某某公司人力资源规划现状分析9790.doc

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1、遵化栗源源食品有有限公司司人力资源源规划清华盛勤勤管理咨咨询公司司二零零三三年七月月一、人力力资源现现状分析析1、 栗源公司司人力资资源总量量与结构构目前栗源源食品公公司的人人员总量量和学历历、年龄龄结构见见下表：表1 20003年7月栗源源食品公公司员工工学历结结构表学历本科大专高中/中中专初中及以以下合计人数8354465152 图1 20003年7月栗源源食品公公司员工工学历构构成情况况。表2 220033年7月栗源食食品公司司年龄构构成情况况年龄段18-330岁31-440岁41-550岁50岁以以上合计人数65492117152 栗源公公司大专专以上学学历员工工的部门门分布状状况见下

2、下表： 表3 栗栗源公司司大专以以上学历历员工部部门分布布表部门名称称总人数大专以上上学历人人数百分比行政部44100%国际部33100%企管部22100%质检科6350%财务部5240%销售部36822%加工厂27622%设备动力力科16213%储运部5359%总计：1523523%【分析】从从栗源公公司总体体的学历历结构上上来看，栗栗源食品品公司作作为行业业内的龙龙头企业业，大专专以上学学历的员员工只占占员工总总数的28%，高素素质的人人才明显显偏少。在销售部部，大专专以上员员工仅占占销售部部员工人人数的22%，本应应由高学学历员工工构成的的重要部部门的学学历构成成反而比比公司的的整体平平

3、均水平平还低了了一个百百分点（并并且就专专业来讲讲，整个个销售部部大专以以上学历历的员工工中仅有有2名所学学专业为为市场营营销专业业，仅占占部门人人数的6%！）。具备先先进营销销知识和和营销能能力的市市场人员员的严重重缺乏，在在很大程程度上影影响了市市场的进进一步拓拓展，成成为限制制栗源公公司发展展的瓶颈颈。从栗源食品品公司员员工的年年龄结构构来看，30岁以下人员占43%，职工队伍比较年轻化，对公司的长远发展有利。但是，公司高层层管理人人员年龄龄偏大，后后备干部部的培养养没有跟跟上，还还没有形形成合理理的人才才梯队。2人力资资源变动动 栗源公公司人才才流动情情况的现现状为：多为人人才向企企业外

4、部部的流动动，缺乏乏足够的的人才向向企业内内部流动动，所以以准确的的讲，栗栗源公司司现在处处于一种种人才单单向流动动的人才才流失状状况。 1、栗栗源现存存员工状状况分析析。【分析】员工中“不太愿意长期在栗源工作”的人占29%，说明这部分员工对公司的前景并不看好。主要原因有以下几个方面： 11） 69.88%的员员工认为为缺乏凝凝聚力，企企业文化化缺乏；2） 444.99%的员工工认为把把自己的的建议递递交给最最高管理理层意义义不大，或或根本没没有意义义；3） 446%的员工工对公司司管理层层的信任任正在逐逐步下降降；4） 公公司的培培训、考考核、激激励等人人力资源源的基本本职能不不能正常常发挥

5、作作用；5） 552%的公司司人员认认为分配配不公，尤尤其是对对公司技术术人员和和高素质质人员等等关键人人员而言言，公司司的薪酬酬水平不不具备竞竞争力，没没有做到到外部公公平。并且试试用期时时间太固固定，高高素质人人才的试试用期工工资也没没有区别别对待。所以许许多高素素质人才才试用期还还未做满满就离开开了。2、栗源源离职员员工原因因与动机机分析。 在离离职的员员工中，以以销售人人员和技技术人员员为主。主要原原因有以以下几个个方面：1） 缺乏完善善的考核核制度，考考核标准准的制订订也不科科学，所所以使绩绩效好的的员工感感到失望望。2） 薪酬方面面，公司司缺乏基基础岗位位分析与与评价，不不利于实实

