某某纸业生产工厂知识型员工激励的研究107535.doc

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1、江 苏 大 学 工 商 管 理 硕 士（MBA）论 文Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.分类号 C931.3 密级公开 UDC 0005.993编号102299M00600440MBA 学位论 文金东纸业知知识型员工工激励的研研究The mmotivvatioon sttudyoofknoowleddge wworkeersinn Golldeasst paaper Co., Ltdd作者名指导教师 江苏大大学工商管管理学院 申请学位级级别 硕 士专业名称称MBA 论文提交日日期 2010年

2、4月论文答辩辩日期20010年6月 学位授予单单位和日期期 答辩委员会会主席评阅人 _2010年年4月学位论文版版权使用授授权书本学位论文文作者完全全了解学校校有关保留留、使用学学位论文的的规定，同同意学位保保留并向国国家有关部部门或机构构送交论文文的复印件件和电子版版，允许论论文被查阅阅和借阅。本本人授权江江苏大学可可以将本学学位论文的的全部内容容或部分内内容编入有有关数据库库进行检索索，可以采采用影印、缩缩印或扫描描等复制手手段保存和和汇编本学学位论文。保 密 ，在 年解密后后适用本授授权书。本学位论文文属于不保密 。学位论文作作者签名：指导教师师签名：2010年年 6 月 10 日 20

3、010年6月 10日II独 创 性性 声 明本人郑重声声明：所呈呈交的学位位论文，是是本人在导导师的指导导下，独立立进行研究究工作所取取得的成果果。除文中中已注明引引用的内容容以外，本本论文不包包含任何其其他个人或或集体已经经发表或撰撰写过的作作品成果。对对本文的研研究做出重重要贡献的的个人和集集体，均已已在文中以以明确方式式标明。本本人完全意意识到本声声明的法律律结果由本本人承担。学位论文作作者签名：日期：20010 年6月 10日金东纸业知知识型员工工激励的研研究The mmotivvatioon sttudyoofknoowleddge wworkeersinn Golldeasst p

4、aaper Co., Ltdd专业名称 MBBA 指导教师 教授 姓 名 2010年年4月摘要激励，是指指企业通过过满足员工工需要，进进而提高其其行为效率率和效果，促促使员工为为达到企业业预期目标标而努力工工作的制度度和措施。本文所指的知识型员工是企业中具有专业知识和技能，以脑力劳动为主，熟练掌握相关技能知识的员工。日益激烈的企业竞争，归根结底是人才的竞争。因此，激励知识型员工，留住人才，是中国企业普遍面临的重大而紧迫的课题。本文通过对对激励理论论的深入研研究，阐明明了员工激激励与企业业战略之间间的关系，及及其在企业业人力资源源管理中的的应用，强强调员工激激励是全方方位的多渠渠道的持续续性的沟

5、通通过程。并并结合金东东纸业（江江苏）有限限公司员工工激励现状状，以全公司司尤其是自自备电厂员员工满意度度调查为数数据模型，定性性和定量地地分析企业业知识型员员工的需要要，揭示了金东东纸业在员工激励励方面存在在的主要问问题及其原原因，提出了对对知识型员员工的激励励制度的改改进建议，设计出了了符合金东东纸业实际际情况的员员工激励方方案，并对对方案的运行行效果进行行了评估总总结。籍以改进人力力资源管理，提高高和巩固公公司的管理理水平和竞竞争能力，为为公司的发发展提供充充足的高质质量人力资资源。关键词：金金东纸业，人力资源源管理，知识型员员工，激励ABSTRRACTMotivvatioon, rre

6、ferrs too thee sysstem and meassuress thaat ennterpprisees too meeet sttaff needds, aand tto immprovve effficiiencyy andd efffectiiveneess oof thheir behaaviorr, prromptting stafff haard wworkiing tto acchievve buusineess ttargeets. Thiss menntionned kknowlledgee worrkerss in thiss artticlee aree th

7、oose sstafffs wiith pprofeessioonal knowwledgge annd skkillss, annd, bby thhe meentall labbor pprimaarilyy, thhe sttaffss whoo massterss thee rellatedd skiills. Thee inccreassinglly fiiercee commpetiitionn amoong eenterrprisses iis ulltimaatelyy a ccompeetitiion oof taalentts. TThereeforee, hoow too

