【河北XX投资集团有限公司薪酬管理制度】（DOC 31页）1153.docx

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1、鑫科集团薪酬管理制制度北大纵横管管理咨询公公司目 录第一章 总则1第二章 薪酬总额额的确定2第三章 薪酬体系系3第四章 基本工资资5第五章 岗位绩效效工资7第六章 奖金8第七章 福利10第八章 年薪制12第九章 岗位工资资制14第十章 提成工资资制15第十一章 协议工工资制17第十二章 薪酬调调整18第十三章 其他20第十四章 附则22附件1：鑫鑫科公司岗岗位分类表表23第一章 总则第一条 目的和依据据为了制定适适合市场化化运作的分分配体系，激激发员工活活力，共同同分享鑫科科集团公司司（以下简简称“公司”）发展所带带来的收益益，把员工工个人绩效效和企业整整体绩效有有效结合起起来，促进进员工价值

2、值观念的转转变，建立立吸引人才才和留住人人才的良好好机制，推推进公司总总体发展战战略实现，根根据中华人人民共和国国有关法律律、法规，制制定本薪酬酬制度。第二条 适用范围本制度适用用于公司全全体员工。第三条 薪酬分配依依据薪酬分配的的依据是：岗岗位价值、能能力和业绩绩，按照员工工在不同岗岗位上的责责任、个人人能力和对公公司的贡献献计付薪酬酬。第四条 薪酬分配原原则薪酬作为价价值分配形形式之一，遵遵循竞争性性、激励性性、公平性性和经济性性的原则。一、 竞争性原则则：在薪酬酬结构调整整的同时，调调整公司薪薪酬水平，使使公司的薪薪酬水平具具有一定的的市场竞争争力；二、 激励性原则则：打破工工资刚性，增

3、增强工资的的弹性，通通过绩效考考核，使员员工的收入入与公司绩绩效、个人人绩效紧密密结合，激激发员工积积极性；另另外，设计计薪酬晋升升通道，使使不同岗位位的员工有有同等的薪薪酬晋级机机会；三、 公平性原则则：薪酬设设计重在建建立合理的的价值评价价机制，在在统一的规规则下，通通过对员工工的绩效考考核决定员员工的最终终收入；四、 经济性原则则：公司人人力资源成成本的增长长应低于总总利润的增增长，用适适当工资成成本的增加加激发员工工创造更多多的经济增增加值，保保障公司的的利益，实实现可持续续发展。第二章 薪酬总额额的确定第五条 薪酬总额控控制的原则则是，薪酬酬总额增长长速度低于于公司经济济效益增长长速

4、度。第六条 薪酬总额包包括公司管管理总部薪薪酬总额和和经营部门门薪酬总额额。公司管理总总部的薪酬酬总额：人力资源部部根据公司司整体的年年度经营计计划和上年年度经营业业绩完成情情况、管理理总部的薪薪酬总额，预预测下一年年度管理总总部各职等等和职档的的人数，以以及各个职职等和职档档的薪酬额额度，做出出下一年度度管理总部部的薪酬预预算草案。管理总部预预算薪酬总总额=本年年度管理总总部各层次次人员预计计编制年度管理理总部各层层次人员的的平均薪酬酬。各经营部门门薪酬总额额：人力资源部部根据各经经营部门的的年度经营营计划和上上年度经营营业绩完成成情况、各各经营部门门的薪酬总总额，预测测下一年度度经营部门门

5、各职等和和职档的人人数，以及及各个职等等和职档的的薪酬额度度，做出下下一年度各各经营部门门的薪酬预预算草案。经营部门预预算薪酬总总额=本年年度经营部部门各层次次人员预计计编制年度经营营部门各层层次人员的的平均薪酬酬。第七条 实际薪酬总总额的确定定人力资源部部年底根据据各部门的的利润完成成情况核算算管理管理理总部和各各部门的实实际薪酬总总额。管理总部实实际薪酬总总额：管理总部薪薪酬总额=管理总部部预算薪酬酬总额+公公司整体超超额利润管理总部部提成比例例 已流失失人员预算算薪酬总额额 + 新新入公司人人员预算薪薪酬总额经营部门实实际薪酬总总额：经营部门薪薪酬总额=经营部门门预算薪酬酬总额+经经营部