6、现“自我公公平”和“内部公公平”；对于关键的岗岗位和人人员而言言，公司司的薪酬酬水平并并不具有有竞争力力，没有有做 到外部公公平。3） 激励手手段单一一，员工工工作缺缺乏积极极性。3人力资资源管理理基础工工作现状状人力资源源机构设设置 栗源公公司目前前还没有有专门的的人力资资源部门门，各部部门在用用人问题题上只好好各自为为政，既既没有统统一的管管理，也也没有人人事管理理制度。人力资资源规划划、招聘聘、培训训、考核核、激励励等基本本职能不不能正常常发挥作作用。整整个公司司各部门门的各项制度度都很不不健全。招聘1、栗源源公司没没有基础础岗位评评价，导导致了在在招聘标标准的制制订上缺缺乏依据据； 2

7、、人才才招聘渠渠道单一一，招聘聘无策略略，公司司在人才才市场上上吸引力力低； 3、招聘聘没有遵遵守公司司的招聘聘流程，随随意性较较大。所所以招聘聘结果显显示：所所招聘人人员在数数量与质质量上均均无法满满足企业业的用人人需求：1）在人人才招聘聘的数量量上，由由于公司司的地域域限制、竞争对对手对专专业人才才的争夺夺、薪酬酬及激励励缺乏吸吸引力等等原因，造造成人才才招聘的的数量缺缺乏。比比如销售售人员和和管理人人才，虽虽经过多多次招聘聘，现在在仍然严严重不足足。2）在人人才招聘聘的质量量上，由由于专业业对口的的人才少少、招聘聘面过窄窄、缺乏乏“人才第第一”的用人人理念等等因素，造造成栗源源公司一一直

8、吸引引不到优优秀的技技术、营营销和管管理人才才。同时时新进员员工的培培养需要要一个过过程，所所以人才才短缺问问题在短短时间内内很难通通过招聘聘来解决决。员工使用用情况栗源公司司从19999年年发展至至今，员员工由十十几名到到几百名名，企业业产能与与规模迅迅速扩大大，对企业业内部的的管理要要求日益益提高，对对市场资资源的需需求急速速增加。但是公公司的人人才开发发严重滞滞后于企企业发展展。所以以员工的的整体素素质偏低低，对企企业缺乏乏足够高高的忠诚诚度。技术人员员数量少少且往往往局限于于日常琐琐事的处处理，缺缺乏足够够的时间间与精力力搞技术术研究，因而新新品的研研发基本本上处于于停滞状状态。营销人

9、员员大都是是流通背背景，且且缺乏必必要的培培训，因因而具备备现代营营销知识识的人才才严重缺缺乏。市场开发发能力不不足已成成为严重重制约企企业发展展的瓶颈颈。员工培训训情况1、培训训的不足足使得公公司无法法整体的的提升员员工的知知识与技技能，无无法增强强企业竞竞争力和和凝聚力力。具体情况况如下：1） 缺缺乏对新新员工的的培训，造造成新员员工熟悉悉企业环环境缓慢慢，无法法迅速适适应；2） 缺缺乏营销销技能培培训造成成市场人人员不能能充分了了解产品品情况，没没有分析析市场的的能力；3） 缺缺乏技术术知识培培训造成成研发人人员不能能进一步步提升水水平，公公司的技技术优势势薄弱；4） 缺缺乏企业业文化培

10、培训造成成企业内内没有明明确的企企业文化化，新进进人员不不能迅速速融入到到企业中中，企业业凝聚力力弱化；5） 缺缺乏管理理知识培培训造成成管理人人员难以以有效的的行使管管理职能能；6） 缺缺乏对员员工工作作技能的的培训造造成员工工工作上上的配合合不协调调；7） 缺缺乏员工工潜能开开发与培培训，造造成了开开发个人人潜能少少，难于于满足个个人发展展需要。2、栗源源公司对对员工培培训的层层次不够够明确。具体表现现在：1）在对对新员工工的培训训上缺乏乏对公司司文化、经营哲哲学的基基本培训训和引导导；1）2）在对对员工的的专业知知识和技技能的培培训方面面，所提提供的培培训不能能满足员员工的需需要；3）对

