卡拉公司招聘管理制度(最终版)12280.docx

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1、 卡拉实业（深深圳）有限限公司招聘管理制制度（最终版）加藤松本管管理咨询公公司二零一二年年十二月卡拉实业（深圳）有限公司招聘管理制度目录目 录第一章 总则11.1 目的和依依据11.2 适用范围围11.3 招聘原则则和标准11.4 责任部门门21.5 操作流程程2第二章 招聘计划划32.1 招聘需求求预测32.2 招聘计划划3第三章 招聘渠道道和方法53.1 内部招聘聘53.2 外部招聘聘5第四章 候选人的的获取74.1 内部公开开招聘候选选人的获取取74.2 公开招聘聘候选人的的获取7第五章 对候选人人的测评95.1 测评体系系的建立95.2 笔试程序序115.3 面试程序序115.4 情境

2、测试试程序125.5 测评结果果的确定12第六章 员工录用用146.1 内部招聘聘的录用146.2 外部招聘聘的录用14第七章 招聘工作作评估16第八章 附则17附录188附录1：招招聘工作流流程18附录2：人人员需求估估计表19附录3：拟拟招聘岗位位职务说明明书20附录4：内内部招聘申申请表23附录5：应应聘申请表表24附录6：笔笔试样题26附录7：卡卡拉实业（深深圳）有限限公司面试试指导手册册46附录8：面面试评价表表54附录9：情情境测试评评价表55附录10：招聘选拔拔综合评价价报告58附录11：员工试用用期离职面面谈记录60 实业项目组第2页卡拉实业（深圳）有限公司招聘管理制度第一章

3、总则1.1 目的和依依据第一条 为了优化卡卡拉实业（深深圳）有限限公司（以以下称公司司）人力资资源配置，为为公司持续续稳定发展展提供人力力资源保障障，同时明明确和规范范公司的招招聘原则和和操作流程程，并保证证在此前提提下，最大大限度地节节约招聘成成本，根据据中华人民民共和国的的有关法律律、法规和和公司的有有关管理制制度，特制制定本管理理办法。1.2 适用范围围第二条 本管理办法法适用于公公司所有职职位的招聘聘。1.3 招聘原则则和标准第三条 公司的招聘聘应遵循以以下原则：1. 机会均等的的原则：在在公司出现现职位需求求时，公司司员工享有有和外部应应征者一样样的应征机机会。2. 全面考察和和重点

4、考察察相结合的的原则：招招聘需由用用人部门和和人力资源源部门从知知识、能力力、技能、品品德、经验验、健康状状况、岗位位胜任力等等方面共同同进行考查查，同时重重点考察和和公司战略略、业务和和文化密切切相关的技技能、素质质和品性。3. 公平竞争、择择优录用的的原则。4. 适用原则。第四条 可录用人员员必须首先先满足以下下基本标准准：1. 已满18周周岁。2. 若招聘人员员为专职人人员，要求求同其他单单位无劳动动关系。3. 若招聘人员员为兼职人人员，无第第四条第二二款限制。4. 能适应公司司的管理方方式，认同同并接受公公司的企业业文化。5. 应具备良好好的职业操操守，无不不良记录，身身体健康。1.4

5、 责任部门门第五条 人力资源部部是公司招招聘工作的的主管部门门，其职责责如下：1. 制定公司年年度招聘计计划，并在在实际执行行中加以调调整。2. 根据公司组组织结构，定定岗、定编编和定员方方案对各部部门的人员员招聘需求求进行控制制，审核各各部门招聘聘需求是否否满足组织织结构定岗岗、定员和和定编方案案。如果属属于方案外外的招聘，提提请总经理理（常务副副总经理）审审批后执行行。3. 指导用人部部门撰写拟拟招聘职位位的职位描描述和任职职资格。4. 决定获取候候选人的渠渠道和方法法。5. 与潜在的候候选人联络络。6. 收集简历和和应聘材料料。7. 设计人员选选拔测评方方法，并指指导用人部部门经理使使用

