金瀚控股公司薪酬管理报告--helenchen88882432880487.docx

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1、机密 薪酬管理报报告目录录第一章 总则3第二章 薪酬总额额5第三章 基本工资6第四章 绩效工资资9第五章 奖金10第六章 附加工资资13第七章 年薪制15第八章 岗位绩效效工资制17第九章 技术绩效效工资制18第十章 销售绩效效工资制20第十一章 协议工工资制21第十一章 市场工工资制22第十二章 薪酬调调整23第十三章 其他规规定27附件1：管管理职系的的岗位与薪薪档对应表表29附件2：行行政辅助职职系的岗位位与薪档对对应表30附件3：技技术职系的的岗位与薪薪档对应表表31附件4：公公司管理、行行政辅助、营营销职系职职级系统32附件5：技技术职系职职级系统33附件6：职职系职级系系统34附件

2、7：管管理、行政政辅助、营营销职系职职级系统35附件8：技技术职系职职级系统36附件9：管理、行行政辅助、营营销职系职职级系统37附件10：技术职系系职级系统统38附件11：月度岗位位薪酬（技技术薪酬）固固定比例、浮浮动比例参参照表39附件12：销售售人员提成成阶梯示意意表40附件13：工勤人员员薪酬基数数表41附件14：薪酬预算算示意表42附件15：各岗位薪薪酬一览表表45附件16：岗位绩效效（技术绩绩效）工资资制 月工资分分配明细表表46附件17：销售绩效效工资制月月工资分配配明细表47附件18：奖励发放放表48附件19：薪酬发放放流程49第一章 总则第一条 适用范围本管理办法法适用于（以

3、以下简称公公司）全体体员工，其其他下属子子、分公司司参照执行行。第二条 目的和依据据制定本办法法的目的在在于使员工工能够分享享公司发展展所带来的的收益，使使短期收益益、中期收收益与长期期收益有效效结合，保保持关键部部门、关键键岗位薪酬酬水平的稳稳定性；使使员工收入入与公司、部部门及个人人业绩分层层挂钩，充充分发挥薪薪酬的激励励作用，推推进金瀚整整体发展战战略的实现现。依据中华人人民共和国国有关法律律、法规和和公司的相相关规定，制制定本管理理办法。第三条 薪酬分配的的依据和基基本原则薪酬分配的的依据是：岗岗位、能力力和业绩贡贡献。薪酬作为价价值分配的的形式之一一，应遵循循公平性、激激励性、竞竞争

4、性和经经济性的基基本原则：（一）公平平性原则：以体现外外部公平、内内部公平、个个人公平以以及过程公公平为薪酬酬管理的导导向；在统统一的规则则下，通过过绩效考评评决定个人人的最终收收入。（二）激励励性原则：以体现效效率优先为为薪酬管理理的导向；打破工资资刚性、增增强工资弹弹性，并通通过职系划划分、开放放多条薪酬酬通道，使使不同岗位位的员工有有同等的薪薪酬晋升机机会，激发发员工积极极性。（三）竞争争性原则：以提高公公司核心竞竞争力、实实现公司战战略目标为为薪酬管理理的导向；依据市场场薪酬调查查，保持关关键岗位总总体薪酬水水平的市场场竞争力，为为公司进一一步建立战战略性人才才储备。（四）经济济性原则

5、：以总量控控制、结构构调整为薪薪酬管理的的导向；依依据公司当当期经济效效益以及可可持续发展展状况，来来确定薪酬酬总体水平平，人力成成本的增幅幅应低于总总利润的增增幅，以促促进公司的的持续发展展。第四条 薪酬体系为鼓励员工工专精所长长，依据岗岗位性质和和工作特点点，划分为为四大职系系：管理职职系、行政政辅助职系系、营销职职系和技术术职系，提提供不同的晋升升通道。对对不同岗位位员工实行行不同的工工资制度，构构成公司的的薪酬体系系，包括年年薪制、岗岗位绩效工工资制、技技术绩效工工资制、销销售绩效工工资制、协协议工资制制以及市场场工资制。享受年薪制制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评

6、估并发放相应的薪酬，主要包括各企业的高层经营管理者；适用岗位绩绩效工资制制的员工，其其工作特征征是主要从从事例行工工作，包括括不实行年年薪制的管管理职系、除除销售以外外的行政辅辅助职系的的员工；适用技术绩绩效工资制制的员工，主主要是技术术职系的员员工；适用销售绩绩效工资制制的员工，主主要是营销销职系的人人员；协议工资制制主要适用用于市场稀稀缺的关键键岗位人才才或企业重重点吸引和和留用的高高级人才；市场工资制制主要适用用于工勤员员工。第五条 薪酬结构薪酬结构主主要包含四四个部分：基本工资资、绩效工工资、奖金金和附加工工资，并根根据不同的的工资制度度以不同方方式发放。第六条 各子、分公公司根据本本

