XXXX年度恒源电器人力资源规划2580.docx

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1、恒源人力资源年 度 规 划划管理部部：张爱爱芳20110-111-228目 录1 人力力资源现现状分析析51.1人人力资源源总体情情况分析析51.2 招聘情情况分析析71.3离离职人员员分析91.3.1 离离职情况况现况91.3.2 离离职情况况分析91.4 20110年人人力资源源管理职职能现状状分析102 20011年年度人力力资源部部工作改改善方案案102.1人人力资源源总体优优化102.2人人力资源源总体改改善方案案112.3招招聘效率率提高改改善的具具体实施施方案112.4改改善离职职率的具具体实施施方案122.5组组织架构构的建设设122.6形形成岗位位说明书书122.7强强化人力

2、力资源管管理132.8加加强员工工关系管管理。132.9组组增强团团队感情情联系143 20011年年度计划划143.1招招聘工作作143.2建建立并完完善培训训体系143.3员员工培训训153.4推推行薪酬酬管理163.5建建立和完完善绩效效考核体体系，全全面实施施全员绩绩效管理理173.6加加强员工工沟通工工作，稳稳定员工工队伍建建设173.7 本部门门自身建建设183.8其其他工作作目标194人力资资源预算算20详见220111年人力力资源部部费用预预算方案案205 结结束语206附件206.120111人力力资源规规划206.220111年工工作安排排计划206.320111年人人力资

3、源源部费用用预算方方案206.420111年年年度培训训计划总总表201 人力力资源现现状分析析1.1人人力资源源总体情情况分析析 公司目目前共有有在职员员工2777人。(数据据截止至至20110.111.330）1.1.1各部部门管理理人数分分布：1.1.2 总总体人员员人数分分布分析析1.1.3总体体年龄分分布 1.1.4总体体性别分分布1.1.5人员员总体情情况分析析管理干部部中本科科及以上上学历偏偏低，大大多数在在大专及及以下水水平，普普工占公公司绝大大部门，工工人平均均年龄在在17-25岁岁左右，女女员工占占绝大多多数。1.2 招聘情情况分析析招聘长期期是人力力资源部部的主要要工作之

4、之一， “招人难难，留人人难”导致现现在直接接影响生生产的正正常运行行。1.2.1招聘聘情况现现况就20110年整整体招聘聘现状来来看，22月至66月招聘聘情况比比较客观观，可以以满足生生产需求求；从77月到112月出出现用工工慌，招招聘处于于劣势，不不能满足足生产需需求。1.2.2招聘聘存在问问题点 招聘方式式单一，有有效简历历不足，社社会推荐荐缺乏激激励措施施，员工工积极性性缺乏，社社会内推推荐没有有正式途途径。1.2.3招聘聘渠道问问题渠道优点缺点适合招聘聘人选1、中介介机构推推荐 1、具有有着效率率高，招招聘有的的放矢，节节省人力力的优点点。 22、在人人员的从从业素质质、职业业道德上

5、上也有一一定的保保证。1、成本本过高1、企业业中高层层管理管管理人员员及部分分要求较较高的基基层管理理人员2、媒体体公开招招聘1、获得得大量的的人才信信息 2、企业可可选的余余地较大大1、成本本过高1、中基基层管理理人员及及部分要要求较高高的基层层人员。3、招聘聘会现场场招聘1、人员员较多 2、可可选择的的余地也也较大1、时间间较短 22、刚刚刚毕业的的学生居居多 33、从业业经验缺缺乏，平平均素质质也不会会太高1、基层层管理人人员及基基层人员员4、互联联网人才才库搜索索1、获得得的信息息量较大大 22、可选选择的面面也很广广 33、可招招到相应应的岗位位人才1、缺乏乏真实性性 2、信信息量过

6、过大，花花费时间间多 33、造成成招聘企企业资源源的浪费费1、中基基层管理理人员及及基层人人员5、社会会公共部部门的推推荐1、招聘聘成本较较低 2、选择的的余地较较大 3、稳稳定性较较高1、专业业技能较较差 2、培培训成本本高1、基层层人员及及辅助人人员6、内部部选拔1、成本本较低1、过程程比较漫漫长1、中基基层管理理人员及及基层人人员7、推荐荐 1、成本本较低 2、节节奏较快快1、可选选则的面面较小1、中基基层管理理人员及及基层销销售人员员1.2.4招聘聘流程问问题1.2.4.11统一采采用集体体面试效效率和效效果欠佳佳。1.2.4.22测评方方式单一一化。1.2.4.33员工采采用效率率无