6、门超超额利润经营部门门提成比例例 已流失失人员预算算薪酬总额额 + 新新入公司人人员预算薪薪酬总额其中，管理理总部提成成比例和经经营部门提提成比例由由公司总裁裁办公会在在年初讨论论确定，公公司整体超超额利润和和经营部门门超额利润润都为实际际实现利润润减计划完完成利润，当当实际实现现利润小于于计划完成成利润时超超额利润为为负数。第八条 薪酬预算草草案经人力力资源部与与行政总监监、执行总总裁审议后后，报总裁裁办公会审审批执行。管管理部门和和各经营部部门的薪酬酬总额分别别按照如下下的两条原原则制定：A) 管理部门薪薪酬总额主主要与在岗岗人数、在在岗人员的的岗位级别别及公司整整体经营目目标完成情情况相

7、关，每每年年初人人力资源部部做出本年年度的人员员薪酬总额额预算，报报总裁办公公会审批，人人力资源部部按审批通通过后的人人员薪酬总总额执行。B) 各经营部门门薪酬总额额主要与本本部门经营营目标的实实际完成情情况相关，随随经营效益益的变化而而变化。人人力资源部部依据各经经营部门的的经营目标标拟定各经经营部门的的人员薪酬酬总额预算算，报总裁裁办公会审审批。第九条 为了加强对对薪酬预算算执行情况况的过程控控制，人力力资源管理理部门应于于每月初，将将上月公司司薪酬发放放实际情况况汇总上报报。第十条 各部门的人人员编制、薪薪酬总额的的预算和核核定，须报总裁裁办公会审审批，并在在公司人力力资源管理理部门备案

8、案。第三章 薪酬体系系第十一条 公司根据岗岗位评价结结果建立不不同的职系系。根据公公司的发展展，将公司司内的所有有岗位分为为管理总部部和经营部部门，分别别在管理总总部和经营营部门内建建立职系：管理总部：管理总部部的岗位分分为两大职职系即管理理职系和职职能职系。其其中管理职职系包括集集团总部各各层次的管管理岗位；职能职系系包括集团团总部的各各类行政、后后勤和职能能岗位。经营部门：经营部门门的岗位分分为两大职职系即管理理职系和业业务职系，管管理职系包包括经营部部门内的各各管理岗位位，业务职职系包括经经营部门内内实际开展展业务的各各类岗位。第十二条 针对不同的的岗位，公公司采取以下四四种薪酬体体制：

9、一、 年薪制二、 岗位工资制制三、 业务提成工工资制四、 协议工资制制第十三条 实行年薪制制的范围是是集团高层层管理岗位位和业务部部门的领导导岗位，其其考核周期期是月度和全全年为周期期，并发放相相应的薪酬酬，以激励励其为取得得经营绩效效而付出的的努力。第十四条 实行岗位绩绩效工资制制的范围是管理总部部中、基层层管理人员员、职能人人员和特定定经营部门门（包括房房地产事业业部、ITT事业部等等）的中层层管理人员员、基层管管理人员、业业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值、工作技能相挂钩，并设立工资

10、等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。第十五条 实行业务提提成工资制制的员工为为经营部门门事的销售售人员和相相关的基层层管理人员员。第十六条 员工薪酬的的晋升通道道为不同岗位位员工提供供合理的晋晋升空间，根据据岗位性质质将岗位划划分为不同同的职系，员员工可以通通过不同的的通道进行行晋升。一、管理总总部1）管理职职系：涵盖盖管理总部部的中高层层管理岗位位、职能部部门的一般般管理岗位位；2）职能职职系：涵盖盖职能部门门的事务性性岗位和行行政后勤岗岗位；二、经营部部门1）管理职职系：涵盖盖经营部门门的中高层层管理岗位位和一般管管理岗位；2）业务职职系：涵盖盖经营部门门（金属事事业部、房房地

11、产事业业部、ITT事业部等等相关部门门）内承担担业务的各各岗位；公司内各职职系内包含含的岗位详详见附件11：鑫科公公司岗位分分类表。第四章 基本工资资第十七条 基本工资是由固定岗岗位工资、年年功工资和和学历工资资三部分组组成。是薪薪酬结构中中相对固定定的部分。岗位工资是是为了体现现岗位价值值和反映员员工积累的的经验而设设定的，主主要取决于于岗位性质质、工作内内容和员工工经验，固固定岗位工工资是岗位位工资中固固定的一部部分。年功工资是是为了鼓励励员工将企企业作为自自己的长久久服务对象象而设立的的，主要取取决于员工工在公司中中的服务年年限。学历工资是是公司为体体现员工学学历层次的的不同而设设立的薪

