培训实用手册26527.docx

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1、培 训 实 用 手 册作为一名督导，我们在日常的工作中不断地接触培训，被要求做各种各样的培训，我们必须掌握作为一个培训者的基本技能.因此，让我们一起来学习如何做好培培训工作作呢？相相信经过过以下六六个章节节的学习习，我们们会得到到一些启启发.一. 学习的九项项原则这九个适用用于培训训的学习习原则帮帮助我们们正确恰恰当地准准备培训训，充分有效地开开展培训训以及评评估培训训效果。1.温故而而知新原原则：这这个原则则告诉我我们，顾顾问们以以前曾了了解或学学习过的的内容是是很容易易被记忆忆和接受受。我们们在给顾顾问做新新的培训训的时候候，也可可以用到到这个原原则，因因为如果果让她们们知道新新知识与与旧

2、知识识的联系系，能帮帮助她们们消除学学习新鲜鲜事物的的恐惧感感。需要要注意的的是：必必须在尽尽量短的的时间里里完成这这样的培培训，最最好是不不要超过过20分分钟，如如果超过过20分分钟，一一定要拣拣最精要要的内容容说。2.适合原原则：我我们准备备的所有有的内容容都要迎迎合顾问问的需要要，否则，她们很很快就会会失去兴兴趣，这这不是我我们愿意意看到的的，不是是吗？3.动力原原则：如如果顾问问想学，准准备学，有有理由学学，她们们会产生生学习的动力，她她们会表表现得很很优秀。顾顾问的态态度固然然很重要要，但我我们也应应该做到到：第一一.针对对顾问的的需求培培训（适适合原则则）；第第二.不不仅是顾顾问，

3、我我们也不不应该失失去动力力。4.重点原原则：顾顾问第一一个学习习的要点点一定是是掌握得得最好的的。所以以，你可可以把重重点内容容安排在在第一个个信息来来传达，也也可以把把提纲作作为重点点，在一一开始就就亮出来来，然后后在引出出其它内内容。注注意：你你要保证证你的传传达是准准确无误误的；另另外，和和温故而而知新原原则一样样，你要要尽量在在20分分钟内完完成所有有的内容容；你可可以设计计一些新新颖的开开场白，如如做游戏戏，讲故故事等等等（最好好和你所所要培训训的内容容有关系系）。5.双向沟沟通原则则：培训训不是单单向的传传授，它它是双向向的互动动交流。我我们不需需要把培培训开成成讨论会会，但互互

4、动是必必要的。可可以在培培训方案案中加上上互动交交流的设设计和安安排。6.反应原原则：“我们在在培训时时希望得得到顾问问的回应应吗？”相信答答案是肯肯定的。同同样，顾顾问也盼盼望我们们的评价价。在提提问时请请以最快快速度作作出回应应：回答答正确时时，肯定定她；（我我们必须须对培训训内容非非常熟悉悉）你也也要关注注她们在在学习中中的错误误，但不不宜过分分批评，因因为那会会使你可可能达不不到培训训目标。7.主动学学习原则则：一般般情况下下，很少少人能耐耐着性子子坐几个个小时，你你要想法法让她们们主动参参与到培培训中来来。方法法很简单单，只要要多做一一些实践践性的练练习，简简单的测测验，或或是多提提

5、问。8.多感官官学习原原则：举举个例子子，如果果你跟她她们说：“飘柔人人参滋养养洗发露露是黄色色的瓶子子，左上上角有个个人参标标志”她们们可能会会记住；但是如如果你向向她们展展示实物物，大部部分的人人一定会会记住，如如果你把把实物给给她们摸摸摸，闻闻闻，甚甚至带回回家去用用，那谁谁还会忘忘了它呢呢？所以以：尽量量展示实实物，尽尽量不要要让她们们在听，看看，触时时存在困困难。9.练习原原则：请请看这组组数据：缺乏练练习，66个小时时忘记所所学内容容的1/4；224小时时忘记剩剩下的11/3；6个星星期内忘忘记900%以上上。除了了顾问平平日的工工作提供供给她们们练习的的机会外外，我们们要做的的，

6、就是是保证练练习的强强度让她们们做总结结，回忆忆培训内内容，操操练，频频繁提问问等等（记记笔记并并不是非非常重要要）。大家已经知知道九项项学习原原则，但但重要的的是对它它们的应应用。它它们好比比房子的的根基，如如果我们们能够巧巧用它们们，将使使我们的的培训工工作牢靠靠稳固。所所以，当当你开始始策划培培训时，请请确保以以上原则则的应用用。二培训计计划的制制定培训计划指指清方向向，目标标；规划划内容，明明确重点点。我们们需要培培训计划划，它就就象旅游游时用的的道路指指南，起起点在哪哪，终点点在哪，所所有即将将经过的的地方都都有确切切的位置置标注。它它包含以以下内容容：1. 培训目标在没有确定定目标

