劳动合同续签的程序和注意事项33664.docx

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1、劳动合同续签的程序和注意事项一、专题界定：劳动合同续签，是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的法律行为。双方可以续签有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。本专题就主要涉及原有劳动合同期满或者终止后，用工双方续签劳动合同的问题，特别关注HR实践中遇到的劳动者要求签定无固定期限的劳动合同问题、续签合同时要注意的问题以及实践中出现的一些纠纷和案例。另外，我们的在线问答也为将为您提供实时的帮助。二、名词解解释：无固定期限限劳动合同是是指不约定终终止日期的劳劳动合同。无无固定期限劳劳动合同制度度是我国劳劳动法设立立的，旨

2、在保保护劳动者合合法权益、维维持用工双方方关系稳定的的制度。劳劳动法第220条第二款款规定：“劳劳动者在同一一用人单位连连续工作满110年以上，当当事人双方同同意延续劳动动合同的，如如果劳动者提提出订立无固固定期限的劳劳动合同，应应当订立无固固定期限劳动动合同。三、案例分分析：案例一：劳劳动合同期满满终止后用人人单位要承担担的义务【案例】王王某是某国有有企业内聘职职工。20000年3月他他接到了该企企业的书面通通知。通知里里讲，王某的的劳动合同于于4月份期满满，届时企业业将不再与他他续签劳动合合同。王某不不服，与企业业几次交涉没没有结果后，就就到劳动争议议调解委员会会申请调解。经了解，王王某于

3、19997年4月被被企业聘为内内聘职工，因因此连续三年年与企业签订订了一年期的的劳动合同。由由于这个企业业效益不错，离离家又比较近近，王某一家家人都挺满意意。可是上班班刚满半年，王王某就被查出出患上了乙肝肝病，一年后后，又因乙肝肝病复发住进进了医院。这这次住院治疗疗，加上出院院后的休息，他他连续6个月月没有上班。因因此，企业除除了把工资改改为生活费外外，还做出决决定：鉴于王王某长期不能能上班，原来来由企业给缴缴纳的社会保保险费用，要要求王某自己己承担。开始始，王某为了了保住内聘工工的身份，接接受了企业的的决定，但这这次企业要终终止劳动合同同，王某感到到实在无法接接受。他认为为自己并没有有犯什么

4、错误误，企业不能能不要自己。该该企业则认为为王某因病长长期无法坚持持正常工作，且且劳动合同已已经期满，企企业有权不再再与他续签劳劳动合同。经劳动争议议调解委员会会调解，双方方达成如下协协议：一、双双方的劳动合合同终止。二二、企业支付付给王某相当当于其4个月月工资的经济济补偿金和66个月工资的的医疗补助费费。三、企业业补发王某病病假期间工资资和社会保险险费用。【评析】本本案涉及两个个关键问题：一是劳动合合同期满企业业是否可以不不与劳动者续续签劳动合同同。根据劳劳动法第二二十三条规定定：“劳动合合同期满或者者当事人约定定的劳动合同同终止条件出出现，劳动合合同即行终止止”。延续劳劳动关系需要要双方订

5、立新新的劳动合同同。由于劳动动合同订立的的原则是自愿愿原则，这也也就意味着劳劳动合同期满满时，企业和和劳动者都有有权不与对方方续签劳动合合同。该企业业不与王某续续签劳动合同同并不违反法法律规定。对对这个问题企企业(尤其是是国有企业)还有不少职职工没有正确确的认识。二是劳动合合同终止时，企企业应履行哪哪些义务。根根据劳动法法的规定，用用人单位在终终止劳动合同同时应履行相相应的义务：1、提前一一个月以书面面形式通知对对方。2、应应当向劳动者者支付经济补补偿，其标准准为，在本单单位工作每满满一年发给相相当于本人一一个月工资的的经济赔偿，最最多不超过112个月。33、劳动者患患病或者非因因工负伤，劳劳

6、动合同期满满终止劳动合合同的，用人人单位应当支支付不低于66个月工资的的医疗补助费费;对患重病病或绝症的，还还应当适当增增加医疗补助助费。4、用用人单位有义义务协助劳动动者办理就业业登记和失业业保险手续等等。5、对于于劳动者患病病，或女职工工怀孕、生育育和哺乳的，其其劳动合同期期限应自动延延续到医疗期期、孕期、产产期和哺乳期期期满为止。本本案中用人单单位未履行相相应的义务是是不对的。此此外，该企业业对患病职工工只发生活费费的做法不妥妥，劳动者应应当享受相应应的医疗期和和病假工资;要求王某自自负应由单位位负担的社会会保险费用也也欠妥当。缴缴纳社会保险险费用是用人人单位的法定定义务，不能能随意转由

