西安IT企业员工流失调查报告33875.docx

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1、西安IT企企业员工流流失调查及及分析报告告（20011年6月221日）西安交通大大学张勉 博士(经张勉博博士授权，该该报告全文文由“人力资源源管理与开开发”网站独家家全文刊登登，未经张勉博博士允许，请请勿擅自转转载)1. 1. 背景我们的访谈谈提纲：1. 1. 介介绍自己和和讨论的目目的了解企企业员工主主动流失的的原因和采采取的对策策。2. 2. 了了解公司的的背景资料料。3. 3. 您您觉得员工工主动流失失的原因有有哪些？3.1 3.1 与工作、组组织因素相相关的原因因有哪些？重要性如如何？3.2 3.2 与非工作作因素相关关的原因有有哪些？重重要性如何何？3.3 3.3 您觉得以以下的因素

2、素在多大程程度上影响响员工的主主动流失？社会福利、户户口和合同同、传统文文化因素。3.4 3.4 技术人员员和其它的的人员在主主动流失原原因方面有有什么特殊殊的地方？3.5 3.5 总结。还还有没有我我们讨论为为止漏掉的的影响因素素？4. 4. 针针对员工的的主动流失失，您所在在的公司采采取了怎样样的措施？2. 2. 数据和和研究方法法2000年年10月20000年4月，我们们陆续在西西安8家IT企业进进行了个访访（In-deptth Inntervview）和和小组深访访（Foccus GGroupp Disscusssion）。我们个访访的主要对对象是被访访IT企业的的人力资源源部经理，个

3、个别企业加加入了高层层经理。在在4家企业，与与流失问题题相关的人人力资源部部专员也加加入了讨论论。每次访访谈的平均均时间在22个半小时时左右。另另外，被访访对象同时时包括西安安市高新区区人才服务务中心的三三名干部。我们的小组深访在西安的两家IT企业中进行，各进行了一次。1999年8-10月我们在上海的一家IT企业进行了5场小组深访，虽然当时我们的主要研究目标是员工的工作满意度，但是在每场深访中有一部分是就员工主动流失的原因展开讨论，因此我们将上海这家IT企业获得的认识和本次获得的认识联系在一起总结分析。每次深访的参加人员在5-8名之间，时间在2个小时左右。我们在西安安开展每次次个访和深深访时，

4、一一般在当天天就将详细细的记录整整理成文并并录入计算算机形成文文档，并将将文档立刻刻通过电子子邮件反馈馈给被访者者，征求他他们的意见见，主要看看文档是否否存在不准准确或有所所遗漏的地地方。这样样，我们可可以较好地地保证访谈谈的质量。我们用代码码来表示被被访的各公公司（见表表3），代码码的X代表西安安，8家公司按按照我们调调查时间的的先后排为为X1-XX8，S9表示上上海的公司司，XR表示西西安高新区区人才服务务中心。3. 3. 结果和和讨论3.1 3.1 对被被访企业的的一般性认认识在我们走访访的IT企业中中，除了XX5和X9外，其其余都是民民营企业。他他们共同的的特点是：成立的时时间都不长长

5、。最长的的是S9，有8年的组织织寿命；这些IT企业中中的软件人人员规模都都不大。从从我们走访访时与企业业HR经理和和HR专员了了解到的情情况来看：在西安地地区，软件件企业在2200人左左右已经是是“大”企业了；人员平均均年龄年轻轻，教育程程度高。这这些一般性性的认识是是我们分析析所以来的的一个重要要背景。3.2 3.2 流失失的基本状状况我们首先从从企业和部部门的水平平上给出流流失的一些些基本特征征，这些基基本特征包包括：谁在在流失？流流向何处？流失什么么时候发生生的频繁？流失给企企业的影响响如何？3.2.1 3.2.11 流失者者的特征从我们走访访过的企业业来看，IIT企业的的部门可以以大致

6、划分分为：研发发部、市场场部、行政政部和工程程部，对于于生产型的的IT企业（如如S9）来说说还有生产产部。我们们通过访谈谈，总结主主动流失者者有以下的的一些显在在特征：研发、市市场和工程程部的流失失水平相对对于行政部部门要高；在公司服服务期在11-3年左左右的员工工流失水平平高，尤其其是那些以以前没有相相关工作经经验的员工工，获得22年左右的的工作经验验后容易发发生流失；研发部门门中高级技技术人员流流失的少，程程序员级的的员工相对对容易发生生流失。另另外，企业业的部门经经理层走的的也少。主主要的原因因是企业意意识到这批批人的重要要性，在方方方面面的的政策上会会有倾斜。但但是这并不不是问题的的全

