部在1996年科学、技术和产业展望报告中，以以知识为基础的经济为题，全面系统地阐述了知识经济，并给出了本文一开始的定义。1998年世界银行的世界发展报告命名为发展的知识， “World Development Report”, World Bank Group, 1998知识经济的到来已成为全世界的共识。第二节 企业智力力资本概述述 智智力资本是是企业中资资本化了的的知识。之之所为要提提出智力资资本的概念念并对其加加以研究，是是因为知识识已成为众众多企业价价值创造的的重要投入入要素。本本文的目的的是论述知知识经济背背景下的人人力资源管管理变革，其

12、其中心也是是要讨论企企业知识管管理，即智智力资本管管理的问题题，因为在在知识经济济的条件下下，知识工工作者是智智力资本的的原创者和和智力资本本要素分配配的受益者者，人力资资源管理的的核心已变变为提高知知识工作者者的生产力力，从而提提高智力资资本的创造造、更新和和利用效率率。因此有有必要对智智力资本作作一浅显的的探讨。 上上一节在讨讨论“知识经济济”时，将知知识当作一一个整体概概念使用，事事实上，知知识可以分分为几类。根根据OECCD以知知识为基础础的经济中中的解释，知知识可分四四类；第一一类是客观观事实方面面的知识，即即knoww-what；第第二类是原原理和规律律方面的理理论，即kknow-

13、why；第三类是是完成工作作任务的技技艺和能力力，即knnow-hhow；第第四类是了了解并利用用特定社会会关系的知知识，即kknow-who。这这四类知识识又可以归归结为两类类知识，一一类是编码码化知识（codified knowledge），它们由人创造，但可以独立于其创造者而存在，企业可以通过一定方式将其固定、存贮和传输。其中know-what和know-why属编码化知识。另一类是个人化知识（personalized knowledge），它们不能脱离人员而存在，其传输方式主要是人员之间的传授，其中know-how和know-who属于个人化知识。 以以上对知识识的分类有有助于对智智力

14、资本的的剖析。在在此，本文文借用在智智力资本的的研究与实实践方面作作出前沿贡贡献的的瑞瑞典保险与与金融服务务企业Skkandiia公司的的成果，把把智力资本本要素分为为两类：1. 人力力资本（hhumann cappitall）：企业业个体员工工完成任务务的综合知知识、技能能、创新力力和能力，还还包括企业业的价值观观、文化和和理念。这这种资本相相当于前述述的个人化化知识，是是依附于个个人而不能能为企业所所独立占有有和存贮的的。2. 结构构资本（sstruccturaal caapitaal）：支支持员工生生产力的硬硬件、软件件、数据库库、组织结结构、专利利权、商标标权及其他他组织性能能力，还包

15、包括顾客资资本（顾客客关系）。这这种资本相相当于前述述的编码化化知识，是是个人创造造，但又独独立于个人人，可以为为企业拥有有、贮存和和买卖的。 这这样，智力力资本人人力资本结构资本本按照财务学学的定义，资资本是能够够带来现金金流入的经经济资源。资资本的价值值等于未来来（期望）现现金净流量量的现值。但但是，智力力资本价值值的测度给给财务学提提出了挑战战。传统的的会计价值值不反映智智力资本的的价值。虽虽然，近年年来对智力力资本的一一部分，如如商标、专专利权有专专业机构的的评估价值值，但列报报无形资产产的价值并并未成为普普遍的做法法，特别是是自创的无无形资产，其其创立成本本（如为创创业品牌而而花费的

16、广广告成本）均均被列为费费用而非资资产。而对对人员资本本，如员工工的技能和和忠诚度等等企业公认认为极其重重要的财富富还缺乏有有效的测算算手段。结结果是，企企业帐面净净资产和市市场价值之之间的差距距不断扩大大。1977419933年的20年中，美美国上市公公司市场/帐面价值值的中位值值从0.882上升到到1.6992；而这这种价值扭扭曲状况也也反映在美美国企业并并购中，在在1981119933年间中位位值为199亿美元的的391次并并购交易中中，收购价价格对帐面面净值的平平均比率为为4.4，这这说明有超超过3/44的企业实实际价值未未被列入财财务报表中中。 周小亮等编著，新世纪的角逐寻找知识经济

