某鞋业集团有限公司薪酬设计方案114504.docx

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1、 XX鞋业集集团有限公公司薪酬设计方方案目 录总则2第一章薪酬酬体系3第二章薪酬酬结构4第三章年薪薪制7第四章结构构工资制88第五章计件件工资制110第六章固定定工资制113第七章工资资定级与调调整14第八章工资资特区166第九章其他他17第十章附则则19技术开发部部设计提成成方案（试试行）200营销分公司司薪酬方案案（试行）23国际贸易部部薪酬方案案（试行）26附件一XXX鞋业集团团岗位工资资等级表228附件二技术术开发部技技术工人岗岗位工资等等级表299附录三专业业技术职系系岗位分类类30总则第一条 适用范围本方案适用用于公司全体员工。第二条 目的吸引优秀人人才，留住住关键人才才，激活人人

2、力资源，提提高公司的的竞争力。同同时，使员员工能够与与公司一同同分享公司司发展所带带来的收益益，把短期期收益、中中期收益与与长期收益益有效结合合起来，支支持公司战战略目标的的实现。第三条 原则薪酬作为分分配价值形形式之一，充充分体现责责权利相结结合的原则则，遵循按按劳分配、效效率优先、兼兼顾公平及及可持续发发展的原则则。第四条 依据薪酬分配的的依据是：贡献、能能力和责任任。通过工工资差别反反映员工的的岗位责任任、工作业业绩和技能能水平，借借以鼓励员员工提高能能力、承担担重大的工工作责任。第五条 总体水平公司根据当当期经济效效益及可持持续发展状状况决定薪薪酬水平。第一章 薪酬体系第六条 本薪酬体

3、系系包括五种不不同类型：（一） 与年度经营营业绩相关的的年薪制；（二） 与日常管理理、服务支支持等工作作相关的结构工工资制；（三） 与技术开发发工作相关关的提成工工资制；（四） 与完成工作作量直接相相关的计件件工资制；（五） 与岗位相关关的固定工工资制。第七条 对于高层管管理人员、分分公司人员员采用年薪薪制。其特特征是对年度经营营业绩进行行评估并发发放相应的的薪酬。第八条 对于中基层层职能部门门管理人员员、分厂（车车间）生产产管理人员员、专业职职能人员、技技术开发部部技术工人人、国际贸贸易部人员员、工勤事事务人员采采用结构工工资制。第九条 对于设计开开发人员实实行提成工工资制。第十条 对于分厂

4、生生产操作工工人、生产产线检验工工人采用计计件工资制制。第十一条 对于后勤服服务工人采采用固定工工资制。其其特征是每每月支付固固定工资。第十二条 特聘人员的的薪酬参见见工资特区区的有关规规定。第十三条 离退休人员员的薪酬另另行规定。第二章 薪酬结构第一条 公司员工收收入总体上上包括以下下几个组成成部分，并并根据不同同人员有不不同的组合合。l 岗位工资，体现岗位位的相对价值和和员工技能能因素，根根据岗位评评价的结果果确定各岗岗位的初始始等级。岗岗位工资分分为固定部部分和浮动动部分，固固定部分按按月度发放放，浮动部部分与工作作业绩直接接挂钩，根根据考评结结果发放。l 奖金，超出出年度经营营目标而给

5、给予的奖励励。l 附加工资，包包括工龄工工资、学历历工资、劳劳保津贴。第二条 岗位工资l 岗位工资是是整个工资资体系的基基础，从岗岗位价值和和员工的技技能因素方方面体现了了员工的贡贡献。员工工的岗位工工资主要取取决于当前前的岗位性性质。在工工作分析与与岗位评价价的基础上上，以评估估的结果作作为确定岗岗位工资等等级的依据据，以岗定定薪。同时时采取一岗岗多薪，按按技能分档档的方式确确定各员工工的岗位工工资等级。l 岗位工资的的用途岗位工资是是确定员工工收入中其其他部分的的基础，作作为以下项项目的计算算基数：一、 年底奖金的的计算基数数；二、 加班费的计计算基数；三、 事病假工资资计算基数数；四、

