某某食品有限公司人力资源规划106829.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.遵化栗源食食品有限公公司人力资源规规划清华盛勤管管理咨询公公司一、人力资资源现状分分析1、 栗源公司人人力资源总总量与结构构目前栗源食食品公司的的人员总量量和学历、年年龄结构见见下表：表1 20033年7月栗源食食品公司员员工学历结结构表学历本科大专高中/中专专初中及以下下合计人数8354465152 图1 22003年7月栗源食食品公司员员工学历构构成情况。表2 20003年7月栗源食品品公司年龄龄构成情况况年龄段18-300岁31-400岁41-500岁

2、50岁以上上合计人数65492117152 栗源公司司大专以上上学历员工工的部门分分布状况见见下表： 表3 栗源公公司大专以以上学历员员工部门分分布表部门名称总人数大专以上学学历人数百分比行政部44100%国际部33100%企管部22100%质检科6350%财务部5240%销售部36822%加工厂27622%设备动力科科16213%储运部5359%总计：1523523%【分析】从从栗源公司司总体的学学历结构上上来看，栗栗源食品公公司作为行行业内的龙龙头企业，大大专以上学学历的员工工只占员工工总数的28%，高素质质的人才明明显偏少。在销售部，大大专以上员员工仅占销销售部员工工人数的22%，本应由

3、由高学历员员工构成的的重要部门门的学历构构成反而比比公司的整整体平均水水平还低了了一个百分分点（并且且就专业来来讲，整个个销售部大大专以上学学历的员工工中仅有2名所学专专业为市场场营销专业业，仅占部部门人数的的6%！）。具备备先进营销销知识和营营销能力的的市场人员员的严重缺缺乏，在很很大程度上上影响了市市场的进一一步拓展，成成为限制栗栗源公司发发展的瓶颈颈。从栗源食品公公司员工的的年龄结构构来看，330岁以下下人员占443%，职职工队伍比比较年轻化化，对公司司的长远发发展有利。但但是，公司高层管管理人员年年龄偏大，后后备干部的的培养没有有跟上，还还没有形成成合理的人人才梯队。2人力资源源变动

4、栗栗源公司人人才流动情情况的现状状为：多为为人才向企企业外部的的流动，缺缺乏足够的的人才向企企业内部流流动，所以以准确的讲讲，栗源公公司现在处处于一种人人才单向流流动的人才才流失状况况。 1、栗源源现存员工工状况分析析。【分析】员员工中“不太愿意意长期在栗栗源工作”的人占29%，说明这这部分员工工对公司的的前景并不不看好。主主要原因有有以下几个个方面： 1） 69.8%的员工认认为缺乏凝凝聚力，企企业文化缺缺乏；2） 444.9%的员工认认为把自己己的建议递递交给最高高管理层意意义不大，或或根本没有有意义；3） 466%的员工对对公司管理理层的信任任正在逐步步下降；4） 公司司的培训、考考核、

5、激励励等人力资资源的基本本职能不能能正常发挥挥作用；5） 522%的公司人人员认为分分配不公，尤尤其是对公司技术人人员和高素素质人员等等关键人员员而言，公公司的薪酬酬水平不具具备竞争力力，没有做做到外部公公平。并且试用用期时间太太固定，高高素质人才才的试用期期工资也没没有区别对对待。所以以许多高素素质人才试用期还未未做满就离离开了。2、栗源离离职员工原原因与动机机分析。 在离职职的员工中中，以销售售人员和技技术人员为为主。主要要原因有以以下几个方方面：1） 缺乏完善的的考核制度度，考核标标准的制订订也不科学学，所以使使绩效好的的员工感到到失望。2） 薪酬方面，公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于

6、实现“自我公平”和“内部公平”；对于关键的岗位位和人员而而言，公司司的薪酬水水平并不具具有竞争力力，没有做 到外部公平平。3） 激激励手段单单一，员工工工作缺乏乏积极性。3人力资源源管理基础础工作现状状人力资源机机构设置 栗栗源公司目目前还没有有专门的人人力资源部部门，各部部门在用人人问题上只只好各自为为政，既没没有统一的的管理，也也没有人事事管理制度度。人力资资源规划、招招聘、培训训、考核、激激励等基本本职能不能能正常发挥挥作用。整整个公司各各部门的各项制度都都很不健全全。招聘1、栗源公公司没有基基础岗位评评价，导致致了在招聘聘标准的制制订上缺乏乏依据； 22、人才招招聘渠道单单一，招聘聘无