7、劳劳动者个人负负担。案例二：劳劳动者因工负负伤，应续签签劳动合同【案例】近近日，西城法法院审结一起起劳动争议案案件，判决原原告某出租汽汽车公司与被被告宋某续签签劳动合同;原告退还被被告车辆价值值保证金、营营运收入保证证金及合同管管理费共计11.4万余元元。原告某出租租汽车公司诉诉称：19999年1月，我我公司与被告告签订了为期期4年的劳动动合同及营运运任务承包合合同。20001年2月，被被告因疲劳驾驾驶发生重大大交通事故，有有关部门认定定被告负事故故全部责任。22003年11月20日，我我公司与被告告续签了劳动动合同，合同同期限至20004年1月月31日止。根根据20044年1月1日日起执行的

8、工工伤保险条例例有关规定定，我公司通通知被告不再再续签劳动合合同，按规定定给予被告一一次性补助。被被告的个人行行为致使营营运任务承包包合同中止止，属被告的的违约行为，故故起诉要求不不与被告续签签劳动合同，不不退还被告的的车辆价值保保证金、营运运收入保证金金及合同管理理费。被告宋某辩辩称：我于22002年被被评定为7级级伤残，不应应适用20004年1月11日起执行的的工伤保险险条例。劳劳动法明确规规定用人单位位不得以任何何方式收取风风险抵押金，故故车辆价值保保证金、营运运收入保证金金及合同管理理费应予以退退还。法院认为：被告于20002年1月月进行了工伤伤认定，故原原、被告之间间的纠纷不适适用2

9、0044年1月1日日起实施的工工伤保险条例例。根据有有关规定，劳劳动者患职业业病或者因工工负伤并被确确认达到伤残残等级，要求求续订劳动合合同的，用人人单位应当续续签劳动合同同。被告因工工伤致使营营运任务承包包合同无法法履行，不属属于被告无故故违约，故被被告要求原告告退还部分车车辆价值保证证金、营运收收入保证金及及合同管理费费，理由正当当。【评析】劳劳动法规定，劳劳动者因工致致伤残后，如如劳动者主动动提出续签劳劳动合同，用用人单位不得得拒绝。本案案中出租车公公司通知被告告不再续签劳劳动合同的行行为不合法律律规定，因此此无效。但如如果被告不主主动提出续签签劳动合同，用用人单位可以以提出解除劳劳动合

10、同并给给予相关法规规规定的经济济补偿金。因因此我们建议议用人单位在在与工伤人员员续签劳动合合同时谨慎选选择，协商一一致，不可单单方面强行抉抉择。案例三：无无固定期限劳劳动合同续订订争议【案例】刘刘先生在某公公司已经连续续工作多年，公公司只与刘先先生签订过一一次三年期限限的劳动合同同，此后双方方虽然未再续续签劳动合同同，但还是继继续保持了原原工作关系。工工作中，刘先先生听说劳动动法规定：只只要连续工作作十年以上的的，用人单位位就应当与劳劳动者续签无无固定期限劳劳动合同。于于是，刘先生生就格外关注注自己的连续续工作年限。某某日，刘先生生计算出刚好好在该公司连连续工作满十十年，于是就就找公司领导导商

11、议，要求求公司按劳动动法的规定续续签一份无固固定期限劳动动合同。公司司领导认为公公司的后续经经营存在一定定问题，目前前难以与刘先先生续签无固固定期限劳动动合同，但表表示：由于工工作疏忽，多多年来未与刘刘先生签订过过劳动合同，以以致双方长期期处于无合同同状况，现愿愿意马上与刘刘先生续签一一份三年期限限的劳动合同同。可是刘先先生不同意，坚坚持要求公司司续签无固定定期限的劳动动合同。经过过几次协商，双双方还是各持持己见，以致致合同续签的的问题一时难难以确定。一个月后，公公司发现刘先先生仍然坚持持要求续签无无固定期限劳劳动合同，于于是就书面通通知刘先生：如刘先生在在一周内不与与公司续签三三年期限的劳劳

12、动合同，则则公司只能依依照规定通知知刘先生终止止劳动关系。接接到公司的通通知后，刘先先生即向劳动动争议仲裁委委员会提起申申诉，要求公公司与自己签签订无固定期期限劳动合同同。刘先生认为为：根据劳动动法的规定，自自己在公司已已连续工作十十年以上，用用人单位就应应当与自己续续签无固定期期限劳动合同同。公司认为：劳动法规定定签订劳动合合同应当协商商一致，公司司只同意与刘刘先生续签三三年期限的劳劳动合同，双双方协商不成成，公司可以以按规定提前前通知终止劳劳动关系。【评析】本本案的争议焦焦点是刘先生生在未有劳动动合同的情况况下是否可以以工作年限满满十年即提出出续签无固定定期限合同的的要求。劳动法第第十六条