12、酬酬元素，主主要取决于于员工的学学历。基本工资的的计算公式式为：基本工资=固定岗位位工资+年年功工资+学历工资资第十八条 岗位工资的的确定岗位工资的的确定，包包含两个方方面的因素素：岗位价价值体现和和员工技能能。通过职职系分等体体现岗位价价值，通过过等内分档档体现员工工技能的发发展，实现现一岗多薪薪。岗位工资的的计算公式式为：岗位工资=岗位工资资标准基数数岗位级别别系数岗位工资标标准基数：为确定公公司内各岗岗位设定岗岗位工资而而明确的标标准基数；岗位级别系系数：公司司通过岗位位评价和对对同一个岗岗位内部薪薪档的划分分，确定不不同的岗位位级别系数数，岗位级级别系数体体现对岗位位的评价和和员工经验

13、验的积累。岗位工资的的调整：岗位工资的的调整原则则是能上能能下。公司司按照员工工工作业绩绩对其薪酬酬进行调整整，在每年年度初根据据年度考核核，由各部部门和人力力资源部提提出薪酬调调整建议（包包括晋升和和降低薪酬酬档级），报报总裁或总总裁办公会会讨论，批批准后由人人力资源部部执行薪酬酬调整。当当员工岗位位工资晋升升至本职等等最高档时时即不再晋晋升，员工工岗位标准准工资降至至本职等最最低档时即即不再降低低。当员工工岗位工资资处于上述述两种情况况下，不能能晋升或降降低时，公公司可以考考虑根据员员工的业绩绩完成情况况对其岗位位进行调整整。第十九条 岗位工资的的构成岗位工资=固定岗位位工资+岗岗位绩效工

14、工资+基本本年度奖金金第二十条 固定岗位工工资的确定定固定岗位工工资=岗位位工资固定比例例固定比例：根据对不不同层次员员工的奖惩惩力度和风风险承受能能力，确定定岗位工资资中固定部部分的比例例。第二十一条 年功工资的的确定根据员工工工作年限确确定，体现现员工的工工作经验和和服务年限限对于公司司的贡献。员员工在本公公司每工作作一年增加加年工资88元，员工工在其他公公司的工作作服务年数数按50%折算。年功工资的的计算公式式：年功工资=8（本公司司工作年数数+其他公公司工作年年数50%）第二十二条 学历工资的的确定学历工资为为公司对员员工不同学学历差别在在薪酬方面面的具体体体现，不同同学历层次次对应不

15、同同的学历工工资，详见见下表：学历初中及以下下高中及中专专大专及同等等学历本科及同等等学历研究生及同同等学历金额标准（元元/月）4060100160300第二十三条 基本工资的的用途固定工资通通常作为以以下项目的的计算基数数：一、 加班费；二、 各种假别工工资；三、 其他。第五章 岗位绩效效工资第二十四条 岗位绩效工工资岗位绩效工工资是对员员工岗位绩绩效完成情情况的一种种激励性薪薪酬，体现现员工在当当前岗位和和现有技能能水平上通通过自身努努力为公司司实现的价价值。岗位位绩效工资资与个人月月度绩效考考核结果相相挂钩，按按月发放。第二十五条 岗位绩效工工资与岗位位工资的关关系岗位绩效工工资是岗位位

16、工资中浮浮动的一部部分。岗位工资的的确定具体体见第四章章十八条。第二十六条 岗位绩效工工资的计算算岗位绩效工工资=岗位位工资标岗位绩效效比例岗位绩效比比例=1固定比例例年终比例例固定比例见见第四章十十九条第二十七条 考核对于岗岗位绩效工工资的影响响考核与薪酬酬直接相关关。月度考考核结果直直接影响下下一个月度度的岗位绩绩效工资，考考核结果表表现为个人人的岗位绩绩效工资的的考核系数数。 个人月度考考核系数的的确定具体体见鑫科科集团考核核管理办法法第二十八条 具体岗位绩绩效工资数数额的确定定月度实发岗岗位绩效工工资=岗位位绩效工资资考核系数数第六章 奖金第二十九条 奖金是公司司对员工在在一段时期期内

17、工作付付出的阶段段性奖励，主主要体现为为年度奖金金。奖金的适用用范围为公公司内实行行岗位工资资制的岗位位。第三十条 年度奖金的的确定原则则年度奖金是是公司为员员工共享公公司经营效效益成果而而设立的奖奖项，是根根据公司整整体业绩、各各部门绩效效状况和个个人工作努努力程度而而核定发放放的超值奖奖励部分。公司管理总总部员工的的奖金数额额与公司整整体效益、员员工个人年年度考核结结果相挂钩钩。经营部部门员工的的奖金数额额与本部门门的效益完完成情况、员员工个人年年度考核结结果相挂钩钩。第三十一条 员工年度奖奖金的构成成员工年度奖奖金由两个个部分构成成：员工年度奖奖金=员工工基本年度度奖金+超超额奖金员工基