8、 mottivatte knnowleedge workkers and to rretaiin taalentts, iis noow a majoor annd urrgentt tassk whhich the Chinnese enteerpriises are geneerallly faacingg.This papeer, iin-deepth studdy off mottivattion theoory tto cllariffy thhe emmployyee iincenntivee andd thee rellatioonshiip beetweeen coorporr

9、ate straategyy andd itss humman rresouurce manaagemeent aappliicatiions in eenterrprisse, eemphaasis on sstafff mottivattion is oomni-direectioonal and multti-chhanneel coontinnuouss commmuniicatiions proccess. Commbineed wiith GGold Eastt Papper (Jianngsu) Co., Lttd. mmotivvatioon sttatuss quoo, to

10、o thee enttire comppany-owneed poower plannt inn parrticuular, empployeee saatisffactiion ssurveey daata mmodell, quualittativve annd quuantiitatiive aanalyysis of tthe nneedss of enteerpriise kknowlledgee worrkerss, thhe sttaff reveealedd thee Golld Eaast PPaperr inccentiives, thee maiin prrobleems

11、 aand tthe rreasoons pput fforwaard ffor kknowlledgee-bassed eemplooyee inceentivve syystemm, reecommmendaationns foor immprovvemennt, ddesiggned in kkeepiing wwith the actuual ssituaationn Golldeasst Paaper emplloyeee inccentiive pprogrrams, andd opeeratiionall efffectss of the proggram condducteed

12、 ann asssessmment summmary. So as tto immprovve huuman resoourcee mannagemment, enhhancee andd connsoliidatee thee commpanyys mmanaggemennt leevel and comppetittivenness of tthe ccompaanyss devveloppmentt to provvide adeqquatee higgh-quualitty huuman resoourcees.Keywoords: Goold EEast Papeer, humman

13、 rresouurcess mannagemment, knoowleddge wworkeers,motiivatiion目录第1章绪论论11.1 问题提出11.2 研究知识识型员工激激励机制的的目的和意义21.2.11 知识识型员工的的概念21.2.22 知识识型员工激激励不足的的负面影响响31.2.33 解决决“激励问题题”成为企业业发展的关关键31.3 国内外研研究现状441.3.11 国外外研究现状状41.3.22 国内内研究现状状41.3.33 国内内外知识型型员工激励励机制研究究成果与不不足51.4 本文研究究的主要内内容、预期期成果及研研究方法661.4.11 本文文的主要内容

14、61.4.22 本文文的主要研究方法法71.4.33 本文文研究的预预期成果77第2章本文文研究的相相关理论基基础92.1 员工激励励的内涵及及特征92.1.11 员工工激励的内内涵92.1.22 员工工激励理论论的发展1102.2 员工激励励的方式1162.2.11 股票票期权1662.2.22 员工工持股1772.2.33 目标标管理一八八2.2.44 文化化激励一八八2.2.55 感情情激励1992.3 知识型员员工需要的的激励2002.3.11 知识识型员工的的特点2002.3.22 知识识型员工的的需求结构构22第3章金东东纸业公司司激励机制制现状分析析253.1 企业基本本情况介绍

15、绍253.1.11 金光光集团基本本情况2553.1.22 金东东纸业公司司基本情况况263.2 企业组织及人人力资源情情况273.3 金东纸业业激励制度度介绍2993.4 金东纸业激励机制制现状研究究313.4.11 激励励机制现状状分析3223.4.22 存在在的主要问问题38第4章金东东纸业公司司激励机制的方方案再设计计424.1 设计目标标及指导原原则424.1.11 设计计目标4224.1.22 指导导原则4444.2 金东纸业业公司激励机机制的构成成464.2.11 组织织结构4664.2.22 考核核评估4774.2.33 基于于沟通的激激励机制5544.2.44 考核核成绩的应