7、办法可制制定具体实实施细则和和配套管理理办法，经经上一级企企业人力资资源管理部部门审批后后实施，并并在人力资资源部备案案。第二章 薪酬总额额第七条 薪酬总额指企业在一一定时期内内直接支付付给全体员员工的劳动动报酬总额额，包括基基本工资总总额、绩效效工资总额额、奖金总总额、附加加工资总额额以及其他他薪酬支出出总额的合合计。第八条 薪酬总额的的确定薪酬总额依依据人员编编制、经营营效益、上上一年度公司的的薪酬水平平以及所在在区域的行行业薪酬水水平四项因因素计算。年初，目标标薪酬总额额=500%（本年度度各层次人人员编制上一年度度公司各层层次人员的的平均薪酬酬）+500%（本年度度各层次人人员编制上一

8、年度度所在区域域本行业的的各层次人人员的市场场平均薪酬酬）（1+预预计增长率率）年终，核定定薪酬总额额=（各层次次人员实际际编制各层次人人员的目标标平均薪酬酬）年度效益益调整系数数其中，各层层次人员编编制包括年年薪制人员员编制、中中层以上（非非年薪制）管管理人员的的编制、一一般人员的的编制；预计增长率率、年度效效益调整系系数由董事事会根据公公司年度经经营目标和和实现情况况确定；50%和550%为权重，可可由人力资资源部依据据公司薪酬酬政策进行行调整（aa%+b%=1000%），经经董事会审审批后执行行。第九条 薪酬预算每年一月份份，人力资资源部应根根据目标薪薪酬总额、本本年度的经经营计划，负负

9、责对各职职系中各职职级、职档档的岗薪基基数（技薪薪基数）进进行调整，报报总裁办公公会审批；并通过对对本年度各各职级、职职档人数的的预计，做做出年度各各项薪酬预预算（参照照附件144薪酬预预算示意表表）。第十条 薪酬预算经经公司董事事会批准后后执行。第十一条 为了加强对对薪酬预算算执行情况况的过程控控制，人力力资源部应应于每月初初，将上月月公司实际际薪酬发放放情况汇总总上报。第十二条 各子、分公公司人员编编制、薪酬酬总额的预预算和核定定，须报上一一级企业人人力资源部部审批。第三章 基本工资资第十三条 基本工资基本工资是是薪酬结构构中相对固固定的部分分，由岗位位工资（技技术工资）和和年功工资资两部

10、分组组成。第十四条 岗位工资岗位工资应应用于管理理职系、行行政辅助职职系、营销销职系，从从岗位相对对价值和员员工的经验验积累方面面体现了员员工的贡献献。第十五条 确定岗位工工资（技术术工资）的的原则（一） 岗位薪酬主主要取决于于当前的岗岗位性质和和工作内容容，在工作作分析与岗岗位评价的的基础上，采采取岗位分分级、级内内分档、一一岗多薪；（二） 以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值挂钩；（三） 以岗位相对对价值为主主、技能因因素为辅，岗岗位与技能能相结合；（四） 岗位工资原原则上不低低于当地政政府规定的的最低工资资标准。第十六条 岗位工资的的计算月度岗位工工资=岗薪薪基数岗位系数数月度

11、固定定薪酬比例例岗薪基数，依依据市场薪薪酬水平、公公司经营状状况、人工工成本承受受能力，确确定不同职职系中各职职级、职档档的岗位薪薪酬基数，公公司可以通通过对岗薪薪基数的调调整实现对对员工薪酬酬水平的调调整；岗位系数，在在岗位评价价的基础上上确定，详详见附件44、附件66、附件77、附件99中各公司司管理职职系、行政政辅助职系系、营销职职系职级系系统表；月度固定薪薪酬比例，依依据不同职职系职级对对岗位的具具体要求确确定，详见见附件111月度岗岗位薪酬（技技术薪酬）固固定比例、浮浮动比例参参照表。第十七条 技术工资技术工资应应用于技术术职系的技技术绩效工工资制，主主要从技术术、技能、经经验等方面