6、外派受训人人员工资计计算基数；五、 其他基数。l 确定岗位工工资的原则则一、 以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值挂钩；二、 以岗位价值值为主、技技能因素为为辅，岗位位与技能相相结合；三、 针对专业技技术人员设设置专业技技术晋级通通道，鼓励励专精所长长。l 岗位、职称称与员工岗岗位工资的的关系一、 岗位评价。依依据员工所所在岗位或或所任职务务、所在职职位的劳动动责任、劳劳动技能、劳劳动强度和和劳动条件件4个基本本要素对各各岗位进行行综合评价价，按照管管理职系、专专业职系、工工勤职系分分类排序。二、 按照岗位评评价的结果果在岗位归归类的基础础上将各岗岗位对应到到岗位工工资等级表表相应职

7、职系及相应应岗类的起起薪级别中中。三、 按职称调整整。根据员员工的评定定职称将其其对应到相相应职称等等级对应的的级别。工工勤职系人人员不考虑虑职称因素素。四、 根据岗位与与职称就高高原则确定定员工的工工资等级。具体参见附附件一：岗岗位工资等等级表（五）岗位位工资的发发放1. 固定部分岗位工资固固定部分作作为员工的的基本生活活保障，按按月发放。2. 浮动部分浮动部分有有季度浮动动和月度浮浮动两种发发放形式：季度浮动适适用于中基基层职能部部门管理人人员、职能能部门专业业人员和工工勤事务人人员，与员员工每季度度的考核结结果挂钩。月度浮动适适用于分厂厂（车间）生生产管理人人员，与员员工每月的的考核结果

8、果挂钩。根据员工所所处职位或或所在岗位位不同，岗岗位工资中中固定部分分和浮动部部分的比例例不同，具具体见下表表：岗位工资分分期发放比比例表人员类别固定部分浮动部分月度发放月度发放季度发放中基层职能能部门管理理人员80%20%分厂（车间间）生产管管理人员50%50%专业职能人人员、工勤勤事务人员员90%10%第三条 奖金奖金根据核核算基础不不同，分为为年底奖金金、总裁奖奖两种形式式。l 年底奖金：以岗位工工资为基础础，与年度度考核结果果和公司年年度经营情情况挂钩，是是在公司整整体经营效效益的基础础上对员工工业绩的一一种激励。l 总裁奖发放对象为为本年度工工作中作出出突出贡献献的团队和和个人，由由

9、他人推荐荐或本人申申请，经总总裁审批，对对该人或该该团队给予予奖励。奖励设置名名额和具体体金额由人人力资源部部门根据该该年度经营营状况进行行规划，并并报总裁审审批后执行行。总裁奖对团团队进行奖奖励时，首首先确定团团队负责人人的个人奖奖金数额，在在扣除负责责人个人奖奖金数额后后的部分由由负责人提提出分配方方案，报总总裁审批后后发放。第四条 附加工资l 附加工资= 工龄工工资+学历历工资l 工龄工资：是对长期期工作员工工的一种报报酬奖励形形式，其目目的是承认认员工以往往劳动的积积累，激励励其长期为为企业工作作。服务年年限不同，员员工的成熟熟程度不同同，为企业业做的贡献献不同，对对员工工资资按累进制

10、制给予相应应的回报。具具体年资规规定见下表表：xx鞋业服服务年限XXX3年3X110年10X年资+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月如某员工xxx鞋业服服务年限为为12年，则则其工龄工工资310（1103）15（1210）10155元/月（三）学学历工资：1、全日制制毕业的学学历工资见见下表：学历中专大专本科硕土（双学学士）博士学历工资（元元/月）3050801502002、五大生生的学历工工资为对应应的全日制制学历工资资的0.88。第三章 年薪制第十九条适用范围围年薪制适用用于集团公公司总裁、副副总经理、营营销公司总总经理、品品牌总监，分分公司人员员的年薪见见分公司薪薪酬规定。第

11、二十条年薪制的的收入结构构年薪总额 =基本薪薪金+绩效效薪金每一岗位年年薪总额分为三档，新任任职的经营营者从最低低一档起薪薪。出色完完成经营目目标者，经经董事会综综合考虑公公司发展、外外部环境变变化等因素素，讨论批批准，可晋晋升一档。岗位类别总裁副总经理营销公司总总经理品牌总监3档2档1档3档2档1档3档2档1档年薪总额(万元)35302512108876第二十一条条年薪制制工资的支支付方式一：（一）基本本薪金年薪的500%作为基基本薪金逐逐月发放，即即月薪（年年薪50%）/12。（二）绩效效薪金年薪的500%作为绩绩效薪金，根根据个人年年度考评结结果于下年年初发放，即即：绩效薪金=（年薪50