6、这些方方法。8. 主持实施测测评程序。9. 为用人部门门的录用提提供建议。10. 与候选人确确定工资。11. 帮助被录用用人员办理理体检、档档案转移、劳劳动协议签签订等各项项手续。12. 向未被录取取的候选人人表示感谢谢并委婉的的拒绝。第六条 用人部门应应参与到本本部门人员员的招聘活活动中，并并在其中承承担以下责责任：1. 各部门的人人员招聘必必须有人力力资源部组组织完成。2. 根据业务计计划提出招招聘需求。3. 草拟招聘职职位的职位位描述和任任职资格。4. 参与对候选选人的测评评过程，对对其专业技技术水平等等进行判断断。5. 最终做出录录用决策。1.5 操作流程程第七条 一项典型的的招聘工作

7、作应包含以以下流程：提出招聘需需求工作职责责与任职资资格描述获得招聘聘批准选择招聘聘渠道和方方法获得候选选人并进行行简历筛选选对候选人人进行测评评讨论并做做出初步录录用决定确定工资资入职体检检正式录用用、签订劳劳动协议、转转移档案（见附录1） 实业项目组第82页第二章 招聘计划划2.1 招聘需求求预测第八条 公司各部门门在如下情情况可以提提出用人需需求：1. 缺员的补充充：因员工工异动如因因员工调动动、退休、晋晋升等原因因，按规定定编制需要要补充。2. 突发的人员员需求：因因不可预料料的业务、工工作变化而而急需引进进特殊技能能人员。3. 扩大编制：因公司业业务发展壮壮大，需扩扩大现有人人员规模

8、及及编制。4. 储备人才：为了促进进公司目标标的实现，而而需储备一一定数量的的各类专门门人才，如如大学毕业业生、专门门技术人才才等。第九条 公司各部门门每年根据据公司发展展战略和年年度经营目目标编制年年度计划时时，应同时时制订本部部门年度人人员需求预预测，填写写人员需需求估计表表（见附录2），如果果有招聘需需求，同时时拟定拟招招聘岗位的的职责和任任职资格描描述（见附录3），一起起报送人力力资源部。第十条 人力资源部部综合考虑虑公司发展展、组织机机构调整、员员工内部流流动、员工工流失、竞竞争对手的的人才政策策等因素，对对各部门人人力资源需需求预测进进行综合平平衡，制定定公司年度度人力资源源需求预

9、测测。2.2 招聘计划划第十一条 人力资源源部负责根根据人员需需求和供给给预测制定定年度招聘聘计划和具具体行动计计划，主要要内容包括括：1. 拟招聘岗位位名称、工工作职责、任任职资格（年年龄、性别别、学历、工工作经验、工工作能力、个个性品质等等）、拟招招聘人数。2. 招聘渠道和和方式。3. 对候选人测测评内容和和实施部门门。4. 招聘结束时时间和新员员工到岗时时间。5. 招聘预算，包包括：招聘聘广告费、交交通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴及及其它费用用。第十二条 公司年度度招聘计划划应报总经经理办公会会，批准后后方可实行行。第十三条 年度计划划内的招聘聘由人力资资源部直接接组织实

10、施施。第十四条 在计划执执行过程中中，如果有有计划外的的人员需求求或因员工工离职需补补充人员，用用人部门需需按上述程程序提出用用人需求申申请，经人人力资源部部经理、行行政总监审审核后，报报总经理（常常务副总经经理）批准准，由人力力资源部组组织实施。第三章 招聘渠道道和方法3.1 内部招聘聘第十五条 内部招聘聘是指根据据机会均等等的原则，公公司内部员员工在得知知招聘信息息后，按规规定程序应应征，公司司在内部员员工中选拔拔人员的过过程。第十六条 当公司出出现职位空空缺时，应应首先在公公司内部进进行招聘。第十七条 公司在内内部招聘的的实施方法法上主要选选择内部晋晋升和内部部公开招聘聘。第十八条 内部