12、面体现员工工贡献。第十八条 技术工资的的确定月度技术工工资=技薪薪基数专业系数数月度固定定薪酬比例例技薪基数，依依据市场薪薪酬水平、公公司经营状状况、人工工成本承受受能力，确确定技术职职系中各职职级、职档档的技术薪薪酬基数，公公司可以通通过对技薪薪基数的调调整实现对对技术职系系员工薪酬酬水平的整整体调整；专业系数，在在岗位评价价的基础上上确定，详详见附件55、附件88、附件110各公司司技术职职系职级系系统表；月度固定薪薪酬比例，详详见附件111月度度岗位薪酬酬（技术薪薪酬）固定定比例、浮浮动比例参参照表。第十九条 管理职系、行行政辅助职职系的归级级分档根据公司的的规模与工工作的实际际需要，根

13、根据可比性性原则划分分出四大职职系：管理理职系、行行政辅助职职系、技术术职系和营营销职系，为为不同岗位位提供不同同的发展途途径。管理理职系、行行政辅助职职系内部分分级，自高高而低为资资深级职员员、高级职职员、中级级职员、初初级职员，每每一职级拥拥有一个标标准薪酬基基数，同时时级内分档档，每一职职档（薪档档）对应一一个标准月月度岗位薪薪酬（月度度标准收入入）。管理职系，高高层管理人人员共划分分2个职级级12个薪薪档，中层层管理人员员共划分22个职级112个薪档档；行政辅辅助职系共共划分3个个职级188个薪档，每每一薪档对对应一个岗岗位系数；具体参见见附件1管管理职系的的岗位与薪薪档对应表表、附件

14、件2行政政辅助职系系的岗位与与薪档对应应表。第二十条 技术职系的的归级分档档根据公司的的规模和技技术工作的的需要，进进行技术薪薪酬等级的的划分，自自高而低依依次为资深深级、高级级、中级、初初级，包括括8个职级级，每一职职级拥有一一个技术薪薪酬基数。级级内分档，共共48档，具具有相应的的专业系数数，详见附附件3技技术职系的的岗位与薪薪档对应表表。第二十一条 新增岗位、岗岗位调整或或岗位性质质发生变化化时，公司司可重新进进行岗位评评价，予以以相应调整整。第二十二条 年功工资年功工资是是随着员工工的工作年年限延长而而逐年递增增的固定薪薪酬，从员员工忠诚度度、长期奉奉献、经验验积累方面面体现了员员工的

15、贡献献。月度发放的的年功工资资=6000元司龄/112其中，司龄龄自员工入入司之日起起计算。第二十三条 基本工资的的用途基本工资作作为以下项项目的计算算基数：（一） 加班津贴的的计算基数数；（二） 各种假别工工资的计算算基数；（三） 外派受训人人员薪酬计计算基数；（四） 其他薪酬基基数。第四章 绩效工资资第二十四条 绩效工资绩效工资是是薪酬结构构中相对浮浮动的部分分，体现当当期的公司司整体业绩绩、部门业业绩和员工工通过个人人努力而取取得的工作作绩效。第二十五条 管理职系、行行政辅助职职系员工的的绩效工资资的确定月度绩效工工资=岗薪薪基数岗位系数数月度浮动动薪酬比例例月度个人人考核系数数月度浮动

16、薪薪酬比例，详详见附件111月度度岗位薪酬酬（技术薪薪酬）固定定比例、浮浮动比例参参照表。第二十六条 技术职系员员工的绩效效工资的确确定月度绩效工工资=技薪薪基数专业系数数月度浮动动薪酬比例例月度个人人考核系数数。第二十七条 以上月度个个人考核系系数的确定定，详见绩绩效管理报报告。第二十八条 绩效工资按按月度计发发当月绩效工工资根据月月度绩效考考核结果在在次月发放放。第五章 奖金第二十九条 奖金奖金是薪酬酬结构中浮浮动的部分分，是体现现员工、团团队为公司司效益做出出的努力和和工作成果果，依据公公司整体经经营业绩，核核定发给全全体或部分分员工的超超值奖励。奖金包括年年终效益奖奖和特殊贡贡献奖。第

17、三十条 年终效益奖奖年终效益奖奖是为员工工共享企业业经营成果果而设立的的奖项，体体现了公司司年度效益益、各部门门的年度绩绩效以及员员工个人年年度工作表表现。第三十一条 年终效益奖奖金的确定定依据公司实实现的利润润、年度经经营目标和和战略目标标的执行情情况，核定定公司的年年度薪酬总总额后，扣扣除基本工工资总额、绩绩效工资总总额、附加加工资总额额和其他薪薪酬支出后后，余额作作为年终效效益奖发放放，即：年终效益奖奖金总额=薪酬总额额-基本工工资总额-绩效工资资总额-附附加工资总总额-其他他薪酬支出出总额公司年度效效益调整系系数由董事事会依据公公司年度计计划效益目目标与实际际完成效益益情况核定定，同第