7、策略，公公司在人才才市场上吸吸引力低； 33、招聘没没有遵守公公司的招聘聘流程，随随意性较大大。所以招招聘结果显显示：所招招聘人员在在数量与质质量上均无无法满足企企业的用人人需求：1）在人才才招聘的数数量上，由由于公司的的地域限制制、竞争对对手对专业业人才的争争夺、薪酬酬及激励缺缺乏吸引力力等原因，造造成人才招招聘的数量量缺乏。比比如销售人人员和管理理人才，虽虽经过多次次招聘，现现在仍然严严重不足。2）在人才才招聘的质质量上，由由于专业对对口的人才才少、招聘聘面过窄、缺缺乏“人才第一”的用人理理念等因素素，造成栗栗源公司一一直吸引不不到优秀的的技术、营营销和管理理人才。同同时新进员员工的培养养

8、需要一个个过程，所所以人才短短缺问题在在短时间内内很难通过过招聘来解解决。员工使用情情况栗源公司从从19999年发展至至今，员工工由十几名名到几百名名，企业产产能与规模模迅速扩大大，对企业内内部的管理理要求日益益提高，对对市场资源源的需求急急速增加。但但是公司的的人才开发发严重滞后后于企业发发展。所以以员工的整整体素质偏偏低，对企企业缺乏足足够高的忠忠诚度。技术人员数数量少且往往往局限于于日常琐事事的处理，缺缺乏足够的的时间与精精力搞技术术研究，因而新品品的研发基基本上处于于停滞状态态。营销人员大大都是流通通背景，且且缺乏必要要的培训，因因而具备现现代营销知知识的人才才严重缺乏乏。市场开发能能

9、力不足已已成为严重重制约企业业发展的瓶瓶颈。员工培训情情况1、培训的的不足使得得公司无法法整体的提提升员工的的知识与技技能，无法法增强企业业竞争力和和凝聚力。具体情况如如下：1） 缺乏乏对新员工工的培训，造造成新员工工熟悉企业业环境缓慢慢，无法迅迅速适应；2） 缺乏乏营销技能能培训造成成市场人员员不能充分分了解产品品情况，没没有分析市市场的能力力；3） 缺乏乏技术知识识培训造成成研发人员员不能进一一步提升水水平，公司司的技术优优势薄弱；4） 缺乏乏企业文化化培训造成成企业内没没有明确的的企业文化化，新进人人员不能迅迅速融入到到企业中，企企业凝聚力力弱化；5） 缺乏乏管理知识识培训造成成管理人员

10、员难以有效效的行使管管理职能；6） 缺乏乏对员工工工作技能的的培训造成成员工工作作上的配合合不协调；7） 缺乏乏员工潜能能开发与培培训，造成成了开发个个人潜能少少，难于满满足个人发发展需要。2、栗源公公司对员工工培训的层层次不够明明确。具体表现在在：1）在对新新员工的培培训上缺乏乏对公司文文化、经营营哲学的基基本培训和和引导；1）2）在对员员工的专业业知识和技技能的培训训方面，所所提供的培培训不能满满足员工的的需要；3）对员工工的培训缺缺乏系统性性，员工无无法通过参参加培训来来有效地提提高专业技技能和管理理能力，从从而限制了了企业和个个人的发展展。3、栗源公公司的培训训体系没有有和员工的的培训

11、需求求有效地结结合起来，与员工缺乏有效的沟通，影响了培训的效果。具体表现为：1）员工不不清楚可以以参加和应应该参加哪哪些培训，造造成了员工工参加培训训的被动性性；2）培训的的主办者不不了解员工工的培训需需求，所以以造成对培培训的效果果缺乏评价价；3）培训没有有考虑到公公司培训体体系和员工工需求的统统一，所以以造成了培培训没有针针对性。3）薪酬情况1、 公司缺乏基基础岗位分分析与评价价，不利于于实现“自我公平”和“内部公平”。具体现状为为：1） 只是艰苦的的岗位有一一定的补贴贴，奖金与与岗位不挂挂钩；2） 增减工资没没有依据；3）没有技术职职称及学术术职称体系系； 44）不同的的专业程度度之间在