13、规定定：“建立劳劳动关系应当当订立劳动合合同”;第十十七条规定：“订立和变变更劳动合同同，应当遵循循平等自愿、协协商一致的原原则，不得违违反法律、行行政法规的规规定”。根据据以上规定，劳劳动合同是劳劳动者与用人人单位确立劳劳动关系的标标志，订立(包括续订)劳动合同，应应当遵循平等等自愿、协商商一致的原则则。那么，当当事人未签订订劳动合同(或经协商不不一致签订不不成)但又维维持劳动关系系的性质如何何确定?上海市劳劳动合同条例例第二十七七条规定：“应应当订立书面面劳动合同而而未订立,但但劳动者按照照用人单位要要求履行了劳劳动义务的,当事人的劳劳动合同关系系成立”。根根据以上规定定，当事人符符合订立

14、劳动动合同的所有有条件但未签签订书面劳动动合同，则确确认当事人双双方之间具有有劳动合同的的关系。由于于“应订未订订”是一种事事实上的劳动动关系，当事事人在劳动关关系存续期限限上存在不确确定性，因此此，上海市市劳动合同条条例第四十十条规定：“应应当订立劳动动合同而未订订立的,劳动动者可以随时时终止劳动关关系;用人单单位提出终止止劳动关系,应当提前三三十日通知劳劳动者”，该该条款对当事事人双方提出出终止事实劳劳动关系的期期限作了规定定。那么，当事事人之间未签签订书面合同同，劳动者连连续工作十年年以上时，用用人单位是否否可以依据前前条规定以提提前三十日通通知劳动者的的方式提出终终止劳动关系系?上海市

15、劳动动和社会保障障局关于实施施上海市劳劳动合同条例例若干问题题的通知(二二)规定：“应应当订立书面面劳动合同而而未订立，劳劳动者在同一一用人单位连连续工作满十十年以上，双双方继续存在在劳动关系状状态，用人单单位未依据条条例第四十十条规定通知知终止劳动关关系的，劳动动者提出订立立无固定期限限劳动合同，用用人单位应当当与其订立无无固定期限劳劳动合同”。根根据以上规定定：劳动者在在同一用人单单位连续工作作满十年以上上，双方应当当订立书面劳劳动合同而未未订立，但又又继续保留劳劳动关系状态态，而此时用用人单位尚未未依据规定通通知劳动者终终止劳动关系系，在此前提提下，劳动者者提出订无固固定期限劳动动合同，

16、用人人单位就应当当与其订立。本案中，刘刘先生在三年年期劳动合同同期满后继续续在公司连续续工作满十年年，当事人之之间未再续签签劳动合同，刘刘先生与公司司属于“应订订未订”的劳劳动关系并处处于继续存在在劳动关系的的状态。此时时，用人单位位如依据上上海市劳动合合同条例第第四十条的规规定提前通知知刘先生终止止劳动关系的的，则双方劳劳动关系可以以按公司的通通知而终止;但刘先生在在公司依据规规定提前通知知终止劳动关关系之前提出出订立无固定定期限劳动合合同，因此，公公司应当与其其订立无固定定期限劳动合合同。案例四：强强迫续订劳动动合同应为无无效【案例】王王某是某公司司的部门经理理，20011年12月，与与公

17、司签订的的为期三年的的劳动合同到到期。在合同同期满前一个个月，他向公公司人事部提提出合同期满满不再续签的的书面报告。合合同期满后，去去人事部办理理调离手续遭遭到拒绝。理理由是，根据据员工守则则规定，凡凡到公司工作作的人员至少少应服务5年年，所以必须须与公司再续续签两年合同同，否则就要要交20000元违约金才才能调离。【评析】公公司的这种做做法是错误的的，因为双方方是否续订合合同，应按照照平等自愿的的原则，由当当事人协商决决定。任何一一方都不能强强迫对方接受受自己续签劳劳动合同的要要求。员工工守则只是是公司的内部部规章制度，即即使该守则在在公司与王某某签订劳动合合同之前就已已颁布实施，但但鉴于该

18、守则则只是一个一一般性的约定定，针对的对对象是全体员员工，而劳动动合同只针对对特定的当事事人。当初他他和公司签订订的是三年期期劳动合同，不不管是公司疏疏忽也好，爱爱才也罢，总总之是以特别别约定的方式式排除了员员工守则的的有关规定。在在这种情况下下，两者对服服务期限的规规定发生冲突突时，按照“特特别优于一般般”的原则，应应执行劳动合合同约定的期期限。至于交交2000元元违约金才能能调离的说法法，同样没有有任何法律根根据。违约金金是对违约方方违约行为的的一种惩罚性性措施，即只只有发生了一一定的违约行行为，才发生生违约金的支支付。劳动合合同已经履行行完毕而告终终止，其间并并无任何的违违约行为，故故而