18、本年年度奖金为为员工所属属部门或公公司整体按按照计划完完成经营目目标的情况况下所提取取的奖金数数额，超额额奖金为员员工所属部部门或公司司整体超额额完成经营营目标的情情况下，从从超额利润润部分中提提取的奖金金，员工基基本年度奖奖奖金和超超额奖金计计算时统一一计算。第三十二条 管理总部的的年度奖金金总额确定定依据公司实实现的利润润、年度经经营目标和和战略目标标的执行情情况，核定定管理总部部的年度薪薪酬总额后后，扣除基基本工资总总额、岗位位绩效工资资总额、福福利支出总总额和其他他薪酬支出出后，余额额作为年度度奖发放，即即：管理总部年年度奖金总总额=管理理总部实际际薪酬总额额基本工资资总额岗位绩效效工

19、资总额额福利支出出总额其他薪酬酬支出总额额管理总部实实际薪酬总总额由总裁裁办公会依依据公司年年度经营计计划目标与与实际经营营完成情况况核定，同同第二章。第三十三条 经营部门的的年度奖金金总额确定定依据经营部部门实现的的利润、年年度经营目目标的执行行情况，核核定经营部部门的年度度薪酬总额额后，扣除除基本工资资总额、岗岗位绩效工工资总额、福福利支出总总额和其他他薪酬支出出后，余额额作为年度度奖发放，即即：经营部门年年度奖金总总额=经营营部门实际际薪酬总额额基本工资资总额岗位绩效效工资总额额福利支出出总额其他薪酬酬支出总额额经营部门实实际薪酬总总额由总裁裁办公会依依据公司年年度经营计计划目标与与实际

20、经营营完成情况况核定，同同第二章。第三十四条 管理总部各各部门年度度奖金总额额确定部门年度奖奖金总额=管理总部部年度奖金金总额各部门分分配权重部门年度度考核系数数部门分配权权重=本部部门员工基基本年度奖奖金总额 / （各部门门员工基本本年度奖金金总额）部门年度考考核系数的的确定具体体见鑫科科集团考核核管理办法法。各部门年度度奖金总额额根据部门门年度考核核结果由总总裁办公会会确定，总总裁批准。第三十五条 员工的年度度奖金确定定员工基本年度奖金额年度考核系数通过年底的的年度考核核后，根据据基本工资资、本部门门全部员工工年度考核核结果以及及每个员工工年度考核核结果，确确定员工的的年度奖金金：年度奖金

21、部门年度奖金总额（本部门员工基本年度奖金额年度考核系数）其中：1） （本部门门员工基本本年度奖金金额年度考核核系数）：为该员工工所在部门门所有人员员的加总；2） 部门年度奖奖金总额：该员工所所在部门所所分配的年年度奖金总总额；第三十六条 特殊奖金特殊贡献奖奖是指由于于员工个人人的努力给给公司带来来较大贡献献而颁发的的一种特别别嘉奖。其其目的在于于对员工的的优秀表现现予以正向向强化，以以激励员工工自觉地关关心公司的的发展。特特殊贡献奖奖金包括：一、总裁特特别嘉奖员工在开拓拓业务等方方面有较大大的突破和和创新，例例如员工通通过个人关关系给公司司带来大客客户，或通通过与政府府的特殊关关系给公司司解决

22、了一一些实际困困难等。由由员工所在在部门申报报，经总裁裁审批后给给予一次性性奖励并计计入考核档档案。奖励励额度为 元至 元元不等。二、合理化化建议奖对工作方法法的效率化化改进，或或对公司的的发展和管管理提出建建设性建议议并被采纳纳，经验证证为公司减减少了较大大损失或带带来较大经经济效益的的员工，经经总裁或总总裁办公会会评审后给给予一次性性奖励并计计入考核档档案。奖励励额度为 元至 元元不等。三、伯乐奖奖为公司推荐荐急需人才才，并经试试用期后证证明能够为为公司带来来预期的价价值和贡献献的员工；或对下属属积极培养养并使其迅迅速成长为为公司优秀秀人才的上上级，由人人力资源部部报公司总总裁或总裁裁办公

23、会审审批，给予予奖励。奖奖励额度为为 元。公司高层领领导和人力力资源部的的员工不参参与此奖项项。第七章 福利第三十七条 法定福利法定福利主主要指按国国家政策规规定所缴纳纳的四险一一金，包括括养老保险险、医疗保保险、失业业保险、工工伤保险和和住房公积积金，按国国家政策规规定统一缴缴纳。第三十八条 公司普通福福利主要指公司司为员工提提供的除工工资与奖金金之外的待待遇，主要要以物资或或货币形式式进行发放放，具体分分为：节日津贴：逢春节、元元旦、中秋秋节发放的的实物或过过节费。 劳保用品：免费为正正式员工提提供统一的的工作服和和洗理用品品等必要的的劳动保护护用品。第三十九条 自助式津贴贴公司正式员员工