7、考核核指标。1.2.4.44背景调调查实施施力度不不高。1.3离离职人员员分析1.3.1 离离职情况况现况20100年以66、7、8月为为基准计计算总员员工达到到3400(现在在总共2277人人)，总总离职人人员1660人，占占总人数数47.05，其中中管理离离职人员员44人人，占管管理总人人数总人人数477.199%。（未未包括自自离人员员）20100年公司司管理人人员离职职人员信信息汇总总表1.3.2 离离职情况况分析管理人员员中品质质部人员员流失率率较高、主要还还是普工工的流失失性越来来越严重重。主要要原因为为：1.3.2.11员工的的工作量量过重，造造成他们们必须在在晚上或或周末加加班

8、1.3.2.22没有深深入基层层了解员员工心理理动态1.3.2.33工资不不能达到到整体生生活水平平1.3.2.44与员工工沟通较较少1.3.2.55员工工工作单一一，积极极性不能能调动1.3.2.66公司晋升升机会比比较少，有有能力的的员工没没有晋升升机会1.3.2.77缺乏团团队精神神，形成成恶性竞竞争势力力1.4 20110年人人力资源源管理职职能现状状分析1.4.1 220100年初制制定的人人力资源源规划没没有落实实到位，各项预预期的工工作目标标没有实实现。1.4.2招聘聘工作随随意性很很大，各各职能部部门人员员需求无无计划。1.4.3培训训工作与与预先设设定的目目标有一一定的差差距

9、。2 20011年年度人力力资源部部工作改改善方案案公司迄今今为止的的组织架架构严格格来说是是不完备备的。而而公司的的组织架架构建设设决定着着恒源的发发展方向向。鉴于于此，人人力资源源部在220111年1月份份首先应应完成公公司组织织架构的的完善。基于稳稳定、合合理、健健全的原原则，通通过对公公司未来来发展态态势的预预测和分分析，制制定出一一个科学学的公司司组织架架构，确确定和区区分每个个职能部部门的权权责，使使每个部部门、每每个职位位的职责责清晰明明朗，做做到既无无空白、也无重重叠，争争取做到到组织架架构的科科学适用用，尽可可能三年年内不再再做大的的调整，保保证公司司的运营营在既有有的组织织

10、架构中中运行良良好、管管理规范范、不断断发展。2.1人人力资源源总体优优化根据本年年度工作作情况与与存在不不足，结结合目前前公司发发展状况况和今后后趋势，总体优化方案：2.1.1进一步步完善公公司的组组织架构构，确定定和区分分每个职职能部门门的权责责，争取取做到组组织架构构的科学学适用，三三年不再再做大的的调整，保保证公司司的运营营在既有有的组织织架构中中运行。2.1.2完成公公司各部部门各职职位的工工作分析析，为人人才招募募与评定定薪资、绩效考考核提供供科学依依据； 2.1.3完成日日常人力力资源招招聘与配配置 2.1.4推行薪薪酬管理理，完善善员工薪薪资结构构，实行行科学公公平的薪薪酬制度

11、度；2.1.5充分考考虑员工工福利，做做好员工工激励工工作，建建立内部部升迁制制度，做做好员工工职业生生涯规划划，培养养雇员主主人翁精精神和献献身精神神，增强强企业凝凝聚力。2.1.6建立及及时有效效的绩效效考核制制度与机机制，并并参考先先进企业业的绩效效考评办办法，实实现绩效效评价体体系的完完善与正正常运行行，并保保证与薪薪资挂钩钩。从而而提高绩绩效考核核的权威威性、有有效性。 2.1.7大力加加强员工工岗位知知识、技技能和素素质培训训，加大大内部人人才开发发力度。2.1.8弘扬优优秀的企企业文化化和企业业传统，用用优秀的的文化感感染人；2.1.9建立内内部纵向向、横向向沟通机机制，调调动公

12、司司所有员员工的主主观能动动性，建建立和协协、融洽洽的企业业内部关关系。集集思广益益，为企企业发展展服务。做好人员员流动率率的控制制与劳资资关系、纠纷的的预见与与处理。既保障障员工合合法权益益，又维维护公司司的形象象和根本本利益。2.2人人力资源源总体改改善方案案2.2.1人力资资源工作作是一个个系统工工程。不不可能一一蹴而就就，因此此人力资资源部在在设计制制订年度度目标时时，按循循序渐进进的原则则进行。如果一一味追求求速度，人人力资源源部将无无法对目目标完成成质量提提供保证证。 2.2.2人力资资源工作作对一个个不断成成长和发发展的公公司而言言，是非非常重要要的基础础工作，也也是需要要公司上