19、20000元违约金无无从说起。不少用人单单位为了防止止人才流失，在在内部规章制制度中规定了了职工服务期期限，不到服服务期限要跳跳槽或合同期期满希望离职职的人员必须须赔偿。其实实这种规定的的法律依据并并不充分。这这是因为，用用人单位和职职工建立劳动动聘用关系的的最重要的法法律文件是双双方签订的劳劳动聘用合同同，因此必须须严格按合同同处理双方的的劳动关系，而而不能靠单方方的规章制度度。职工在合合同履行到期期、但未满公公司规定的服服务期限时，提提出不再续订订劳动合同的的要求完全合合理合法。按按劳动法规规定，劳动合合同期限届满满，劳动合同同即行终止。一一方不得强迫迫另一方延长长劳动合同期期限，延续劳劳

20、动合同的效效力。而续订订劳动合同是是指原合同双双方当事人对对合同条款无无异议，经过过平等、自愿愿的协商，延延长合同期限限的法律行为为，任何一方方不得强迫对对方意愿，或或附带不合理理的条件迫使使对方续签合合同。因此我我们建议，与与其设立内部部的职工守则则或者员工守守则不如在针针对每一个员员工的劳动合合同中做明确确的规定，因因为，最终起起法律效力的的只有劳动发发规定和劳动动合同这个法法律文书。案例五：企企业索要培训训费强迫劳动动者续订劳动动合同无效【案例】谭谭某19933年1月与再再生资源公司司签订了为期期三年的劳动动合同。合同同期间，该公公司为了研制制新项目派谭谭某外出培训训半年，当时时双方书面

21、约约定，谭某培培训期间合同同中止履行，待待谭某培训结结束后继续履履行，合同期期限按谭某培培训时间顺延延。19955年6月300日，按顺延延时间劳动合合同期满。公公司提出要与与谭某续签合合同，谭某不不同意。公司司提出若不续续签合同谭某某必须退还公公司为其支付付的40000元培训费，否否则不予办理理终止合同手手续。为此，谭谭某向当地劳劳动争议仲裁裁委员会提出出申诉，请求求该公司为其其办理终止劳劳动合同的手手续。仲裁委委员会受案后后，经调查谭谭某与该公司司所签劳动合合同按协议已已经到期，谭谭某不愿续订订合同，要求求终止劳动关关系理由正当当，应予以支支持。经调解解，企业放弃弃了索要培训训费的要求，为为

22、谭某办理了了终止劳动合合同的手续。【评析】这这是一起因续续订劳动合同同而发生的劳劳动争议案件件，该公司的的要求是不符符合法律规定定的。劳动法第第二十三条规规定，劳动合合同期满或者者当事人约定定的劳动合同同终止的条件件出现，劳动动合同即行终终止。第十七七条规定，订订立和变更劳劳动合同，应应当遵循平等等自愿，协商商一致的原则则。本案中，该该公司与谭某某所订劳动合合同期限届满满后，合同中中约定的权利利和义务也就就不存在了，双双方的劳动关关系应以合同同到期而终止止。如果一方方需要续订劳劳动合同，必必须经平等自自愿、协商一一致来确定，一一方不能强迫迫另一方续订订劳动合同(合同有约定定的除外)。本案中，该

23、该公司以索要要培训费为由由，强求谭某某续订劳动合合同，是不符符合法律规定定的。对职工工进行业务技技术培训是企企业的义务，至至于对某一劳劳动者单独支支付一笔费用用进行专门技技术培训的，企企业应同其签签订有关培训训合同，就双双方培训期间间及培训后的的有关事项做做出约定，一一方违反培训训合同，给对对方造成损失失的，应承担担赔偿责任。而而本案中，该该公司派谭某某外出培训，虽虽然花费了44000元培培训费，但双双方并没有就就培训结束后后有关事项做做出任何约定定，在这种情情况下，合同同期满后谭某某提出不愿续续订劳动合同同，无任何违违约行为，完完全符合法律律规定。该公公司索要培训训费是没有道道理的，不与与谭

24、某办理终终止劳动合同同手续更是不不合法的。从本案看，该该公司主要是是对劳动合同同的有关法律律规定了解不不够，在派员员专门培训时时考虑不周。劳劳动部办公厅厅关于试用期期内解除劳动动合同处理依依据问题的复复函第三部部分规定，用用人单位出资资(指有支付付货币凭证的的情况)对职职工进行各类类技术培训，职职工提出与单单位解除劳动动关系的，如果试用用期满，在合合同期内，则则用人单位可可以要求劳动动者支付该项项培训费用。具具体支付方法法是：约定服服务期的，按按服务期等分分出资金额，以以职工已履行行的服务期限限递减支付;如果合同同期满，职工工要求终止合合同，则用人人单位不得要要求劳动者支支付该项培训训费用。据