17、的制度结构，广东旅游出版社，1999年6月企业帐帐面净值与与市场价值值或收购价价格（假设设收购是在在公开市场场进行的）的的差额似乎乎可以代表表企业的智智力资本价价格。但对对于企业财财务部门来来说，难题题并未解决决。因为他他们无法区区分每项资资本的价值值，无法量量化地测算算出智力资资本的赢利利能力。对对于人力资资源管理部部门，要精精确地计算算各种人力力资源投入入活动对企企业最终价价值的贡献献也是困难难的。因为为要建立人人力资源活活动与企业业最终价值值的关系，必必须跟踪特定人力资资源活动 特定智力力资本 资本价值值这一过程，但但在管理实实践中明确确三者之间间的数量关关系是极其其困难的。但但这并不妨

18、妨碍许多企企业通过人人力资源活活动获得巨巨额的回报报，建立企企业牢固的的竞争优势势。本文旨旨在说明：在知识经经济的背景景下，企业业需要十分分关注自身身未来价值值的根源：智力资本本的产能，而而要做到这这一点，企企业必须进进行人力资资源管理理理念和实践践的创新，使使人力资源源管理职能能有效地保保证企业关关键性智力力资本的成成长。尽管管各个企业业的智力资资本构成和和性质有相相当大的不不同，本文文力图发现现它们在人人力资源管管理变革中中的共通之之处，而本本章所述有有关知识经经济与智力力资本的基基本含义和和作用将构构成新型人人力资源管管理思想与与实践的逻逻辑基础。第二章 知识经济背背景下的人人力资源管管

19、理思想变变革第一节 企业所有有权的转移移 在在论述知识识经济对人人力资源管管理思想的的影响之前前，本文首首先讨论知知识经济条条件下企业业所有权的的转移。之之所以要讨讨论企业所所有权问题题，是因为为所有权本本上是一一种要素主主导权，任任何企业制制度的设计计都是为了了主导要素素所有者目目标的实现现。人力资资源管理思思想的变革革，是跟企企业所有权权从实物资资本所有者者向智力资资本所有者者的转移分分不开的。 “所有权”不是单一一的权利关关系，而是是一组权利利关系，它它包括拥有有权、占有有权和支配配权。拥有有权是对财财产的最后后支配权，是是核心财产产权。占有有权是对财财产的实际际控制权。支支配权指处处置

20、、安排排财产并决决定其使用用方向的权权利。随着着生产的发发展和财产产主体拥有有财产数量量的扩大，财财产支配权权和拥有权权会出现分分离。工业经济是是以资本所所有权为基基础的经济济形态。实实物资本是是社会生产产力中的主主体、社会会生产、分分配、交换换和消费主主要表现为为实物资本本的生产、分分配、消费费和交换。在在这种实物物资本占统统治地位的的经济中，企企业的所有有权掌握在在实物资本本的提供者者手中，而而企业所创创造财富的的分配，也也遵循“按资分配配”的原则，这这种“资本雇佣佣劳动”的体制，马马克思在其其经济著作作中已作过过深刻的分分析和论述述。 知知识经济导导致了各种种生产要素素地位的改改变，由此

21、此引起生产产资料所有有制度的变变化。由于于实物资本本在财富创创造中的主主导地位日日益为知识识所取代，企企业的所有有权也从实实物资本的的提供者转转向智力资资本的提供供者。“按资分配配”的原则也也将被“按能力分分配”所取代。从从企业的产产权制度来来说，企业业的所有权权和控制权权将进一步步高度分离离。企业中中的“知识工作作者”，包括技技术人员和和管理人员员，不仅是是企业的“雇员”，而且更更重要的是是，他们作作为智力资资本的拥有有者，是企企业的实际际所有者。“智力雇佣资本”正在逐渐成为现实。 在在知识经济济条件下，企企业所有权权呈现以下下特征：一、企业所所有权从统统一走向分分离 工工业经济初初期，资本