12、工工资方面没没有差距，没没有评价的的尺度；5）岗位工工资的制定定缺乏合理理性；6）可替代代型劳动和和不可替代代型劳动的的区别不大大。3）2、 对关键的岗岗位和人员员而言，公公司的薪酬酬水平不具具备竞争力力，无法做做到外部公平。 对公司技术术人员和高高素质人员员等关键人人员而言，公公司的薪酬酬水平不具具备竞争力力。并且试试用期时间间太固定，高高素质人才才的试用期期工资也没没有区别对对待。所以以许多高素素质人才试用期还未未做满就离离开了公司司。人员的选拔拔和合约管管理栗源公司在在人员的选选拔、引进进上，没有有一个明确确的学历、职职称、工作作经验和业业绩标准。在栗源公司司的内部，人人员的选拔拔比较困

13、难难，具体原原因如下：1、 考核的不到到位导致了了公司员工工不能合理理流动，无无法以自然然淘汰的方方式选拔出公公司所需人人才。2、 公司缺乏乏对员工的的职业生涯涯的发展规规划，造成成了员工对对自己的发发展方向的不明明确，造成成了不思进进取和本位位思想的加加重。3、 公司缺乏对对员工的跨跨部门业务务技能培训训，所以员员工的技能能大多比较较单一，不利利于公司对对人才的跨跨部门提拔拔与使用。在员工的合合约管理方方面，栗源源公司与员员工只有一一份用工合合同，没有有其它的附附加与保障障条款。员工的福利利及劳工关关系情况栗源公司在在福利方面面，只有在在年终以“红包”形式一次次性发放的的年终奖。在保险方面面

14、，只为约约30%的员工上上了工伤保保险。其它它福利如失失业险、医医疗险、人人身险与住住房公积金金等，现阶阶段都没有有执行。二、人力资源需需求预测1、 组织结构检检查与分析析。1、 完善公司组组织架构。1、 公司组织架架构现状分分析：公司现行的的组织架构构很有完备备：在组织织结构图中中，没有确确定和区分分出每个职能能部门的权权责。部门门之间的职职责界定不不清，分工工也不够明明确，且在在部门职能能的设计上上存在着重重叠与空白白。2、组织架架构方案制制订原则：1）公司组组织架构的的制定取决决于公司的的长期发展展战略，而而组织架构构的合理性性则直接决决定着公司司的动作效效率与效果果。组织结构的过于于简

15、化会导导致责权不不明，工作作负荷繁重重，中高管管理层疲于于应付日常常事务，阻阻碍公司的的发展步伐伐；而组织织的结构的的过于复杂又又会导致管管理成本的的不断增大大，工作量量大小不均均，工作流流程环节增增多，扯皮皮推诿，员员工人浮于于事，组织织整体效率率下降等现现象，也会会阻碍公司司的发展。2）组织架构设计不是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营的需要进行设计的。因此，每一职能部门、每一工作岗位的确定都要经过认真地论证和研究。3）组织架构注重的是可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研

16、究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构的所有增编与增员要求一律有权予以拒绝。 3、具体的组织结构图如下图所示。图5 栗源食品品有限公司司组织结构构图栗源食品有限公司基建办储运部设备动力科行政后勤部财务部购销公司办公室质检科技术科栗蓉车间花粉浆车间小包装车间纯净水车间栗仁综合加工车间生产部保卫科综合办公室国内业务部市场部国际业务部人力资源科采购科2、 建议岗位设设置与人员员配置。依据新构建建的公司的的组织架构构图，公司司共设了88个岗位，其其中管理岗岗位53个。具体的岗位位设置情况况详见栗栗源食品有有限公司组组织结构图图与岗位设设置。3、 人力资源需需求。 对栗源员员工的素质质调查情况况见