25、此此，我们建议议用人单位应应同受培训员员工签订有关关培训的合同同，就双方培培训期间及培培训后的有关关事项做出约约定，一方违违反培训合同同，给对方造造成损失的，应应承担赔偿责责任。这样，在在劳动纠纷发发生时就有法法可依，而不不至于人才流流失，资源流流失了。四、操作实实务1.劳动合合同的续订的的条件及过程程：(1)劳动动合同期限届届满或其他的的法定、约定定终止条件出出现，任何一一方要求续订订劳动合同，应应当提前300日向对方发发出续订劳劳动合同通知知书，并及及时与对方进进行协商，依依法续订劳动动合同：一方方接到另一方方的通知，应应自收到通知知之日起7日日内书面答复复。逾期不答答复的，视为为同意对方

26、的的要求。国家家、省、市另另有规定的除除外。(2)续订订劳动合同，如如原劳动合同同的主要条款款已有较大改改变，双方应应重新协商签签订新的劳动动合同;如原原劳动合同的的条款变动不不大，双方可可以签订延延续劳动合同同协议书并并明确劳动合合同延续的期期限及其他需需重新确定的的合同条款。(3)续订订劳动合同，用用人单位应将将双方重新签签订的劳动合合同或延续续劳动合同协协议书(附附原劳动合同同)一式两份份，送有管辖辖权的劳动合合同鉴证机构构进行签证，并并到社会保险险经办机构办办理社会保险险延续手续。2.续订劳劳动合程序如如下：(一)一般般在合同到期期前一个月左左右，用人单单位应书面了了解劳动者的的意向。

27、(二)对有有续订合同意意向的员工，用用人单位应及及时确定是否否与其续订的的意向。(三)双方方当事人协商商要约和承诺诺，实际是对对原合同条款款审核后确定定继续实施还还是变更部分分内容。(四)协商商一致后，双双方签字或盖盖章。实际操操作中可以重重新签一份，也也可以填写续续签合同单(该续签单一一般附在劳动动合同后面)。3.要订立立无固定期限限劳动合同必必须同时符合合三个条件：第一、就是是签订无固定定期限劳动合合同的劳动者者必须在同一一单位连续工工作了10年年以上，这是是个大前提。具具体指的是劳劳动者与同一一用人单位签签订的劳动合合同的期限不不间断达到十十年。劳动者者工作时间不不足10年的的，即使其提

28、提出要求订立立无固定期限限劳动合同，用用人单位有权权不接受。第二、就是是签订无固定定期限劳动合合同必须是按按照平等自愿愿、协商一致致的原则，用用人单位和劳劳动者双方都都达成一致，这这也是法定条条件之一。仅仅仅是用人单单位或者劳动动者一方存在在续签劳动合合同的意愿，不不能签订无固固定期限劳动动合同。第三、最后后一个条件是是劳动者提出出订立无固定定期限劳动合合同。如果具具备了第一、第第二个条件，劳劳动者一经提提出订立无固固定期限劳动动合同的要求求，用人单位位必须同意签签订无固定期期限劳动合同同。否则，劳劳动者有权提提起劳动仲裁裁，要求其履履行义务。综合以上三三点，在签订订无固定期限限劳动合同时时，

29、必须同时时符合以上三三个条件。那那些认为只要要劳动者一方方意愿就可以以签订无固定定期限劳动合合同，或者用用人单位不同同意就可以拒拒签无固定期期限劳动合同同的两种观点点都是片面的的、错误的，应应当予以纠正正。4.续订劳劳动合同莫忘忘六个条件：有固定期限限的劳动合同同期限届满后后，当事人双双方经过协商商可以续订合合同。续订劳劳动合同是指指合同到期后后，企业与职职工不解除劳劳动关系，在在双方完全同同意的情况下下继续履行原原劳动合同的的权利和义务务。续订劳动动合同与订立立劳动合同一一样，应当遵遵循法定的条条件。所谓法法定条件，是是指国家法律律、法规和政政策规定的允允许续订合同同、应当续订订合同和应当当

30、续订哪一类类期限劳动合合同的条件。当当这些条件存存在或者符合合这些条件时时，应当按照照这些条件规规定续订劳动动合同。根据据国家劳动法法律、法规和和政策的规定定，续订劳动动合同的法定定条件主要有有：1，续订劳劳动合同必须须经当事人双双方协商同意意，一方当事事人不同意续续订，另一方方当事人不得得强迫其续订订。这就是说说，续订劳动动合同也必须须遵循平等自自愿、协商一一致原则。2.可以续续订的劳动合合同只限于一一定范围内的的有固定期限限的劳动合同同。按照规定定，已满8年年的农民定期期轮换工劳动动合同，就业业许可证期限限已满的外国国人劳动合同同，以完成一一定的工作为为期限的劳动动合同，都不不得续订。3.