16、应用59第5章金东东纸业公司司激励机制制的实施6635.1 实施计划划635.1.11 组织织保证6335.1.22 围绕绕激励机制制的实施前前沟通培训训635.1.33 试点点645.1.44 完善善与推广6645.2 实施步骤骤645.2.11 组织织机构6445.2.22 宣导导和培训6655.2.33 试点点与推广6665.3 实施金东东激励机制制的关键环环节持续不不断的沟通通675.3.11 沟通通要“换位思考考”，站在员员工立场6675.3.22 沟通通的目的要要明确6775.3.33 沟通通的内容要要全面，方方式要灵活活685.3.44 带着着感恩的心心做好沟通通685.3.55

17、 激励励机制就是是一个持续续不断全方方位的沟通通过程6995.4 新激励机机制效果评评价705.4.11 经济济指标对比比705.4.22 满意意度调查数数据71第6章结论论与展望775致谢77参考文献779附录 A881附录 B885附录 C992附录 D995IX江 苏 大 学 工 商 管 理 硕 士 （MBA） 论 文第1章绪论论1.1问题题提出随着社会经经济的发展展，以及逐逐渐开放和和宽松的人人才流动环环境，人才才在企业的的服务“从一而终”的概念成成为了历史史。各种竞竞争的加剧剧，企业之之间也展开开了一场抢抢人战，特特别是技术术性人才成成为最大的的流动点，人人才流失成成为制约企企业发展

18、的的重要因素素。金东纸业（江江苏）股份份有限公司司是一家高高新技术企企业，成立立于1997年5月，经过过超过十年年的历练和和拼搏，已已经成长为为年产量超超过220万吨、利税税超过10亿元的中中国铜版纸纸行业的领领军企业。金金东纸业是是一家典型的知知识型企业业，设备先先进，技术术领先。大大专以上文文化程度的的员工的数数量在企业业内部占大多多数，他们们构成了企企业的核心心竞争力。其其自备电厂厂是采用了了一流发电电设备的独独立运行的的电厂，从从业人员在在企业接受受了完善的的运行技术术培训，是是倍受同类类型企业欢欢迎的热门门人才。统统计资料显显示，2007年，金东东纸业的员员工主动离离职率为3.344

19、%，其中自自备电厂（动动力部）的的主动离职职率为5.088%,高于生产产部门3.866%的平均值,也高于全全厂3.344%的平均值值，因此，如如何才能激激励员工，吸引和留住知识型人才，有效降低金东电厂乃至整个金东的离职率，激发员工工作积极性，使这些人才在组织里发挥最大的效用，是企业和部门管理者面临的一个重要课题。与金东纸业业产品结构构相同或相相近的国内内大型和特特大型制浆浆造纸企业业中，位于于南通的江江苏王子项项目一期工工程及相关关配套设施施正在抓紧紧组织实施施，预计22010年年5月，第一一条40万吨高档档铜版纸生生产线将开开始试生产产；山东太太阳纸业股股份有限公公司，也是是一家利税税超10

20、亿的制浆浆造纸企业业，企业不不断发展壮壮大，提出出了到2011年达到浆浆纸产量350万吨、销销售收入200亿元的奋奋斗目标，将跻身世界造纸50强作为企业目标；同样不可小视的还有山东晨鸣、武汉晨鸣等业内骨干企业，这些企业的发展壮大，急需大量拥有先进管理理念和熟练技术的人才，而号称世界最大的单一铜版纸企业，拥有世界最先进的纸机生产线，保持Voith纸机世界车速记录的金东纸业的知识型员工，成为各大企业争相觊觎的猎头对象。金东纸业要要想在激烈烈的市场竞竞争中求得得生存与发发展，将目前取得得的30%的国内市市场份额做做到更大，就就必须向国国内外的先进进企业学习习，向管理理要效益，激励员工，提高士气，提升

21、自身的核心竞争力，才有可能在竞争中立于不败之地。然而目前金东纸业对员工的激励措施还不可避免地存在着一些误区和不足，随意性较强，人为因素过多，不能最大化地起到调动员工积极性的作用。对员工的一些考核指标不完整，不科学，不具体，难以落到实处，导致“人治”行为的出现，挫伤了员工的积极性，造成具有一技之长的熟练员工在有外来因素诱导的情况下离开了培育他的企业，对企业的长久稳定健康发展构成威胁。1.2研究究知识型员员工激励机机制的目的的和意义1.2.11知识型员员工的概念念知识型员工工的概念最最早是美国国管理学家家彼得德鲁克（Peteer Drrukerr）提出来来的，指的的是“那些掌握握和运用符符号与概念