11、员员工的培培训缺乏乏系统性性，员工工无法通通过参加加培训来来有效地地提高专专业技能能和管理理能力，从从而限制制了企业业和个人人的发展展。3、栗源源公司的的培训体体系没有有和员工工的培训训需求有有效地结结合起来来，与员员工缺乏乏有效的的沟通，影影响了培培训的效效果。具具体表现现为：1）员工工不清楚楚可以参参加和应应该参加加哪些培培训，造造成了员员工参加加培训的的被动性性；2）培训训的主办办者不了了解员工工的培训训需求，所所以造成成对培训训的效果果缺乏评评价；3）培训没没有考虑虑到公司司培训体体系和员员工需求求的统一一，所以以造成了了培训没没有针对对性。3）薪酬情况况1、 公司缺乏乏基础岗岗位分析

12、析与评价价，不利利于实现现“自我公公平”和“内部公公平”。具体现状状为：1） 只是艰苦苦的岗位位有一定定的补贴贴，奖金金与岗位位不挂钩钩；2） 增减工资资没有依依据；3）没有技术术职称及及学术职职称体系系； 4）不同同的专业业程度之之间在工工资方面面没有差差距，没没有评价价的尺度度；5）岗位位工资的的制定缺缺乏合理理性；6）可替替代型劳劳动和不不可替代代型劳动动的区别别不大。3）2、 对关键的的岗位和和人员而而言，公公司的薪薪酬水平平不具备备竞争力力，无法法做到外部公平平。 对公司司技术人人员和高高素质人人员等关关键人员员而言，公公司的薪薪酬水平平不具备备竞争力力。并且且试用期期时间太太固定，

13、高高素质人人才的试试用期工工资也没没有区别别对待。所以许许多高素素质人才才试用期还还未做满满就离开开了公司司。人员的选选拔和合合约管理理栗源公司司在人员员的选拔拔、引进进上，没没有一个个明确的的学历、职称、工作经经验和业业绩标准准。在栗源公公司的内内部，人人员的选选拔比较较困难，具具体原因因如下：1、 考核的不不到位导导致了公公司员工工不能合合理流动动，无法法以自然然淘汰的的方式选拔出出公司所所需人才才。2、 公司缺缺乏对员员工的职职业生涯涯的发展展规划，造造成了员员工对自自己的发发展方向的不不明确，造造成了不不思进取取和本位位思想的的加重。3、 公司缺乏乏对员工工的跨部部门业务务技能培培训，

14、所所以员工工的技能能大多比比较单一，不不利于公公司对人人才的跨跨部门提提拔与使使用。在员工的的合约管管理方面面，栗源源公司与与员工只只有一份份用工合合同，没没有其它它的附加加与保障障条款。员工的福福利及劳劳工关系系情况栗源公司司在福利利方面，只只有在年年终以“红包”形式一一次性发发放的年年终奖。在保险方方面，只只为约30%的员工工上了工工伤保险险。其它它福利如如失业险险、医疗疗险、人人身险与与住房公公积金等等，现阶阶段都没没有执行行。二、人力资源源需求预预测1、 组织结构构检查与与分析。1、 完善公司司组织架架构。1、 公司组织织架构现现状分析析：公司现行行的组织织架构很很有完备备：在组组织结

15、构构图中，没没有确定定和区分分出每个职职能部门门的权责责。部门门之间的的职责界界定不清清，分工工也不够够明确，且且在部门门职能的的设计上上存在着着重叠与与空白。2、组织织架构方方案制订订原则：1）公司司组织架架构的制制定取决决于公司司的长期期发展战战略，而而组织架架构的合合理性则则直接决决定着公公司的动动作效率率与效果果。组织织结构的过过于简化化会导致致责权不不明，工工作负荷荷繁重，中中高管理理层疲于于应付日日常事务务，阻碍碍公司的的发展步步伐；而而组织的的结构的的过于复杂杂又会导导致管理理成本的的不断增增大，工工作量大大小不均均，工作作流程环环节增多多，扯皮皮推诿，员员工人浮浮于事，组组织整