31、农民轮轮换工劳动合合同续订不得得超过法定期期限。根据原原劳动部关关于贯彻执行行，若干干问题的意见见(劳部发发19955309号号)的规定，从从事矿山井下下及在其他有有害身体健康康的工种、岗岗位工作的农农民工，实行行定期轮换制制度，劳动合合同期限最长长不超过8年年。如果农民民轮换工的原原订合同期限限不足8年，若若合同期满续续订合同时，期期限不得超过过8年。4.在特定定条件下劳动动合同当然续续订。所谓当当然续订，就就是理所当然然的要续订劳劳动合同，按按照劳动部部关于实行劳劳动合同制度度若干问题的的意见(劳劳部发199963554号)的规规定，有固定定期限的劳动动合同期满后后，因用人单单位方面的原原

32、因未办理终终止或续订手手续而形成事事实劳动关系系的，视为续续订劳动合同同，用人单位位应及时与劳劳动者协商办办理续订劳动动合同手续。5.在特定定条件下企业业与劳动者应应续订无固定定期限劳动合合同。按照劳劳动法第二二十条的规定定，劳动者在在同一用人单单位连续工作作满10年以以上，当事人人双方同意续续延劳动合同同的，如果劳劳动者提出订订立无固定期期限的劳动合合同，用人单单位应当与其其订立无固定定期限的劳动动合同。按照照劳动部办办公厅关于农农民合同制工工人续订劳动动合同有关问问题的复函(劳办发119952281号)的的规定，除在在矿山井下及及其他有害身身体健康的工工种、岗位工工作的农民轮轮换工外，对对

33、其他农民合合同制工人，在在同一用人单单位连续工作作满10年以以上：双方同同意续延劳动动合同时，用用人单位应与与其签订无固固定期限劳动动合同。6.劳动者者与用人单位位签订的劳动动合同期满后后广如果劳动动者已接近退退休年龄，双双方仍可在平平等自愿、协协商一致的基基础上续签劳劳动合同，但但合同期限不不应超过法定定退休年龄。5.无固定定期限劳动合合同的解除：无固定期限限劳动合同作作为不同合同同形态的一种种，可以通过过三种方式予予以解除，包包括协商解除除、法定解除除和约定解除除。1、协商解解除。协商解解除是指合同同履行过程中中，当事人经经协商一致同同意解除合同同。劳动法法第24条条规定：“经经劳动合同当

34、当事人协商一一致，劳动合合同可以解除除。”可见，无无固定期限劳劳动合同不仅仅可以协商变变更，还可以以协商解除。2、法定解解除。法定解解除是指在履履行合同过程程中出现法定定解除合同情情形，当事人人有权解除合合同。劳动动法第255条规定：“劳劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同：(一)在试用用期间被证明明不符合录用用条件的;(二)严重违违反劳动纪律律或者用人单单位规章制度度的;(三)严重失职，营营私舞弊，对对用人单位利利益造成重大大损害的;(四)被依法法追究刑事责责任的。”劳动法第第26条规定定：“有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同，但但是应当提前前三十日以书书

35、面形式通知知劳动者本人人：(一)劳劳动者患病或或者非因工负负伤，医疗期期满后，不能能从事原工作作也不能从事事由用人单位位另行安排的的工作的;(二)劳动者者不能胜任工工作，经过培培训或者调整整工作岗位，仍仍不能胜任工工作的;(三三)劳动合同同订立时所依依据的客观情情况发生重大大变化，致使使原劳动合同同无法履行，经经当事人协商商不能就变更更劳动合同达达成协议的。”劳动法第第27条规定定：“用人单单位濒临破产产进行法定整整顿期间或者者生产经营状状况发生严重重困难，确需需裁减人员的的，应当提前前三十日向工工会或者全体体职工说明情情况，听取工工会或者职工工的意见，经经向劳动行政政部门报告后后，可以裁减减

36、人员。用人人单位依据本本条规定裁减减人员，在六六个月内录用用人员的，应应当优先录用用被裁减的人人员。”劳动法第第31条规定定：“劳动者者解除劳动合合同，应当提提前三十日以以书面形式通通知用人单位位。”劳动法第第32条规定定：“有下列列情形之一的的，劳动者可可以随时通知知用人单位解解除劳动合同同：(一)在在试用期内的的;(二)用用人单位以暴暴力、威胁或或者非法限制制人身自由的的手段强迫劳劳动的;(三三)用人单位位未按照劳动动合同约定支支付劳动报酬酬或者提供劳劳动条件的。”但是，劳动动者有下列情情形之一的：(一)患职职业病或者因因工负伤并被被确认丧失或或者部分丧失失劳动能力的的，(二)患患病或者负