22、念，利用知知识或信息息工作的人人”。知识型员工工是知识经经济时代下下形成的新新型工作群群体。科学学技术的突突飞猛进，给给世界生产产力和人类类经济社会会的发展带带来了极大大的推动。知识的更更新速度急急剧加速并并直接导致致了新技术术革命，人人类社会进进入了信息息经济、知知识经济的的时代。知知识正以前前所未有的的程度影响响着企业的的发展和进进步。知识识的力量正正逐步超越越资本的力力量，知识识资本成为为企业竞争争优势源泉泉，企业之间间的竞争，知识的创创造、利用用与增值、资源的合合理配置，最终都要要依靠知识识的载体知识型员员工来实现现。与传统非知知识型员工工相比,知识型员员工在个人人特质、心心理需求、价

23、价值观念及及工作方式式等方面有有着诸多的的特殊性：(1)具有相应应的专业特特长和较高高的个人素素质。(2)具有实现现自我价值值的强烈愿愿望。(3)具有很高高的创造性性和自主性性。(4)具有强烈烈的个性及及对权势的的蔑视。(5)工作过程程难以直接接监控。(6)工作成果果不易加以以直接测量量和评价。(7)工作选择择的高流动动性。如何有效地地激励知识识型员工，激发其工工作的积极极性、创造造性，已成为企企业人力资资源管理的的重心，也成为了了现代企业业可持续发发展的一个个核心命题题。1.2.22知识型员员工激励不不足的负面影响响随着科学技技术的进步步和发展，随着中国企业更加趋向于和国外企业接轨，先进的管

24、理模式正被越来越多的中国企业学习和引用，国内企业管理者也更加清醒地认识到了知识型员工激励的重要性，认识到知识型员工激励不足将存在以下负面影响。1.2.22.1高流动动率和高流流动成本知识型员工工的价值其其实在于其其大脑，当当今社会，知知识日益受受到重视，高高知识可获获高薪的职职场行情造造成了知识识员工的高高流动率。知识型员工工的离职造造成和加重重了企业的的经济衰退退的严重性性。知识型型员工的“跳槽”给企业带带来了巨大大的损失。如如企业组织织结构的不不稳定、企企业文化的的不连续不不稳定、巨巨大的流动动成本，而而团队中领领军人物流流失则会对对团体的凝凝聚力产生生消极作用用，会使留留任者对原原先的价

25、值值观持怀疑疑态度，观观望和彷徨徨的情绪造造成团队效效率的下降降。1.2.22.2消极怠怠工多数消极怠怠工是由激激励不足引引起的，比比如:只重视物物质激励，而而不重视精精神和感情情激励；或或者借强调调精神和企企业文化，而而忽视了最最基本的物物质性的需需要；或者者是自主有有余而约束束不足。当当激励不足足给知识型型员工带来来的不满达达到一定程程度，员工工通常会选选择离开。1.2.22.3重视短短期绩效，忽忽视长期利利益如果企业没没有建立起起充分的激激励机制，没没能把员工工的利益与与企业的绩绩效有效地地结合起来来，员工通通常会选择择短时间有有利于自己己的行为，而而忽视对企企业长期发发展可能带带来的损

26、失失。 1.2.33解决“激励问题题”成为企业业发展的关关键在高新技术术企业中，知知识型员工工占有很大大的比重，他他们所拥有有的知识、智智慧和创造造力，能为为企业带来来巨大的财财富。可以以说，知识识型员工是是企业发展展的一大笔笔财富。企企业要想获获得长期发发展，解决决知识型员员工的“激励问题”势在必行行。1.3国内内外研究现现状1.3.11国外研究究现状国际上对知知识型员工工的管理与与激励问题题进行系统统研究的主主要代表是是管理学家家玛汉坦姆仆、知知识管理专专家弗朗西西斯赫瑞比等等人。 美国知识管管理专家玛玛汉坦姆仆经经过大量实实证研究后后认为：激励知识识型员工的的前四个因因素依次为为个体成长

