高新技术企业的绩效管理49236.docx

《高新技术企业的绩效管理49236.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高新技术企业的绩效管理49236.docx（23页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第1章 高新技术术企业绩效效管理的理理论分析本章将重点点探讨高新新技术企业业绩效管理理的理论基基础以及绩绩效测度系系统、绩效效管理控制制模式的研研究现状。1.1 绩效管理理的理论基基础1.1.11 管理理控制系统统理论与绩绩效管理1控制理理论的发展展及其主要要模型控制理论作作为一门独独立的学科科在世界上上出现是在在20世纪纪40年代代，以美国国科学家维维纳（）发发表的著作作控制论论（或关于于在动物和和机器中控控制和通讯讯的科学）为为标志。维维纳在这本本书中论述述了控制论论的一般方方法，推广广了反馈的的概念，为为控制理论论这门学科科奠定了坚坚实的基础础，总结出出了三个最最基本而又又重要的概概念：

2、信息息、反馈和和控制，即即控制论的的三要素1。控制理论的的重要突破破是第二次次世界大战战之后瓦尔尔德（）的的序列分析析与贝尔曼曼（）的动态态规划的提提出，其动动态优化问问题的核心心就是解最最优性能的的动态规划划方程22。200世纪600年代末到到70年代代，各种新新的研究工工具的引入入，使得控控制理论迅迅速拓广并并变得多样样化，其中中建成系统统的就是线线性系统理理论，当时时已成为向向非线性系系统和分布布参数系统统拓广的模模式及控制制理论所有有新成果的的检验基础础。而进入入20世纪纪80年代代之后，计计算机科学学的飞速发发展，使得得控制理论论向鲁棒控控制和与计计算机科学学更紧密联联系、结合合的方

3、向发发展，从而而产生了智智能控制、人人工智能专专家系统等等研究方向向，模糊控控制理论、神神经网络（ ）等更为为复杂、智智能的控制制理论相继继出现。从从维纳的经经典控制理理论到200世纪800年代的智智能控制理理论，其主主要的应用用范围还主主要是工业业控制、航航空航天等等自然科学学领域。而而进入200世纪900年代之后后，由于计计算机应用用技术几乎乎覆盖了所所有领域，各各种学科相相互渗透，社社会科学的的理论不再再仅仅是可可用经验和和检验形式式加以阐述述的命题，社社会科学正正在变成像像自然科学学一样的“硬”科学，自自然科学也也正变成社社会科学那那样的、与与社会经济济问题联系系在一起的的“软”科学，

4、经经典的控制制理论被逐逐渐地应用用到了企业业管理、项项目投资、资资产评估、金金融工程、人人力资源等等各种领域域。例如，最最优控制理理论被应用用到了企业业生产的库库存管理系系统中；自自适应控制制理论被应应用在了财财务信息处处理系统中中；控制理理论中的稳稳定性分析析被应用于于投资系统统模型产出出和价格调调节等。对于经典控控制理论而而言，把一一般的控制制系统表示示为图1.1所示的的方块图，其其中包含：广义对象象方块P和控制器器方块K；w和u是对象的的两组输入入，它们分分别表示为为其外部输输入和控制制输入；zz和y是对象的的两组输出出，分别表表示为其受受控输出和和测量输出出。图1.1 反馈控控制系统的

5、的方块图图1.1所所示的是一一般性的闭闭环控制系系统的原理理框图。自自校正自适适应控制系系统作为典典型应用型型控制系统统，它把系系统辨识和和最优控制制有机地结结合起来，是是典型的控控制理论的的应用，其其结构示意意图如图11.2所示示，该控制制系统会随随时根据被被控对象的的输入输出出辨识出被被控对象的的参数向量量，根据现现时对象的的参数和目目标函数，及及时求出最最优控制器器参数，然然后将原控控制器的参参数作相应应调整，该该控制方法法是：一面面辨识系统统的参数，一一面计算最最优控制，然然后校正控控制器参数数。图1.2 自校正正自适应控控制示意图图其中确定最最优控制部部分时，需需要确定系系统状态方方

6、程。对于连续系系统，其状状态方程一一般为：其中：为nn维状态向向量，为维控制向向量，为n维向量函函数。对于离散系系统，其状状态方程一一般为：其中：为nn维状态向向量，为维控制向向量，它们们都是在均均匀采用点点时刻的值值，T为采样周周期，为n维向量函函数。在工程实际际应用中，最最优控制系系统的性能能指标通常常采用二次次型形式，如如：其中：S、Q(t)和R(t)为事先先取定的加加权矩阵。这这样的性能能指标容易易使最优控控制取状态态函数，即即实现闭环环控制，这这在工程实实现上很有有好处。图图1.3是是自校正自自适应控制制在信息系系统中应用用的系统结结构框图。图1.3 信息系系统控制的的结构框图图2管

7、理控控制理论（1965519988）开创性性地提出了了管理控制制系统理论论，认为规规划和控制制是两个紧紧密相关的的活动，包包括战略规规划、管理理控制、任任务控制三三个层次。控控制系统由由控制器、被被控制的系系统以及环环境组成。管管理控制系系统的主要要目标是管管理者监督督组织中其其他成员落落实组织战战略的过程程3。管理控制的的首要作用用是帮助实实施战略。基基于这样的的看法，企企业已经确确定的战略略是控制系系统在管理理过程必须须考虑的核核心因素和和焦点。管管理控制系系统必须满满足：（11）企业战战略在实施施过程中与与制定目标标的一致性性状况必须须能够评定定，并且能能够及时反反馈给管理理控制系统统的