12、%）个人年度度考核系数数公司效益益系数说明：个人年度考考核系数为为个人年度度考核结果果对应的系系数，见下下表：考核结果优良一般较差差考核系数1.51.210.60.3个人年度考考评方法详详见绩效效考评管理理办法方式二：（一）基本本薪金基本薪金参参照岗位工工资制度每每月发放，即即基本薪金金岗位工工资附加加工资。（二）绩效效薪金绩效薪金即即年薪总额额扣除基本本薪金部分分，在年底底根据个人人年度考评评结果于下下年初发放放。 绩效薪金=（年薪总总额基本本薪金）公司效益益系数个人年度度考核系数数第四章 结构工资制制第一条 适用范围结构工资制制适用于中中基层职能能部门管理理人员、分分厂（车间间）生产管管理

13、人员、专专业职能人人员及工勤勤事务人员员、技术开开发部技术术工人、国国际贸易部部。第二条 收入结构收入整体构构成 = 岗位工资资（固定部部分+浮动动部分）+ 年底奖奖金 + 附加工资资第三条 中基层职能能部门管理理人员、专专业职能人人员、技术术开发部技技术工人、工工勤事务人人员收入l 中基层职能能部门管理理人员包括括除分厂（车车间）以外外的所有职职能部门中中基层管理理人员；专专业职能人人员包括所所有职能部部门各类专专业人员；技术开发发部技术工工人包括技技术开发部部的处于技技术岗位的的工人；工工勤事务人人员包括文文员、接待待员、信访访员、车间间统计员、开开单员、仓仓管、司机机、档案管管理员等。l

14、 收入整体构构成 = 岗位工资资（固定部部分+浮动动部分）+ 年底奖奖金 + 附加工资资l 岗位工资固固定部分岗位工资资固定比例例l 岗位工资浮浮动部分岗位工资资浮动比例例（部门季季度考核系系数0.4个人季度度考核系数数0.6）浮动部分季季度考核，于于下季度第第一个月发发放。l 年底奖金 =岗位工工资公司效益益系数责任系数数（部门年年度考核系系数0.4个人年度度考核系数数0.6）说明：中层层管理人员员即部门经经理的个人人考核系数数就是部门门考核系数数。（六） 责任系数体体现员工的的责任风险险，具体分分布见下表表：职位中层基层一般员工责任系数642第四条 分厂（车间间）生产管管理人员收收入（一）

15、 分厂（车间间）生产管管理人员包包括总部各各分厂的分分厂厂长、车车间主任。（二）收入入整体构成成 = 岗岗位工资（固固定部分+浮动部分分）+ 年年底奖金 + 附加加工资（三）岗位位工资固定定部分岗岗位工资固定比例例（四）岗位位工资浮动动部分岗岗位工资浮动比例例（分厂月月度考核系系数0.4个人月度度考核系数数0.6）浮动部分月月度考核，月月度发放。（五）年底底奖金 = 岗位工工资公司效益益系数责任系数数（分厂年年度考核系系数0.4个人年度度考核系数数0.6）说明：分分厂厂长的的个人考核核系数就是是分厂考核核系数。第五条 国际贸易部部人员收入入国际贸贸易部人员员薪酬见国国际贸易部部薪酬方案案。说明

16、：各类类人员各项项考评方法法详见绩绩效考评管管理办法。第五章 计件工资制制第一条 适用范围计件工资制制适用于分分厂的生产产操作工人人、生产线线检验工人人。其特征征是工作结结果能够量量化且工作作量波动幅幅度大。第二条 收入结构收入整体构构成 = 计件工工资 第三条 计件工资计件工资是是根据劳动动者生产的的合格产品品的数量或或完成的作作业量，按按预先规定定的计件单单价支付给给劳动者劳劳动报酬的的一种工资资形式。可可结合工作作或产品质质量（一次次合格率、废废品率等）、成成本定额、员员工态度等等指标的考考核进行调调整。针对不同的的工作特点点，计件工工资的发放放办法不同同：l 个人计件工工资对个人工作作