27、长、工作自主主、业务成成就和金钱钱财富。玛汉坦姆仆的的研究发现现，与其它类类型的员工工相比，知识型员员工更加重重视能够促促进他们不不断发展的的、有挑战战性的工作作，他们对知知识、个体体和事业的的成长有着着持续不断断的追求；他们要求求给予自主主权，使之能够够以自己认认为有效的的方式进行行工作并完完成企业交交给他们的的任务；与成长、自自主和成就就相比，金钱的边边际价值已已经退居相相对次要地地位。 加拿大管理理专家弗朗朗西斯赫瑞比认认为，经济济时代的动动力是知识识，知识已已经成为一一个创造性性的领域。他他从企业角角度出发，将将知识型员员工视为企企业智力资资本的代表表，提出关关注知识型型员工是每每位管

28、理者者的工作，无无论公司大大小，认识识、培养、管管理智力资资本是最重重要的事。 安盛咨询公公司（AndeersonnConssultiing）经过与澳澳大利亚管管理研究院院三年的合合作研究，对对澳大利亚亚、美国、日日本多个行行业的858 名员工其其中包括160 名知识型型员工进进行分析后后，列出了了知识型员员工的激励励因素。名名列前5 位的激励励因素分别别是:报酬、工工作的性质质、提升、与与同事的关关系以及影影响决策。1.3.22国内研究究现状近年来国内内学者对知知识型员工工的激励因因素和激励励机制的研研究，取得得了丰硕成成果。郑超、黄枚枚立提出国国有企业知知识型员工工的各项激激励因素按按重要

29、程度度排序为：金钱财富富(48.12%)、个体发发展(23.71%)、业务成成就(22.30%)、工作自自主(5.887%)。他们还还依据年龄龄、学历、性性别等个体体变量比较较了知识型型员工的需需求的差异异。彭剑锋、张张望军经过过实证研究究，得出了了排在前五五位的激励励知识型员员工的因素素是：工资资报酬与奖奖励(31.88%）、个人人的成长与与发展(23.91%)、有挑战战性的工作作(10.14%)、企业的的前途(7.998%)、工作的的保障性和和稳定性(6.552%)。杨春华列列出前五位位激励因素素：“个人成长长与发展”、“报酬”、“有挑战性性和成就感感的工作”、“公平”、“福利与稳稳定”。

30、各学者者得出的激激励因素基基本一致，整整体上说，“薪酬”和“个人成长长与发展”对中国知知识型员工工的重要性性十分显著著。对知识型员员工的特征征分析方面面，国内学学者认为，主要要涉及到以以下方面：一、具有有知识资本本；二、具具有知识更更新的强烈烈愿望；三三、自主性性和独立性性高；四、具具有创造性性和挑战性性；五、对对企业忠诚诚度较低；六、劳动动过程难以以控制等。针对知识型型员工的特特征和激励励因素，我我国学者提提出了不同同的激励策策略。就知识型员员工的薪酬酬方面刘春春江提出“全面薪酬酬战略”，即企业业将支付给给员工的薪薪酬分为“外在”和“内在”的两大类类，两者的的结合为“全面薪酬”。“外在”主要

31、指为为员工提供供的可量化化的货币价价值，如：基本工资资、奖金、股股票期权、股股票奖励、各各种保险等等；“内在”是指给员员工提供的的不能以量量化的货币币形式表现现的各种建建立价值，如如各种便利利工具、培培训机会、吸吸引人的公公司文化、良良好的人及及关系和工工作环境等等。针对个人成成长因素，肖肖光强指出出要重视个个体成长和和职业生涯涯的发展，注注重对员工工的人力资资本投资，健健全人才培培养机制，为为知识型员员工提供受受教育和不不断提高自自身技能的的学习机会会，从而具具备一种终终身就业的的能力。1.3.33国内外知知识型员工工激励机制制研究成果果与不足关于知识型型员工的激激励问题，国内外管理专家经过