7、前前，我们们无法准准备任何何培训材材料。而而对于顾顾问来说，缺少目目标，她她们不知知道该学学什么，做做什么。制制定目标标是比较较困难的的事，这这里有个个小技巧巧：试着着填写下下面的空空白处，你你会发现现，制定定目标会会变得比比较容易易：一个个动作项目目条件件标准准例：培训结结束后，顾顾问们能能够执行行（一个个动作）-飘柔人参滋养洗发露的上市促销活动（项目）-给她们演示板，产品小册子等工具（条件）-熟练操作助销工具（做发质测试）；熟记演示介绍语；争取达到销量目标（标准）2. 培训内容它罗列了培培训中所所需要涉涉及的内内容。在在考虑培培训内容容的时候候，我们应该对其其进行划划分：必须学学的：指指那

8、些为为了完成成培训任任务所要要掌握的的内容；应该学学的：是是指要清清楚理解解重要信信息所要要掌握的的内容；可以学学的：对对理解培培训内容容有帮助助，但却却不太重重要的内内容。划划分内容容使我们们明确培培训的重重心。3. 培训技巧它说明的是是在培训训的过程程中你将将采用什什么样的的风格进进行培训训，尤其是在一些些特殊的的部分。4. 时间安排培训时间的的安排帮帮助划分分每个培培训内容容的时间间段，帮帮助我们们按时完成培训任任务。 5.实践或或游戏的的策划它是一个新新的概念念。在培培训中，我我们大都都会采用用讲座式式的培训训，它的好处在在于可以以很好地地控制时时间。但但如果你你想让培培训变得得生动和

9、和充满吸吸引力的的话，你你就应该该尝试多多设计一一些的培培训方式式，譬如如演示，小小组讨论论，角色色扮演，提提问与回回答和做做游戏等等等。需要重申的的是：在在培训之之前，我我们一定定要制定定培训计计划。它它是培训训的必备备工具之之一，而而一份优优秀的培培训计划划将帮助助你直接接命中目目标！三培训分分类常用的培训训种类大大致有以以下几种种：1. 岗前培训征对未上岗岗的顾问问，涉及及公司简简介，制制度，原原则，产产品基础础介绍和销售技巧巧等等。也也可用于于新的项项目开始始前。2. 在岗培训不同时期，针针对不同同需求的的培训。也也可用于于新的促促销活动动开始前前。3. 分类培训征对不同品品类顾问问的

10、不同同知识的的培训。4. 例会培训是一个温习习旧知识识的好机机会。还还可以做做很多的的分享。5. 实地培训在顾问们工工作的场场地进行行一些现现场的指指导培训训，也是是非常不不错的选择！当然，你可可以有更更多的方方法。当当单一的的培训不不能让你你与你的的顾问感到兴奋，你你可以有有更新鲜鲜有趣的的尝试：譬如户户外培训训，到蓝蓝天白云云下，到到大自然然中，效效果惊人人哦！四培训技技巧我知道，并并没有人人要求我我们成为为专业的的培训师师，但我我们必须须不断进进步为了能能够把握握住新的的机会，也也为了不不断的自自我挑战战我们应该1. 学会激励好的激励甚甚至可以以改变方方式和态态度。对对于培训训工作来来说

11、，发发现激励方式的最最好办法法就是问问我们自自己：如如果我是是顾问，我我为什么么参加培培训？也也就是说说，找到到她们的的需求点点，然后后满足它它。我们们知道，每每个人都都有需求求，像生生存需求求，稳定定需求，升升迁需求求，工作作需求等等等，人人们因为为自己的的理由而而做事。所所以，激激励她们们：只有有学习，才才能满足足需求，哪哪怕仅仅仅只是为为了简单单的工作作需求。请相信，顾顾问们需需要激励励，没有有激励，她她们很难难学好什什么。那那如何将将激励运运用到培培训工作作中去呢呢？在这这里，提提供一些些小方法法给大家家：多了解解顾问的的想法；鼓励；不断地地挑战她她们；小测验验及适当当的娱乐乐；做游戏