17、相对独立立、受其他他工序制约约较少并对对其他工序序影响较少少的岗位采采用个人计计件工资，如如划料、落落料、精品品A等车间间的操作工工人和检验验工人。计计算方法如如下：计件工资=（合格格品数量料废品数数量）计件单价价工废品品数量工废品的的单位赔偿偿金额 说明：料废品是指指不是由于于工人本人人过失造成成的不合格格品。工废品是指指由于工人人本人过失失造成的不不合格品。对对于工废品品，不仅不不计算工资资，还要赔赔偿损失。（二）小组组计件工资资对针车、成成型车间，由由于产品加加工需要若若干工人分分工协作才才能完成，且且每个人的的经济责任任不易分清清，因此以以车间为单单位，计算算出车间计计件工资总总额，再

18、根根据一定的的分配标准准，将计件件总额分配配到车间的的每个员工工。不同等级的的技术工人人工资分配配系数不同同，成型车车间工人的的日工资额额以二级工工日工资额额为基数进进行换算，针针车车间工工人的日工工资以车包包二级工日日工资额为为基数进行行换算，具具体换算比比例见下表表：成型车间等等级工资换换算表技术等级一级二级三级四级工资系数KK1.5 1.210.8针车车间等等级工资换换算表技术等级工资系数kk技术等级换算系数kk车包一级1.1 做包一级1车包二级1做包二级0.9车包三级0.9 做包三级0.8 车包四级0.8 做包四级0.7注：成型车车间检验工工人与一级级工的工资资系数相同同，针车车车间检

19、验工工人与车包包一级工的的工资系数数相同。各技术等级级工人的计计件工资计计算方法如如下：Yikii y2 tiy2车车间计件工工资/（kiti）说明：Yii技术等等级的某工工人的应得得计件工资资；y 2成型车车间二级工工/针车车车间车包二二级工的日日工资额； ki i技术等等级工人的的日工资系系数；ti i技术等等级的某工工人的工作作天数；第四条 等级工资换换算系数的的修订随生产产技术组织织条件的变变化、技术术工人的供供给状况及及劳动熟练练程度的变变化，等级级工资换算算系数须定定期修订，保保证先进合合理性。第五条 单位工件的的工资含量量的确定单位工件的的工资含量量由相关部部门（生产产部、营销销

20、公司、技技术开发部部等）根据据公司的效效益状况、工工艺复杂程程度等因素素协商确定定。第六条 检验工和一一级工保底底工资的发发放为稳定检验验工和一级级工队伍，当当出现因公公司产量不不足导致该该类人员当当月计件工工资低于2200元时时，公司将将给予2000元的保保底工资。保底金额将将根据公司司当前的经经济效益、可可持续发展展状况进行行定期修正正。第六章 固定工资制制第一条 适用条件l 市场化程度度高，劳动动力价格能能够客观、公公正、合理理的反映工工作付出和和工作要求求状况。l 劳动力供应应充足，且且竞争较充充分，如果果不能胜任任本工作，容容易替代。l 人员流动局局限性小，企企业有权淘淘汰不能胜胜任

21、工作的的员工，受受政策、成成本等方面面阻碍小。第二条 适用范围固定工资制制适用于工工勤职系的的后勤服务务工人，包包括保安、清清洁工、勤勤杂工、食食堂服务工工人、花木木管理等普普工。第三条 收入结构收入整体构构成 = 岗位工资资年底奖奖金年底奖金 =岗位工工资2公司效益益系数岗位工资每每月发放，不不需进行绩绩效考核。第七章 工资定级与与调整第一条 工资等级的的确定l 中层管理人人员（包括括部门正、副副经理）的的工资1、初始工工资等级：根据所从从事的岗位位确定，该该类人员可可以不参与与职称评定定。2、工资等等级在本管管理层晋升升通道内浮浮动。l 工勤系列的的员工聘任时根据据岗位工资资等级确定定。该

22、类人人员不参与与职称评定定，在以后后的工作过过程中根据据工作绩效效进行工资资等级的调调整，但采采取固定工工资制的后后勤服务工工人不再进进行等级调调整。l 除（一）、（二二）类员工工之外的其其他人员初始工资等等级按照岗岗位与职称称评定等级级就高原则则确定。第二条 工资调整采采取整体调调整与个别别调整相结结合。l 整体调整是是调整所有有人员的岗岗位工资或或附加工资资，调整周周期与调整整幅度由人人力资源部部提出薪资资调整建议议，报董事事会审批。原原则上调整整周期应在在一年以上上。1. 岗位位工资整体体调整：根根据公司效效益与发展展状况决定定，遵循两两低于原则则：工资增增长率应低低于劳动生生产增长率率