32、长期研究，已经取得了很大的成就，在很多方面达成了一致。（1）是知知识型员工工具有较强强的的专业业水平、自自主性强、成就动动机强、劳劳动具有创创造性、强强烈的个性性、工作成成果和过程程不易直接接监控测量量和评价、忠忠诚度低等等基本特点点。（2）“个个人成长与与发展”因素和“薪金报酬”因素是知知识型员工工的重要影影响因素。相应地，应从工作本身、工作报酬和工作环境等方面采取相应的激励策略。（3）知识识型员工的的频繁流动，从从长远来看看对企业而而言弊大于于利，加速速了企业的的经济衰退退，应采取取措施激励励知识型员员工发挥应应尽作用。实际的许多多研究未免免存在片面面之处，比比如一些研研究在激励励的具体措

33、措施和机制制上过于强强调单一片片面的某一一种手段的的激励作用用，而忽略略了综合激激励的作用用。也存在在很多激励励方案在理理论上可行行，但是实实践当中却无法法和企业实实际情况相相结合，最最后变成一一纸空谈。1.4本文文研究的主主要内容、预期成果及研究方法本文通过对对激励理论进进行的深入入研究，阐阐明了员工工的有效激激励与企业业持续发展展之间的关关系，以及及员工激励励在人力资资源管理中中的地位和和作用，强强调了员工工激励是一一个全方位位的多渠道道的持续性性的沟通过程。并根根据金东纸纸业的实际际情况，运运用了定量量与定性相相结合的方方法，设计计出了符合合金东纸业业实际情况况的员工激激励方案，为为金东

34、纸业业战略目标标的实现提提供了有力力保障。1.4.11本文的主主要内容第1章绪论论本部分着重重阐述了本本文的研究究背景、目目的和意义义，国内外外的研究现现状以及论论文的主要要内容和研研究方法。第2章本文文研究的理理论基础本部分着重重阐述激励励的理论、内内容、与企企业战略及及人力资源源管理的关关系，从实实用的角度度出发阐述述激励理论论在具体人人员管理中中的运用，主主要有马斯斯洛需求理论，赫兹兹伯格双因因素理论，以以及过程型型理论中的的伏隆期望理理论和亚当当斯公平理理论等在激激励实践中中的应用。第3章金东东纸业公司司的激励机制制现状分析本部分主要要介绍金东东纸业的基基本状况和和目前员工工激励的状状

35、况，简述述其激励手手段的发展展历程，并并通过问卷卷调查等形形式对金东东纸业目前前的员工激激励效果和和员工期望望进行了深深入的研究究，从而揭揭示了金东东纸业目前前的激励机机制存在的的主要问题题和原因。第4章金东东纸业公司司激励机制制方案再设计本部分主要要介绍金东东纸业激励励方案的设设计目标及及指导原则则以及具体的的员工激励励办法，并并运用了3360度考考核、关键键事件法等等具体考核核工具。建建立了符合合金东纸业业实际情况况的较为完完整的知识识型人才激激励体系，为为优秀人才才的“选、留、育育、用”提供科学学的管理依依据，提高高和巩固公公司的管理理水平和竞竞争能力，为为公司的发发展提供充充足的高质质

36、量人力资资源。第5章金东东纸业公司司激励机制制方案的实施施本部分主要要介绍了金金东纸业激激励方案的的实施计划划、实施步步骤及实施施过程中的的关键环节节，并对方方案的运行行效果进行行评估。第6章结论论与展望本部分主要要介绍了金金东纸业激激励方案的实施施结论，并对对后续工作作提出了建建议和展望望。1.4.22本文的主主要研究方方法本研究是从从文献资料料的基础上上总结特定定人群的激激励理论的的概念、规规律和理论论依据，研研究中将采采用现有详详细资料和和数据研究究、样本调调查等多种种研究方法法，从而提提高研究的的科学性和和可行性。在科学理论论的指导下下，结合金金东纸业的的实际情况况，选择确确定适合金金

37、东纸业的的员工激励励模式，设计计出具体的的激励方案案。过程中着着重注意了了通过阅读读书籍、查查阅图书馆馆期刊文献献、网络查询询等进行相关关资料的收收集和整理理。数据部分分，则来源源于对金东纸业业人员和员工工激励情况况的调查和分析析，为了取取得准确翔翔实的反映映企业实际际情况的现现场资料，认真真设计了员员工满意度度调查问卷卷（附录A），并搜集集了金东纸纸业以及相相关集团友友厂的相关关数据，与与员工进行行了多次深深层次的沟沟通和访问问。1.4.33本文研究究的预期成成果通过对金东东纸业员工工激励现状状的分析诊诊断，探索索建立知识识型员工有有效激励的的模式、方方法并进行行积极实践践。通过本本文的研究