16、体体效率下下降等现现象，也也会阻碍公公司的发发展。22）组织架架构设计计不是按按现有组组织架构构状况的的记录，而而是综合合公司整整体发展展战略和和未来一一定时间间内公司司运营的的需要进进行设计计的。因因此，每每一职能能部门、每一工工作岗位位的确定定都要经过认认真地论证和和研究。3）组织架架构注重重的是可行行性和可可操作性性，因为为公司组组织架构构是公司司运营的的基础，也也是部门门编制、人员配配置的基基础，组组织架构构一旦确确定，除除经公司司董事会会研究特特批以外外，人力力资源部部对各部部门的超超出组织织架构的的所有增增编与增增员要求求一律有有权予以以拒绝。 3、具体的的组织结结构图如如下图所所

17、示。图5 栗源食食品有限限公司组组织结构构图栗源食品有限公司基建办储运部设备动力科行政后勤部财务部购销公司办公室质检科技术科栗蓉车间花粉浆车间小包装车间纯净水车间栗仁综合加工车间生产部保卫科综合办公室国内业务部市场部国际业务部人力资源科采购科2、 建议岗位位设置与与人员配配置。依据新构构建的公公司的组组织架构构图，公公司共设设了88个岗位位，其中中管理岗岗位53个。具体的岗岗位设置置情况详详见栗栗源食品品有限公公司组织织结构图图与岗位位设置。3、 人力资源源需求。 对栗源源员工的的素质调调查情况况见下图图：调查问卷卷的数据据显示：73%的员工工认为公公司的人人员素质质一般，认认为公司司人员素素

18、质高的的人为00%，认认为比较较高的只只有5%。栗源公司司作为板板栗加工工行业的的龙头企企业，高高素质的的人才明明显偏少少。所以单就就人才的的需求来来讲，栗栗源公司司需要各各方面的的人才。三、人力力资源供供给预测测1、内部部人员拥拥有量预预测 栗源公公司现有有员工150余名，但但随着公公司组织织机构的的调整和和各部门门间与部部门内部部职能与与权责的的明淅，公公司将新新增加人人力资源源部、市市场部等等部门。在岗位位设置上上将新增增市场部部经理、市场专专员、人人力资源源部经理理、人事事管理员员、培训训专员、考核薪薪酬专员员、计划划调度员员、审计计员等岗岗位，所所以公司司的员工工拥有量量将超过过16

19、0人。 2、外外部人员员供给量量预测主要存在在以下几几个方面面的原因因影响着着外部人人员的供供给：1、地域域差异性性分析。 优势：1）：栗栗源食品品公司背背邻北京京和天津津两大人人才集散散地，因因而有着着充足的的人才供供给来源源。2）栗源源公司地地处河北北遵化，有有着充足足的劳动动力来源源。劣势：1）与京京、津两两地同行行业的企企业相比比较，栗栗源公司司在薪资资水平上上对人才才缺乏足足够的吸吸引力。2）遵化化的位置置比较偏偏僻，影影响了对对高素质质人才的的吸引力力。 2、国国家大中中专毕业业生的分分配情况况分析。19999年，国国家的大大中专院院校实行行了增幅幅达60%的大规规模扩招招，而四四