7、部，我我们和XRR交流时，他他举例说：在X5公司，部部门经理的的流失也是是相对普遍遍的。3.2.2 3.2.22 流失者者的去向从流失人员员的去向来来看：多数流失失的人员还还在西安本本地的ITT行业企业业之间流动动；是属于“三级跳”式的，即即现在西安安的公司积积累经验，接接着跳槽到到北京、上上海、广州州或深圳，然然后争取进进入外企，最最后向国外外发展。我我们在S99公司曾进进行的一项项问卷调查查也反映了了从合资企企业员工向向外企和国国外流动的的趋势（张张勉、李树树茁，20001）；有的流失失人员继续续上学深造造，主要是是到国内或或国外的大大学上硕士士或博士，在X1、X8公司和XR中心，被访者都

8、反映这部分人近年有增高的趋势。3.2.3 3.2.33 流失发发生的高峰峰期整体上看，西西安IT企业每每年的3月份是流流失发生频频繁的时间间，主要的的原因是有有流失打算算的人会等等到拿了年年终奖，用用过年这段段时间缓冲冲一下后再再走。另外外，考上研研的员工也也要走；77、8月份又是是一个小高高潮，主要要的原因是是学生毕业业进入工作作岗位，一一批企业的的老员工也也要走，另另外也有年年终奖的原原因。XRR告诉我们们，西安的的公司普遍遍觉得3月份比较较容易招到到能力强的的人员，而而7、8月份招到到能力强的的人员就会会比较困难难。另外，公公司在做业业务调整时时，也是员员工流失发发生的高峰峰期，其原原因

9、我们放放在对流失失的影响因因素中分析析。3.2.4 3.2.44 流失对对企业的影影响流失对企业业的影响大大小似乎和和企业的规规模相关。规规模大一些些的企业：X5、X6、X8和S9认为本本企业的员员工流失对对企业造成成的影响大大，例外的的是X4表示由由于本企业业的员工流流失水平低低，所以影影响较小。小小规模的企企业则看法法明显不一一：X1和X2认为处处于可接受受的水平；X3认为比比较大，XX7则认为为对本企业业的影响很很大。另外外，高层管管理者对流流失重要性性的认识程程度和对员员工保持的的支持程度度也不一样样。整体上上，他们更更关心公司司的财务指指标。总的来看，越越是认为流流失对企业业影响大的

10、的企业，对对流失给予予的关注就就越大，尤尤其担心技技术和商业业机密的泄泄漏。XRR主管西安安开发区企企业法律事事务的干部部告诉我们们，今年以以来企业通通过法律途途径追诉流流失员工经经济赔偿金金的案例明明显的增多多了。我们们走访过的的所有企业业都会定期期的整理人人事数据，并并专门对本本企业员工工流失的水水平和原因因做出报告告。对流失失原因的分分析基本上上通过离职职谈话和平平时与员工工的交流来来了解，XX8还通过过在流失水水平较高的的研发人员员中举行专专门的座谈谈会来了解解流失的原原因。走访访过的ITT企业认为为，IT企业的的HR管理水水平整体上上相对于传传统行业的的企业要高高，但是仍仍然感到有有

11、许多值得得提高的地地方。例如如对于流失失率的计算算方法他们们感到并不不清楚，而而且由于企企业的规模模小，流失失率的大小小有时并不不能反映问问题的全部部。3.3 3.3 主动动流失一般般性的影响响因素分析析3.3.1 3.3.11 薪酬待遇遇除X4没有有直接提到到这个影响响因素外，其其它所有的的被访公司司都提到了了这一个问问题并列为为很重要的的影响因素素。总的来来看，对薪薪酬待遇这这个影响因因素可以有有更细的认认识：薪酬的主要要压力来自自于外部。被被访的公司司基本上都都认为：由由于一些总总部在外地地的大公司司和外资企企业进驻西西安，他们们为了“挖人”，给出的的薪酬很高高，这样使使他们在很很短的时