11、晋升升是指建立立在系统的的岗位管理理和员工职职业生涯设设计基础上上的内部职职位空缺补补充办法。具具体操作参参照卡拉拉实业（深深圳）有限限公司员工工职业生涯涯规划与管管理制度执执行。第十九条 内部公开开招聘是指指当公司出出现职位空空缺时，公公司内部人人员均可参参加应征，并并通过一定定的程序和和方法，按按照择优录录取的原则则确定最终终人选的招招聘方式。第二十条 人力资源源部应通过过以下方式式将内部招招聘信息传传达给公司司每位员工工：1. 专门下发内内部招聘通通知。2. 公司网页。3.2 外部招聘聘第二十一条 外部招聘是是指在出现现职位空缺缺时，公司司从社会公公开选拔人人员的过程程。第二十二条 公司

12、外部招招聘主要选选择以下渠渠道进行：1. 媒体招聘：通过大众众媒体、专专业刊物广广告、相关关网站发布布招聘信息息进行招聘聘。2. 招聘会招聘聘：通过参参加各地人人才招聘会会招聘。3. 校园招聘：每年春季季公司将招招聘信息及及时发往有有关学校毕毕业分配办办公室，并并有选择地地参加专业业对口的院院校人才交交流会。4. 委托猎头公公司招聘：公司所需需的公司级级高层领导导人（总监监以上）或或国内外技技术专家职职位可委托托猎头公司司招聘。第二十三条 招募信息的的发布因招聘岗位位、数量、任任职资格要要求、招募募对象的来来源与范围围的不同；同时受新新员工到位位时间和招招聘预算的的限制，公公司应选择择不同的信

13、信息发布时时间、方式式、渠道和和范围。1. 信息发布形形式：公司司应根据需需要采取招招聘现场海海报、公司司形象宣传传资料、媒媒体广告等等一种形式式或多种组组合发布信信息。2. 信息发布范范围：由招招募对象的的范围决定定，公司应应要根据招招聘岗位的的要求与特特点，向特特定的人员员发布招聘聘信息。3. 信息发布时时间：一般般情况下提提前3天，特特殊情况下下提前5天天发布招聘聘信息。第四章 候选人的的获取4.1 内部公开开招聘候选选人的获取取第二十四条 公司现有员员工报名参参加内部招招聘需符合合以下基本本条件：1. 在现有岗位位上工作满满一年以上上。2. 年度绩效考考核应在优优良以上，公公司不鼓励励

14、绩效差的的员工内部部流动。第二十五条 公司员工报报名参加内内部招聘，应应填写内内部招聘申申请表（见见附录4），并和和自己的部部门经理做做正式沟通通，经部门门经理签批批后交人力力资源部。第二十六条 收到应聘资资料后，人人力资源部部负责对其其进行整理、分分类和初步步的筛选，然然后交用人人部门，同同用人部门门一起根据据招聘岗位位的要求，对对收集到的的应聘者个个人资料进进行审查，审审查内容包包括：年龄龄、学历、工工作经历、专专业技能、语语言等，将将不符合要要求的资料料剔出，确确定候选人人名单。4.2 公开招聘聘候选人的的获取第二十七条 应聘者在获获取招聘信信息后，可可以通过以以下三种方方式进行申申请：

15、1. 通过申请信信函提出申申请。2. 直接填写应应聘申请表表（见附录55）提出申申请。3. 通过邮件提提出申请。第二十八条 应聘者需同同时向人力力资源部门门提供以下下个人资料料：1. 应聘申请表表（函），且且注明应聘聘职位。2. 个人简历，注注明联系方方式、学历历、工作经经验、技能能、成果、个个人兴趣爱爱好、品格格等信息。3. 各种学历、技技能证明(包括资格格证书，注注册证书)、成果（包包括奖励）证证明（复印印件）。4. 身份证（复复印件）。第二十九条 公司人力资资源部在收收到应聘资资料后，按按第二十六六条规定的的程序进行行初步筛选选，获取候候选人名单单。第三十条 在选择外部部招聘候选选人的时