20、年后的20003，则恰恰恰是这这批99年入学学的本科科生毕业业的年份份，所以以大中专专毕业生生的就业业压力较较往年相相比大了了许多。据国家家劳动部部的官方方统计，能能在毕业业的当年年内找到到工作的的本科毕毕业生不不到总数数的70%，而所所找工作作与所学学专业对对口的则则还不到到总数的的30%。强大大的就业业压力迫迫使大学学毕业生生开始变变得现实实起来。同时，伴伴随着西西部大开开发的进进一步深深入，大大学毕业业生们的的就业观观也在发发生转变。很很多名牌牌与重点点大学的的优秀毕毕业生开开始大量量流向边边远地区区、民营企企业和乡乡镇企业业，因为为在这些些地方，他他们可以以得到更更大的发发展空间间。

21、所以，在在当前的的毕业生生就业的的大形势势下，栗栗源是完完全可以以吸引优优秀的大大学生加加盟的，关关键是栗栗源的人人力资源源政策要要有足够够的吸引引力。3、全国国范围的的人才供供需状况况分析。现在全国国的薪酬酬水平有有所下降降，企业业完全可可降低用用人成本本或在同同等薪资资水平上上保持良良好的薪薪资竞争争力。3、栗源源公司人人力资源源供给量量预测。在栗源公公司组织织架构进进行调整整后，随随着人力力资源部部的成立立和人力力资源部部门职能能的运行行，栗源源公司的的人力资资源供给给状况将将会逐渐渐好转。但在至至少半年年的时间间内，公公司的整整体人力力资源供供给状况况不会发发生根本本转变。四、人员员净

22、需求求公司现阶阶段最紧紧缺的人人才类型型是管理理人员和和营销人人员。这是因为为： 1）、销销售公司司的销售售代表存存在着很很大的名名额空缺缺，同时时，在新新的组织织架构中中成立了了市场部部，专门门用来从从事营销销方案的的制订、产品促促销和品品牌的宣宣传与维维护。从从销售公公司的工工作职能能与工作作性质来来分析，销销售代表表最好具具有市场场营销或或其相关关专业的的中专学学历。而而市场部部需要经经理一名名，市场场专员两两名。市市场部经经理最好好是市场场营销或或企划专专业的大大学本科科以上学学历，并并具有3年以上上的食品品相关行行业的营营销策划划工作以以验。而而市场专专员则需需要市场场营销或或企划专

23、专业的中中专以上上学历，最最好有1年以上上的相关关行业工工作经验验。说明：根根据栗源源公司的的现状，除除个别岗岗位建议议用具有有本科以以上学历历的人员员外，大大部分待待招聘岗岗位的人人员可用用有一技技之长的的优秀中中专生和和大专生生。这是是因为：本科生生在要求求得到较较高的薪薪水的同同时，各各方面对对企业的的期望值值都要高高于专科科生对企企业的期期望值，所所以在对对企业的的忠诚度度上，本本科生要要低于中中专生和和大专生生。2）栗源源现阶段段急需各各方面的的管理从从才，以以适应和和推动新新的组织织机构的的运行，从从而提高高公司的的整体管管理素质质。3）设立立人力资资源部是是公司当当务之急急要做的

24、的事情。人力资资源部共共设四个个岗位：经理、人事管管理员、培训专专员和考考核薪酬酬专员。从人力力资源部部门的工工作职能能与性质质来看，人人力资源源部经理理最好具具在大学学本科学学历（人人力资源源相关专专业）和和三年以以上的相相关部门门工作经经验。而而人事管管理员、培训专专员和考考核薪酬酬员则可可视具体体情况放放宽到中中专以上上学历（人人力资源源相关专专业）。其它部门门的人力力资源需需求则要要大力增增加中专专和大专专以上的的高学历历人员，从从而提高高整个公公司的员员工素质质。 五、人人力资源源规划的的目标人力资源源规划目目标之一一：人力资资源招聘聘与配置置1、人力力资源招招聘与配配置目标标概述：