12、间间内就招了了很多人。这这些公司无无疑给西安安当地的公公司带来了了竞争的压压力。有的的本地公司司开始着手手调整薪资资，但是在在这样一种种“哄抬”工资水平平的氛围中中，压力感感到很大。但但是也有的的公司保持持着已有的的工资水平平，X5公司的的副总经理理认为：不不会和外面面的公司搞搞“挖人竞争争”。这种“挖人”的薪酬和和彩电行业业的盲目杀杀价性质是是一样的，只只不过一个个“哄抬”，一个“哄降”，结果会会弄坏了行行规。他认认为：太在在乎外部是是不行的。通过访谈我我们认识到到：薪酬对对流失的影影响需要放放在流失成成本这个背背景下来分分析。在这这个背景下下，根据MMasloow的需求求层次理论论，不同层

13、层次的人需需求不同，薪薪酬对流失失的影响也也就不同。对对于企业中中的基层工工作者来说说，流失成成本小，生生存需要是是主要的，所所以对薪酬酬的刺激更更为敏感；对于中层层人员来说说，除了他他们的流失失成本较大大外，要考考虑“面子”、“圈子”（社交需需要）和自自尊（受尊尊重的需要要），除非非薪酬的差差距较大，否否则不会为为了高一些些的薪酬流流失；至于于企业的高高层人员，流流失的成本本很大，信信任和成就就感（自我我实现）是是主要的。如如果不出现现信任危机机，一般是是不会流失失的。员工之间的的相互比较较也是薪酬酬引起流失失的一个原原因。例如如：有的员员工在面临临其它公司司给出高11000元元的工资情情况

14、下可能能不会走，但但是如果他他发现和自自己能力相相似的同事事或朋友工工资比自己己高时，哪哪怕只有5500元甚甚至更低，也也会引起不不公平感，进进而发生流流失。尽管低社会会福利对员员工流失的的影响有待待于进一步步的考察，但但是公司福福利对员工工的影响还还是比较大大的。实际际上，公司司福利相当当于整个“薪酬包”（Paymment Packkage）中中的一部分分。例如，在在X3公司，我我们了解到到有的员工工是因为原原单位分房房而回到原原单位的。X8公司的HR经理表示福利（补充养老、假期和旅游的机会对员工的保持是很重要的。）我们在S9公司走访期间，S9公司正在和保险公司商议企业员工补充养老的办理。S

15、9的HR经理认为，这样既可以提高对员工的吸引力，又可以合理避开个人收入所得税。3.3.2 3.3.22 管理问题题管理问题是是被访者提提到的影响响员工主动动流失的另另一主要因因素。但是是，“管理”是个大的的概念，在在访谈中我我们尽量向向被访者了了解更具体体的影响因因素，我们们将这方面面的谈话记记录总结成成表4。表4存在的问题题影响流失的的一些表现现沟通不畅1. 1. 员工工之间的沟沟通少。由由于平时的的沟通少，所所以员工反反映“感觉不到到公司的气气氛”；2. 2. 开发发部的经理理虽然从技技术上看是是非常有经经验的老员员工，但是是从技术岗岗位上升到到管理的岗岗位上时，在在和下属的的沟通方面面显

16、的经验验不足；3. 3. 员工工和直接上上司之间的的沟通是非非常重要的的，相互之之间不沟通通，就没有有办法相互互了解，会会影响到其其它方面；4. 4. 管理理高层和基基层员工的的沟通也是是很重要的的。管理高高层往往站站在战略的的角度看公公司的发展展，提出的的方针具有有前瞻性。但但是基层员员工多数看看的是现在在怎么样。公公司的沟通通中往往是是中层知道道高层做什什么，但是是基层的人人员就不了了解了，有有的不理解解高层的做做法，对企企业的前景景不看好；5. 5. 由于于没有有效效的沟通渠渠道，所以以上级交给给下级的工工作指示不不是很明确确，下级觉觉得要做的的工作不清清晰，会带带着情绪去去做。上下级关

17、系不融洽洽1. 1. 领导之之间不同的的领导风格格使下属感感到无所适适从；2. 2. 上下级级的相互信信任是非常常重要的。认同感不够够1. 1. 应该让员员工感到管管理层是重重视自己的的。例如有有的骨干员员工流失了了，管理层层没有什么么表示，员员工会觉得得自己在管管理层的眼眼中是无关关紧要的；2. 2. 反馈度不不够，员工工感到自己己的努力没没有得到承承认，看不不到自己努努力的结果果；3. 3. 角色匹配配的问题。员员工觉得自自己的能力力很强了，但但是自己的的角色又用用不到这种种能力。职业发展的道路不畅畅1. 1. 由于公司司相关的职职位有限，每每个人的发发展空间是是有限的；2. 2. 由于工

