走进中国的管理大师27027.doc

《走进中国的管理大师27027.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《走进中国的管理大师27027.doc（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.进中国的管理大师走进中国的管理大师-一场管理理论的“恶补”在中国企业界愈演愈烈，众多的国际管理大师随之“鱼贯而入”。有的只闻其思想，有的则迎来大师本人。每一位“大师”的到来几乎都能在某种程度上冲击中国企业的管理观念，让嗷嗷待哺的中国企业家们产生莫名的激动。-我我们将近近几年在在中国企企业界产产生相当当影响的的管理大大师做了了一下盘盘点，他他们的理理论或体体大精深深，或通通俗实用用，但无无论怎样样，无疑疑都在潜潜移默化化地影响响着中国国企业的的管理变变革。-彼

2、彼得德鲁克克（Petter F.DDrucckerr）-“在一个个充斥着着自大狂狂和江湖湖骗子的的行业中中，他是是一个真真正的具具有原创创性的思思想家。”经济济学家杂杂志这样样评价德德鲁克。-在在他的两两部颠峰峰之作管管理实践践和管管理：任任务、责责任和实实践中中，德鲁鲁克首先先对组织织存在的的理由和和本质给给出了启启发性的的见解：组织本本身的存存在并不不是目的的，它只只是实现现商业运运营和商商业成就就的手段段。其次次，他提提出了迄迄今为止止对企业业影响最最为深刻刻的“目标管管理”（Mannageemennt BBy OObjeectiive，MBO）。他他阐述道道：“管理者者的工作作基本点点

3、就是完完成任务务以实现现公司的的目标指导和和控制管管理者的的是行动动目标而而不是他他的老板板。”在后人人的努力力下，MBO成为一一种制定定企业目目标并为为之努力力的简单单方法。他他还提出出了管理理责任的的“五大基基础”，即制制定目标标、组织织、沟通通和激励励、衡量量，以及及人的发发展。-德德鲁克的的天才之之处在于于以自己己特有的的方式执执行着管管理研究究的使命命。他将将管理确确定为一一种永恒恒的人类类准则，“管理是是任务，管管理是纪纪律，但但管理也也是人”。他认认为是管管理者的的眼光、奉奉献精神神和诚实实决定了了管理的的水平。-虽虽然九旬旬高龄的的德鲁克克本人不不能亲自自到中国国来了，但199

4、9年12月成立的北京光华管理研修中心，成为德鲁克管理思想进入中国的平台。他仍然密切关注并亲自指导着有关“德鲁克”的管理课程。-迈迈克尔波特（Micchaeel PPortter）-处处于转轨轨经济时时期的中中国企业业面临的的是全球球化的竞竞争。什什么是竞竞争，如如何才能能建立自自己的竞竞争优势势，迈克克尔波特给给了中国国企业一一个完整整的答案案。-在在波特的的竞争模模型中，竞竞争规则则总是以以5种竞争争力量出出现。它它们分别别是：1、新竞竞争者的的进入 对新竞竞争者做做出竞争争性反应应，将不不可避免免的消耗耗企业资资源，降降低企业业利润；2、代用用品的威威胁 如果你你的服务务或者产产品市场场上

5、有替替代品，你你索取的的价格就就会受到到限制；3、买方方讨价还还价的力力量 如果顾顾客有讨讨价还价价的能力力，他们们必然会会使用，这这就会降降低边际际利润，影影响企业业的盈利利率；4、供应应商讨价价还价的的能力 如果拥拥有超过过你的力力量，供供应商自自然会提提高要价价，不利利于企业业盈利率率；5、现有有竞争者者的对抗抗力 竞争总总是会带带来营销销、研发发方面的的更大投投入，或或者是降降价，这这些都会会降低利利润。-根根据这个个竞争力力模型，波波特提出出了3种企业业的普遍遍性策略略对付竞竞争力量量的可行行方法：第一是是差异化化，其竞竞争基础础在于为为顾客提提供附加加值（质质量、服服务差异异化），

6、顾顾客也因因此支付付溢价；第二是是成本领领先策略略，以尽尽可能低低的成本本提供商商品或者者服务；第三是是集中和和重点策策略，在在拥有明明确的方方向和战战略基础础上，集集中企业业资源参参与竞争争。-近近来，中中国企业业的经营营者们已已经开始始翘首期期盼迈克克尔波特今今年夏天天的中国国之行。-菲菲利普科特勒勒（Phiilipp Kootleer）-220022年，菲菲尔普科特勒勒来到中中国，举举办题为为“微利时时代与全全球化时时代的营营销策略略”的专题题论坛。短短短5天时间间，在上上海、深深圳、北北京三地地，他受受到中国国企业界界的空前前欢迎。他他的营销销学专著著，目前前在中国国出版的的就达27本