25、人力资资源部需需要完成成的人力力资源招招聘配置置目标，是是基于公公司在调调整组织织架构和和完善各各部门职职责、职职位划分分后的首首要任务务。因此此，作为为日常工工作中的的重要部部分和特特定情况况下的工工作内容容。人力力资源部部要严格按按公司需需要和各各部门要要求完成成此项工工作。2、具体体实施方方案：11）计划采采取的招招聘方式式：以现场招招聘会为为主，兼兼顾网络络、报刊刊、猎头头、推荐荐等。其其中现场场招聘主主要考虑虑：唐山山地区（含含遵化、蓟县）人人才市场场、三河河人才市市场。必必要时可可以考虑虑北京、天津等等。在每年的的6、7月份考考虑各院院校举办办的应届届生见面面会等；网络招招聘主要要

26、以在前程无无忧人才才网、求求职网、中国人才才网、卓卓博人才才网等（视视具体情情况而定）；报刊招招聘主要要以专业业媒体和和有针对对性媒体体如中国国食品报报等；猎猎头荐才才与熟人人荐才视视具体需需求和情情况确定定。 3、实施施目标注注意事项项：1）招聘前前应做好好准备工工作：与与用人部部门沟通通,了解特特定需求求；招聘聘广告（招招聘职位位与要求求）的撰撰写要详详实、明明确；公公司宣传传品；一一些必需需的文具具；招聘聘用表单单；招聘人人员的形形象等。2）安排面面试应注注意：面面试方法法的选定定；面试试官的选选定；面面试题的的拟定；面试表表单的填填写；面面试官的的形象；面试结结果的反反馈。4、 目标责

27、任任人：第第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责责任人：人事管管理员人力资源源规划目目标之二二：培训与开开发1、制订订原则：针对企企业及员员工的特特点，并并充分结结合员工工的需求求来制定定培训计计划。2、方案案实施细细则：人员类型型主要工作作培训内容容高级管理理人员拟订战略略决策战略管理理、经营营过程控控制、企企业组织织管理、组织行行为学、心理学学、社会会学、人人际沟通通、管理理方式的的改变、人才培培养等中层管理理人员公司经营营目标的的具体执执行者，起起承上启启下的作作用管理学基基本知识识、运作作管理、时间管管理、管管理沟通通、生产产管理、管理能能力开发发、辅导导员工制制订和完完成计划划等技

28、术人员员技术发明明、设计计、创新新改造竞争对手手先进产产品/技术培培训，食食品行业业应用需需求培训训，生产产管理技技能培训训市场人员员销售产品品竞争对手手产品/技术知知识培训训，行业业应用需需求培训训,销售技技能培训训新员工尽快达到到岗位要要求企业文化化培训和和业务培培训3、尤其其要重视视对新员员工的培培训。1）对新新员工培培训的目目的：使新员工工了解企企业的基基本情况况，掌握握各项方方针、政政策、规规章制度度，理解解企业的的文化，尽尽早融合合到员工工队伍中中去，顺顺利开始始其职业业生涯；使新员工工尽早掌掌握工作作要领和和工作程程序、方方法，达达到工作作标准，履履行岗位位职责。2）培训训的内容

29、容及方式式:企业文化化培训：利于员员工很快快适应公公司的价价值观企业价值值观、经经营理念念、经营营方向等等业务培训训：学习习相关行行业、企企业及有有关工作作岗位的的业务知知识、工工作流程程、工作作要求A：由企企业领导导以及高高级技术术人员，为为新员工工开设专专题讲座座，以案案例形式式讲解本本企业的的生产经经营活动动、经验验和教训训，以使使新员工工掌握一一些基本本原则和和工作要要求，以以便于新新员工尽尽快适应应工作。B：派遣遣素质高高、有经经验的技技术、管管理人员员以师带带徒的形形式，对对技术岗岗位、管管理岗位位的新员员工给予予具体、细致、系统的的指导，使使新员工工尽快熟熟悉业务务内容和和工作方