18、二二章。（一） 管理职系（非非年薪制）年年终效益奖奖金的分配配管理职系（年年薪制人员员除外，下下同）的年年终效益奖奖金总额根根据个人年年度考核结结果由总裁裁办公会确确定，总裁裁批准。管理职系年年终效益奖奖金总额=公司年终终效益奖金金总额公司年度度效益调整整系数管理职系系分配权重重其中，管理理职系分配配权重=管管理职系全全年绩效工工资总额 / 管管理职系全全年绩效工工资总额+（各部门门全年绩效效工资总额额）（二） 部门年终效效益奖金总总额的分配配部门年终效效益奖金总总额=公司司年终效益益奖金总额额公司年度度效益调整整系数各部门分分配权重部门年度度考核系数数其中，部门门分配权重重=部门全全年绩效工

19、工资总额 / 管管理职系全全年绩效工工资总额+（各部门门全年绩效效工资总额额）部门年度考考核系数，详详见绩效效管理报告告。各部门的年年终效益奖奖金总额根根据部门年年度考核结结果由总裁裁办公会确确定，总裁裁批准。（三） 个人年终效效益奖金的的分配在部门可分分配年终效效益奖金总总额确定后后，根据个个人的年度度考核情况况进行二次次分配。员工年终效效益奖金部门年终终效益奖金金总额个人年年度考核系系数 / (本部门门员工年度度考核系数数)各部门确定定的分配方方案经公司司主管领导导审批后分分别核发，并并送人力资资源部备案案。第三十二条 特殊贡献奖奖特殊贡献奖奖是旨在鼓鼓励员工的的出色业绩绩和持续努努力而设

20、立立的奖项，目目的在于对对员工的优优秀表现予予以正向强强化，以激激励员工自自觉地关心心公司的发发展，维护护公司的形形象。高层层管理者不不参与本公公司的此奖奖项。特殊贡献奖奖包括总裁裁特别嘉奖奖、发展潜潜力奖、创创新奖、优优秀建议奖奖、伯乐奖奖等。第三十三条 总裁特别嘉嘉奖总裁特别嘉嘉奖是旨在在鼓励员工工在技术改改进、业务务开拓等方方面有较大大的突破而而设立的奖奖项，例如如员工通过过个人关系系给公司带带来大客户户、或通过过与政府的的关系解决决了公司的的实际困难难等。总裁特别嘉嘉奖由部门门申报，经经总裁审批批后给予一一次性奖励励并计入考考核档案。奖励金额在在20000300000元。每每年年终由由

21、总裁依据据员工在业业务、管理理、技术等等方面做出出的杰出贡贡献和努力力程度亲自自颁发。第三十四条 发展潜力奖奖（培训经经费）发展潜力奖奖是旨在为为业绩和能能力突出的的员工提供供更大的发发展空间而而设立的奖奖项。凡年度考核核评定为优优、良的员员工，有资资格向人力力资源部提提出申请；经人力资资源部审核核，并呈报报总裁办公公会讨论批批准，申请请人可获得得一次培训训机会奖励励。培训经费金金额在100005500000元。个人申请超超过1年时时间的进修修培训或脱脱产培训的的，须经董董事会审批批，修业结结束后须在在公司服务务满3年或或偿还公司司提供的全全部培训经经费，方允允许离职。第三十五条 创新奖创新奖

22、是旨旨在鼓励员员工进行管管理创新和和技术创新新而设立的的奖项。员工在工作作方式、管管理方法、技技术等方面面有较大的的突破和创创新，能够够给企业带带来一定现现实的或潜潜在的效益益的，年终终经绩效考考核委员会会评审后，给给予一次性性奖励并计计入考核档档案。奖励金额在在10000100000元。第三十六条 优秀建议奖奖优秀建议奖奖是旨在鼓鼓励员工关关心公司的的各项建设设和发展而而设立的奖奖项。员工对公司司的发展或或管理提出出建议并被被采纳，为为公司带来来较大经济济效益或避避免了较大大损失的，年年终经绩效效考核委员员会评审后后，给予一一次性奖励励并计入考考核档案。奖励金额在在20050000元。第三十

23、七条 伯乐奖伯乐奖是旨旨在鼓励员员工积极推推荐公司所所需人才而而设立的奖奖项。员工为公司司推荐急需需人才，并并经试用期期考核证明明能够为公公司带来预预期的价值值和贡献的的，或对下下属悉心培培养并使其其迅速成长长为公司优优秀人才的的，年终经经绩效考核核委员会评评审给予一一次性奖励励并计入考考核档案。奖励金额在在50020000元。第三十八条 其他奖励除以上几种种形式之外外，为鼓励励建设良好好的企业文文化氛围，公公司可视实实际情况设设立具体奖奖项。例如如：卓越贡贡献奖、模模范员工、优优秀团队、见见义勇为等等奖励。奖励金额在在100100000元。第六章 附加工资资第三十九条 附加工资为增强公司司的