7、之多多。他所所倡导的的“大量营营销”、“反向营营销”“社会营营销”概念，在在中国的的企业中中已耳熟熟能详。菲菲利普科特勒勒之所以以在中国国如此走走红，关关键的原原因在于于中国企企业在竞竞争越来来越激烈烈的时代代，更关关心怎样样将自己己的产品品卖得更更多更快快。-早早期的科科特勒比比较偏向向“交易导导向”的营销销研究：公司在在广告上上花了多多少钱，什什么是销销售力量量的合理理规模，公公司如何何明智地地定价。在在后期的的研究中中，科特特勒开始始转向“关系营营销”，潜心心解释这这样一些些问题：如何及及时培养养大市场场，何时时专注于于现有市市场，何何时创立立新品牌牌和何时时延伸现现有品牌牌，何时时在渠

8、道道中采用用“推”的策略略以及何何时采用用“拉”策略，何何时进入入国际市市场等问问题。-“市场营营销已经经是整个个经济活活动的中中心环节节”，科特特勒认为为这是无无庸置疑疑的事实实。无疑疑这也是是中国企企业面临临的关键键问题。-汤汤姆彼得斯斯（Tomm Peeterrs） -是是追求求卓越一一书使汤汤姆彼得斯斯从麦肯肯锡公司司的普通通职员一一跃而成成为管理理大师。书书中通过过对43家卓越越组织的的深入分分析，捕捕捉到那那些为传传统管理理学者们们所忽略略、但却却是企业业经营最最基本的的因素：将注意意力放到到顾客的的身上，对对人持续续地关心心，鼓吹吹实验和和失败等等。他总总结出了了经受长长期检验验

9、的8项基本本品质：贵在行行动，靠靠近客户户，自主主创业，以以人助产产，价值值驱动，不不离本行行，精兵兵简政，宽宽严并济济等。-在在管理理的解放放一书书中，彼彼得斯提提出应该该建立一一种富有有弹性、能能够及时时调整、满满足当时时经营者者需要的的新型公公司。新新型公司司结构的的关键就就在于借借助网络络，能够够在顾客客之间、供供应商之之间、任任何有助助于生意意的人之之间实现现实时的的沟通。他他认为企企业必须须走向一一种基于于“商业网网络”而不是是基于“所有权”的新规规模观，即即一个企企业的规规模不是是看它的的资产数数量，而而是看它它能在多多大程度度上迅速速、灵活活、富有有弹性地地吸纳、消消化企业业边

10、界外外各种资资源，能能有效地地缩小新新市场的的进入成成本和旧旧市场的的退出成成本。-与与偏重于于理论体体系的彼彼得德鲁克克和迈克克尔波特不不同，汤汤姆彼得斯斯的研究究更关注注企业运运营层面面的基本本元素。对对于中国国的企业业管理者者而言，其其管理思思想的启启发性和和参照性性或许会会更强一一些。-彼彼得圣吉（Petter Sennge）-新新希望集集团董事事长刘永永好在公公司内部部成立了了一个学学习型组组织研究究会，并并亲自出出任会长长。在联联想集团团，每个个员工都都有一套套系统的的职业发发展计划划，公司司为其提提供各种种培训课课程。蒙蒙牛乳业业的老板板牛根生生，曾经经把整个个高层团团队从内内蒙

11、古拉拉到北京京，跟着着彼得圣吉学学习三天天。-中中国的企企业正在在走向彼彼得圣吉所所提倡的的“学习型型组织”。-“在将来来，只有有那些懂懂得如何何激发组组织内各各个层次次人学习习热情和和学习能能力的组组织，才才能傲视视群雄。” 彼得圣吉认认为，在在一个变变化越来来越快、越越来越复复杂的世世界里，企企业应该该通过不不断学习习发展自自身的适适应能力力。-彼彼得圣吉将将这样的的组织称称为是“学习型型组织”。通过过研究，他他发现一一个学习习型组织织由5个部分分组成：1、系统统思考 圣吉发发明了一一种系统统模型，它它能帮助助经理找找出重复复形式，诸诸如某些些问题产产生方式式和系统统内置的的发展局局限；2

12、、自我我超越 不断的的学习使使人对当当前事实实看得更更清楚，而而想象和和现实之之间的差差异会引引发创造造张力，又又使学习习势在必必行；3、心智智模式 指的是是组织内内基本的的、起推推动作用用的价值值观和原原则；4、共同同的远景景；5、团体体学习 包括深深度会谈谈和讨论论。-在在学习型型组织中中，管理理者是研研究者也也是设计计者，却却不是控控制和监监督者。管管理者应应该鼓励励他们的的员工开开放自己己，接受受新的思思想，相相互之间间坦诚交交流，彻彻底了解解公司的的运作模模式，形形成一个个集体的的想象力力，并为为达成共共同的目目标而努努力。-弗弗雷德里里克赫茨伯伯格（Freedriick Herrz