23、，工资增增长率低于于利润增长长率。2. 附加加工资整体体调整：工工龄工资受受宏观环境境影响而对对工资进行行的调整。根根据通货膨膨胀、社会会物价上涨涨情况等确确定补助金金额。l 个别调整：根据员工工个人考核核结果和职职称、岗位位变动决定定。一、 考核调整年度考核核结果为“优”者，或连连续两年年年度考核结结果为“良”者，岗位位工资等级级在本职称称等级内晋晋升一档，晋晋升至本职职称等级最最高档为止止。每晋升升一次便重重新开始计计算。年度考核核结果为“差”者，或连连续两年年年度考核结结果为“较差”者，下降降一级工资资。如其工工资等级已已处于本职职称等级最最低档，则则工资等级级下调，但但其职称不不再重新

24、评评审；如已已处于该岗岗位起薪点点，则必须须调离现在在岗位，且且不得从事事同类其他他岗位工作作。二、 职称变动调调整。若员员工聘任职职称发生变变动，则员员工工资等等级升降通通道调整到到相应职称称等级中，并并从该职称称最低档起起薪。三、 岗位变动调调整若员工岗岗位发生变变动，则工工资等级变变动为相应应岗位、相相应职称的的工资等级级。如员工工从专业职职系转向工工勤职系，则则以岗定薪薪，不考虑虑职称因素素，其个人人的专业职职称保留；如员工从从工勤职系系转向专业业职系，有有专业职称称的则根据据岗位和职职称确定工工资等级，无无职称的从从该岗位员员级1档起起薪。由于公司司需要的轮轮岗或调动动，如出现现新岗

25、位的的岗位工资资最低等级级或相应职职称等级的的工资级别别低于前岗岗位工资级级别的情况况，则按照照提职前工工资等级定定级。但是是否属于轮轮岗或工作作需要的调调动需经人人力资源部部核实，并并上报主管管人力资源源副总批准准。四、 新入职员工工调整新入职员工工的转正定定级，由所所在部门负负责人根据据其岗位性性质及个人人资历（如如学历、国国家职称、工工作年限等等）确定待待评职称及及预定级别别，并报人力力资源部审审核。正式式职称等级级需在公司司年度统一一职称评审审后评定。新入职员工工试用未转转正期间享享受预定级级别工资的的70%，转转正后享受受100%的全额工工资。试用用期为三个个月。第三条 岗位等级工工

26、资调整原原则上每次次只能上升升或下降一一级。第四条 岗位工资等等级调整过过程中，若若目前等级级已经达到到相应岗位位、职称晋晋升通道最最高档，则则工资等级级不再根据据考核调整整，除非该该员工转入入其他晋升升通道。第八章 工资特区第一条 设立工资特特区的目的的设立工资特特区，使工工资向对公公司有较大大贡献、市市场上稀缺缺的人力资资源倾斜，目目的是激励励和吸引优优秀人才，使使公司与外外部人才市市场接轨，提提高公司对对关键人才才的吸引力力，增强公公司在人才才市场上的的竞争力。第二条 设立工资特特区的原则则l 谈判原则：特区工资资以市场价价格为基础础，由双方方谈判确定定；l 保密原则：为保障特特区员工的

27、的顺利工作作，对工资资特区的人人员及其工工资严格保保密，员工工之间禁止止相互打探探；l 限额原则：特区人员员数目实行行动态管理理，依据企企业经济效效益水平及及发展情况况限制总数数，宁缺毋毋滥。第三条 工资特区人人才的选拔拔特区人才的的选拔以外外部招聘为为主。其条条件为名优优院校毕业业生、公司司人力资源源规划中急急需的人才才、行业内内人才市场场竞争激烈烈的稀缺人人才。第四条 工资特区人人才的淘汰汰针对工资特特区内的人人才，年底底根据合同同进行年度度考核。如人才供求求关系变化化，不再是是市场稀缺缺人才，则则自动退出出人才特区区。第五条 工资特区工工资总额不不超过公司司工资总额额的5%。第九章 其他

28、第一条 大学生毕业业生实习期期工资标准准l 实习期间工工资表： （单位位：元）学历中专及以下下大专大本硕士试用期工资资8509009501500l 实习期为三三个月，试试用期满后后硕士从所所在岗位助助理2档起起薪，大本本从员级33档起薪，大大专从员级级2档起薪薪，中专及及以下从员员级1档起起薪。第二条 病事假期间间工资发放放标准经批准请病病、事假者者，根据请请假天数在在工资中进进行相应的的扣除。每每月按照330个标准准工作日计计算，计算算基数为岗岗位工资。病事假工资资扣除=请请假天数(岗位工工资/300)第三条 月中进入公公司者和中中途退职、复复职者，按按实际工作作日对月标标准工作日日（30天