18、作作压力大，有有时虽然有有培训的机机会，但也也不得不放放弃，这使使得员工在在很长时间间感觉不到到发展。3.3.3 3.3.33 企业发展展期从我们的实实地走访中中我们发现现：IT企业的的成立时间间一般都不不长，在我我们走访过过的企业中中，最早的的S9企业距距今也不过过8年的时间间。应该说说，这些企企业的多数数还处在企企业的发展展期。和企企业发展期期紧密相关关的影响因因素我们认认为主要表表现在两个个方面：企企业经营策策略的调整整和企业文文化的不成成型。由于企业处处在发展阶阶段，公司司的上层也也处在经营营战略大方方向的探索索状况之中中。在公司司的发展过过程中有的的部门在探探索中被调调整掉了，人人们

19、被分配配到其它的的部门。由由于被重新新分配的人人不能适应应新的部门门环境，人人心在这种种调整中显显得不稳定定，容易发发生流失。严严格地说，在在这种部门门的调整中中而引起的的流失中，有有的员工可可能是因为为不能再在在公司中找找到自己的的位置而“被动”的离开公公司。这和和主动流失失流失决决策主要是是由员工做做出的情况况还有所不不同。企业文化是是一个企业业的“精神之魂魂”，但是正正如XR的一位位干部指出出的：它的的形成是很很难的。一一旦企业文文化为员工工视为判断断行为的准准则，那么么它的影响响力是巨大大的。在我我们走访过过的企业中中，虽然有有的人（如如X4和X7的HR经理）提提到了企业业文化对于于保

20、留员工工的重要性性，但是真真正能将本本企业的企企业文化包包含的核心心价值观讲讲清楚的还还没有。即即使在成立立时间最长长的S9，当我我们在小组组深访时向向员工提出出什么是本本公司的企企业文化时时。有的人人回答不知知道，有的的笑着说“我们公司司的企业文文化就是资本主义义的大锅饭饭”。我们们在这个问问题上还没没有深入的的探讨下去去。我们认认为：企业业文化对流流失的影响响是渗透性性的、是复复杂的，但但是又是不不可忽略的的。在我们们已知的文文献中，SSheriidan曾曾经对企业业文化和员员工保持之之间的关系系进行了研研究，主要要发现：企业文化化的变化对对新员工的的流失影响响显著；员工的工工作绩效和和任

21、职期之之间的关系系在不同的的企业文化化下变化很很大；企业文化化效应比劳劳动力市场场和新员工工的人口特特征等变量量对流失的的影响强。3.3.4 3.3.44 个人因素素个人因素主主要包括：家庭因素素；继续深造造；思想是否否成熟。具具体地，家家庭因素主主要指未婚婚者回父母母所在地，或或者已婚者者到配偶所所在地；继继续深造指指在国内或或国外的学学校继续上上学；思想想是否成熟熟主要指IIT企业的的员工对自自己的职业业生涯规划划是否有较较明确的打打算。需要要注意的是是：在我们们走访过的的公司中，多多数的被访访者认为，尽尽管离职谈谈话时员工工告诉公司司流失的原原因是个人人因素，但但是有些人人真实的情情况可

22、能并并不是这样样。这些员员工出于对对人际关系系的顾虑、面面子等原因因会将真实实的流失原原因掩盖起起来，而报报告为个人人因素。由于现在社社会的竞争争压力大，单单纯为了家家庭的因素素而流失的的员工比较较少，这样样付出的成成本大。另另外，由于于现在交通通和通信比比以前好多多了，使得得沟通比较较便利。为为了工作，距距离上的暂暂时分开通通常是不成成问题的。然然而，这个个因素虽然然不具有普普遍性，但但是的确是是对流失有有影响的。尤尤其对于那那些从北京京、上海和和深圳回到到西安的人人来说，他他们回来的的原因除了了觉得当地地没有文化化氛围、工工作单调、没没有归属感感、是挣钱钱而不是花花钱的地方方外，与配配偶、