22、本家以自有有资本独力力经营，占占有权与经经营权合一一，所有权权是统一的的。随着企企业规模的的扩大，单单人资本不不能满足需需要，出现现了股份公公司的组织织形式，并并出现了受受雇佣的经经理人员，但但总的看来来，在股权权不高度分分离的情况况下，股东东仍行使着着企业的控控制权，担担当董事、经经理的角色色。 公公司规模进进一步扩大大后，企业业所有权就就出现了实实质性分离离。股东对对数量庞大大的产权，只只能由专业业管理人员员实施控制制。所有权权更多地表表现为获取取股息，并并在公司破破产时得到到公司的剩剩余资产。当当然，股东东理论上仍仍拥有最终终投票权，但但在当今大大多数公开开交易的股股份公司中中，股权是是

23、如此之分分散，以致致于投票权权只具有象象征意义。这这样，公司司真正的所所有权从股股东（传统统意义上的的资本家）转转向了经营营者。二、人力资资本所有者者的地位不不断上升 在在传统企业业中，由于于实物资本本相对短缺缺，人力资资本相对过过剩，实物物资本所有有者拥有剩剩余索取权权和剩余控控制权，但但随着生产产力的提高高，企业实实物资本与与人力资本本的相对地地位会发生生变化，人人力资本所所有者将获获得剩余索索取控制权权。原因有有两个：一一、企业人人力资本的的开发利用用，必须建建立一套有有效的激励励制度，而而剩余索取取与控制权权是必要的的激励手段段。二、如如何充分动动员企业中中的人力资资本，以便便有效地利

24、利用财务资资本，成为为企业保持持竞争力的的中心问题题。三、人力资资本的拥有有者实际上上拥有企业业 在在知识经济济中，创办办企业的关关键也不再再是实物资资本，而是是知识；并并且，知识识可在企业业中资本化化，可以折折算为股权权；企业的的成功也依依赖于企业业内的知识识工作者如如何利用正正确的知识识和技术。 在在这种情况况下，知识识作为企业业资产的地地位超过实实物资本。企企业虽然仍仍需要股东东的实物资资产投入，但但其他各方方的“知识资产产”投入将更更为重要。特特别在国际际资本市场场非常发达达，各种资资本为寻求求增值机会会而互相竞竞争的情况况下，更是是如此。因因此，企业业内的权力力已经不再再来源于资资本

25、或职位位，而来自自于为企业业增加价值值的能力。企企业的内部部人将拥有有企业。 这这种企业所所有权地位位的转变对对以后的讨讨论有非常常重要的意意义。就像像经济制度度决定上层层建筑那样样，企业的的产权制度度决定了企企业的组织织形态，而而企业的一一切活动，包包括人力资资源活动，都都是在一定定组织形态态内展开的的。在以知知识为主导导的企业中中，正是由由于知识工工作者取得得了高于传传统企业雇雇员的地位位，才使得得组织变革革，如层级级的瓦解成成为可能和和必要，而而新的组织织形态，要要求人力资资源活动发发挥其核心心作用，并并实现自我我更新。第二节 企业管理理重大理念念变革 企企业所有权权（实际控控制权）的的

26、转移。将将引起组织织向知识管管理的转变变。企业管管理的重大大理念将发发生如下变变革：一、管理的的重点从实实物资本转转向人力资资本 在在工业经济济时代中，由由于实物资资本占生产产要素的主主体，实物物资本的拥拥有者是企企业的所有有者，形成成了以资本本为中心（主主要是机器器设备），以以工人为附附属物，以以追求资本本利润率为为目标的管管理模式。这这种管理模模式在思想想理论方面面的体现，就就是泰勒的的“科学管理理”。尽管泰泰勒制对人人性的漠视视，对工人人的严格控控制和贬低低使其遭受受伦理上的的众多批判判，但它反反映的正是是工业经济济的事实。当当工人的标标准动作和和严格纪律律比其在工工作中的创创造性更有有