29、天）所占比比例计算，计计算基数为为岗位工资资。第四条 对于外派培培训的员工工，只发放放岗位工资资的80%和附加工工资。第五条 下列各项金金额可从每每月薪资中中直接扣除除：l 个人工资所所得税；l 缺勤扣除额额；l 借款及利息息；l 预支工资；l 员工伙食费费；l 社会保险个个人负担部部分；l 其它应扣除除项目。第六条 工资的偿还还与处理（一） 虚假、误算算等超额时时，必须在在发现后立立即偿还。（二） 因误算而超超付的工资资，公司可可在一个月月内向员工工行使追索索权。第七条 尾数的计算算工资计算时时，若有未未达元以下下尾数产生生一律计算算到元为单单位。第八条 工资计算期期间从每月月1日起至至30

30、日止止，并于115日前发发放工资。第十章 附则第一条 本方案的拟拟定和修改改由人力资资源部负责责，经总裁裁办公会审审核后，报报董事会批批准执行。第二条 本方案由人人力资源部部负责解释释。第三条 本方案自公公布之日起起执行。技术开发部部设计提成成方案（试试行）一、目的真正体现以以市场为导导向，提高高设计人员员的积极性性和主动性性，提高设设计开发水水平，实现现设计人员员的薪酬与与个人绩效效的有机结结合。二、适用范范围技术开发部部设计室主主任、打版版师三、方案细细则（一） 提成方法及及比例以设计室为为单位，按按照所设计计产品实现现产值的11%计提，即即：各设计室年年度提成额额（YiPi）1%Yii产

31、产品的年度度生产量Pii产产品的出厂厂价（二） 提成使用各设计计室的设计计提成主要要用于以下下几个方面面：1、 设计室主任任和打版师师的工资、奖奖金2、 本设计室发发生的原辅辅材料费（含含样品费）3、 本设计室发发生的差旅旅费（三） 设计提成的的分配及结结算办法1、 设计提成按按照“月度计提提，专项使使用”的原则进进行使用和和分配。2、 相关费用预预提材料费、差差旅费实行行专款专用用,每月从从设计提成成中预提，预预提额度如如下：费用项目材料费差旅费合计额度（元/月）80002000100000财务部每月月按照以上上额度计提提，各设计计室相关费费用支出在在各项计提提费用中扣扣除。如出出现超支，则

32、则预支后从从下月扣除除。年度材料费费、差旅费费如超支，则则从工资、奖奖金中扣除除，但不得得超出总费费用额度的的20%，即即2.4万万元；如节节支，则节节支部分按按以下比例例奖给设计计室作为年年底奖金进进行分配。任务完成率率ZZ70%70%ZZ1000%100%Z节支奖励比比例40%70%100%说明：每个设计计室均应有有任务目标标，即本年年度该设计计室设计开开发的产品品应实现的的产值目标标。3、 年底奖金预预提每月设计提提成扣除相相关费用计计提后，须须预提200%作为年年底奖金部部分，即：年底奖金预预提总额（月设计计提成材材料费预提提差旅费费预提）20%（月设计计提成1100000）20%4、

33、月度保保底工资、提提成奖金每月设计提提成扣除以以上预提项项目后用于于当月设计计师、打版版师的保底底工资、提提成奖金的的分配。（四） 室主任、打打版师的收收入1、收入结结构收入整体构构成保底底工资月月度提成奖奖年底奖奖金2、基本工工资设计室主任任、打版师师每月的保保底工资按按以下标准准发放：设计人员保底工资（元元）室主任5000打版师2500保底工资为为设计人员员基本生活活保障，如如当月的工工资总额低低于保底工工资，则由由公司预支支，从下月月提成中扣扣回。3、月度提提成月度提成奖奖金总额月度提成成额设计人人员保底工工资年底奖金金预提材材料费预提提差旅费费预提设计室主任任负责月度度提成奖金金的分配