37、伤伤，在规定的的医疗期内的的，(三)女女职工在孕期期、产期、哺哺乳期内的，(四)法律、行行政法规规定定的其他情形形，用人单位位不得依据劳劳动法第226条、第227条的规定定解除劳动合合同。3、约定解解除。约定解解除是指在合合同中约定解解除合同的事事项，待约定定的事由出现现时，当事人人有权解除合合同。无固定定期限劳动合合同可以由当当事人事先约约定合同解除除的条件，当当条件成立时时，一方或双双方当事人就就可以解除合合同。五、相关法法规：1.关于劳劳动合同的续续签：中华人民民共和国劳动动法：第十六条规规定：建立劳劳动关系应当当订立劳动合合同。第十七条规规定：订立和和变更劳动合合同，应当遵遵循平等自愿

38、愿、协商一致致的原则，不不得违反法律律、行政法规规的规定。第二十条规规定：劳动合合同的期限分分为有固定期期限、无固定定期限和以完完成一定的工工作为期限。劳劳动者在同一一用人单位连连续工作满十十年以上，当当事人双方同同意续延劳动动合同的，如如果劳动者提提出订立无固固定期限的劳劳动合同，应应当订立无固固定期限的劳劳动合同。关于审理理劳动争议案案件适用法律律若干问题的的解释：第十四条规规定：有固定定期限的劳动动合同期满后后，因用人单单位的原因而而未办理终止止或续订手续续而形成事实实劳动关系的的，视为续订订劳动合同。用用人单位应当当及时与劳动动者协商合同同期限，办理理续订手续。由由此给劳动者者造成损失

39、的的，该用人单单位应当依法法承担赔偿责责任。关于审理理劳动争议案案件适用法律律若干问题的的解释：第十六条规规定：劳动合合同期满后，劳劳动者仍在原原用人单位工工作，原用人人单位未表示示异议的，视视为双方同意意以原条件继继续履行劳动动合同。一方方提出终止劳劳动关系的，人人民法院应当当支持。湖南省劳劳动合同规定定：中关于劳动动合同续订的的规定：第十十八条 劳动动合同期满，经经当事人双方方协商一致，可可以续订劳动动合同。续订订劳动合同的的，用人单位位应当在劳动动合同期满前前与劳动者办办理续订手续续。续订劳动合合同，不得约约定试用期。上海市劳劳动合同条例例：第四十条规规定：“应当当订立劳动合合同而未订立

40、立的,劳动者者可以随时终终止劳动关系系;用人单位位提出终止劳劳动关系,应应当提前三十十日通知劳动动者”。2.关于无无固定期限劳劳动合同的签签订：中华人民民共和国劳动动法：第20条第第二款规定：劳动者在在同一用人单单位连续工作作满10年以以上，当事人人双方同意续续延劳动合同同的，如果劳劳动者提出订订立无固定期期限的劳动合合同，应当订订立无固定期期限的劳动合合同。最高人民民法院关于审审理劳动争议议案件适用法法律若干问题题的解释：第16条规规定：“根据据劳动法第第二十条之规规定，用人单单位应当与劳劳动者签订无无固定期限劳劳动合同而未未签订的，人人民法院可以以视为双方之之间存在无固固定期限劳动动合同关

41、系，并并以原劳动合合同确定双方方的权利义务务关系。”劳动部关关于实行劳动动合同制度若若干问题的通通知(劳部部发(19996)3544号)：第2条规定定：“在固定定工制度向劳劳动合同制度度转变过程中中，用人单位位对符合下列列条件之一的的劳动者，如如果其提出订订立无固定期期限的劳动合合同，应当与与其订立无固固定期限的劳劳动合同：(1)按照劳劳动法的规规定，在同一一用人单位连连续工作满十十年以上，当当事人双方同同意续延劳动动合同的;(2)工作年年限较长，且且距法定退休休年龄十年以以内的;(33)复员、转转业军人初次次就业的;(4)法律、法法规规定的其其他情形。”上海市劳劳动合同条例例：若干问题的的通