24、（不含含工勤人员员）在试用用期满后，每每季度可报报销一定限限额的津贴贴费用；在在该限额内内，员工可可自主选择择一定项目目的组合及及各项目的的具体额度度。（一）自助助式津贴项项目包括：1、书报津津贴2、公务交交通津贴：限上下班班或公出不不使用公司司交通工具具的员工3、公务通通讯津贴：包含住宅宅电话和手手机的公务务使用（二）享受受自助式津津贴的金额额及其条件件如下：条件高层管理人人员中层管理人人员基层管理人人员一般员工季度报销金金额（三）自助助式津贴每每季度发放放一次。员员工必须以以相关发票票报销，不不得以现金金发放。第四十条 公司特别福福利目的：公司司通过特别别福利的提提供，增强强员工向心心力、

25、提高高员工稳定定率，引进进高级人才才；范围：公司司内中、高高层管理岗岗位；1) 汽车福利：公司向员员工提供购购车优惠，员员工首付购购车金额的的30%，公公司代员工工支付剩余余70%的的金额，同同时员工与与公司签订订特定服务务年限的长长期劳动合合同，当长长期服务年年限达到后后，员工将将拥有全部部汽车产权权的福利；具体操作：员工向公公司人力资资源部提出出购车申请请，人力资资源部对购购车人资格格、购车价价格、渠道道等进行审审核，审核核通过后，提提交总裁办办公会，总总裁办公会会对购车方方案进行审审批；总裁裁办公会审审批通过后后，由人力力资源部、财财务部、购购车员工签签订相应的的车款借贷贷合同和长长期劳

26、动合合同，明确确双方的权权利、责任任和义务；车辆购买买后，相应应的购车手手续材料（包包括发票、养养路证等）封封存于人力力资源部，当当达到长期期劳动合同同约定的服服务年限后后，购车员员工向人力力资源提出出申请，总总裁或总裁裁办公会对对申请审批批通过后，人人力资源部部将购车手手续返还购购车员工；2) 房产福利：公司向员员工提供购购房优惠，员员工支付购购房金额的的30%，公公司代员工工支付剩余余70%的的金额，同同时员工与与公司签订订特定服务务年限的长长期劳动合合同，当长长期服务年年限达到后后，员工将将拥有全部部房产产权权的福利；具体操作：员工向公公司人力资资源部提出出购房申请请，人力资资源部对购购

27、房人资格格、购房规规格等进行行审核，审审核通过后后，提交总总裁办公会会进行审批批；总裁办办公会审批批通过后，由由人力资源源部、财务务部、员工工共同签订订房款借贷贷合同和长长期劳动合合同，明确确双方的权权利、责任任和义务；员工购房房后，相应应的购房手手续材料（房房屋产权等等材料）封封存于人力力资源部，当当达到长期期劳动合同同约定的服服务年限后后，购房员员工向人力力资源部提提出申请，总总裁办公会会审批通过过后，人力力资源部将将购房手续续返还员工工；第八章 年薪制第四十一条 适用范围年薪制适用用于公司高高层管理人人员、经营营部门的负负责人。第四十二条 工资结构标准年薪（年年薪制收入入）= 基基本年薪

28、 + 效益益年薪 + 福利月度收入=基本年薪薪/12+效益年薪薪预发/112月度考核核系数第四十三条 发放办法一、标准年年薪的确定定标准年薪参参考外部市市场薪酬水水平和公司司自身情况况确定，明明确标准年年薪中基本本年薪的比比例、年度度奖金预发发放的比例例等，并经经总裁办公公会审批通通过。二、基本年年薪和福利利按月发放放，不与考考核结果挂挂钩基本年薪为为标准年薪薪中的固定定数额，不不参与考核核，每月定定期发放。三、效益年年薪预发放放效益年薪预预发是指公公司根据高高层管理人人员、经营营部门负责责人的月度度业绩完成成情况在每每个月提前前预发的一一部分薪酬酬，年底发发放全部效效益年薪时时将预发部部分扣