17、下图：调查问卷的的数据显示示：73%的员工认认为公司的的人员素质质一般，认认为公司人人员素质高高的人为00%，认为为比较高的的只有5%。栗源公司作作为板栗加加工行业的的龙头企业业，高素质质的人才明明显偏少。所以单就人人才的需求求来讲，栗栗源公司需需要各方面面的人才。三、人力资资源供给预预测1、内部人人员拥有量量预测 栗栗源公司现现有员工150余名，但但随着公司司组织机构构的调整和和各部门间间与部门内内部职能与与权责的明明淅，公司司将新增加加人力资源源部、市场场部等部门门。在岗位位设置上将将新增市场场部经理、市市场专员、人人力资源部部经理、人人事管理员员、培训专专员、考核核薪酬专员员、计划调调度

18、员、审审计员等岗岗位，所以以公司的员员工拥有量量将超过160人。 2、外部部人员供给给量预测主要存在以以下几个方方面的原因因影响着外外部人员的的供给：1、地域差差异性分析析。 优优势：1）：栗源源食品公司司背邻北京京和天津两两大人才集集散地，因因而有着充充足的人才才供给来源源。2）栗源公公司地处河河北遵化，有有着充足的的劳动力来来源。劣势：1）与京、津津两地同行行业的企业业相比较，栗栗源公司在在薪资水平平上对人才才缺乏足够够的吸引力力。2）遵化的的位置比较较偏僻，影影响了对高高素质人才才的吸引力力。 2、国家家大中专毕毕业生的分分配情况分分析。1999年年，国家的的大中专院院校实行了了增幅达6

19、0%的大规模模扩招，而而四年后的20003，则恰恰恰是这批99年入学的的本科生毕毕业的年份份，所以大大中专毕业业生的就业业压力较往往年相比大大了许多。据据国家劳动动部的官方方统计，能能在毕业的的当年内找找到工作的的本科毕业业生不到总总数的70%，而所找找工作与所所学专业对对口的则还还不到总数数的30%。强大的的就业压力力迫使大学学毕业生开开始变得现现实起来。同时，伴随随着西部大大开发的进进一步深入入，大学毕毕业生们的的就业观也也在发生转变。很多多名牌与重重点大学的的优秀毕业业生开始大大量流向边边远地区、民营企业业和乡镇企企业，因为为在这些地地方，他们们可以得到到更大的发发展空间。 所所以，在当

20、当前的毕业业生就业的的大形势下下，栗源是是完全可以以吸引优秀秀的大学生生加盟的，关关键是栗源源的人力资资源政策要要有足够的的吸引力。3、全国范范围的人才才供需状况况分析。现在全国的的薪酬水平平有所下降降，企业完完全可降低低用人成本本或在同等等薪资水平平上保持良良好的薪资资竞争力。3、栗源公公司人力资资源供给量量预测。在栗源公司司组织架构构进行调整整后，随着着人力资源源部的成立立和人力资资源部门职职能的运行行，栗源公公司的人力力资源供给给状况将会会逐渐好转转。但在至至少半年的的时间内，公公司的整体体人力资源源供给状况况不会发生生根本转变变。四、人员净净需求公司现阶段段最紧缺的的人才类型型是管理人

21、人员和营销销人员。这是因为： 1）、销售售公司的销销售代表存存在着很大大的名额空空缺，同时时，在新的的组织架构构中成立了了市场部，专专门用来从从事营销方方案的制订订、产品促促销和品牌牌的宣传与与维护。从从销售公司司的工作职职能与工作作性质来分分析，销售售代表最好好具有市场场营销或其其相关专业业的中专学学历。而市市场部需要要经理一名名，市场专专员两名。市市场部经理理最好是市市场营销或或企划专业业的大学本本科以上学学历，并具具有3年以上的的食品相关关行业的营营销策划工工作以验。而而市场专员员则需要市市场营销或或企划专业业的中专以以上学历，最最好有1年以上的的相关行业业工作经验验。说明：根据据栗源公