27、助于提高高生产力的的时候，科科学管理自自然成为企企业管理理理念的主流流。相反，以以“社会人”假设为基基础的管理理学派，尽尽管他们设设计过许多多实验，并并在管理实实践中进行行过尝试，他他们在提高高工人工作作满意度的的同时却得得不到“人性管理理”（humaanisttic mmanaggemennt）能够够改善企业业产能的有有力证明。从从根本上来来说，是因因为这种管管理思想超超前于企业业所有权的的现实情况况，显然，如如果实物资资本是企业业财富的主主要驱动力力量，实物物资本所有有者是企业业的主人，而而工人离开开机器便无无法生存，那那么管理以以实物资本本，而不是是以人为中中心，就是是必然的。 而而在知

28、识经经济时代，人人力资本占占据了生产产要素的主主体，知识识工作者实实际上拥有有企业。管管理模式转转为以掌握握核心知识识的企业员员工为中心心，以通过过激发员工工的创造力力和学习能能力保持企企业的竞争争力。这种种“柔性管理理”的典型是是现代管理理理论中的的行为科学学学派。与与“科学管理理”相比较，这这种管理思思想强调人人的行为，主主张通过研研究企业员员工的需要要、动机及及个性，激激发员工的的潜力。“人性管理理”的思想在在现代企业业中的广泛泛应用也不不是一个孤孤立、偶然然的现象，不不是管理层层道德省悟悟的结果，而而是有着深深刻的知识识经济背景景。知识（人人力资本）在在生产要素素中比重的的增加，导导致

29、知识工工作者的重重要性和地地位不断上上升而事实实上成为企企业所有权权的代表，在在这种情况况下，管理理转向以人人力资本，而而不是实物物资本为中中心，也是是必然的趋趋势。在不不少的管理理著作中，往往往把“人性管理理”看作是管管理科学的的一次进步步，似乎“人性管理理”是推进现现代企业提提高生产力力的首发力力量。本文文旨在指出出，无论“科学管理理”或是“人性管理理”，都是一一定社会经经济形态的的产物，反反映着当时时的生产力力水平，并并在特定经经济发展条条件下成为为必然，这这也是符合合马克思主主义唯物历历史观的。当当然，管理理思想的革革新同时也也促进了企企业生产力力的进一步步提高。二、组织从从层级化转转

30、变为网络络化层级化组织织是为了适适应实物资资本所有者者的需要而而建立的，体体现着他们们的要求。层层级化组织织的简化模模式为股东东大会董事会经理阶阶层一一般雇员。股股东大会是是最终的决决策和投票票机构，它它将所有者者的资本，通通过信托方方式交由企企业经营；董事会是是企业的最最高权力机机构，作出出有关企业业经营的一一切重大决决策，并将将其交由经经理层执行行；经理层层是董事会会决策的执执行机构，负负责企业的的日常管理理，并保证证董事会决决议得以实实施。对一一般雇员，经经理层起着着监督与控控制的作用用。虽然层层次结构有有多种具体体形式，如如直线职能能制、事业业部制、矩矩阵制等。但但其基本的的信托委托监

31、督模式式并没有本本质的变化化。层级制制之所以成成为工业经经济时代企企业占主导导地位的组组织形式，是是因为实物物资本所有有者通过这这种形式，能能有效地实实施对资本本的控制，从从而行使对对整个企业业的所有权权。层级化化企业结构构是围绕实实物资本而而建立的。体体现着实物物资本的统统治权力。网络化组织织应企业知知识化趋向向的要求而而形成。随随着知识成成为企业资资源的核心心，企业结结构演变遵遵循了职能能部门组织织矩阵型组组织网络型组组织的线路路。知识，尤尤其大量不不可脱离知知识工作者者而独立存存在的知识识，难以通通过由其拥拥有者层层层授权控制制的方式经经营管理。知知识的两个个特性决定定层次制不不适合组织

32、织知识化企企业。其一一，许多知知识是不可可编码的，因因此它们不不能脱离人人而成为企企业的资本本，也不能能从外界渠渠道购买，除除非同时雇雇佣知识所所依赖的主主体，这样样，就避免免了知识象象实物资本本那样大量量地积累在在某个人或或机构手中中。资本的的分散导致致权力的分分散，集权权化的层级级制因此而而难以奏效效；其二，知知识可以实实现共享。与与实物资本本的排他性性占有不同同的是，知知识资本可可由多人同同时掌握，这这就给起初初的知识所所有者通过过象实物资资本授权控控制方式建建立“知识霸权权”带来了困困难，因为为传授知识识的过程事事实上会造造成所有权权的转移和和稀释。并并且，新知知识是在旧旧有知识基基础