13、上下通力力合作的的工作，各各部门配配合共同同做好的的工作项项目较多多,因此此，需要要总经理理与总经经理予以以重视和和支持。自上而而下转变变观念与与否，各各部门提提供支持持与配合合的程度度如何，都都是人力力资源工工作成败败的关键键。所以以人力资资源部在在制定年年度目标标后，在在完成过过程中恳恳请总经经理与总总经理以以及其它它各职能能部门全全力协助助。 2.2.3此工作作目标仅仅为人力力资源部部20009年度度全年工工作的基基本文件件，而非非具体工工作方案案。鉴于于企业人人力资源源建设是是一个长长期工程程，针对对每项工工作人力力资源部部都将制制订与目目标相配配套的详详细工作作方案。但必须须等此工工

14、作目标标经总经经理与总总经理研研究并通通过后才才能付诸诸实施，如如遇公司司对本部部门目标标的调整整，人力力资源部部将按调调整后的的目标完完成年度度工作。同样，每每个目标标项目实实施的具具体方案案、计划划、制度度、表单单等，也也将根据据公司调调整后的的目标进进行具体体落实。2.3招招聘效率率提高改改善的具具体实施施方案2.3.1计划划采取的的招聘方方式：以以现场招招聘会为为主，兼兼顾网络络、报刊刊、猎头头、推荐荐等。其中现场场招聘主主要考虑虑：徐州州地区人人才市场场、学校校人才市市场，必要时时可以考考虑各个个乡镇的的招聘会会。还可可以在22、3月月份考虑虑个别大大型人才才招聘会会，6、7月份份考

15、虑各各院校举举办的应应届生见见面会等等；网络络招聘主主要以本本地英才才网等（具具体视情情况另定定）；报报刊招聘聘主要以以专业媒媒体和有有针对性性媒体等等；猎头头荐才与与熟人荐荐才视具具体需求求和情况况确定。2.3.2 具具体招聘聘时间安安排：根据实际际情况变变化，人人力资源源部在平平时还将将不定期期参加各各类招聘聘会。长期保持持徐州英英才网的的网上招招聘，以以储备可可能需要要的人才才。其他他收费网网站，届届时根据据需求和和网站招招聘效果果临时决决定发布布招聘信信息。报刊招聘聘暂不做做具体时时间安排排。猎头头、熟人人推荐暂暂不列入入时间安安排。 2.3.3为规规范人力力资源招招聘与配配置，人人力

16、资源源部元月月31日日前起草草完成公公司人事事招聘与与配置规规定。请公司司领导审审批后下下发各部部门。2.3.4 计计划发生生招聘费费用：根根据实际际情况而而定。2.4改改善离职职率的具具体实施施方案2.4.1积极极引导，强强调培养养，尊重重员工的的选择。针对员员工对当当前工作作浮躁的的心态我我们必须须对其进进行积极极的引导导，以便便于员工工能够正正确的对对待当前前的工作作;对于于那些要要求进步步的员工工，我们们必须通通过各个个方面的的努力加加强对他他们的培培训，在在满足员员工进步步的同时时推动企企业的持持续发展展；但是是，当我我们的企企业满足足不了员员工发展展的时候候就应当当允许他他们走出出

17、去获得得长远的的发展。2.4.2努力力改善我我们的工工作环境境与规章章制度，使使我们的的工作环环境更能能够挽留留优秀的的员工，使使我们的的制度更更加人性性化、更更容易得得到员工工的尊重重、更适适应企业业的长足足发展，以以避免优优秀员工工因为得得不到企企业应有有尊重与与重视而而离职。2.4.3完善善我们用用人制度度，推动动员工的的正常流流动，规规避员工工的不正正常流动动。正常常的员工工流动会会推动企企业的良良性发展展；反过过来，不不正常的的员工流流动又会会阻碍企企业的长长远发展展。企业业管理必必须通过过用人制制度的改改善来推推动企业业员工的的正常流流动。2.5组组织架构构的建设设2.5.1具体体

18、实施方方案：2.5.1.11 20011年年1月上上旬完成成公司现现有组织织架构、职位编编制的合合理性、公司各各部门未未来发展展趋势的的调查；2.5.1.22 20111年11月上旬旬完成公公司组织织架构的的设计草草案并征征求各部部门意见见，报请请董事长长审阅修修改；2.5.1.33 20011年年1月中中旬完成成公司组组织架构构图及各各部门组组织架构构图、公公司人员员编制方方案。2.6形形成岗位位说明书书落实与完完善公司司制度、流程体系系建设，明确各各部门职职能、岗岗位职责责及工作作标准，形形成岗位位说明书书。俗话说：没有规规矩，不不成方圆圆。恒源源正处于于发展阶阶段，必必须要有有一套规规范