22、司司的现状，除除个别岗位位建议用具具有本科以以上学历的的人员外，大大部分待招招聘岗位的的人员可用用有一技之之长的优秀秀中专生和和大专生。这这是因为：本科生在在要求得到到较高的薪薪水的同时时，各方面面对企业的的期望值都都要高于专专科生对企企业的期望望值，所以以在对企业业的忠诚度度上，本科科生要低于于中专生和和大专生。2）栗源现现阶段急需需各方面的的管理从才才，以适应应和推动新新的组织机机构的运行行，从而提提高公司的的整体管理理素质。3）设立人人力资源部部是公司当当务之急要要做的事情情。人力资资源部共设设四个岗位位：经理、人人事管理员员、培训专专员和考核核薪酬专员员。从人力力资源部门门的工作职职能

23、与性质质来看，人人力资源部部经理最好好具在大学学本科学历历（人力资资源相关专专业）和三三年以上的的相关部门门工作经验验。而人事事管理员、培培训专员和和考核薪酬酬员则可视视具体情况况放宽到中中专以上学学历（人力力资源相关关专业）。其它部门的的人力资源源需求则要要大力增加加中专和大大专以上的的高学历人人员，从而而提高整个个公司的员员工素质。 五、人力力资源规划划的目标人力资源规规划目标之之一：人力资源源招聘与配配置1、人力资资源招聘与与配置目标标概述：人人力资源部部需要完成成的人力资资源招聘配配置目标，是是基于公司司在调整组组织架构和和完善各部部门职责、职职位划分后后的首要任任务。因此此，作为日日

24、常工作中中的重要部部分和特定定情况下的的工作内容容。人力资资源部要严格按公公司需要和和各部门要要求完成此此项工作。2、具体实实施方案：1）计划采取取的招聘方方式：以现场招聘聘会为主，兼兼顾网络、报报刊、猎头头、推荐等等。其中现现场招聘主主要考虑：唐山地区（含含遵化、蓟县）人才才市场、三三河人才市市场。必要要时可以考考虑北京、天天津等。在每年的66、7月份考虑虑各院校举举办的应届届生见面会会等；网络络招聘主要要以在前程无忧忧人才网、求职网、中国人才网、卓博人才网等（视具体情况而定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国食品报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 3、实施目标注意事项

25、：1）招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写要详实、明确；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单；招聘人员的形象等。2）安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。4、 目标责任人人：第一责责任人：人人力资源部部经理协同同责任人：人事管理理员人力资源规规划目标之之二：培训与开发发1、制订原原则：针对对企业及员员工的特点点，并充分分结合员工工的需求来来制定培训训计划。2、方案实实施细则：人员类型主要工作培训内容高级管理人人员拟订战略决决策战略管理、经经营过程控控制、企业业组织管理理、组织行

26、行为学、心心理学、社社会学、人人际沟通、管管理方式的的改变、人人才培养等等中层管理人人员公司经营目目标的具体体执行者，起起承上启下下的作用管理学基本本知识、运运作管理、时时间管理、管管理沟通、生生产管理、管管理能力开开发、辅导导员工制订订和完成计计划等技术人员技术发明、设设计、创新新改造竞争对手先先进产品/技术培训训，食品行行业应用需需求培训，生生产管理技技能培训市场人员销售产品竞争对手产产品/技术知识识培训，行行业应用需需求培训,销售技能能培训新员工尽快达到岗岗位要求企业文化培培训和业务务培训3、尤其要要重视对新新员工的培培训。1）对新员员工培训的的目的：使新员工了了解企业的的基本情况况，掌

27、握各各项方针、政政策、规章章制度，理理解企业的的文化，尽尽早融合到到员工队伍伍中去，顺顺利开始其其职业生涯涯；使新员工尽尽早掌握工工作要领和和工作程序序、方法，达达到工作标标准，履行行岗位职责责。2）培训的的内容及方方式:企业文化培培训：利于于员工很快快适应公司司的价值观观企业价值观观、经营理理念、经营营方向等业务培训：学习相关关行业、企企业及有关关工作岗位位的业务知知识、工作作流程、工工作要求A：由企业业领导以及及高级技术术人员，为为新员工开开设专题讲讲座，以案案例形式讲讲解本企业业的生产经经营活动、经经验和教训训，以使新新员工掌握握一些基本本原则和工工作要求，以以便于新员员工尽快适适应工作