33、上建立立的，因此此得到知识识传播的人人完全可以以实现对原原有知识的的扬弃，即即通常所说说的“青出于蓝蓝而胜于蓝蓝”，这将直直接降低甚甚至消毁原原知识的市市场价值，从从而剥夺原原知识所有有者在企业业中的所有有者地位。由由此可见，由由知识带来来的层级式式控制权即即便有，也也不是稳固固的。它存存在的前提提条件是：第一、某某个人或集集团股东掌掌握关键性性知识资本本，企业人人员不可能能通过学习习共享这种种资本；第第二、这种种知识资本本在投入要要素中占绝绝对优势，不不需要或较较少需要其其他知识资资本的贡献献辅助即可可完成价值值创造。只只有满足这这两个条件件，才可能能在层级制制的基础上上运行知识识化企业。这

34、这是相当罕罕见的情况况，因为这这样的企业业即使从孤孤立看来可可以维持，也也会在竞争争中处于劣劣势而消亡亡。知识化企业业需要网络络型结构。在在层级结构构中，权力力来源于职职位，而在在网络结构构中，权力力来源于知知识、知识识工作者是是企业网络络中的知识识节点（kknowlledgee nodde）。网网络组织的的向心力量量是其战略略中心（sstrattegicc cennter），战战略中心决决定了节点点和它们之之间的连接接关系。网网络型组织织的特点可可概括如下下：1、 网络结点的的地位是平平等的。 虽虽然由于占占有知识的的性质和数数量不同产产生重要性性差别，但但它们间不不存在行政政层级关系系。2

35、、 知识网络是是不定型的的 一一定型态的的知识网络络只能维持持到特定任任务或项目目的完成，之之后知识结结点将加入入其他项目目中，因此此网络关系系是流动的的，不能象象层级组织织被结构化化的。正如如查尔斯塞维奇在在第五代代管理中中所说的，一一个知识结结点能直接接与另一结结点交流，不不必通过逐逐层设计等等级制度（SSavagge 19996）。 Charles M. Savage, Fifth Generation Management: Co-creating Through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming and Knowledge Networkin

36、g, Butterworth-Heinemann, 19963、 知识网络的的边界是模模糊的当代管理理理论中“无边界组组织”概念实际际上是指知知识网络的的无边界。企企业的产出出是管理人人员、技术术人员、咨咨询师、供供应商、顾顾客共同投投入的结果果，他们都都可以包含含在知识网网络/价值网络络之中而构构成利益共共同体，共共同体的成成员呈现相相互促进和和制约关系系。知识网网络一方面面可以外部部各方，如如供应商和和顾客整合合入企业运运作，另一一方面也可可以使企业业内部职能能外部化，即即以市场职职能代替指指令式的管管理职能。在在后一种情情况下，网网络中的结结点有可能能成为独立立的交易单单位而使网网络型结

37、构构走到其极极端形式虚拟企业业。虚拟企业通通过市场协协调大部分分业务，而而只保留核核心的内部部管理专家家利用外部部供应者（有有可能是原原先的企业业内部人员员）的知识识和技术进进行生产。以以虚拟企业业作为目标标组织模式式的企业组组织创新本本质在于：一、通过过市场机制制来激励企企业的创新新行为和对对环境变化化的快速响响应，利用用市场来协协调大部分分经营活动动，迅速完完成开发、制制造、市场场化和服务务等一系列列环节；二二、借助外外部资源（包包括人力资资源和组织织资源）来来实现企业业资本的增增值。正因因如此，虚虚拟企业成成为许多企企业网络化化的目标模模式。 但但值得注意意的是，过过分依赖于于“虚拟企业