19、的制制度来进进行管理理，把各各项工作作任务制制度化、流程化，真真正做到到流程管事事，制度度管人。海尔的的成功就就是一个个很好的的例证。19884年张张瑞敏就就任青岛岛电冰箱箱厂（海海尔的前前身）厂厂长之初初，亲自自制定了了13项项管理规规章。在在这些制制度规范范的作用用下，海海尔从一一个破败败凋零的的亏损小小厂逐渐渐走上正正轨。制制度与流流程体系系建设是是当前的的核心任任务，制制度与流流程体系系服务公公司的战战略和发发展计划划，先建建立后完完善，逐逐步推进进。人力资源源部牵头头，建立立与完善善公司制制度与流流程体系系，明确确各部门门职能、岗位职职责形成成岗位说说明书，让让所员工工都能够够清晰的

20、的了解所所在岗位位标准以以及超越越或低于于岗位标标准的奖奖罚措施施，形成成明确的的工作目目标。2.6.1具体体实施方方案：2.6.1.11 20010年年1月前前各部门门提交部部门制度度与流程程、编织织内岗位位说明书书2.6.1.22 20011年年1月下下旬人资资部完成成公司制制度与流流程及岗岗位说明明书的梳梳理，报报请董事事长审阅阅修改；2.7强强化人力力资源管管理2.7.1实现现制度管管理建立完善善各项规规章制度度根据公司司的战略略和发展展计划，建建立与完完善人力力资源管管理制度度与流程。人人力资源源管理制制度与流流程涵盖盖人力资资源招聘聘、任用用、管理理、薪酬酬、考核核、培训训、辞退退

21、等多个个环节。建立与与完善人人力资源源管理制制度以保保证在公公司内部部形成一一致的、显性的的管理契契约，保保障人力力资源事事务有序序执行，并并根据实实际执行行情况不不断完善善，变人人力资源源“人”治为“法”治。执执行制度度是企业业管理的的必然手手段，但但制度的的合理性性及科学学性，要要靠在执执行后的的反馈信信息中得得到。第一、为为员工创创造与人人力资源源部经理理面谈的的机会与与方式，畅畅谈对公公司管理理的理解解和建议议。第二、采采用员员工满意意度调查查问卷方方式，全全方位了了解员工工对公司司在管理理及各方方面的满满意程度度，从而而及时向向决策层层提供改改进建议议。2.8确确保公司司内部沟沟通渠

22、道道畅通，增增强团队队合作意意识，加加强员工工关系管管理。2.8.1构建建公司内内部信息息沟通制制度。2.8.2以人人为本，尊尊严至上上。保持持与公司司每一位位员工的的沟通交交流，并并给予充充分的尊尊重和重重视。2.9组组织旅游游、聚餐餐等、体体育比赛赛、文娱娱活动等等增强团团队感情情联系。计划表表如下1文化活动动 经费费12000元乒乓球赛赛1、各部部门组织织人员参参加，原原则上每每个部门门至少有有一人参参加，每每年组织织两次（上上下半年年各一次次）2、分赛赛区进行行选拔，可可将公司司各部门门划分为为管理赛赛区、研研发赛区区、其他他赛区、业务赛赛区四个个赛区3、各赛赛区进行行初步选选拔，地地

23、点在公公司一楼楼大厅。4、各赛赛区前22名进入入公司决决赛，采采用抽签签的方式式进行33场2胜胜制淘汰汰赛。2圣诞节活活动1、准备备工作：（圣诞诞前夕）（1）会会议室门门口摆放放圣诞树树一颗，圣圣诞树上上悬挂礼礼品和雪雪花.（2）购购买部分分圣诞帽帽和圣诞诞小礼品品，帽子子可以免免费发放放。（3）室室内装饰饰彩纸、图案等等2、游戏戏项目：成语连连珠、官官兵捉贼贼、踩气气球、猜猜猜这是是什么等等游戏，详详见具体体策划方方案3春季运动动会1、倡导导全民健健身，推推进康诺诺盛世公公司“健康第第一”的理念念。（三三月份）2、围绕绕新区进进行运动动，既加加强员工工的团队队建设，而而且可以以对公司司起到很