13、beerg）-“用对待待老鼠的的办法对对待知识识财富，肯肯定无法法使人的的长处得得以发挥挥。” 中国企企业的管管理者们们应该记记住弗雷雷德里克克赫茨伯伯格的这这句话。-有有资料显显示中国国企业的的员工流流动率越越来越频频繁。70%的优秀秀员工离离开公司司不是因因为薪水水，而是是出于个个人职业业发展、没没有获得得应有的的赏识等等因素。员员工的基基本需要要如薪金金、福利利、职业业的安定定等方面面的满足足并不能能带来成成就感。那那么我们们还能做做什么？弗雷德德里克赫茨伯伯格的研研究可以以给我们们很多启启发。-赫赫茨伯格格把激励励因素分分为两大大类：一一类服务务于人们们的动物物需要（保保健因素素）；另

14、另一类则则指那些些能够满满足人类类区别于于动物的的需要（激激励因素素）。保保健因素素包括监监督、人人际关系系、工作作条件、薪薪金、福福利、职职业安定定等，它它是实际际工作中中将会威威胁到员员工身心心健康的的因素，所所以同时时又称为为“维持因因素”，这些些因素低低于员工工认可和和可以接接受的程程度，员员工就会会对工作作感到不不满。但但是仅有有保健因因素不足足以提供供“激励因因素”，真正正意义上上的激励励，应该该来自成成就、个个人的成成长、职职业的满满意和赏赏识。所所以赫茨茨伯格认认为，“保健因因素是工工作中不不满意因因素的主主要制造造者，而而激励因因素则通通向满意意感。”-罗罗伯特卡普兰兰（Ro

15、bbertt S. Kaaplaan）-罗罗伯特卡普兰兰的平衡衡计分卡卡(Baalanncedd Sccoreecarrd) 理论被被哈佛佛商业评评论评评为75年来最最具影响响力的管管理学说说。他和和戴维诺顿在在总结12家大型型企业业业绩评价价体系的的础上，提提出了平平衡计分分卡理论论。-作作为一个个战略实实施工具具，平衡衡计分卡卡能够帮帮助战略略实施人人员明确确公司在在财务、客客户、内内部管理理、以及及学习与与发展四四个方面面的内在在联系。例例如：企企业的战战略目标标是增加加利润，那那么在财财务方面面的指标标应当是是增加销销售额，降降低成本本；前者者的驱动动因素可可能是提提高现有有客户的的满

16、意度度，增加加其购买买量，并并开发新新的客户户（客户户方面）；后者的的驱动因因素可能能是改善善内部管管理，尤尤其是与与降低成成本相关关的方面面如供应应链管理理、生产产效率提提升等方方面（内内部管理理方面），以以及新产产品的研研发（学学习与发发展方面面）；而而客户满满意度的的驱动因因素则是是公司在在客户最最关心的的产品质质量、交交货周期期、售后后服务等等方面工工作的单单项或者者综合表表现（内内部管理理方面）。-如如何平衡衡这四种种因素在在企业发发展中的的关系，对对于中国国企业来来说，是是全新的的课题。据据说联想想集团第第一次看看到国内内媒体介介绍平衡衡计分卡卡时，马马上组织织公司内内的所有有高层

17、学学习，并并希望根根据企业业自身情情况拿出出相应的的实施方方案。-当当你读到到这本IT经理世世界的的时候，或或许卡普普兰教授授正在上上海或北北京讲学学。-爱爱德华戴明（W.EEdwaard Demmingg）-“戴明明明白，质质量管理理并不像像拧开水水龙头那那样一蹴蹴而就。它它是一种种文化，是是一个公公司的生生活方式式。”一位美美国工程程师这样样评价爱爱德华戴明。与与那些成成立专门门机构为为推广自自己理论论的管理理学家不不同，戴戴明始终终像一个个“独行侠”，他的的大部分分专业生生涯是在在自己家家的地下下室里度度过的。-但但是他的的影响却却经久不不衰。如如今在企企业界盛盛行的“6西格玛”就出自自

18、戴明的的理论。爱爱德华戴明带带给中国国企业一一种新的的质量观观：质量量就是顾顾客对所所提供产产品和服服务感受受到的优优良程度度。企业业需要通通过使用用“硬”的（测测量统计计等工具具和手段段）和“软”的手段段（良好好的人际际关系和和协调技技术），将将质量概概念变为为现实。-他他提出了了著名的的“质量管管理14点”，其中中提到了了一个PDCCA的循环戴明环环：P（Plaan）计划；D（Do）执行；C（Cheeck）检查；A（Acttionn）行动或或者处理理。这为为成千上上万的中中国企业业贯彻质质量管理理提供了了实际可可操作的的模式和和流程。-同同现在众众多的质质量管理理法不同同，戴明明不仅在在技术层层面上改改进生产产程序，他他强调：“质量管管理 988% 的挑战战在于发发掘公司司上下的的知识诀诀窍。”这些对对于习惯惯了以“ISOO90000”体系标标榜自己己的中国国企业来来说，有有着深刻刻的启示示意义。