38、业”的组织创创新，可能能会严重损损害企业固固有的组织织学习机制制和知识共共享机制，从从而影响到到企业核心心能力的培培育和成长长。如果过过分关注于于虚拟化而而不注意企企业核心能能力的完整整性，将与与核心能力力有关的功功能市场化化，将造成成创新过程程中学习的的中断，严严重影响组组织知识的的有效积累累。有关组组织学习的的问题，下下面将加以以讨论。 三三、学习型型组织的兴兴起学习型组织织是善于创创造、获取取、传输知知识，并善善于修正其其行为以反反映新知识识和学识的的组织（DDessller 11996）。组组织内知识识的积累和和创新依赖赖组织的学学习。学习习是整合及及应用信息息以适应需需求变化的的过程

39、。在组织中起起重要作用用的是组织织学习，这这种学习过过程既带有有个体化的的成分，又又是一个社社会化的过过程，它要要求共同的的交流基础础和协调的的探索程序序（Teeece 11996）。也也就是说，组组织学习区区别于个体体学习的最最大特点是是它以组织织共享的知知识基础为为中心展开开。在此，本本文导入两两个工作概概念：外部部知识和内内部知识，外外部知识是是指个人所所拥有的，可可以独立于于组织而保保持其完整整性的知识识；内部知知识虽然也也为个人所所拥有，但但个人不能能将其完整整地带离组组织，它是是一种组织织共享的知知识。上面面所提到的的组织知识识基础，就就是指内部部知识。组织学习包包括三种类类型：单

40、向向式、双向向式和反思思式。在单向式学学习中，组组织成员共共同进行探探索，发现现错误、提提出新战略略，并评价价和确定解解决问题的的方法。单单向式学习习通常发生生于对市场场变化情况况和竞争对对手压力的的响应，它它是一种企企业日常技技术、生产产和经营活活动中的基基本学习类类型。双向式学习习不仅包括括在已有组组织规范下下的探索，而而且还包括括对组织规规范本身的的探索。双双向式学习习经常发生生在组织的的渐进或根根本性创新新时期，或或者两个组组织合并，一一个组织的的价值观、行行为规范被被另一个组组织成功地地接纳的过过程中。反思式学习习则经常出出现在组织织反思以往往是怎样学学习的以及及学习中的的不足，从从

41、而进一步步寻求更好好的学习方方法的情况况中。反思思式学习包包括有意识识地学习怎怎样学习（llearnn to learrn）以及及努力寻找找提高单向向式和双向向式学习效效率的途径径。反思式式学习是企企业根本性性知识创新新过程中的的主要学习习类型。 企企业的知识识创新过程程实际上就就是一个组组织学习过过程。从组组织学习的的角度来看看，知识创创新过程就就是通过企企业不同子子系统以及及职能部门门的合作而而达成的一一种双向式式或反思式式学习。这这种学习通通常包括四四个环节的的循环：产产生新思想想创造新选选择产生新行行动观察行动动结果。通通过这种循循环，组织织的新知识识得以创造造并逐渐积积累起来。知知识

42、创新程程度的不同同使组织学学习的类型型也有所不不同。根本本性的知识识创新往往往通过反思思式学习实实现；而渐渐进式的知知识创新往往往通过双双向式学习习实现。 在在知识经济济条件下，成成功实现知知识创新的的学习型组组织都实施施有效的知知识管理。知知识管理的的目标就在在于提高组组织可编码码知识和个个人化知识识的数量和和质量，通通过知识共共享增强组组织的内部部知识，提提高组织的的创新能力力。可编码码知识易于于整理和存存储，但个个人化知识识则为组织织中个人拥拥有，不能能脱离个人人而存在。因因此知识管管理不仅限限于信息管管理，更要要注重于智智力资源的的开发与管管理，以便便最大地发发挥个人化化知识对组组织内

43、部知知识的贡献献。 本本文认为，实实现有效知知识管理的的组织本质质在于具有有开放性的的组织环境境：1、 组织具有外外部开放度度 外外部开放度度指对行业业管理与技技术趋势的的接受程度度。具体而而言，就是是通过组织织信息网络络，大量吸吸收或利用用可编码的的知识和未未经内部化化的个人化化知识，使使知识创新新和学习建建立在高效效的信息网网络基础上上。2、组织具具有内部开开放度。内部开放度度指组织成成员能够自自由、安全全地与他人人交流思想想并开展合合作。具体体而言，就就是建立有有利于组织织成员参与与知识共享享的机制，也也就是实现现可编码知知识及个人人化知识外外部部分内内部化的过过程。由于于大量个人人化知