16、候候，应考查查外部招聘聘候选人所所在单位、组组织的文化化和公司文文化的吻合合程度。对对文化特性性，比如协协作精神、团团队精神等等，和公司司吻合程度度高的单位位或组织，可可以适当加加大招聘比比例。第五章 对候选人人的测评5.1 测评体系系的建立第三十一条 人力资源部部应负责建建立涵盖测测评方式、测测评指标、测测评内容和和测评小组组的人才测测评体系，并并在实际工工作中不断断加以丰富富和完善。第三十二条 测评方式包包括面试、笔笔试和情境境测试。面试是指经经过精心设设计，在特特定场景下下，以面对对面的交谈谈与观察为为手段，由由表及里对对候选人有有关素质进进行测评的的方式。笔试是指通通过书面形形式以若干

17、干题目对候候选人的能能力和人格格进行测评评的方式。情境测试是是指将候选选人置于特特定的情境境中，由测测评者观察察其在此情情境下的反反映，从而而判断其个个性特点的的方式。第三十三条 一个典型的的测评程序序应该包括括：成立测评小小组确定测评评内容笔试面试情境测试试综合评价价确定初步步录用人其中对高级级管理人员员（总监以以上）的测测评应包括括情境测试试的内容。人力资源部部在具体的的测评过程程中，可以以根据岗位位的不同，同同用人部门门一起确定定具体的测测评程序，灵灵活地加以以运用。第三十四条 人力资源部部应根据拟拟招聘岗位位的工作职职责和任职职资格要求求，设计出出该岗位的的素质特征征，并应着着眼于能够

18、够产生绩效效的素质特特征，建立立该岗位的的测评指标标体系。测评指标体体系一般应应包括：1. 身体素质：包含健康康、体力、精精力、机体体灵敏性和和感知能力力。2. 技能素质；包含专业业能力、非非专业能力力和社会智智能素质。3. 品德素质：包含职业业道德、社社会道德和和政治品德德。4. 心理素质；包含价值值观、兴趣趣、追求、气气质和性格格等。第三十五条 公司通过面面试对候选选人的如下下素质进行行测评：1. 个人信息：指候选人人的主要背背景情况。2. 举止仪表；指候选人人的体形、气气色、外貌貌、穿着、举举止及精神神状态。3. 专业知识技技能：从专专业的角度度了解候选选人掌握专专业知识的的深度和广广度

19、、技能能的高低与与专业上的的特长。4. 客户服务意意识和团队队协作能力力：从过去去从事的工工作和其他他经历体现现主动工作作的客户服服务意识和和团队合作作，共同实实现目标的的协作能力力。5. 工作经历：包含过去去工作单位位、担任的的职务、工工作业绩、薪薪酬情况和和离职原因因。6. 语言表达能能力：包括括对逻辑性性、体态语语言和说话话内容方式式配合的协协调性、感感染力、影影响力、清清晰度、准准确性等内内容的考查查。7. 应变能力和和反应能力力。8. 工作态度和和工作动机机。9. 人际交往能能力。10. 控制能力和和情绪稳定定性。11. 综合分析能能力和组织织协调能力力：主要考考查候选人人能否抓住住

20、问题本质质、说理透透彻、分析析全面。12. 兴趣和爱好好。第三十六条 公司通过笔笔试对候选选人的如下下素质进行行测评：1. 专业能力：主要从拟拟招聘岗位位的任职资资格要求出出发考察候候选人的专专业能力。2. 非专业能力力：主要考考察候选人人的逻辑推推理能力、思思维能力、创创造力、数数字反映能能力、空间间想象能力力和观察能能力。3. 社会能力：主要考察察候选人的的人际交往往能力、社社会适应能能力、团队队合作精神神和谈判能能力。第三十七条 情境测试主主要用来观观察和评价价候选人在在该模拟工工作情境下下的心理和和能力，以以确定其是是否适宜担担任某项拟拟任的工作作，预测其其能力、潜潜力和工作作绩效的前