23、孩子子相聚以及及要供养父父母的因素素也对他们们的流失决决策有较大大的影响。如如果和我国国的人口结结构的变动动结合起来来考虑的话话，家庭因因素的影响响将来对于于流失的影影响会增大大，这主要要是计划生生育政策会会使将来的的劳动力抚抚养老人和和孩子的家家庭责任加加大。由于于我国严格格执行计划划生育政策策后的一代代人进入劳劳动力市场场的高峰还还没有到来来，因此这这一因素的的影响目前前还暂时没没有到来。对于继续深深造（如时时下流行的的考研），我我们可以将将其分为两两类来考察察：有的人进进公司之前前就拿定注注意考研。一一旦考上，肯肯定会流失失。这属于于非工作因因素的影响响；进公司之之前没有考考研的想法法或

24、想法不不明确，工工作一段时时间后因为为对工作不不满意而考考研，这又又成了一个个与工作相相关的因素素。总的来来看，过去去（2年前）第第二类人比比较多，现现在是第一一类人越来来越多。第第一类人进进公司之前前就有心理理准备，考考研想法放放弃的人很很少，一年年不行再来来一年。XX8的HR经理告告诉我们：公司去考考研的员工工不管考上上考不上，很很少有继续续回来工作作的，这主主要是个“面子”上的问题题。没有考考上的员工工对回来继继续工作没没有信心。XR的两位干部补充认为：继续深造也可能不引起流失。有的人对自己目前的工作满意，但是为了提高自己的综合能力，往往选择在职深造。总的来说，继续深造表面上看是个人因素

25、，本质上是受就业机会和经济因素的驱使。XR的一位干部说：现在的教育学历是本科都不太“值钱”了，难以找到好工作。一部分被访访者明确地地将IT企业中中有的员工工思想不成成熟列为影影响员工流流失的因素素之一，突突出表现在在有的员工工在工资“哄”抬的环境境中，将自自己的工资资和其它企企业的工资资做比较时时只考虑到到绝对薪资资的差距，很很少考虑自自己的能力力和专长。这这样的员工工对自己未未来发展的的方向不明明确，发展展的路想的的不够远，不不能够为自自己的职业业生涯做出出规划，会会随波逐流流。另外，有有的员工想想通过流失失，实现跳跳跃式的发发展。小组组深访时有有的员工说说“跳槽是涨涨工资和升升职的手段段”

26、，“不跳槽升升不了职”，并用“螺旋上升升，曲线救救国”来表示这这样的想法法。有些员员工总结出出的经验就就是：在一一家企业干干上2、3年，要“动一动”，才能“提一提”，老在一一个地方窝窝着太慢。我我们认为这这种“流失倾向向”更像员工工个人的一一种工作价价值观或个个性倾向，和和工作满意意度的关系系可能不大大，但和组组织承诺有有较大的关关联。难以以总体地说说讲这种“流失倾向向”是否是思思想不成熟熟的表现，因因为从我们们了解到的的种种案例例来看，对对于个人来来说，具有有这种“流失倾向向”的员工有有的是成功功的，但是是也有失败败的。3.4 3.4 主动动流失特质质性的影响响因素分析析3.4.1 3.4.

27、11 低社会福福利大部分的HHR经理认认为低社会会福利对主主动流失的的约束效力力不明显，但但是主动流流失的员工工一般都会会找到新工工作或道路路后再流失失。X4的HR经理告告诉我们：他在对本本公司的技技术人员做做社会统筹筹时，感到到技术人员员有优越感感，看不上上社会统筹筹。技术人人员觉得自自己的薪酬酬高，以后后的前景也也很好，所所以有的人人在办理社社会统筹时时很不主动动。我们的的印象是：IT行业整整体较高的的薪酬水平平和较多的的就业机会会冲淡了员员工在主动动流失时对对低社会福福利的顾虑虑。3.4.2 3.4.22 户口和合合同户口在人们们心目中逐逐渐淡化了了，年轻人人尤其不在在乎户口。合合同虽然

28、对对流失有限限制，但是是效力不大大。合同所所规定的赔赔偿金，流流失的员工工也原意掏掏。X8的经理理告诉我们们，虽然合合同中一般般会有违约约赔偿条款款，但是劳劳动合同中中有一条规规定“双方达到到一致，双双方可以不不承担任何何损失”。X1的HR经理认认为：有的的公司希望望以合同来来约束骨干干员工，但但是一方面面这种期望望不太现实实，另一方方面定期合合同也给公公司辞退员员工带来了了麻烦。如如果员工真真的想走，交交上2000030000元的违约约金对公司司算不了什什么，但是是员工交了了违约金，会会对公司的的印象变得得很差，会会在外面传传播公司的的不好。但是，在西西安也有一一些IT公司要要求员工在在合同