29、除。效效益年薪预预发体现公公司高层管管理人员和和业务部门门负责人员员的月度考考核，具体体计算为：效益年薪预预发放 = 效益年年薪预发放比比例月考核系系数四、效益年年薪的年终终结算效益年薪的的年终结算算与年度考考核结果相相挂钩。年终，公司司根据高层层管理人员员和经营部部门负责人人的目标责责任完成情情况和整体体经营效益益情况计算算效益年薪薪的浮动系系数，按照照考核得分分计算实际际年薪收入入，然后补补足效益年年薪差额，于于次年元月月发放。效效益年薪的的浮动系数数的具体计计算参见鑫鑫科集团考考核管理办办法。实际效益年年薪 = 标准效益益年薪年度考核核系数实发效益年年薪 =实实际效益年年薪每月月效益年薪

30、薪预发第四十四条 风险抵押金金为了加强高高层管理人人员的风险险管理和持持续经营意意识，效益益薪金在根根据考核指指标完成情情况计算出出具体额度度后，900%随考核核周期发放放，10%存入公司司专门开立立的风险抵抵押金账户户。风险抵抵押周期为为1年，高高管人员可可以取走到到期部分，同同时相应给给予同期银银行利率相相当的利息息补偿，而而其余部分分继续保留留在账户中中。如果在风险险抵押期间间出现以下下情况造成成经营不善善亏损或效效益严重下下滑，则要要视情况从从该账户中中扣除部分分或全部风风险抵押金金。一、重大决决策出现较较大失误，给给公司造成成重大损失失；二、承担的的重要工作作没有如期期保质保量量完成

31、，严严重影响公公司整体战战略目标的的实现；三、擅自离离职并带走走重要资源源，给公司司带来一定定损失；四、严重违违返公司管管理制度和和规定，或或违反国家家的法律法法规，致使使在任期间间或离任后后，出现重重大责任事事故。第九章 岗位工资资制第四十五条 适用范围岗位工资制制适用于公公司内除高高层管理人人员、经营营部门负责责人、钢铁铁事业部基基层管理人人员和业务务员之外的的其它人员员，包括管管理总部的的中层管理理人员、基基层管理人人员、行政政职能职系系人员、经经营部门（房房地产事业业部、物流流事业部、IIT事业部部）的基层层管理人员员和业务职职系人员。第四十六条 工资结构工资收入=基本工资资+岗位绩绩

32、效工资+年度奖金金+福利第四十七条 基本工资基本工资的的确定具体体参见第三三章规定，基基本工资按按月发放；第四十八条 岗位绩效工工资岗位绩效工工资的确定定具体参见见第四章规规定，岗位位绩效工资资按月发放放；第四十九条 年度奖金年度奖金的的确定参见见第五章规规定，年度度奖金发放放为每年一一次，发放放时间为每每年年末。第五十条 福利福利发放具具体参见第第六章规定定执行。第十章 提成工资资制第五十一条 适用范围提成工资制制适用范围围金属事业业部销售人人员和房地地产事业部部销售人员员。第五十二条 金属事业部部销售人员员的薪酬结结构年度收入整整体构成=基本工资资+业务提提成+福利利月度收入构构成=基本本

33、工资+岗岗位绩效工工资+福利利岗位绩效工工资实质上上可作为销销售提成的的提前预支支，以避免免销售人员员月度收入入过低，减减少销售人人员的流动动性。年底底发放业务务提成时，需需将岗位绩绩效工资将将从销售提提成中扣除除。基本工资按按本制度第第四章规定定确定，并并于每月发发放。岗位绩效工工资：公司每年年年初根据年年度经营计计划确定相相应人员的的年度最终终销售目标标和月度销销售目标，月月度考核根根据实际销销售情况和和销售目标标确定考核核系数和岗岗位绩效工工资，具体体参见本制制度第五章章规定和鑫鑫科集团考考核管理办办法。第五十三条 金属事业部部销售人员员业务提成成（一）、业业务提成数数额的确定定当年业务

34、提提成数额 = 销售售提成应应计费用年末发放业业务提成时时需将提前前预支的岗岗位绩效工工资扣除（二）、销销售提成 销售提提成=销售售额的提成成+销售利利润的提成成（1）销售售额的提成成销售额提成成是根据年年度销售额额目标的完完成情况进进行提成。销售的具体体提成比例例见下表：销售提成比比例销售目标完完成YY1万以以下YY1，YYY2YY2，YYY3YY3，YYY4YY4以上上提成比例0B1%其中：销售售目标完成成为当期实实现的销售售回款额销售回款额额目标和提提成比例由由公司和相相关人员共共同协商确确定。销售额提成成 = 实现销售售回款额分段提成成比例（2）销售售利润的提提成销售利润提提成为销售售