12、戏。还有有就是学学习的九九项原则则，如果果你能有有效地使使用这些些原则，会会创造出出许多激激励的效效果。我们应该2. 善于发问提问能够获获取注意意，激发发思考，了了解情况况，检查查测验以以及保持持精神集中。提提问的方方式有很很多： 开放式问题题：通常常回答这这类问题题需要花花费比较较多的时时间，它它可以用来引引起集体体讨论。 封闭式问题题：它的的速度很很快，你你也可以以在这类类问题后后加上“为什么”“怎怎么做”等等，使使它变成成开放性性的问题题，如果果你希望望检查更更多知识识的话。直接问题题：它针针对某个个人提出出特定提提问。这这种问题题可以检检查顾问问对某个个知识的的了解程程度，或或者让某某

13、位走神神的顾问问重新集集中精神神。例：*，沙沙宣有几几种定型型产品？ 整体问题：它针对对所有的的人。这这类提问问可以检检查群体体的理解解程度。例：一起说说说宝洁洁公司的的宗旨好好吗？ 引导性问题题：它用用来获取取清晰明明了的答答案，以以加深顾顾问的记记忆。你可以以先给出出一条线线索，然然后在索索取答案案。例：让我们们设想一一下，其其他产家家的促销销员对你你说你何必必那么卖卖力？他他肯定不不会买的的啦！你该用用哪种办办法来克克服这样样影响销销售业绩绩的障碍碍呢？方方法就写写在白板板上。 修饰性的问问题：这这类问题题不需要要答案。它它通常用用来引发发思考。例：什么是是销售？当你提提这样的的问题的的

14、时候，注注意不要要停顿太太长的时时间，否否则会有有人试图图回答，就就达不到到引发思思考的目目的了。问题要在培培训前就就设计好好。当顾顾问回答答正确时时，立刻刻肯定并并重复她她的答案案给所有有人听见见；如果果她回答答错误，也也无需指指责，你你可以把把问题交交付给其其他人或或小组讨讨论。 我我们应该该3. 有针对地安安排培训训策略我们知道，每每个人的的性格特特点都不不尽相同同。我们们应该深深入了解解每一个顾问，按按她们的的行为特特点将她她们进行行分类。不不同的顾顾问，欠欠缺不同同，不能能混为一一谈，态态度培训训与技能能知识的的培训就就存在很很大的差差异。 负担型顾问问：稍不不注意就就偷懒，经经常犯

15、错错，跟她她说似乎乎也听不懂。这类类型顾问问在知识识，技能能与态度度方面都都有问题题。如果果培训效效果不好好，别浪浪费时间间，你可可以选择择放弃。 理论优先型型顾问：平常满满口道理理，真正正做起事事来却不不行。这这类型顾问并并不缺知知识，我我们应在在技能与与态度方方面给予予培训。 舍不得发挥挥型顾问问：只要要肯做，有有能力做做得很好好，但工工作就是不积极。这这类型顾顾问的知知识与技技能都很很完备，我我们需要要做的就就是给予予她们态态度方面面的培训训。你也也可以派派一些任任务给她她，让她她当小组组长，对对她的成成绩加以以鼓励，表表扬，能能慢慢改改变她们们的工作作心态。 迷糊型顾问问：积极极热心，

16、但但糊里糊糊涂，无无法让人人放心。这这种顾问的态度度很好，只只需多花花点时间间在知识识和技能能的培训训上。 老实型顾问问：点点点滴滴做做事，非非常勤恳恳。但遇遇到新的的情况就就无法处理。这这类型顾顾问欠缺缺的是技技能与态态度上的的更新。你你也可以以安排她她和理论论优先型型的顾问问一起工工作，会会使她得得到亲身身体验的的互补培培训。如果我们能能针对不不同的顾顾问制定定不同的的培训策策略，将将得到事事半功倍的效果！ 我们应该该4. 多用，巧用用培训方方式请看数据：我们获获取信息息：1%来自味味觉，11.5%来自嗅嗅觉，111%来来自听觉，883%来来自视觉觉；记住住信息：10%读过的的，200%听

17、见见的，330%看看见的，550%看看见的和和听见的的，800%说过过的，990%说说过和做做过的。所以，我们们不能只只用一种种培训方方式，那那不仅会会让你的的培训枯枯燥无味，收效甚甚微。有有很多培培训方式式等着你你的应用用：讲座演示小组讨讨论角色扮扮演游戏训训练实地锻锻炼辅助培培训工具具（电视视与VCCD，白白板等）现在我们知知道培训训方式实实际上是是培训技技巧的一一部分，只只是作为为一个新新的重点点，它需需要在培培训计划划中给予予额外策策划。而而决定用用哪些培培训方式式主要考考虑的应应是顾问问的需要要，而不不仅仅只只是你的的喜好。我们不应该该1. 成为影响有有效沟通通的障碍碍是什么影响响了