24、很好的宣宣传作用用。3、参加加人员为为公司全全体员工工3 20011年年度计划划3.1招招聘工作作20111年1月月份我们们的招聘聘目标是是要达到到3200人，根根据生产产部人员员的需求求，再加加上流失失员工的的补充，112月份份前预计计需要招招聘500人以上上，这550人里里面900%以生生产普工工为主，其其他100%以管管理人员员及人员员为主。6月份份要求达达到3000人的的规模，99月份以以后稳定定在3550人的的规模。而且在在保证数数量供应应从充足足的情况况下达到到人员质质量要求求。3.2建建立并完完善培训训体系，提提升管理理干部管管理水平平，把好好育人留留人关培训是公公司员工工整体水

25、水平提升升的重要要工作之之一，这这个工作作公司一一直持续续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中：3.3员员工培训训3.3.1新员员工培训训新员工培培训。根根据招聘聘情况原原则上每每月1期期，课程程安排在在原有的的基础上上再优化化，并做做好跟进进工作，同同时给予予学习的的知识进进行考核核，并对对一个月月的新员员工给予予回炉培培训，主主要针对对生产产产品知识识和生产产技巧。 3.3.2管理理干部

26、培培训基层管理理干部的的培训将将是明年年培训工工作的重重点，也也是提升升管理水水平的途途径和方方法，我我们要改改变过去去被动的的学习方方式，从从要求学学到主动动想去学学，因为为随着公公司的发发展壮大大，我们们总会出出现管理理瓶颈，所所以我们们的基层层管理干干部的知知识更新新要能跟跟得上公公司的发发展速度度。具体体的培训训形式有有授课、视频培培训、读读书写心心得体会会等，课课程以领领导力、执行力力、战略略管理等等方面为为主，要要求每月月中旬（115日前前后）开开展一次次半天以以上的集集中培训训。在读读书方面面，明年年计划每每个月统统一由公公司购置置好的管管理书籍籍，要求求管理干干部每月月看一本本

27、，而且且要写读读后感以以及新的的体会，同同时要写写出将所所学知识识结合实实际工作作的计划划，以此此种方式式，提升升公司内内部学习习氛围。3.3.3业务务、生产产经理培培训业务、生生产经理理培训是是提升基基层生产产、业务务人员的的管理水水平和生生产、业业务技能能的很重重要的途途径。业业务、生生产经理理的培训训计划每每月不少少于1次次，可与与月度会会议一起起开展，以以视频、集中授授课的形形式，对对业务、生产经经理存在在的不足足之处，进进行针对对性地提提升。这这些培训训将把现现场模拟拟演练结结合起来来，随时时随地地地进行角角色模拟拟，以提提高我们们这一层层面的水水平。;3.3.4全员员培训和和户外拓

28、拓展全员培训训也是220111年培训训的重点点，为了了整体提提升公司司全员的的综合知知识层面面，提升升素质，人人力资源源部计划划每个月月最少举举行1次次全员培培训，其其中第一一季度主主要以公公司的规规章制度度培训为为主，全全员掌握握公司各各项规章章制度，其其余三个个季度以以员工的的沟通技技巧、服服从力、执行力力、工作作态度等等方面的的课程为为主，同同时推荐荐员工看看一些好好书，并并以书的的内容为为主题，每每季度定定一个主主题，同同时开展展一次管管理书籍籍读后感感演讲比比赛，以以提升全全员的学学习氛围围。3.3.5内部部培训讲讲师队伍伍建设一个企业业培训系系统中，讲讲师队伍伍建设是是核心。要想提

29、提升公司司整体的的培训水水平，仅仅仅靠人人力资源源部的力力量，是是很难支支撑整个个局面的的，所以以内部讲讲师队伍伍的建设设是关键键。明年年计划第第一季度度开始实实行讲师师内部考考核聘任任制，聘聘任期为为一年，定定期对讲讲师进行行培训，同同时对培培训效果果进行评评估，并并根据考考核分数数给予相相应的奖奖励，以以此提升升讲师的的积极性性和授课课水平，计计划此项项任务在在第一季季度内完完成。3.3.6内部部培训课课程开发发内部培训训课程的的开发将将是明年年培训工工作的重重点和难难点，根根据目前前各职能能部门培培训需求求我们计计划明年年主要开开发管理理类课程程、专业业知识技技能类课课程、职职业素养养提