35、人员销售售钢材价格格超出公司司统一销售售定价的超超额利润提提取。超额利润提成是根据据年度销售售利润额目目标的完成成情况采取取超额累进进方式计算算提成。销售利润的的具体提成成比例见下下表：超额利润提提成比例实现利润额额xx1万元元以下xx1，xxx2xx2，xxx3xx3，xxx4xx4以上上提成比例0A1%利润额提成成基数和提提成比例由由公司和相相关人员在在年初确定定。销售利润提提成 = 超额销售售利润额分段提成成比例（三）、应应计费用应计费用包包含两个部部分的费用用：销售费费用和资金金占用费用用销售费用业务员出出差费用客户费用用业务员出差差期间发生生的所有费费用（包括括通讯费、交交通费、食食

36、宿费、应应酬费及送送礼等）均均由业务员员个人负责责。客户费用包包括售前、售售中和售后后发生的相相关费用。资金占用费费用是按照照销售合同同在到期日日应该回款款而没有回回款而产生生的费用，其其具体计算算为：资金占用费费用=逾期销售售合同款逾期时间间逾期利息息逾期利息由由公司和相相关人员在在年初时确确定。（四）、提提成发放结算和发放放时间：提提成结算和和发放时间间为每年年年终。提成发放的的具体金额额 = 销销售提成 应计费费用 每月岗位位绩效工资资第五十四条 房地产事业业部销售人人员的薪酬酬结构收入构成=基本工资资+业务提提成+福利利第五十五条 房地产事业业部销售人人员业务提提成。（一）、业业务提成

37、计计算对完成不同同业绩的销销售人员，依依据在一定定周期内基基本销售任任务完成情情况确定不不同的提成成比例，以以鼓励销售售人员积极极努力超额额完成任务务。具体规规定参见下下表：业务目标完完成额zz1万以以上zz1，zzz2zz2，zzz3zz3，zzz4zz5提成比例0C1%业务完成目目标和提成成比例由公公司与相关关人员共同同协商确定定。业务提成 = 实现销售售额分段提成成比例（二）、提提成发放销售员工的的提成奖励励在销售合合同签订后后分期支付付，即1、签订销销售合同，客客户首付款款全部到帐帐后，获得得提成奖励励的50%；2、客户付付全款或办办理完按揭揭贷款，房房款全部到到帐后，获获得提成奖奖励

38、的400%； 3、客户办办理入住手手续后，获获得提成奖奖励的100%。业务提成每每月核算一一次，随基基本工资发发放日发放放。第十一章 协议工工资制第五十六条 适用范围协议工资制制适用于公公司引进的的特殊人才才。公司引进的的特殊人才才包括：对对公司有较较大贡献者者、稀缺人人才、顾问问、特聘高高级专业人人才等。其其目的是为为激励和吸吸引优秀人人才，使公公司与外部部人才市场场接轨，增增强公司的的人力资源源能力，特特殊人才的的引进以外外部招聘为为主，依据据公司经济济效益水平平及发展情情况限制总总数，宁缺缺毋滥。第五十七条 确定与发放放协议工资以以市场价格格为基础，由由双方谈判判灵活签订订雇佣合同同。公

39、司引引进特殊人人才与公司司签订书面面协议，明明确规定薪薪酬总额、发发放方式、工工作内容和和考核方法法。公司引引进特殊人人才的协议议工资的水水平经直接接上级提出出建议，总总裁审批后后实施，对对特殊引进进人才的工工资水平实实行保密管管理。第五十八条 特殊引进人人才的淘汰汰针对工资特特区内的人人才，年底底根据合同同进行年度度考核。有有以下情况况者自动退退出人才特特区：一、 考核总分低低于预定标标准；二、 人才供求关关系变化，不不再是市场场稀缺人才才。第十二章 各经营营部门适用用工资制说说明第五十九条 金属事业部部各岗位适适用工资制制说明年薪制：金金属事业部部总经理岗位工资制制：金属事事业部总经经理助

40、理、储储运部经理理、金属事事业部核算算员、储运运部核算员员、计量班班长、计量量工、司索索工、储运运部经理助助理、切割割工、仓管管员、龙门门吊司机、汽汽吊司机、司司机、车队队调度、维维修工业务提成制制：金属事事业部销售售部经理、销销售部业务务员、销售售部经理助助理、第六十条 房地产事业业部各岗位位适用工资资说明年薪制：房房地产事业业部总经理理岗位工资制制：前期主主管、工程程部经理、预预算部经理理、工程主主管、土建建工程主管管、材料主主管、地产产部内勤、业务提成制制：营销部部经理、销销售员第六十一条 IT事业部部各岗位适适用工资说说明年薪制：IIT事业部部总经理岗位工资制制： ITT事业部研研发经