38、究，笔者期期望获得如如下成果：（1）改善善金东纸业业的激励方法法，变“温吞水”为“沸腾水”通过对金东东纸业员工工激励方式式现状的分分析诊断，探探索建立符符合金东纸纸业实际情情况的员工工有效激励励的方法并付诸实践，促促进金东纸纸业知识型型员工激励励方式的成成功实施和和不断完善善，有效地地改善金东东纸业的员工激励励现状，去除弊端端，解开阻阻碍企业前前进的裹脚脚布，为企业的愿景的实现现提供有效效的人才保障。（2）促进进金东纸业业员工激励励体系的成成功实施和和持续改善善通过对激励励理论的研研究，并结结合企业实实际和员工工特点灵活活运用，加加深对员工工激励本身身的理解，并并且在实施有效效激励方法法的过程

39、中中不断总结结，持续改改进，提升升员工满意意度和忠诚诚度，提升团队队凝聚力，促进企业愿景的顺利实现。（3）对类类似的高新新技术企业业建立知识识型员工激激励方案提提供借鉴本文详细分分析金东纸纸业既有员员工激励方方案中存在在的不足，介绍绍新的激励方方案的建立立过程及方方法，强调调针对员工工特点和企企业实际情情况进行有有效的员工工激励，研究成果果不仅对本本集团友厂厂有借鉴意意义，对其其他有意通通过合理激激励员工，激激发员工积积极性，进进而提升总体绩效的的企业同样样有示范作作用，能一一定程度上上促进在当当前企业中中占相对比比例的高新新技术企业业的良好运运作，进而而促进国民民经济的良良性发展。第2章本文

40、文研究的相相关理论基基础2.1员工工激励的内内涵及特征征2.1.11员工激励励的内涵所谓激励，就就是通过满满足人的各各种需要以以激发其行行为动机，使使之努力实实现特定目目标的过程程，是通过一一套理性化化的制度来来反映激励励主体与激激励客体相相互作用的的方式。激激励机制的的内涵就是是构成这套套制度的几几个方面的的要素。激励的作用用，在于激激发和调动动员工的工工作积极性性，将员工工的个人目目标导向实实现组织目目标的轨道道，增强组组织的凝聚聚力，促进进组织内部部各组成部部分的协调调统一。据据有关专家家研究发现现，在按时时计酬的制制度下，一一个人要是是没有受到到良性激励，仅仅能发挥能能力的200%30

41、0%；如果果受到正确确的激励，就能发挥挥其能力的的80%90%，甚甚至还更高高。根据激激励的定义义，激励机机制包含以以下几个方方面的内容容：（1）诱导导因素集合合诱导因因素就是用用于调动员员工积极性性的各种奖奖酬资源。对对诱导因素素的提取，必必须建立在在队员个人人需要进行行调查、分分析和预测测的基础上上，然后根根据组织所所拥有的奖奖酬资源的的时期情况况设计各种种奖酬形式式，包括各种种外在性奖奖酬和内在在性奖酬。（2）行为为导向制度度它是组织对对其成员所所期望的努努力方向、行行为方式和和应遵循的的价值观的的规定。在在组织中，由由诱导因素素诱发的个个体行为可可能会朝向向各个方向向，即不一一定都是指

42、指向组织目目标的。同同时，个人人的价值观观也不一定定与组织的的价值观相相一致，这这就要求组组织在员工工中间培养养统驭性的的主导价值值观。行为为导向一般般强调全局局观念、长长远观念和和集体观念念，这些观观念都是为为实现组织织的各种目目标服务的的。（3）行为为幅度制度度它是指对由由诱导因素素所激发的的行为在强强度方面的的控制规则则。根据弗弗鲁姆的期期望理论公公式（M=V*E），对个个人行为幅幅度的控制制是通过改改变一定的的奖酬与一一定的绩效效之间的关关联性以及及奖酬本身身的价值来来实现的。根根据斯金纳纳的强化理理论，按固固定的比率率和变化的的比率来确确定奖酬与与绩效之间间的关联性性，会对员员工行为