30、升类类、业务务类课。具体实施施方案：详见220111年年度度培训计计划总表表3.4推推行薪酬酬管理，完完善员工工薪资结结构，实实行科学学公平的的薪酬制制度 根据据公司现现状和未未来发展展趋势，目目前的薪薪酬管理理将有可可能制约约公司的的人才队队伍建设设，从而而对公司司的长远远发展带带来一定定的影响响。通过过人力资资源部对对公司各各阶层人人员现有有薪资状状况的了了解，尽尽快建立立公司科科学合理理的薪酬酬管理体体系。3.4.1问题题分析3.4.1.11由于公公司长期期以来员员工的薪薪资是由由公司高高层决定定，人力力资源部部缺少员员工薪资资管理的的依据，所所以给人人才引进进造成一一定困难难，也使使部

31、分员员工认为为薪资的的多寡是是看公司司高层的的感觉与与亲疏，而而不是立立足于自自身工作作能力，人人力资源源部无法法给予员员工合情情合理的的解释。3.4.1.22目前的的员工薪薪资的初初定、调调整均无无让人信信服的依依据，工工资结构构简单。容易形形成不是是向工作作要工资资而是向向上级、工资的的确定思路不明明确。3.4.2具体体实施方方案3.4.2.11 20011年年3月上上旬人力力资源部部完成公公司现有有薪酬状状况分析析，结合合公司组组织架构构设置和和各职位位工作分分析，提提交公司司薪酬设设计草案案。即公公司员工工薪资等等级、薪薪资结构构（基本本薪资、绩效薪薪资、工工龄津贴贴、学历历津贴、职务

32、津津贴等）薪薪资调整整标准等等方案。3.4.2.22 20011年年3月中中旬完成成各部门门经理会会议实施施方案的的审议。3.4.2.33 20011年年3月中中旬制定定并完成成公司司薪酬管管理制度度并报报请董事事长审批批通过。3.4.3 实实施目标标注意事事项改革后的的薪酬体体系，应应以能激激励员工工、留住住人才为为支点。要充分分体现按按劳取酬酬、按贡贡献取酬酬的公平平原则。所以前前期工作作要做扎扎实。确确定职位位工资，要要对职位位进行评评估；确确定技能能工资，需需要对个个人资历历进行评评估；确确定绩效效工资，需需要对工工作表现现进行评评估，确确定公司司整体工工资水平平，还需需要对本本地区本

33、本行业的的薪资水水平和公公司盈利利情况、支付能能力进行行评估。每一种种评估都都需要一一套程序序和方法法，因此此薪酬体体系的设设计和薪薪酬管理理制度的的制订是是一个系系统工程程。完成成此项工工作，必必须端正正态度，确确保体系系的科学学性与合合理性经经得起推推敲和检检验。3.5建建立和完完善绩效效考核体体系，全全面实施施全员绩绩效管理理绩效考核核20111年人人力资源源部将此此目标列列为本年年度的重重要工作作任务之之一，其其目的就就是通过过建立完善善运行绩效效评价体体系，达达到绩效效考核应应有效果果，实现现绩效考考核的根根本目的的。绩效效考核工工作的根根本目的的不是为为了处罚罚未完成成工作指指标和

34、不不尽职尽尽责的员员工，而而是有效效激励员员工不断断改善工工作方法法和工作作品质，建建立公平平的竞争争机制，持持续不断断地提高高组织工工作效率率，培养养员工工工作的计计划性和和责任心心，及时时查找工工作中的的不足并并加以调调整改善善，从而而推进企企业的发发展。3.5.1具体体实施方方案3.5.1.11 20011年年4月上上旬前完完成对公公司绩效效考核制制度和和配套方方案的撰撰写，提提交公司司部门经经理会议议审议并并修改通通过。3.5.1.22 20011年年4月中中旬各职职能部门门依据公公司绩效效考核制制度提提交部门门各岗位位考核指指标，人人力资源源部进行行梳理。3.5.1.33 20011

35、年年4月下下旬绩效效考核指指标与评评定方案案确定，提提交部门门经理会会议审议议，修改改完善后后经总经经理审批批后，全全面实施施绩效考考核。3.5.2实施施目标注注意事项项3.5.2.11绩效考考核工作作牵涉到到各部门门各职员员的切身身利益，因因此人力力资源部部在保证证绩效考考核与薪薪酬体系系链接的的基础上上，要做做好绩效效考核根根本意义义的宣传传和释疑疑。从正正面引导导员工用用积极的的心态对对待绩效效考核，以以期达到到通过绩绩效考核核改善工工作、校校正目标标的目的的。3.5.2.22绩效评评价体系系作为人人力资源源开发的的新生事事物，在在操作过过程中难难免会出出现一些些意想不不到的困困难和问问