30、方法。人力资源源规划目目标之三三：绩效考核核1、制订订目的：针对企企业内的的不同岗岗位分别别制定绩绩效考评评制度，目目的在于于考核科科学，结结果公正正，能有有效评价价员工绩绩效，并并利于进进行激励励。2、方案案实施细细则：绩效考核核的激励励主要通通过下面面手段来来实现：激励方式式可收到效效果晋升给员工以以更高的的成就感感和责任任感，满满足员工工自我发发展的需需要加薪肯定员工工的工作作业绩、能力、直接的的与长期期的表现现奖励鼓励引导导员工某某些优秀秀能力和和潜质发发挥上级的鼓鼓励和表表扬令员工随随时感到到受关注注和尊重重的简单单方法奖金肯定员工工的工作作业绩的的直接表表现福利待遇遇激励员工工提高

31、工工作效率率，避免免出现人人浮于事事的现象象人力资源源规划目目标之四四：薪酬管管理1、薪酬酬管理目目标概述述：根据据公司现现状和未未来发展展趋势，目目前的薪薪酬管理理制度在在很大程程度上制制约着公司的的人才队队伍建设设，对公公司的造造成了较较大的影影响。通通过人力力资源规规划对公司各阶阶层人员员现有薪薪资状况况的了解解，本着“对内体体现公平平性，对对外具有有竞争力”的的原则，要要尽快建建立公司司科学合合理的薪薪酬管理理体系。2、薪酬酬方案的的制订原原则：致力于解解决三个个“公平”问题：即外部部公平性性、内部部公平性性和自我我公平性性。1)：自自我公平平。即同同一企业业中位于于相同职职位的员员工

32、，其其所获得得的薪酬酬应与其其贡献成成正比。与自已已的付出出相比，一一半多的的员工对对目前收收入水平平不满意意（52%）和很很不满意意（7%）。薪薪酬自我我不公平平，将导导致员工工敬业精精神弱化化，工作作积极性性不高。2)：内内部公平平。即同同一企业业中，不不同职务务的员工工所获得得的薪酬酬应正比比于其各各自对企企业作出出的贡献献。与公公司其他他人员相相比，相相当多的的员工对对目前收收入水平平不满意意（44.50%）和很很不满意意（8.99%）C：外部部公平，即即同一行行业、同同一地区区或同等等规模的的不同企企业中类类似职务务的薪酬酬应基本本相同。薪酬内内部不公公平，将将造成员员工不满满意倾向

33、向增加。3)：外外部公平平。即同同一行业业、同一一地区或或同等规规模的不不同企业业中类似似职务的的薪酬应应基本相相同。与与公司外外部相比比，47%的员工工对目前前收入水水平不满满意和9%的很不不满意。薪酬外外部不公公平，则则难以引引进外部部人才。3、具体体实施方方案：详详见薪薪资制度度。4、实施施目标注注意事项项：1）、薪薪酬体系系和管理理制度，是以能激励员工、留住人才为支点的。要充分体现按按劳取酬酬、按贡贡献取酬酬的公平平原则。2）、建立薪薪资管理理体系的的目的是是规范管管理、提提高士气气，因此此人力资资源部在在操作过过程中会会考虑对对个别特特例进行行个案处处理，全全面考虑虑整体影影响，以以

34、免因个个案而影影响全局局士气。如个别别岗位需需要高薪薪聘请外外来人才才时，如如营销总总监、设设计总监监等特殊殊人才，一一般由董董事会授授权总经经理按年年薪制进进行处理理。但人人力资源源部建议议，为保保证全体体员工不不受个别别特例的的影响，可可以将特特例人员员年薪之之50用月月薪的形形式参予予薪酬管管理体系系进行管管理，另另50由公公司另行行考虑支支付方法法。这样样，既有助于于对高薪薪职员的的工作进进行适度度有效的的监督和和评估，也也有助于于其他员员工的心理上上的平衡衡。5、目标标责任人人：第一一责任人人：人力力资源部部经理协同责任任人：人人事专员员6：目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：薪酬酬等级表表和公公司薪薪酬管理理制度需需经公司司董事会会确认方方可生效效。现有有员工薪薪资的最最终确定定需请董董事会确确定。