43、带带来不同的的影响。（4）行为为时空制度度它是指奖酬酬制度在时时间和空间间方面的规规定。这方方面的规定定包括特定定的外在性性奖酬和特特定的绩效效相关联的的时间限制制，员工与与一定的工工作相结合合的时间限限制，以及及有效行为为的空间范范围。可以以防止员工工的短期行行为和地理理无限性，从从而使所期期望的行为为具有一定定的持续性性，并在一一定的时期期和空间范范围内发生生。（5）行为为归化制度度行为归归化是指对对成员进行行组织同化化和对违反反行为规范范或达不到到要求的处处罚和教育育。组织同同化是指把把新成员带带入组织的的一个系统统的过程。包包括对新成成员在人生生观、价值值观、工作作态度、合合乎规范的的

44、行为方式式、工作关关系、特定定的工作机机能等方面面的教育，使使他们成为为符合组织织风格和习习惯的成员员，从而具具有一个合合格的成员员身份。各各种处罚制制度，要在在事前向员员工交待清清楚，若违违反行为规规范和达不不到要求的的行为实际际发生了，在在给予适当当的处罚的的同时，还还应加强教育育，目的在在于提高当当事人对行行为规范的的认识和行行为能力，即即再一次的的组织同化化。以上五五个方面的的制度和规规定都是激激励机制的的构成要素素，激励机机制是五个个方面构成成要素的总总和。其中中诱导因素素起到发动动行为的作作用，后四四者起导向向、规范和和制约行为为的作用。一一个健全的的激励机制制应是完整整的包括以以

45、上五个方方面、两种种性质的制制度。只有有这样，才才能进入良良性的运行行状态。2.1.22员工激励励理论的发发展激励理论经经历了不断断发展的过过程，产生生了很多类类型，如内容型型激励理论论，包含马斯斯洛需求理论，双因因素理论、E.R.G理论（生存存、关系、成成长需要理理论），成就需需要理论，还还有行为改改造型激励励理论，包包含挫折理理论，强化化理论，归归因理论；以及过程程型激励理理论，如期望理理论，公平平理论，另另一类型是是综合型激激励理论，如如动力场理理论。受篇篇幅限制，本本文主要介介绍易于理理解和运用用的部分理理论，如内内容型理论论中的马斯斯洛需求理论，赫兹兹伯格双因因素理论，以以及过程型型

46、理论中的的期望理论论和公平理理论。人的社会活活动的过程程，从本质质上来讲，就就是从产生生需要后，直直至需要得得以满足的的过程，无无论是最基基层的操作作员还是CEO，其本质质都是相同同的，都是是在一定的的激励手段段下完成自自己的目标标，在满足足个体需求求的同时，对对组织作出出贡献。首首先是有了了需要，进进而心理上上产生紧张张，萌发实实现需要的的动机，设设定包含满满足需要程程度的目标标，付诸行行动，得到到满足，在在得到满足足后，产生生更高层次次的需要，循循环往复，在在其与外界界的相互作作用下，需需要不断得得以满足，层层次不断提提高。从过程上讲讲，基本分分为几个阶阶段：第一阶段，需需要的激起起，在个

47、人人内心引起起不平衡(心理上的的紧张)状态。第二阶段，个个人寻求并并选择满足足这些需要要的策略。第三阶段，个个人将按目目标去行动动，去实施施所选择的的策略。第四阶段，评评价个人在在实现目标标方面的绩绩效。第五阶段，根根据对绩效效的评价给给予奖励或或惩罚。第六阶段，如如果这个激激励过程满满足了需要要，个人就就会有平衡衡感或满足足感；倘若若需要没有有满足，激激励过程还还会重复，可可能选择一一个不同的的行为。2.1.22.1马斯洛洛的需求理理论美国心理学学家马斯洛洛（AHMasllow）提提出了需求求理论，马马斯洛认为为：人的需需要，可以以表述为五五个层次的的需要，分分别是（1）生理理上的需要要这是人类维维持自身生生存的最基基本要求，包包括饥、渴渴、衣