44、识的的存在，有有效的合作作与交流尤尤为重要。 组组织只有在在内部和外外部两方面面实现开放放，才能通通过双向或或反思式的的学习实现现知识创新新。但是，实实际情况可可能要复杂杂得多。不不同组织能能够容忍的的开放度是是不一样的的，因此其其实现双向向或反思式式学习的程程度也不同同。本文认认为，学习习方式背后后有更为深深层的动因因，即组织织的价值体体系乃至文文化，约制制着组织的的学习和知知识创新。组组织文化不不仅本身是是一种内部部知识，而而且是决定定其他内部部知识形成成的框架。知知识化企业业是具有新新型企业文文化的组织织。本文接接下来将探探讨这个问问题。四、企业文文化的变革革 企企业文化可可定义为“一整

45、套非非正式的、人人们通常按按其行事的的规则体系系”（Deaal & Kennnedy 19822）。 Terrence E. Deal, Allan A. Kennedy, Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Perseus Books, 1982价值值观念是企企业文化的的核心要素素，一种文文化中最重重要的价值值观念可以以概括为企企业的宗旨旨。 企企业文化变变革是知识识化企业最最重要的变变革，也是是企业知识识化最难以以克服的障障碍。因为为企业文化化很大程度度上决定了了组织的学学习方式和和内容，而而后者又决决定

46、了企业业知识创新新的可能性性和创新的的深度。 明明茨伯格将将企业战略略和企业文文化相结合合，提出了了“组织视角角”（orgganizzatioonal persspecttive）的的概念。他他认为，“组织在其其产生时期期努力试验验各种看待待问题和处处理问题的的方式，然然后围绕特特定的方式式固定了一一种视角。换换句话说，组组织在早期期发展它的的特性正象象人在早年年发展其个个性一样通通过与世界界的相互作作用，人在在使用内在在的技能和和天生的禀禀赋的过程程中形成了了个性。正正如人的个个性一样，组组织视角一一旦建立就就很难改变变。一种视视角可以在在组织行为为中变得如如此根深蒂蒂固以至于于与此相关关的

47、信念在在组织成员员中成为潜潜意识”（Minntzbeerg 11987） Henry Mintzberg, “Five Ps for Strategy”, Californian Management Review, Fall 12-19, 1987组织视角形成的组织思维模式的功能在于对内外环境的反馈信号进行统一的说明，并实现组织中的合作与学习。 根根据组织视视角的不同同，可以把把与学习和和知识创新新有关的企企业文化分分成三类。 保保守型企业业文化：这这种文化鼓鼓励单向式式学习，强强调在现有有的规范框框架中做好好工作（ddo thhingss rigght）； 适适应型企业业文化：这这种文化鼓

48、鼓励双向式式学习，要要求建立或或变更正式式的程序、规规范、政策策和部门功功能角色，以以便实现组组织内外环环境的理性性化（doo rigght tthinggs）。 创创造型企业业文化：这这种文化鼓鼓励反思式式学习，希希望以组织织的创造性性变革来改改变组织的的外部生存存环境（mmake thinngs hhappeen）。 由由此可见，要要成功地建建立企业的的知识创新新机制，必必须通过企企业文化的的变革，调调整组织视视角，以引引导组织学学习。实际上，构构成任何一一种企业文文化的大部部分因素是是各种思维维模式。思思维模式决决定了企业业的行为模模式。现在在把知识化化企业和传传统企业的的基本思维维模式作一一概括，以以期对关心心企业文化化的人力资资源管理者者有所帮助助：表2-1 传统企业业与知识化化企业文化化的对比传统企业文文化的思维维模式知识化企业业文化的思思维模式经营经营是竞争争。就是在在企业与企企业之间，企企业内部门门与部门之之间，部门门个人与个个人之间的的冲突中击击败对方。经营是共生生。企业间间应建立积积极的合作作伙伴