28、。B：派遣素素质高、有有经验的技技术、管理理人员以师师带徒的形形式，对技技术岗位、管管理岗位的的新员工给给予具体、细细致、系统统的指导，使使新员工尽尽快熟悉业业务内容和和工作方法法。人力资源规规划目标之之三：绩效考核1、制订目目的：针对对企业内的的不同岗位位分别制定定绩效考评评制度，目目的在于考考核科学，结结果公正，能能有效评价价员工绩效效，并利于于进行激励励。2、方案实实施细则：绩效考核的的激励主要要通过下面面手段来实实现：激励方式可收到效果果晋升给员工以更更高的成就就感和责任任感，满足足员工自我我发展的需需要加薪肯定员工的的工作业绩绩、能力、直直接的与长长期的表现现奖励鼓励引导员员工某些优

29、优秀能力和和潜质发挥挥上级的鼓励励和表扬令员工随时时感到受关关注和尊重重的简单方方法奖金肯定员工的的工作业绩绩的直接表表现福利待遇激励员工提提高工作效效率，避免免出现人浮浮于事的现现象人力资源规规划目标之之四：薪酬管理理1、薪酬管管理目标概概述：根据据公司现状状和未来发发展趋势，目目前的薪酬酬管理制度度在很大程程度上制约约着公司的人人才队伍建建设，对公公司的造成成了较大的的影响。通通过人力资资源规划对对公司各阶层层人员现有有薪资状况况的了解，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原原则，要尽尽快建立公公司科学合合理的薪酬酬管理体系系。2、薪酬方方案的制订订原则：致力于解决决三个“公平”问题：

30、即即外部公平平性、内部部公平性和和自我公平平性。1)：自我我公平。即即同一企业业中位于相相同职位的的员工，其其所获得的的薪酬应与与其贡献成成正比。与与自已的付付出相比，一一半多的员员工对目前前收入水平平不满意（52%）和很不不满意（7%）。薪酬酬自我不公公平，将导导致员工敬敬业精神弱弱化，工作作积极性不不高。2)：内部部公平。即即同一企业业中，不同同职务的员员工所获得得的薪酬应应正比于其其各自对企企业作出的的贡献。与与公司其他他人员相比比，相当多多的员工对对目前收入入水平不满满意（44.550%）和很不不满意（8.9%）C：外部公公平，即同同一行业、同同一地区或或同等规模模的不同企企业中类似似

31、职务的薪薪酬应基本本相同。薪薪酬内部不不公平，将将造成员工工不满意倾倾向增加。3)：外部部公平。即即同一行业业、同一地地区或同等等规模的不不同企业中中类似职务务的薪酬应应基本相同同。与公司司外部相比比，47%的员工对对目前收入入水平不满满意和9%的很不满满意。薪酬酬外部不公公平，则难难以引进外外部人才。3、具体实实施方案：详见薪薪资制度。4、实施目目标注意事事项：1）、薪酬酬体系和管管理制度，是以能激励员工、留住人才为支点的。要充分体现按劳劳取酬、按按贡献取酬酬的公平原原则。2）、建建立薪资管管理体系的的目的是规规范管理、提提高士气，因因此人力资资源部在操操作过程中中会考虑对对个别特例例进行个

32、案案处理，全全面考虑整整体影响，以以免因个案案而影响全全局士气。如如个别岗位位需要高薪薪聘请外来来人才时，如如营销总监监、设计总总监等特殊殊人才，一一般由董事事会授权总总经理按年年薪制进行行处理。但但人力资源源部建议，为为保证全体体员工不受受个别特例例的影响，可可以将特例例人员年薪薪之50用月薪薪的形式参参予薪酬管管理体系进进行管理，另50由公司另行考虑支付方法。这样，既有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也有助于其他员工的心理上的平衡。5、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人人：人事专专员6：目标实实施需支持持与配合的的事项和部部门：薪酬等等级表和和公司薪薪酬管理制制度需经经公司董事事会确认方方可生效。现现有员工薪薪资的最终终确定需请请董事会确确定。