21、前景，同时时发现其欠欠缺之处，以以确定培养养、使用的的方法和内内容。第三十八条 公司应建立立测评小组组，负责对对候选人的的测评。测评小组主主要由行政政总监、人人力资源部部经理、招招聘负责人人、用人部部门主管经经理组成，也也可聘请外外部专家参参加。对于于重要管理理岗位和技技术岗位的的招聘，应应有公司总总经理（常常务副总经经理）参加加。测评小组一一般由3至至5人组成成。负责面面试、笔试试和情境测测试。5.2 笔试程序序第三十九条 一个典型的的笔试程序序应该包括括：组成笔试测测评小组设计笔试试内容确定笔试试时间和地地点通知候选选人进行笔试试评定笔试试结果第四十条 人力资源部部应首先确确定笔试时时间和

22、地点点，然后及及时通知候候选人。除非在特殊殊情况下，笔笔试时间和和地点不得得更改。第四十一条 人力资源部部应依据第第三十八条条之规定组组织成立笔笔试测评小小组。第四十二条 笔试测评小小组应认真真回顾拟招招聘岗位的的工作描述述和任职资资格，明确确各项胜任任特征的行行为指标，并并在此基础础上确定笔笔试内容。（样样题见附录6）小组成员必必须严格做做好对笔试试内容的保保密工作。第四十三条 笔试时，小小组成员需需提前到达达考场，并并在笔试过过程中对有有关问题给给与必要的的解释和说说明。第四十四条 笔试结束后后，小组成成员要对候候选人的笔笔试情况给给与评定，并并确定笔试试的最终排排名。5.3 面试程序序第

23、四十五条 一个典型的的面试程序序为：组成面试测测评小组准备面试试问题进行面试试评定面试试结果确定面试试时间和地地点通知候选选人第四十六条 在确定候选选人名单后后，人力资资源部应选选定面试时时间和地点点，并通知知候选人。为了维护公公司形象，面面试时间和和地点一旦旦确定，除除非在万不不得已的情情况下，不不得任意更更改。第四十七条 人力资源部部应同时依依据第三十十八条之规规定组织成成立面试测测评小组，并并明确其主主要职责和和任务。第四十八条 面试测评小小组应在面面试前认真真回顾拟招招聘岗位的的工作描述述和任职资资格，明确确各项胜任任特征的行行为指标，并并在此基础础上确定面面试问题，认认真填写卡拉实业

24、（深圳）有限公司面试指导手册（见附录7）。第四十九条 面试测评小小组应在面面试前认真真阅读候选选人的简历历等资料，掌掌握候选人人的基本情情况，以便便在面试中中能灵活地地提出有针针对性的问问题。 第五十条 面试开始时时，测评小小组成员应应提前到场场做好准备备。面试需按面面试指导手手册进行行，小组成成员需对有有关要点做做好记录，填填写在面面试指导手手册中。对候选人的的评价，小小组成员需需同时填写写在面试试评价表（见见附录8）中中。第五十一条 面试结束后后，小组成成员应在面面试评价表表上填写写综合评语语和录用意意见，签名名后交人力力资源部。小组成员应应就面试情情况进行综综合讨论，确确定候选人人面试的

25、最最终排名。5.4 情境测试试程序第五十二条 情境测试主主要适用于于高级管理理人才的招招聘，其程程序参照笔笔试的程序序进行。第五十三条 测评小组应应根据拟招招聘岗位的的不同，设设计出不同同的测试题题目，题目目一般分为为以下几类类：1. 无领导小组组讨论。2. 文件框，也也称为文件件处理练习习。3. 模拟面谈。4. 演讲。5. 书面案例分分析。6. 角色扮演。第五十四条 测试过程中中，测评小小组成员应应该对参与与测试的每每位候选人人的表现进进行观察，对对其做出综综合评价，并并记录在情情境测试评评价表（见见附录99）上，测测试结束后后交人力资资源部。第五十五条 测试结束后后，小组成成员应试就就测试