29、期不不到流失时时交违约金金。还有个个别的公司司采取了不不规范的做做法：在员员工进公司司时，要求求代为保管管文凭的原原件。如果果出现合同同期内的员员工流失，就就会罚款。这这种做法可可能会给公公司带来法法律上的纠纠纷。另外外，西安地地区的情况况可能和外外地的有所所不同。至至少我们了了解到在北北京的一些些IT公司，因因合同期未未满而要求求交付罚金金的情况是是比较普遍遍的，可能能和北京市市的户口还还比较“值钱”有关。员员工在小组组深访时也也表现出对对于合同违违约金的一一些顾虑。总总的看来，违违约金并不不是影响员员工流失的的因素，但但是具体到到个别企业业情况可能能会有不同同。我们在前面面已经提到到，企业

30、对对技术机密密和商业机机密的泄漏漏是非常在在意的。因因此，当一一些骨干员员工流失时时，企业会会通过与之之签订技术术和商业保保密协议的的方式来加加以限制。但但是这一方方面的控制制仍然是比比较难的，近近来企业在在这方面状状告员工的的例子在增增多。3.4.3 3.4.33 文化因素素Lockeett（19888）指出中中国传统文文化中有四四点对于理理解中国式式的管理模模式和组织织行为是非非常重要的的，它们是是：对权威的的尊重。这这一点造成成中国组织织对决策集集权化和层层级结构的的认同；“面子”和和谐。面面子和和谐谐在中国的的社会生活活中是重要要的方面（Boond，19911）。中国人人强调在工工作中

31、达成成一致，不不要使人“丢面子”。例如：直接批评评下属或同同事，尤其其当这种做做法是当着着其他人的的面进行的的话，是很很让后者丢丢面子的事事情。丢面面子会导致致个人关系系的破裂。中中国式的交交流模式是是间接的，个个体尽量减减少丢面子子和保持和和谐的关系系（Gaoo，Tingg-Tooomey & Guudykuunst，19966）；集体主义义。中国文文化是集体体主义导向向的（Eaarleyy，19899），中国国人倾向于于把自己视视为某一特特定组、队队或单元中中的一部分分，而且“圈内”和“圈外”是有明显显区别的（Bond，1996）。例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因

32、为另外一组是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公（Gao，Ting-Toomey & Gudykunst，1996）；关系。关系是培养起来的特殊联系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地，员工会建立和组织的忠诚。Tsangg（19988）对关系系做过详细细的分析，他他认为关系系的形成基基础是关系系双方都具具有一个社社会意义上上的共同特特征。这种种特征可以以是亲戚、同同乡、同学学、同事等等等。关系系的形成基基础可以简简单地分为为血缘基础础和社

33、会基基础，前者者包括家庭庭成员、亲亲戚和同宗宗族的成员员。后者包包括其它的的形成基础础，主要源源自于社会会交往。关关系在中国国社会中的的特殊之处处在于它具具有重要的的手段性（Instrumental）功能，主要体现了关系双方在获得资源方面的互惠义务。由于中国是个高权力距离的社会，大多数的中国人服从于层级统治。而大量的经济或其它资源被少数人控制，关系成了从控制稀缺资源的权威手中获得好处的方法。Tsangg（19988）认为关关系有三个个维度：感感情、面子子、信任和和信用，其其中感情是是关系维度度的核心。Ang & Leong（2000）则认为关系是中国传统集体主义文化的一个结果。关系的作用在于：

34、为了在竞争性的环境中成功，有必要形成一个网络来相互支持，克服逆境。通过关系，一个人会变成“圈内”的一部分。而在“圈内”，人与人的协商会变得容易的多。Tsang（1998）和Ang & Leong（2000）的分析说明了Lockett（1998）总结出的四点特质性的文化因素相互之间存在密切的联系。这些在组织织中存在的的特质性中中国传统文文化因素对对员工流失失起着间接接或直接的的影响。从从我们获得得的认识来来看，主要要表现在以以下的一些些方面：企业的员工工对组织的的承诺往往往表现为对对某个人的的承诺。员员工在企业业中，会找找可依靠的的“大树”，对企业业的忠诚的的基础是对对这个人的的忠诚。员员工的获