41、理、IT事业部销售经理、IT部项目经理、IT部研发部经理、IT部市场部经理、高级程序员、程序员、软件工程师、网络管理员、美工第十三章 薪酬调整整第六十二条 公司薪酬调调整分为整整体调整与与个别调整整两种方式式。第六十三条 整体调整一、 薪酬整体调调整是通过过改变公司司薪酬总体体水平，对对公司所有有岗位和人人员的薪酬酬进行整体体性的调整整，所涉及及的内容包包括岗位工工资、绩效效奖金等。二、 薪酬整体调调整周期与与调整幅度度根据公司司效益、公公司发展情情况以及外外部市场薪薪酬水平确确定。三、 薪酬调整由由人力资源源部提出计计划，上报报总裁或总总裁办公会会讨论决定定，通过后后于下一年年度执行。第六十

42、四条 个别调整薪酬的个别别调整根据据员工个人人年度考核核结果、岗岗位变动等等情况决定定。第六十五条 调薪原则一、 当员工的薪薪酬达到所所处职等的的薪档上限限时，需要要考虑通过过岗位的晋晋升来实现现该员工的的薪酬晋级级。由人力力资源部综综合审核，确确认员工在在达到晋级级资格的同同时也具备备新岗位任任职资格和和能力时，提提出晋升建建议，经总总裁批准后后晋升；当当员工达到到降级降职职标准，由由人力资源源部提出降降级降职建建议，报总总裁审批执执行。二、 员工升职后后，若原来来的岗位工工资已高于于新职位所所在职系职职等对应的的最低档岗岗位工资，则则员工岗位位工资确定定为在新职职等中与原原岗位工资资持平的

43、薪薪档，若低低于则按新新职位所在在的职系职职等对应的的岗位工资资最低档起起薪。三、 员工平调后后，则执行行与原岗位位工资水平平相持平的的薪档，若若原岗位工工资已高于于新职位所所在职系职职等对应的的最高档岗岗位工资则则按照新职职位所在的的职系职等等对应的岗岗位工资最最高档起薪薪，若原岗岗位工资低低于新职位位所在职系系职等的最最低档岗位位工资则按按新职位所所在的职系系职等对应应的岗位工工资最低档档起薪。四、 员工降职后后，若原来来的岗位工工资高于新新职位所在在职系职等等对应的最最高档岗位位工资，则则按新职位位所在的职职系职等对对应岗位工工资的最高高档起薪。若若低于新职职位所在职职系职等对对应的最高

44、高档岗位工工资，则按按对应级别别岗位工资资下调一档档起薪。五、 职系间的岗岗位变动，按按新的任职职资格确定定其在新职职系中的级级别和薪酬酬水平，在在新职系中中晋升、晋晋级。第六十六条 对于员工岗岗位发生调调整的（降降职、升职职、平调等等），年度度效益奖分分时间段计计算（以天天为单位）。第六十七条 根据考核结结果调整。一、 个人年度综综合绩效考考核评定等等级为“优”的员工，次次年度工资资等级上浮浮一级。对对已达到本本岗位最高高档次工资资水平的，则则不再上调调。二、 个人年度综综合绩效考考核评定等等级未达到到“基本合格格”的员工，次次年度工资资等级下调调一级，但但已达到本本岗位最低低档次工资资水平

45、的，则则不再下调调。第十四章 其他第六十八条 试用期工资资标准一、 试用期员工工工资按照照同类岗位位级别最低低档工资的的70%发发放。二、 试用期员工工不参与绩绩效考核，原原则上没有有绩效奖金金。试用期期满合格转转正后发放放全额工资资，参加绩绩效考核。第六十九条 副职人员的的工资标准准当公司内部部设立副职职岗位时，副副职岗位的的职级与相相应的正职职相同，而而副职的岗岗位工资的的等级较正正职低一个个职档。第七十条 加班工资一、 公司不提倡倡加班，但但根据工作作需要必须须加班，而而且不能安安排调休者者，由部门门经理申请请，人力资资源部核实实，总裁批批准后可发发放其加班班工资。每每月按 个标准准工作日计计算，计算算基数为固固定工资。1、公休日日加班公休日加班班工资= 基本工工资/标准准工作日数数加班天数数2、法定节节假日加班班法定节假日日加班工资资= 基基本工资/ 标准工工作日数加班天数数二、 每人每月加加班工资最最高限额不不超过 元，超超过者按 元计计算。第七十一条 病事假期间间工资发放放标准经公司批准准请病事假假者，根据据请假天数数在工资中中进行相应应的扣除，计计算基数为为