24、凝聚力力，吸引和和留住优秀秀人才，公公司为员工工提供优厚厚的福利待待遇，员工工依据岗位位可以得到到多项或全全部福利。附加工资的的确定基础础由国家相相关规定决决定，包括括国家强制制性保险、补补充保险、公公司为员工工提供的出出差、住房房、交通、通通讯等方面面的补助、加加班津贴、培培训津贴等等各项津贴贴和福利待待遇。第四十条 基本保障公司为员工工所投保险险主要是基基本养老保保险、医疗疗保险、失业保险险、工伤保保险及生育育保险五种种。保险的的计算以基基本工资为为基数按国国家规定比比例交纳，公公司与员工工各承担一一部分，按按公司相关关规定具体体执行。第四十一条 住房公积金金由公司与员员工各承担担一部分，

25、按公司相关规定具体执行。第四十二条 节日津贴逢春节、元元旦、中秋秋等重要节节日，公司司发放的实实物或过节节费。第四十三条 自助式津贴贴公司正式员员工（不含含工勤人员员）在试用用期满后，每每季度可报报销一定限限额的津贴贴费用；在在该限额内内，员工可可自主选择择一定项目目的组合及及各项目的的具体额度度。（一）自助助式津贴项项目包括：1、书报津津贴2、工作午午餐津贴3、公务交交通津贴：限上下班班或公出不不使用公司司交通工具具的员工4、公务通通讯津贴：包含住宅宅电话和手手机的公务务使用（二）享受受自助式津津贴的金额额及其条件件如下：条件总裁、副总总裁中层管理人人员一般员工季度报销金金额（三）自助助式津

26、贴每每季度发放放一次。员员工必须以以相关发票票报销，不不得以现金金发放。员工手机必必须在早88：00点点至晚222：00点点处于开机机状态，因因未开机而而影响工作作的情况每每发生一次次扣除津贴贴的10。第四十四条 带薪休假带薪休假是是一种奖励励性质的附附加福利，不不含国家规规定的法定定节假日，具具体规定如如下：司龄满2年满5年满10年满15年带薪休假天天数5天10天15天20天探亲假、病病、事、婚婚、丧、产产假等，按按公司相关关规定具体体执行。第四十五条 协议工资制制员工的福福利待遇（一）户口口档案：对对于根据协协议工资制制规定引进进的外来人人才，在正正式工作满满一年后，表表现优秀的的，由公司

27、司为其办理理本地落户户手续。公公司不建立立集体户口口，人事档档案交由本本地人才中中心管理，管管理费由员员工自理。（二）根据据员工的业业绩表现和和具体情况况，公司可可协助解决决协议工资资制员工的的过渡性住住房、家属属迁户及就就业、子女女教育等生生活困难。第四十六条 其他津贴补补贴（一）差旅旅补贴因公出差的的员工享受受每人每天天元的差旅旅补贴。（二）培训训津贴根据人力资资源部的安安排，承担担各类培训训工作的公公司内培训训讲师享受受每次1000元的培培训津贴。培训津贴计计入公司的的培训经费费。（三）其他他津贴根据公司实实际发展的的需要，人人力资源部部负责拟定定或协助拟拟定相应的的特殊津贴贴，经董事事

28、会审批后后实施。第七章 年薪制第四十七条 适用范围 年薪制适用用于公司的的高层管理理人员，具具体参见附附件4、附附件7、附附件9各公公司管理职职系职级系系统表。第四十八条 薪酬结构年薪收入=基本年薪薪+绩效年年薪+年度度超额奖金金+附加工工资高层管理人人员的薪酬酬采用含风风险抵押机机制的不封封顶年薪制制。年初在在岗薪基数数和岗位系系数的基础础上，确定定年薪总额额。第四十九条 基本年薪基本年薪属属于高层管管理人员薪薪酬的固定定部分，为为年薪总额额的40%，按月计计发。固定月收入入=基本工工资=月度度岗位工资资+月度年年功工资基本工资的的确定参见见第三章规规定执行。第五十条 绩效年薪绩效年薪属属于