34、，但但个人提成成比例不得得超过奖金金总额的440%。4、年底奖奖金年底奖金总总额（年年度提成额额12万万）已发发放月度工工资、奖金金费用节节支奖励（或或费用超超支部分）设计室主任任负责年底底奖金的分分配，但个个人分配比比例不得超超过本室总总奖金额的的50%，具具体分配方方案需上报报生产副总总审批后方方可执行。（五） 控制措施1、 公司主要进进行总额控控制，各项项费用捆绑绑在一起，此此消彼长。2、 设计提成的的寿命周期期为一年。3、 设计室主任任负责本设设计室提成成费的合理理使用、控控制和分配配，必须做做到专款专专用，尽量量不出现超超支。4、 设计室日常常发生的材材料费、差差旅费，需需经技术开开

35、发部经理理核实，按按现行财务务标准及有有关规定经经生产副总总审批后到到财务部报报销。5、 严禁设计开开发人员利利用工作之之便在材料料采购中少少买多报、弄弄虚作假或或里通外厂厂出售样版版，一经发发现视情节节轻重将给给予重罚直直至开除。6、 各设计室每每季必须拿拿出30个个楦型1220个鞋版版，如不足足则由生产产副总酌情情扣罚设计计提成。7、 鞋样试包因因已进入生生产程序，其其费用由公公司承担，但但材料由设设计室有偿偿提供。8、 设计室主任任有权选择择生产分厂厂。9、 设计师如没没有按规定定不带或少少带打版师师、辅助工工，则酌情情从设计提提成中扣除除少带人员员的应发工工资。10、 各设计室产产品开

36、发实实现的产量量以出厂打打包数量为为准。11、 每个设计室室主任应为为公司免费费带一名学学徒，学徒徒费用由公公司承担。12、 设计室人员员由主任自自行组阁，但但必须经人人力资源部部进行审定定、考核后后方可录用用、备案，不不得擅自作作主。13、 设计室主任任进行奖金金分配时应应力求做到到公平、合合理。四、附则1、本方案案的拟定和和修改由技术开发发部负责，经经生产副总总审核后报报总经理批批准执行，集集团人力资资源部备案案。2、本方案案由技术开开发部负责责解释。3、本方案案自公布之之日起执行行。营销分公司司薪酬方案案（试行）一、制定目目的通过制订富富有竞争力力的薪酬方方案，吸纳纳、留住、开开发、激励

37、励营销人才才，促进分分公司人力力资源优势势的构建。二、适用范范围本方案适用用于xx鞋鞋业集团营营销分公司司各类人员员。三、基本原原则1、内部公公平性与外外部竞争性性相结合原原则。2、激励性性与保健性性相结合原原则。薪酬酬中的绩效效工资、年年底奖金应应体现较强强的激励功功能，基本本工资应体体现较高的的保健功能能，保障员员工的基本本生活，培培育员工对对企业的忠忠诚度与归归属感，鼓鼓励员工长长期行为。3、下保底底薪，上不不封顶原则则。4、薪酬体体系公开、薪薪酬发放保保密原则。四、基本政政策1、分公司司人员薪酬酬采取年薪薪制。2、薪酬体体系包括基基本工资、绩绩效工资、年年底奖金。3、薪酬实实行分类管管

38、理办法，根根据各区域域市场容量量、经济发发展水平、员员工职位职职责、技能能和绩效，确确定薪酬类类别，给员员工以合理理回报。4、薪酬应应拉开差距距，要向关关键职位、核核心人才、紧紧缺人才倾倾斜，这有有利于形成成与稳定核核心层、中中坚层、骨骨干层队伍伍。五、分公司司人员薪酬酬确定办法法（一） 薪酬类别及及薪酬结构构依据分公司司销售额、利利润额及增增长完成情情况，将分分公司划分分为A、BB、C三类类，各分公公司平时工工资发放按按C类公司司计算，年年底根据考考核情况进进行类别调调整。各类类分公司人人员的薪酬酬类别及薪薪酬结构详详见下表：分公司人员员年薪及薪薪酬结构表表职位A类（万元）B类（万元）C类（

39、万元）薪酬结构基本工资绩效工资年底奖金销售人员分公司经理理76530%30%40%副经理、办办事处主任任43.5330%40%30%渠道部主任任3.53.2340%30%30%业务代表32.52.530%40%30%市场人员品牌经理43.5330%30%40%推广部主任任3.53.2350%20%30%推广人员2.82.72.550%20%30%物流人员物流部主任任43.5340%30%30%物流人员32.72.550%20%30%仓管2.52.3250%20%30%行政、财务务人员综合部主任任3.53.5350%20%30%会计2.82.72.550%20%30%出纳21.81.550%20