18、有效效的沟通通呢？复杂的词词汇：我我们必须须自己避避免它。没没有人会会对你提提出异议议，因为她们不不想让别别人觉得得她们无无知。行话：最最好不要要使用它它。除非非它和培培训的内内容相关关联。语言差异异：你的的吐字要要清晰，并并且要不不断测试试大家对对你所传传达的信息的理理解程度度。无聊的宣宣讲：别别讲一些些死气沉沉沉，和和培训内内容无关关的无聊聊话题。讲话方式式：注意意自己的的讲话方方式，包包括高低低嗓门的的运用，最最好用比较平稳稳的音调调，因为为如果你你经常性性地提高高嗓门，反反而会使使人注意意你在低低音调时时所说的的话。动作与语语言不匹匹配：当当动作和和语言不不一致时时，很容容易使人人产生

19、误解。我们们在做演演示的时时候，一一定要注注意动作作与语言言的匹配配。了解顾问问的知识识程度：你要确确定她们们能听懂懂你所说说的内容容。学员同培培训者的的预想不不同：如如果顾问问对培训训内容的的想象与与你的培训不一致致，那么么，很可可能就会会产生沟沟通的障障碍。解解决的办办法是在在培训开开始前，就就你的培培训内容容和顾问问有所交交流。培训目标标同主题题不相符符：目标标与你的的培训主主题必须须相互搭搭配，否则，会使使人迷惑惑。无法实现现的培训训目标：如果顾顾问发现现培训无无法实现现她们所所期望的目标，她她们很快快就会失失去兴趣趣。时常问问自自己：这这种方法法能够最最好地传传递信息息吗？我我们必须

20、须尽可能能地站在在顾问的的角度去去考虑问问题。当当你与同同事一起起进行培培训工作作时，可可以让她她多些观观察你的的培训表表现，请请她作出出评价及及建议，也也许能更更好地解解决问题题，提高高你的沟沟通技巧巧。（我对以上上的信息息进行了了分类，大大致有三三大类。从从中我们们发现，经经过分类类的信息息比混杂杂在一块块儿的信信息要容容易记忆忆许多。所所以在准准备培训训内容的的时候，我我们要学学会将它它们系统统归类。）我们不应该该2. 犯培训中的的20个个典型错错误准备不充充分 缺乏计划划的表达达 内容不充充实不恰当的的幽默材料不规规整 不恰当的的穿着 使学员经经常厌恶恶拖堂信息过多多 迟到误解组织织缺

21、乏眼神神的交流流步骤简单单 总是背对对大家 遗漏练习习低效使用用工具奇怪困惑惑的言行行表现 缺乏感染染力对问题把把握不准准没有结论论请记住以上上提醒！让我们们尽量避避免类似似错误的的发生！优秀的培训训师并不不是天生生的，他他们也需需要经过过刻苦的的练习。哪哪怕是最好的培培训师有有时也会会紧张。因因此，我我们完全全也可以以做的到到！五.培训效效果的衡衡量我们必须做做培训效效果的测测量，因因为：它它是让我我们知道道培训是是否达到到目标的的一个简简单有效效的方法法；它让让我们更更好地准准备下次次的培训训。在测测量中，什什么是我我们想知知道的关关键问题题呢？1. 你学到了什什么？2. 你学到得多多吗？

22、3. 我对你的学学习有帮帮助吗？4. 我考虑到重重要性和和趣味性性了吗？5. 培训是有效效率的吗吗？我们还应该该知道的的是：成成绩和答答案只能能代表一一部分和和暂时性性的表现，她们工工作后的的情况才才是重要要的。当当然，对对我们来来说，这这些成绩绩和答案案可以让让我们知知道培训训是成功功的还是是失败的的。六.测试测试的成绩绩可以用用作培训训效果测测量的一一个标准准。测试可以确确定培训训是否已已经产生生效果，或或者正在在发挥作作用。它分为多种种类型，我我们经常常可以用用到的如如：口试试，笔试试，表现现测试（用于测测试某种种技能，比比如做一一个销售售四步曲曲的演示示）等等等。测试在不同同的时间间和阶段段都可以以进行，它它可以在在培训中中，或是是培训后后，甚至至在顾问问返回工工作岗位位后。不要让顾问问过多地地在意不不理想的的测试结结果。如如果她们们开始认认为自己己已经失失败了，那那可能真真的就无无可救药药了。作为一个培培训者，你你最需要要考虑的的是什么么呢？记住这个答答案！ 学员员，也就就是我们们的顾问问！