29、高层管管理人员薪薪酬的浮动动部分，为为年薪总额额的60%。年终根根据对高层层管理人员员全年实际际经营业绩绩的考核结结果计算。绩效年薪=月度绩效效工资12个人年度度考核系数数公司年度度效益调整整系数其中，绩效效工资的确确定参见第第四章规定定，公司年度效效益调整系系数参见第第二章的规规定。第五十一条 年度超额奖奖金年度超额奖奖金是对高高层管理人人员领导员员工超额完完成年度经经营指标（即即公司年度度效益系数数大于1时时）后所获获得的超额额奖励。由由董事会在在每一财务务年度结束束后1个月月内出台具具体奖励方方案。第五十二条 附加工资附加工资参参照第六章章规定执行行和发放。第五十三条 年薪发放高层管理人

30、人员的固定定月收入按按月发放，绩绩效年薪在在年度考核核结束后按按规定发放放，如有年年度超额奖奖金则在次次年年初发发放。第五十四条 风险抵押金金为了加强高高层管理人人员的风险险管理和持持续经营意意识，绩效效年薪在根根据考核指指标完成情情况计算出出具体额度度后，500%一次性性发放，550%存入入公司专门门为其开立立的风险抵抵押金账户户。风险抵押周周期为1年年。高层管管理人员可可以取走到到期部分，并并获得与同同期银行利利率相当的的利息补偿偿，其余部部分继续保保留在账户中。第五十五条 如果在风险险抵押期间间出现以下下情况，造造成公司经经营不善、亏损或效效益严重下滑，则则视情况从该该账户中扣除除部分或

31、全全部风险抵抵押金。（一）决策策出现较大大失误，给给公司造成成重大损失失；（二）承担担的重要工工作（或项项目）没有有如期保质质保量完成成，严重影影响公司整整体战略目目标的实现现；（三）擅自自离职并带带走重要资资源，给公公司带来一一定损失；（四）违反反公司的管管理制度和和规定，或或违反国家家的法律法法规；（五）离任任后，某些些责任仍未未完全消除除，重大责责任事故出出现后为主主要责任人人。第八章 岗位绩效效工资制第五十六条 适用范围 岗位绩效工工资制适用用于公司管管理职系（非非年薪制）、行行政辅助职职系各岗位位的员工，具具体参见附附件4、附附件6、附附件7、附附件9各公公司管理理职系、行行政辅助职

32、职系职级系系统表。第五十七条 薪酬结构薪酬构成=基本工资资+绩效工工资+年终终效益奖+特殊贡献献奖+附加加工资第五十八条 基本工资基本工资岗位工资资年功工工资基本工资的的确定参见见第三章的的规定执行行，按月计计发。第五十九条 绩效工资绩效工资的的确定参见见第四章的的规定执行行，按月计计发。第六十条 年终效益奖奖年终效益奖奖金的确定定参见第五五章的规定定执行，并并于次年初初计发。第六十一条 附加工资具体参见第第六章的规规定执行和和发放。第六十二条 特殊贡献奖奖具体参见第第五章的规规定执行。第九章 技术绩效效工资制第六十三条 适用范围技术绩效工工资制适用用于公司技技术职系各各岗位的员员工，具体体参

33、见附件件5、附件件8、附件件10各公公司技术术职系职级级系统表。第六十四条 薪酬结构薪酬构成=基本工资资+绩效工工资（项目目奖金）+年终效益益奖+特殊殊贡献奖+附加工资资第六十五条 基本工资基本工资技术工资资年功工工资基本工资的的确定参见见第三章的的规定执行行，按月计计发。第六十六条 绩效工资当员工无负负责项目时时，采用绩绩效工资形形式。绩效工资的的确定参见见第四章的的规定执行行，按月计计发。第六十七条 项目奖金当员工负责责公司项目目时，采用用项目奖金金形式，并并按项目阶阶段分为项项目各阶段段奖金。项项目阶段奖奖金，根据据当期项目目阶段考核核结果计算算出奖金额额度后，550%一次次性发放，55

34、0%在项项目竣工时时发放。项目阶段奖奖金=技薪薪基数专业系数数浮动薪酬酬比例T项目系数数阶段系数数个人阶段段考核系数数其中：当项目人员员全程参与与项目实施施过程时，TT为项目阶阶段规划时时间；当项目人员员参与项目目时间小于于项目规划划时间时，TT为实际参参与时间；当项目人员员参与项目目时间大于于项目规划划时间时，TT为项目阶阶段规划时时间；T的单位为为月，不足足一月的折折合为月，每每月按222.5天工工作日计算算；浮动薪酬比比例，详见见附件111岗位薪薪酬（技术术薪酬）固固定比例、浮浮动比例参参照表；项目系数、阶阶段系数、个个人阶段考考核系数的的确定，详详见绩效效管理报告告。第六十八条 年终效