26、情况况进行综合合讨论，确确定候选人人情境测试试的最终排排名。5.5 测评结果果的确定第五十六条 测评程序结结束后，测测评小组成成员应通过过候选人在在笔试、面面试和情境境测试中的的表现进行行定量和定定性分析。（一）定量量分析是指指针对候选选人在笔试试、面试和和情境测试试中的排名名或得分确确定最终排排名的分析析方式，在在操作中有有如下要点点：1. 分析可以采采取排名权权重法，即即对每一名名次赋予一一定的分值值，将候选选人在笔试试、面试和和情境测试试中的排名名得分累加加即得到这这位候选人人的最后分分数。2. 分析也可采采取得分累累加法，即即将每位候候选人在笔笔试、面试试和情境测测试中的得得分累加，得

27、得到这位候候选人的最最终分数。3. 视岗位任职职资格要求求不同，笔笔试、面试试和情境测测试的得分分在最终定定量分析中中所占的权权重可以有有所不同，具具体比重由由测评小组组在测评前前确定。（二）定性性分析是指指针对候选选人在笔试试、面试和和情境测试试中的表现现进行综合合素质和胜胜任力的定定性分析。第五十七条 在定量分析析和定性分分析的基础础上，测评评小组应对对参加最后后一道选拔拔程序的每每一位候选选人进行综综合评价，填填写综合合评价报告告（见附录10），提提出初步录录用意见，签签署意见后后，报总经经理（常务务副总经理理）审定。第六章 员工录用用6.1 内部招聘聘的录用第五十八条 在候选人被被决定

28、录用用后，人力力资源部应应及时向被被录用人发发出录用通通知，并抄抄报其原所所在部门和和新用人部部门。被录用人办办理原部门门工作交接接手续后，到到用人部门门报到，正正式上岗。第五十九条 内部招聘的的员工需与与公司签订订上岗合同同，并试用用三个月，不不合格者待待岗，等待待新的工作作安排。6.2 外部招聘聘的录用第六十条 初步录用意意见经总经经理（常务务副总经理理）审批后后，人力资资源部应及及时向应聘聘者发出初初步录用意意向，通知知其体检事事宜。所有面试合合格人员均均需参加体体检，体检检合格方能能上岗。第六十一条 人力资源部部应同时向向未被录用用的候选人人发出未被被录用通知知。第六十二条 应聘人员体

29、体检合格，向向人力资源源部门提供供个人学历历复印件等等个人资料料备案，填填写员工工登记表，签签订试用协协议，成为为公司试用用员工。员工必须保保证向公司司提供的资资料真实无无误，若发发现虚报或或伪造，公公司有权将将其辞退。第六十三条 新员工到岗岗都要试用用，院校应应届毕业生生试用期66个月，社社会招聘新新员工试用用期3个月月。第六十四条 新员工试用用期间，人人力资源部部应协助用用人部门做做好如下工工作：1. 试用期内必必须明确指指导人，指指导人需为为新员工制制定详细的的试用期工工作计划。2. 人力资源部部将对指导导人的指导导工作进行行考查，对对认真履行行职责的指指导人进行行奖励，对对指导工作作的

30、不到位位、受到新新员工投诉诉的指导人人进行通报报批评。第六十五条 试用期满合合格，填写写转正申请请，办理转转正手续，签签订正式劳劳动合同。同同时用人部部门和人力力资源部门门应完成以以下工作：1. 为转正员工工定岗定级级，提供相相应待遇。2. 制定员工进进一步发展展计划。3. 为员工提供供必要的帮帮助和咨询询。第六十六条 在试用期内内主动离岗岗的新员工工，部门经经理或人力力资源部招招聘主管应应对其进行行面谈，并并填写员员工试用期期离职面谈谈记录（见见附录11），交交人力资源源部备案。第七章 招聘工作作评估第六十七条 每次招聘活活动结束后后，人力资资源部门都都应对招聘聘结果进行行评估，以以总结经验