42、知(二)规定：“应应当订立书面面劳动合同而而未订立，劳劳动者在同一一用人单位连连续工作满十十年以上，双双方继续存在在劳动关系状状态，用人单单位未依据条条例第四十十条规定通知知终止劳动关关系的，劳动动者提出订立立无固定期限限劳动合同，用用人单位应当当与其订立无无固定期限劳劳动合同”。劳动部办办公厅关于试试用期内解除除劳动合同处处理依据问题题的复函(劳办发119952264号)：第三部分：用人单位出出资(指有支支付货币凭证证的情况)对对职工进行各各类技术培训训，职工提出出与单位解除除劳动关系的的，如果果试用期满，在在合同期内，则则用人单位可可以要求劳动动者支付该项项培训费用。具具体支付方法法是：约

43、定服服务期的，按按服务期等分分出资金额，以以职工已履行行的服务期限限递减支付;如果合同同期满，职工工要求终止合合同，则用人人单位不得要要求劳动者支支付该项培训训费用。六、问与答答：1.问：如如果员工原有有劳动合同到到期了，但是是并没有签订订新的劳动合合同，劳动纠纠纷发生后，怎怎么处理?答：原有劳劳动合同到期期即劳动合同同规定的终止止条件出现，原原有劳动合同同则终止。用用工双方应及及时讨论解除除劳动关系或或者续签劳动动合同事宜。如如果双方均没没有提出解除除劳动关系，也也没有续签劳劳动合同，那那么，在劳动动纠纷发生后后，解决纠纷纷的依据则是是原有劳动合合同规定的相相关条款。根根据法律规定定，原有合

44、同同到期后，双双方的事实劳劳动关系建立立在双方对原原有劳动合同同没有异议的的基础上。因因此，当劳动动合同到期或或者终止后，双双方应该及时时商议续签事事宜，以避免免由于没有续续签合同而导导致的劳动纠纠纷损害任何何一方的利益益。2.问：续续签劳动合同同了，能再次次约定试用期期吗?答：劳动合合同期满，经经当事人协商商一致，可以以续订劳动合合同。续订劳劳动合同不得得约定试用期期。也就是说说，试用期仅仅指用人单位位在初次招用用劳动者签订订劳动合同时时才能约定。原原合同期满后后，当事人双双方续订劳动动合同时单位位不得再次提提出约定试用用期。3.问：续续订无固定期期限合同的条条件是什么呢呢?答：劳动动法第2

45、00条第二款规规定：“劳动动者在同一用用人单位连续续工作满100年以上，当当事人双方同同意续延劳动动合同的，如如果劳动者提提出订立无固固定期限的劳劳动合同，应应当订立无固固定期限的劳劳动合同”。这这里明确了续续订无固定期期限合同的两两个条件;一一是劳动者在在同一用人单单位连续工作作满10年以以上，二是当当事人双方同同意续订合同同或者存在事事实劳动关系系。只要具备备这两个条件件，劳动者就就可以提出订订立无固定期期限的要求，用用人单位就应应当无条件地地与劳动者续续订无固定期期限的劳动合合同。4.问：怎样续续签劳动合同同?答：根据劳动动法的规定，劳劳动合同期限限届满前，用用人单位应当当提前30日日将

46、终止或者者续订劳动合合同意向以书书面形式通知知劳动者。经劳动合同同当事人协商商一致，可以以续订劳动合合同。续订劳劳动合同不得得约定试用期期。劳动者在同同一用人单位位连续工作满满10年以上上，当事人双双方同意续延延劳动合同的的，如果劳动动者提出订立立无固定期限限劳动合同，用用人单位应当当与劳动者订订立无固定期期限劳动合同同。因工负伤劳劳动功能障碍碍被评定为116级的，劳劳动合同期限限届满，不得得终止劳动关关系。5.问：我我公司于去年年派遣一批员员工出国接受受培训，现在在其中两名员员工合同期满满，我公司现现欲和他们续续签劳动合同同，但他们不不同意，请问问我公司有可可以向他们索索回培训费用用么?答：

47、根据劳劳动部办公厅厅关于试用期期内解除劳动动合同处理依依据问题的复复函第三部部分：用人单单位出资(指指有支付货币币凭证的情况况)对职工进进行各类技术术培训，职工工提出与单位位解除劳动关关系的，如果试用期期满，在合同同期内，则用用人单位可以以要求劳动者者支付该项培培训费用。具具体支付方法法是：约定服服务期的，按按服务期等分分出资金额，以以职工已履行行的服务期限限递减支付;如果合同同期满，职工工要求终止合合同，则用人人单位不得要要求劳动者支支付该项培训训费用。贵公公司在职工劳劳动合同届满满后将无权索索回培训费用用，即使你能能提供支付凭凭证。但是，如如果贵公司和和员工有培训训合同的话，应应当依据培训训合同固定执执行。因此，建建议贵公司在在以后派遣重重点员工接受受培训前与他他们签订培训训合同，将培培训事宜以及及培训后的合合同事宜做详详尽规定，以以防人才流失失和资源流失失。