35、益奖奖年终效益奖奖金的确定定参见第五五章的规定定执行，并并于次年初初计发。第六十九条 兼任多个项项目员工的的薪酬核定定项目管理和和技术人员员在条件许许可的情况况下可以身身兼多个项项目，但必必须统筹安安排，并经经公司主管管领导审批批，保证各各个项目的的工作质量量和进度，并并对不同的的项目经理理负责。兼任多个项项目的员工工，基本工工资不兼得得，但项目目奖金按实实际参加项项目时间分分别计算，可可以兼得。第七十条 附加工资具体参见第第六章的规规定执行和和发放。第七十一条 特殊贡献奖奖具体参见第第五章的规规定执行。第十章 销售绩效效工资制第七十二条 适用范围销售绩效工工资制适用用于公司营营销职系的的员工

36、，具具体参见附附件4、附附件7、附附件9各公公司营销职职系职级系系统表。第七十三条 薪酬结构薪酬构成=基本工资资+绩效工工资+特殊殊贡献奖+附加工资资第七十四条 基本工资基本工资的的确定参见见第三章的的规定执行行，按月计计发。第七十五条 绩效工资绩效工资=销售回款款提成工资资个人月度度考核系数数30销售回款款提成工资资70销售回款提提成工资采采用阶梯式式提成工资资制，仅当当销售完成成率达到并并超过起提提标准时才才计算提成成工资（起起提标准参参照附件12销销售人员提提成阶梯示示意表）。提提成比例由由总裁办公公会根据具具体业务确确定和调整整。销售完成率率=（实际际完成业务务量/核定定业务量指指标）

37、100%第七十六条 绩效工资的的发放绩效工资在在销售合同同签订后分分期支付，即即（一）签订订销售合同同，客户首首付款全部部到帐后，获获得绩效工工资的400%；（二）客户户全款到帐帐后，获得得绩效工资资的40%；（三）年终终获得本年年度已回款款绩效工资资的20%。绩效工资每每月核算并并发放一次次。第七十七条 员工正常离离开公司的的，其在职职期间的基基本工资和和绩效工资资应按本规定定计发。第七十八条 其他情况参参照岗位绩绩效工资制制执行。第十一章 协议工工资制第七十九条 适用范围协议工资制制适用于外外部招聘的的特殊人才才。外部招聘人人员所从事事的岗位必必须是公司司现有人力力资源不能能满足的关关键性

38、岗位位，包括公公司人力资资源规划中中急需或者者必需的高高级技术和和管理人才才、行业内内市场竞争争激烈的稀稀缺人才。协议工资的的适用需经经人力资源源部提出，并并经董事会会审批。第八十条 适用原则（一） 谈判原则：协议工资资以市场价价格为基础础，由双方方谈判确定定；（二） 保密原则：对协议工工资制的人人员及其工工资严格保保密，员工工之间禁止止相互打探探；（三） 限额原则：对协议工工资制人员员的数量进进行动态管管理，依据据公司效益益及发展情情况调整，宁宁缺毋滥。第八十一条 协议工资的的确定与发发放协议双方须须签订书面面协议，明明确薪酬总总额、发放放方式、工工作内容和和考核方法法等。如为为结构工资资制

39、，根据据双方谈判判确定的工工资构成因因素并参照照前述各种种薪酬系列列的规定发发放。第八十二条 协议工资制制的考核与与员工退出出适用协议工工资制的员员工，年底底根据书面面协议和公公司考核管管理办法进进行考核。有有以下情况况者自动退退出协议工工资制：（一） 考核结果低低于预定工工作标准；（二） 人才供求关关系变化，不不再是市场场稀缺或公公司急需的的人才。第八十三条 协议工资制制总额原则则上不超过过公司薪酬酬总额的110%。第十一章 市场工工资制第八十四条 适用范围市场工资制制适用于工工勤岗位员员工，包括括驾驶员、保保洁员、保保安员、物物业管理员员、公寓管管理员、炊炊事员、打打字员、咨咨仪等劳动动力

40、市场供供给充裕的的一般工勤勤岗位。第八十五条 薪酬结构薪酬构成=基本工资资+年终奖奖+基本保保障第八十六条 基本工资基本工资根根据月度考考核结果计计发。基本工资=岗薪基数数月度个人人考核系数数+年功工工资其中，岗薪薪基数由人人力资源部部每年初参参照当地劳劳动力市场场的薪酬水水平核定一一次，形成成工勤岗位位薪酬基数数表（参照照附件133工勤人人员薪酬基基数表），呈呈报总裁办办公会审批批后执行；月度个人考考核系数，详详见考核核管理报告告；年功工资及及基本工资资其他事项项，具体参参见第三章章规定执行行。第八十七条 年终奖年终奖根据据年度考核核结果计发发。年终奖=岗岗薪基数年度个人人考核系数数第八十八