40、%30%其他人员1.21.1180%20%说明：其他他人员包括括文员、托托运、开单单、送货员员、司机等等，普工、保保姆由各分分公司根据据当地工资资水平自行行确定。（二）薪酬酬发放1、基本工工资每月基本工工资年薪薪基本工资资比例/112基本工资作作为基本的的生活保障障，每月发发放，不进进行考核。2、绩效工工资绩效工资资根据季度度考核结果果发放，计计算公式如如下：绩效工资（年薪绩效工资资比例/44）季度考核核得分奖金系数数绩效工资与与业绩完成成率Y（各各品牌销售售额的加权权平均）高高度相关，销销售额完成成情况不同同，绩效工工资对应的的奖金系数数不同：销售额综合合完成率YYY80%80%YY1000

41、%100%Y奖金系数KK011.2销售额综合合完成率YY与三个品品牌的销售售额完成情情况相关，是是各品牌销销售额完成成率的加权权平均，计计算如下：品牌权重销售额完成成率综合完成率率Yxx鞋业X1AYX1*AX22*BXX3*C康龙X2B美丽佳人X3C说明：1、分公司司经理的季季度绩效工工资由营销销事务部根根据分公司司季度考核核结果，按按上述方法法计算,各各品牌权重重根据各分分公司实际际情况确定定。2、分公司司其他人员员的绩效工工资由营销销事务部根根据分公司司每季考核核结果、分分公司人数数及各类人人员绩效工工资比例，按按上述方法法计算出各各分公司绩绩效工资总总额，再由由各分公司司经理作二二次分配

42、方方案（以个个人季度考考核结果为为主要依据据），二次次分配方案案报营销事事务部、营营销财务部部确认后执执行发放。3、年底奖奖金年底奖金（年薪年底奖金金比例）年度考核核得分奖金系数数年底奖金与与年度业绩绩完成情况况（即销售售额和利润润的综合完完成情况）高高度相关，业绩完成情况不同，年底奖金对应的奖金系数不同：业绩完成率率ZZ80%80%ZZ1000%100%Z奖金系数KK011.2业绩完成率率Z与销售售额年度综综合完成率率、利润完完成率相关关，计算方方法如下：业绩指标权重业绩完成率率Z销售额综合合完成率YY40%Z40%Y600%P利润完成率率P60%说明：1、分公司司经理的年年底奖励由由营销事

43、务务部根据分分公司年度度考核结果果，按上述述方法计算算。2、分公司司其他人员员的年底奖奖金由营销销事务部根根据分公司司年度考核核结果、分分公司人数数及各类人人员绩效工工资比例，按按上述方法法计算出各各分公司年年底奖金总总额，再由由各分公司司经理作二二次分配方方案，二次次分配方案案报营销事事务部、营营销财务部部确认后执执行发放。3、奖金发发放以个人人年度考核核结果为主主要依据。六、薪酬发发放与管理理1、薪酬发发放严格保保密，严禁禁员工刻意意了解、透透露其他员员工薪酬水水平或透露露自身薪酬酬水平。2、营销事事务部是分分公司薪酬酬管理归口口部门，负负责与集团团人力资源源部、营销销各部门有有关薪酬管管

44、理工作的的协调沟通通。3、营销总总公司在薪薪酬方案统统一原则下下，结合分分公司具体体情况，明明确分公司司类别，实实施考核与与监督。七、附则1、本方方案的拟定定和修改由由公司人力资资源部负责责，经营销销副总审核核后报总经经理批准执行。2、本方案案由人力资资源部负责责解释。3、本方案案自公布之之日起执行行。国际贸易部部薪酬方案案（试行）一、目的真正体现以以市场为导导向，提高高外贸人员员的积极性性和主动性性，实现外外贸人员的的薪酬与绩绩效的有机机结合。二、适用范范围本方案适用用于国际贸贸易部。三、薪酬确确定办法（一）收入入整体构成成 =岗位位工资（固固定部分+浮动部分分）+附加加工资+提提成奖金（二）岗位位工资固定定部分岗岗位工资固定比例例（三）岗位位工资浮动动部分岗岗位工资浮动比例例（部门季季度考核系系数0.4个人季度度考核系数数0.6）说明：