31、验，并寻找找改进措施施。对招聘聘结果从以以下几个方方面进行评评估：（一）录用用人员数量量评估：主主要从录用用比、招聘聘完成比、和和应聘比三三方面进行行1录用比比录用人人数/应聘聘人数100%，该指标标越小，说说明录用者者素质可能能越高。2招聘完完成比录录用人数/计划招聘聘人数100%，该指标标反映了在在数量上完完成任务情情况。3应聘比比应聘人人数/计划划招聘人数数100%，该指标标反映招聘聘信息的发发布效果。（二）录用用人员质量量评估：是是对录用人人员在人员员选拔过程程中对其能能力、潜力力、素质等等进行的各各种测试与与考核的延延续，其方方法与之相相似。（四）招聘聘所需时间间评估：从从提出需求求

32、到实际到到岗所用时时间与用人人单位期望望到岗时间间之比。该该指标反映映招聘满足足用人单位位需求的能能力。第六十八条 人力资源部部门长期跟跟踪录用人人员的流动动情况和工工作绩效，对对招聘方法法进行评估估，从而不不断改进和和完善。对招聘方法法从两方面面评估：（一）可靠靠性评估：对某项测测试所得结结果的稳定定性和一致致性进行评评估。通过过对同一应应聘者进行行两次内容容相当的测测试，比较较测试结果果，若相关关程度越高高，说明该该方法稳定定性和一致致性越高。（二）有效效性评估：通过比较较被录用后后的绩效考考核分数与与录用前的的选拔得分分，如果两两者相关性性越大，说说明所选的的测评体系系越有效。第八章 附

33、则第六十九条 本办法由卡卡拉实业（深深圳）有限限公司人力力资源部负负责解释。第七十条 本办法自发发布之日起起执行。附录附录1：招招聘工作流流程人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请对简历进行筛选人员测评结果评定初步录用资料核实体 检安排到岗试用正式录用招聘评估计 划招 募选 拔录 用评 估附录2：人人员需求估估计表部门： _年年_月 已经流出人人数及其岗位预计流入人人数及其岗位预计流入时间选择内招还是外招因业务扩展展因补充离职职因组织变更更人才储备部门经理签签字：_附录3：拟拟招聘岗位位职务说明明书职位名称：所属部门 ：职位代码（由由人力资源源部填写）：直接上级：直接下级：设

34、置此职位位的目的： （请请概括性地地描述设置置此职位的的目的以及及在组织中中的必要性性。）主要工作职职责：概括和列举举出该职位位最重要的的几项工作作职责：12345678主要工作关关系： 描描述在工作作中与哪些些人发生关关联，怎样样的关联（包包括组织内内部和组织织外部）。任职资格： 此此部分对招招聘中的选选拔评价非非常重要，务务必请认真真填写。 专专业知识技技能：1. 通晓 精通 掌握 了解2. 通晓 精通 掌握 了解3. 通晓 精通 掌握 了解4. 通晓 精通 掌握 了解5. 通晓 精通 掌握 了解6. 通晓 精通 掌握 了解 核核心能力：1. 逻辑思维能能力 优秀 良好 平均水平平 最基本

35、的的2. 客户服务意意识 优秀 良好 平均水平平 最基本的的3. 团队合作能能力 优秀 良好 平均水平平 最基本的的4. 沟通表达能能力 优秀 良好 平均水平平 最基本的的5. 适应变化能能力 优秀 良好 平均水平平 最基本的的6. 创新能力 优秀 良好 平均水平平 最基本的的7. 领导能力 优秀 良好 平均水平平 最基本的的8. 自信心 优秀 良好 平均水平平 最基本的的其他要求：教育背景： 学历 专业 工作经验： 时间： 必备经验验： 外语水水平： 计算算机水平： 年龄要求： 其它水水平： 性别要求： 户口要求： 出差要求： 薪酬水平：所需人数：签署栏：用人部门： 时间：人力资源部部审核：