36、题，人人力资源源部在操操作过程程中将注注重听取取各方面面各层次次人员的的意见和和建议，及及时调整整和改进进工作方方法。3.5.2.33绩效考考核工作作本身就就是一个个沟通的的工作，也也是一个个持续改改善的过过程。人人力资源源部在操操作过程程中会注注意纵向向与横向向的沟通通，确保保绩效考考核工作作的顺利利进行。3.6加加强员工工沟通工工作，稳稳定员工工队伍建建设为了稳定定员工队队伍，增增强团队队凝聚力力，增加加公司发发展的延延续性，关关心员工工的工作作与生活活，稳定定员工心心态，降降低离职职率。220111年员工工关系的的维护将将是公司司很大的的增长点点，所以以维护好好员工关关系将是是管理部部的

37、工作作重点，拟拟开展以以下几个个方面的的员工关关系工作作。3.6.1具体体实施方方案：3.6.1.11建立内内部沟通通机制第一、人人力资源源部在220111年将加加强人力力资源部部面谈的力力度。员员工面谈谈主要在在员工转转正、调调动、离离职、调调薪、绩绩效考核核或其他他因公因因私出现现思想波波动的时时机进行行，平时时人力资资源部也也可以有有针对性性地对与与员工进进行工作作面谈。目目标标准准为：每每季度面面谈员工工不少于于2人次，并并对每次次面谈进行行文字记记录，面面谈掌握握的信息息必要时时应及时时与员工工所在部部门经理理或总经经理进行行反馈，以以便于根根据员工工思想状状况有针针对性做做好工作作

38、。第二、建建立规范范使用工工作联系系单，部部门间的的信息传传递多用用口头传传达，容容易造成成因一方方忘记而而导致工工作疏忽忽和责任任不清，从从而造成成个人误误会与矛矛盾，不不利于工工作的开开展。人人力资源源部在220111年2月30日前完完成对使使用工作作联系单单的规范范。3.6.1.22开好员员工恳谈谈会员工恳谈谈会是员员工关系系中比较较重要的的一个环环节，它它可以起起到调节节整个团团队氛围围、消除除员工之之间的一一些矛盾盾，起到到提高凝凝聚力的的作用。所以在在20111年，公公司每月月要召开开一次员员工恳谈谈会，以以休闲、轻松的的形式进进行恳谈谈，由公公司购置置一些休休闲食品品，地点点主要

39、以以公司会会议室为为主，也也可以外外出活动动恳谈的的形式。3.6.1.33举办多多样化的的文娱活活动，丰丰富员工工的业余余生活员工的生生活比较较单调，因因此，为为了提升升对公司司的认可可和归宿宿感，公公司需要要定期举举行多样样化的文文娱活动动，以丰丰富员工工的业余余生活，减减缓员工工的工作作压力，提提高员工工的稳定定性。明明年计划划主要以以体育活活动和文文娱活动动为主。首先公公司每月月定好体体育活动动场地，组组织各种种类型的的体育运运动和体体育比赛赛，例如如：篮球球赛、羽羽毛球赛赛、乒乓乓球赛等等，加强强员工的的体育锻锻炼的同同时，提提高了员员工的团团队精神神；其次次就是每每季度举举办各种种文

40、娱活活动等等等。尽量量从这些些方面去去满足员员工的需需求点，以以达到稳稳定队伍伍的目的的；再次次组织每每年2次次旅游活活动。3.7 本部门门自身建建设人力资源源工作作作为未来来公司发展展的动力力源，自自身的正正规化建建设十分分重要。因此，人人力资源源部在220111年将大大力加强强本部门门的内部部管理和和规范，严严格按照照现代化化企业人人力资源源工作要要求，将将人力资资源工作作从简单单的人事事管理提提升到战战略性人人力资源源管理的的层次，使使人力资资源工作作结果成成为公司司高层决决策的参参考依据据之一。人力资源源部20011年年度自身身建设目目标为：完善部部门组织织职能；完成部部门人员员配备；

41、提升人人力资源源从业人人员专业业技能和和业务素素质；提提高部门门工作质质量要求求；圆满满完成本本部门年年度目标标和公司司交给的的各项任任务。3.7.1具体体实施方方案3.7.1.11完成部部门人员员配备在20111年33月上旬将需要的的岗位配配置到位位；3.7.1.22完善部部门职能能人力资源源部在220111年要达达到所有有目标，必必须对本本部门的的职能、职责进进行界定定。计划划设立人人事专员员，协助助人事管管理工作作。主要要工作内内容涉及及：招聘聘、离职职、培训训、人事事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等等；人力力资源部部经理负负责全面面工作，对对本部门门所有工工作项目目负全责责，