41、条 基本保障具体参见第第六章的规规定执行和和发放。第十二章 薪酬调调整第八十九条 薪酬调整包包括整体调调整和个别别调整。第九十条 整体调整根据公司年年度内实现现的经济效效益和经营营业绩，同同时考虑行行业市场的的薪酬水平平变化，通通过调整岗岗薪基数（技技薪基数）和和各项可调调比例，实实现对公司司岗位工资资、技术工工资及绩效效工资水平平的统一调调整。第九十一条 个别调整根据员工年年度考核结结果和岗位位变动情况况确定，具具体分为晋晋级调整、降降级调整、调调职调整、晋晋升调整和和降职调整整四种方式式。第九十二条 晋级通道为给不同岗岗位的薪酬酬提供合理理的晋级空空间，根据据岗位性质质将公司岗岗位划分为为

42、管理职系系、行政辅辅助职系、技技术职系、营营销职系四四个职系，每每个职系又又分为资深深级、高级级、中级、初初级，员工工可以通过过不同的通通道实现薪薪酬晋级。（一） 管理职系：包含公司司高层管理理人员、中中层管理人人员。在职职系内划分分不同的薪薪档，对应应各自的岗岗位系数，为为业绩突出出、具备发发展和培养养潜力的管管理人员提提供薪酬晋晋级的空间间；（二） 行政辅助职职系：包含含职能部门门的一般管管理人员、行行政人员和和辅助人员员。职级内内不同的薪薪档对应各各自的岗位位系数，为为表现优秀秀、技能持持续提升的的员工提供供薪酬晋级级的空间；（三） 技术职系：包含了公公司所有专专职技术人人员，各职职级内

43、每一一薪档对应应不同的专专业系数，保保证技术人人员随着技技能的提升升和经验的的积累获得得薪酬晋级级。（四） 营销职系：包含公司司的销售人人员，职级级内的不同同薪档对应应各自的岗岗位系数，保保证销售人人员随着市市场开拓能能力增强、经经验积累获获得薪酬晋晋级的空间间。第九十三条 调薪原则（一） 员工薪酬晋晋级，若已已达到所处处职级的最最高职档，需需要考虑通通过职级晋晋升或岗位位调整来实实现该员工工的薪酬晋晋级。由人人力资源部部综合审核核，确认员员工在达到到晋级资格格的同时也也具备新职职级（岗位位、专业）任任职资格和和能力时，提提出晋级建建议，经总总裁办公会会批准后晋晋级；（二） 员工职务晋晋升或平

44、调调，岗位工工资（技术术工资）依依据就近就就高原则调调整，即，若若原岗位工工资（技术术工资）已已高于新职职务所在职职系职级对对应的最低低职档的岗岗位工资（技技术工资），则则按照新职职级中岗位位工资（技技术工资）与与之最接近近的较高职职档调整薪薪酬；若低低于，则按按新职务所所在的职级级对应的最最低职档的的岗位工资资（技术工工资）调整整薪酬；（三） 员工降职，岗岗位工资（技技术工资）依依据就近就就低原则调调整，即，若若原岗位工工资（技术术工资）已已高于新职职务所在职职系职级对对应的最高高职档的岗岗位工资（技技术工资），则则按新职务务所在的职职级对应的的最高职档档的岗位工工资（技术术工资）调调整薪酬

45、；若低于，则则按照新职职级中岗位位工资（技技术工资）与与之最接近近的较低职职档调整薪薪酬；（四） 员工达到降降级降职标标准，由人人力资源部部提出降级级降职建议议，报总裁裁办公会审审批执行；（五） 职系间的岗岗位变动，按按新的任职职资格确定定其在新职职系中的职职级和薪酬酬水平，今今后在新职职系中晋升升。第九十四条 薪档调整采采用积分累累进器员工可以在在不同的薪薪酬通道上上获取不同同的分值，计计入积分累累进器；每每年终，当当积分累计计到薪档晋晋升标准或或降级标准准时（参见见表12-1、表112-2，职职档薪档晋晋级、降级级分值标准准表），人人力资源部部做出相应应的薪酬晋晋级或降级级建议。表12-11：管理职职系员工职职档薪档晋晋级、降级级分值标准准表高层管理岗岗位中层管理岗岗位晋级标准4535降级标准-15-10表12-22：行政辅辅助、技术术、营销职职系员工职职档薪档晋晋级、降级级分值标准准表资深级高级中级初级晋级标准45403530降级标准-15-10-10-10第九十五条 薪酬通道薪酬通道由由人力资源源部根据公