36、 时间：附录4：内内部招聘申申请表基本信息：姓名 部门现岗位到公司时间间学历毕业院校专业联系方式应聘岗位工作经历（含含来公司前前后，请注注明时间、部部门、岗位位及职务 ）参加培训情情况：（含含来公司前前后，培训训课程名称称、培训期期限）在公司期间间主要工作作业绩描述述（可另附附页）：对应聘岗位位的工作设设想（请附附另页）：附录5：应应聘申请表表基本信息姓名拼音英文名应聘部门应聘岗位性别男 女出生日期 年 月 日日民族出生地身份证号 党派 加入日期 年 月婚姻状况 未未婚 已婚 丧偶 离异 其他户口类型城市户口口农村户口口户口所在城城市档案所在地地是否在本公公司工作过过与原单位关关系能否处处理妥

37、当有无直系亲亲属在本公公司（请注注明姓名）联系电话11联系电话22手机家庭住址邮编邮编教育背景(仅限高中中及以后)：入学时间 年 月 年年 月 年 月毕业时间年 月年 月年 月所在学校所学专业学历学位工作经历：起始时间终止时间工作单位职务证明人社会关系（范范围仅限父父母、配偶偶、子女）：姓名与本人关系系工作单位职务备注特长爱好个人要求其他l 以上情况请请如实填写写。签名：日期：附录6：笔笔试样题（说明：本本样题不包包含专业能能力的测试试，人力资资源部应根根据拟招聘聘岗位的任任职资格要要求设计专专业能力测测试题目。本本样题仅说说明了笔试试出题方式式，不代表表未来招聘聘过程中笔笔试题目以以此为依据

38、据。）第一部分健康测评评1. 你患患有慢性疲疲劳症吗？指导语：请请你根据自自己的实际际情况，如如实回答每每道题。（1） 不想吃油腻腻的食物。是否（2） 早上起床时时觉得精神神很好。是否（3） 不知不觉地地喜欢用双双手托腮靠靠在桌子上上。是否（4） 很乐意与领领导或群众众见面。是否（5） 眼看电车或或汽车进站站，也懒得得跑几步赶赶上去。是否（6） 说话声音洪洪亮、滔滔滔不绝。是否（7） 对别人的谈谈话不放心心。是否（8） 不想靠喝茶茶或咖啡来来提神。是否（9） 上楼梯时容容易绊脚。是否（10） 饭菜中不喜喜欢加香辣辣调料。是否（11） 眼睛总是睁睁不开似的的。是否（12） 自觉记忆力力很好。是否

39、（13） 容易拉肚子子或便秘。是否（14） 体重保持不不变或略有有增加。是否（15） 写起文章来来不顺利。是否（16） 很少失眠。是否（17） 总觉得两手手发僵发冷冷变硬。是否（18） 很少抽烟或或喝酒。是否（19） 坐下来总想想把脚放在在桌椅上歇歇歇。是否（20） 很少打哈欠欠。是否2.你的身身体健康吗吗？指导语：请请你根据自自己的实际际情况，如如实回答每每道题。（1） 你是否抽烟烟？ 是是否（2） 你是否每天天喝酒？是否（3） 你经常吃蔬蔬菜吗？是否（4） 你每天都吃吃肉吗？是否（5） 你喜欢吃熏熏腌制食品品吗？是否（6） 你经常吃水水果吗？是否（7） 你喜欢吃甜甜食吗？是否（8） 你喜欢

40、吃较较咸的菜吗吗？是否（9） 你在每次吃吃饭前都有有点饥饿感感吗？是否（10） 你小便的次次数是否比比别人多？是否（11） 你是否经常常咳嗽、痰痰多或胸痛痛？是否（12） 你白天辛勤勤劳动后，晚晚上能快速速入睡吗？是否（13） 你的头颈是是否明显地地比他人粗粗并容易出出汗吗？是否（14） 你是否不断断地在消瘦瘦？是否（15） 你是否至少少早晚刷两两次牙齿？是否（16） 你的指甲和和眼结膜是是否显得淡淡白色？是否（17） 你是否很少少洗手？是否（18） 你是否每天天大便一次次？是否（19） 你是否经常常出牙血、鼻鼻血或有“乌青块”？是否（20） 每次感冒，你你是否必须须服药才会会好？是否（21） 你每天运动动吗？是否（22） 你是否每天天看电视超超过三小时时？是否（23） 你的体