42、并负负责公司司整体人人力资源源战略规规划、公公司人力力资源开开发和各各项人力力资源工工作的统统筹、计计划、安安排、组组织。3.7.1.33建立详详细的公公司人力力资源档档案此档案的的建立应应在动态态下保持持良好使使用功能能。通过过人力档档案能够够随时反反映公司司人力资资源状况况，包括括学历层层次、服服务年限限、薪资资水平、业绩情情况、培培训情况况、奖惩惩情况、培养发发展方向向等各项项指标。并建立立各种区区域及驻驻外办事事处所有人人员人事事档案，以以备所需需。此工工作应在在20111年第第一季度度（3月月上旬）前前完成基基础档案案，并随随时更新新。3.7.1.44提升本本部门作作业人员员专业水水

43、平人力资源源部在安安排各部部门培训训的同时时，应着着力对部部门人员员的素质质提升。人力资资源部经经理肩负负对下属属的培训训、管理理和工作作指导职职责。3.7.1.55实施部部门目标标责任制制人力资源源部20011年年4月上上旬将部部门年度度目标分分解到部部门每个个员工。做到到每项工工作均有有责任人人、完成成期限、完成质质量要求求、考核核标准。做好每每项工作作的跟踪踪落实和和结果反反馈，及及时调整整工作目目标，不不断改进进工作方方法，确确保年度度目标的的完成。3.8其其他工作作目标人力资源源部的工工作涉及及到各个个部门和和公司工工作的各各个层面面，日常常工作中中人力资资源部还还有许多多不可预预见

44、的工工作任务务。此处处其他目目标是部部门工作作中比较较重要的的部分。包括：企业文文化的塑塑造和宣宣贯；办办公室管管理等二二部分。企业文文化的塑塑造与宣宣贯，企企业文化化的形成成是一个个不断累累积、不不断传承承、不断断发扬光光大的过过程，在在一个拥拥有良好好企业文文化的企企业，员员工的向向心力和和凝聚力力会不断断增强，企企业的团团队精神神和拼搏搏精神也也非常明明显。办办公室的的管理工工作既是是日常工工作，也也是人力力资源部部工作的的难点之之一。220111年人力力资源部部将此二二项工作作进行有有针对性性的加强强。3.8.1企业业文化塑塑造与宣宣贯人力资源源部对公公司的企企业文化化宣贯有有不可推推

45、卸的义义务和责责任。220111年，人人力资源源部出版版公司报报刊，全全力协助助塑造恒源源企业文文化。3.8.2办公公室管理理人力资源源部计划划在20011年年对办公公室管理理的力度度进一步步加强。办公室室管理的的难点主主要是中中高层管理理的模范范作用不不佳，各各部门只只注重工工作任务务，未进进行本部部门职员员的内部部办公秩秩序和纪纪律遵守守的管理理。人力力资源部部20111年重重点抓好好以下几几个方面面：考考勤管理理。不论论是谁，只只要违反反公司考考勤规定定，人力力资源部部20111年不不再有特特例和尺尺度放宽宽的行为为，从部部门经理理抓起。办公公纪律管管理。针针对吃零零食、扎扎堆聊天天、上

46、网网做与工工作无关关的事项项、打游游戏、串串岗等突突出现象象重点整整治。办公室室的5SS管理。目前公公司办公公室的55S工作作比较薄薄弱，220111年，人人力资源源部将把把每个员员工的55S工作作作为绩绩效评价价的项目目之一。4人力资资源预算算详见220111年人力力资源部部费用预预算方案案5 结结束语总之，220111年是恒恒源公司司具有历历史意义义的一年年，人力力资源部部将把所所有工作作都围绕绕来在招招人、育育人、留留人等方方面来开开展，同同时也是是进一步步深化人人力资源源系统管管理的一一年，相相信通过过这一年年的努力力，可以以改善现现有的人人力资源源管理水水平，只只要认真真执行好好各项计计划和要要求，通通过努力力，相信信恒源人人力资源源管理工工作一定定能上一一个新的的台阶，一一定会为为公司创创造更多多的利润润空间，发发挥更大大的作用用。6附件6.1220111人力资资源规划划6.2220111年工作作安排计计划6.3220111年人力力资源部部费用预预算方案案6.4220111年年度度培训计计划总表表