35、益益在于通过过“大树”和关系来来获得有价价值的资源源（例如：提前了解解企业的内内部信息、更更多的晋升升机会等等等），以及及尽量避免免可能的逆逆境带来的的损失（例例如：因工工作失误而而应受到的的惩罚）。当当“大树”从企业流流失时，会会导致更多多人流失意意图的增加加甚至流失失行为的发发生。集体体跳槽在中中国企业中中是比较普普遍的现象象，可能和和传统文化化特质相关关。员工为为了发展，也也存在在企企业中“站那个队队的问题”，一般“队”站对了，成成功的机会会多（如晋晋升的快）。而而“队”站错的，浪浪费的资本本就多。“关系”在在中国企业业中和员工工的工作密密不可分。企企业中人和和人之间的的“关系”是敏感的

36、的，如果“关系”受到伤害害，可能引引起对企业业依附感的的降低。例例如上级如如果伤害了了某个下属属的“面子”，假如这这种伤“面子”是基于单单纯的工作作原因，流流失一般不不会发生，但但是假如伤伤“面子”夹杂着感感情因素，会会伤害到关关系的感情情基础，引引起员工对对企业依附附感的降低低，可能会会引起流失失。另外，信信任和信用用是影响流流失的一个个较为突出出的一个因因素，尤其其是企业的的中高层更更是这样（这这在我们前前面论述薪薪酬影响时时已有提及及）。“信任”不光是对对工作的信信任和肯定定，更重要要的还包括括对人的信信任和肯定定。企业有有时也会用用伤害关系系的做法来来间接地解解聘某些员员工。其中中尖锐

37、一些些，不保全全面子的做做法例如：“把你能做做的活拿走走，交给别别人干”，或者“待遇降低低。别人涨涨，你却停停着”等；保全全面子的做做法例如：“直接向你你暗示”，或者“通过别人人向你漏口口风”。这样，员员工会感到到感情受到到了伤害，有有时还会很很没面子，而而且对企业业（往往具具体到某个个人）的信信任感变得得很差，就就会提出辞辞职。这样样表面上是是主动的流流失，实际际上是被动动的。企业的高层层之间也存存在关系的的问题，创创业初期的的合伙人在在企业发展展到一定的的阶段，往往往会因利利益的争夺夺和价值观观的冲突在在几个人之之间造成信信任危机，会会发生高层层“裂变”。这些类类似的例子子虽然在国国外也有

38、，但但是在中国国民营企业业中例子更更多，甚至至比较普遍遍。员工在在流失时，也也要考虑关关系的问题题。为了保保全公司的的“面子”，或不愿愿引起和某某个人个人人关系的紧紧张，流失失的员工在在流失时可可能会将流流失原因归归结为个人人因素。对对于由企业业其它员工工介绍进入入企业的员员工来说，在在流失时还还必须考虑虑怎样给介介绍人留面面子，不至至于让自己己的流失行行为引起双双方关系的的紧张。但是关系对对员工流失失行为影响响的大小是是不同的。X4的HR经理曾有过在南方沿海城市做HR工作的经验，他认为在南方沿海城市，工作的机会比较多，生存环境好，个人成长的环境比较宽松。员工对自己和公司的看法是：合作的好就干

39、，不如意就辞职。而在西安，人的生存空间小，因此关系在获取稀缺资源和避免困境方面起的作用就大，现象也比较普遍。X8的HR经理则认为，关系的存在和影响是有的，毕竟“有人的地方就有江湖”。但是，X8公司的员工工作饱和，大家主要以工作上的关系居多。另外，X8公司中一般老员工和高层经理之间有关系，但是新员工私人关系比较好的一般都是在差不多同时来的人之间。集体主义是是从小受到到的熏陶，中中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨辨是敏感的的。因此，“圈里”的某个人流失对其它的人产生的影响幅度比对“圈外”的人影响幅度大的多。但是虽然“圈里”影响的幅度比较大，但是其他人在涉及自身是否流失时会观望事态的发展，会考虑自己的得失，不会因为纯粹的感情因素而跟从流失。实际上这三三种特质之之间是有密密切关系的的，而且核核心是“关系”，有了“关系”的存在，才才有对某个个权威、“大树”的“关系”和小团体体“圈内”的关系。这这三种特质质产生的根根源在于中中国传统的的儒学文化化。11.25.202201:4001:40:0522.11.251时40分1时40分5秒11月. 25, 2225 十一月 20221:40:05 上午01:40:052022年11月25日星期五01:40:05