8、控制器器（）；（22）控制器器的专家预预警模型能能够及时地地描述内/外部干扰扰对被控制制系统行为为的影响以以及修正措措施（ ）对它的的行为的影影响，同时时这些修正正措施必须须足够完备备，保证所所有可能的的干扰能够够进行处理理。在受迅迅速变化的的环境所支支配的产业业，要求管管理控制系系统能够提提供企业考考虑和实施施新战略的的信息， 称之为“交互式控控制”4。环境的变化化导致战略略的不确定定性，要求求交互式的的使用管理理控制信息息来制定新新的战略。根根据高新技技术企业战战略形成特特点，我们们认为其战战略管理工工具的控制制系统模型型如图1.4 所示。图1.4 战略管管理工具控控制系统模模型首先，交互

9、互式控制系系统是管理理控制系统统的一部分分，控制信信息通常倾倾向于非财财务信息。在在瞬息万变变的技术和和市场环境境中，高新新技术企业业必须不断断确定和思思考新的战战略，而管管理控制系系统实施就就是为了保保障战略的的有效。其次，管理理控制系统统必须有足足够的信息息了解系统统和相关变变量的及时时状况，确确定相应的的应对措施施。控制信信息包括非非正式信息息、人物控控制信息、预预算报告、非非财务信息息等，由于于信息量大大、处理复复杂，因此此，控制器器必须有足足够的处理理能力和通通信能力，保保证信息反反馈的及时时性和准确确性。最后，在迅迅速变化和和动态的环环境里，创创造学习型型组织是高高新技术企企业生存

10、的的基础。学学习型组织织指通过培培养弥漫于于整个组织织的学习气气氛，充分分发挥员工工的创造性性思维能力力而建立起起来的一种种有机的、高高度柔性的的、扁平化化的、符合合人性的、能能持续发展展的组织。在在有效的学学习型组织织中，组织织各层员工工不断地审审视环境，确确定潜在的的问题和机机遇，坦率率公开地交交换信息。1.1.22 代理理理论与绩绩效管理代理理论源源于19世世纪20年年代，由风风险与决策策共存的经经济模型发发展而来，但但代理的观观念却是非非常古老的的。代理被被描述为授授予权力以以分担决策策中的风险险，当一方方（委托人人）在交易易中授权给给另一方（代代理人）时时，代理关关系就产生生了。代理

11、理（作为一一种契约）需需要各种条条件来满足足双方。由由于委托人人与代理人人之间的信信息不对称称将产生机机会主义和和偷懒行为为，这就意意味着系统统控制器（代代理术语中中的委托人人）没有或或仅有非常常有限的信信息来了解解被控制对对象（代理理术语中的的代理人）的的真实状态态包括代理理人对系统统绩效的贡贡献率，通通过绩效测测度系统可可强化对外外部因素和和代理绩效效的了解，减减少信息的的不对称性性。同时，根根据代理理理论，由于于信息的缺缺乏，委托托人不能作作出决策，绩绩效测度系系统的修正正措施由代代理人作出出决定，委委托人主要要关注对代代理人的监监督、激励励和约束，期期望最大化化地保证委委托人 利益益。

12、在高新技术术企业通过过提供激励励性持股计计划，使许许多雇员成成为股东是是很普通的的事。由于于所有权模模型和治理理模型都是是以代理理理论为基础础的，这意意味着代理理理论已被被延伸运用用到企业员员工中去，这这远远超越越了传统代代理问题研研究的范围围。就委托托人和代理理人来说，高高新技术企企业员工既既是其他员员工（委托托人）的代代理人又是是他们的委委托人。高高绩效的科科技人员不不期望以组组织监控来来换取工作作的稳定性性和可预见见性，必须须设计一个个能广泛解解决代理问问题的组织织监控机制制，以降低低和防范科科技人员的的机会主义义行为。1.1.33 制度度理论与绩绩效管理为达到通过过人力资本本投资来提提

13、高高新技技术企业绩绩效的目的的，其组织织结构与机机制是十分分重要的5。因因为高科技技人员的绩绩效不仅受受其贡献意意愿高低的的影响，而而且，如果果组织内没没有机会使使他们充分分发挥和运运用所拥有有的知识和和技能，则则人力资本本的投资效效益也将无无从发挥。根根据组织理理论观点，在在采用不同同的组织策策略时，有有效执行特特定策略所所需要的员员工态度及及角色行为为是不同的的6。为为了策略的的有效执行行，培养或或塑造适当当的员工态态度及行为为是有必要要的，而组组织结构与与机制正是是影响员工工态度与行行为的有效效工具。早期将制度度理论应用用于组织研研究的学者者们针对非非理性或合合法性问题题探讨了组组织结构

14、的的理性解释释7、88。后期期的研究者者指出，组组织需要关关注的是制制度和理性性环境，而而不仅仅是是技术环境境。而且，最最近一些制制度学家认认为，制度度规范提供供了效率标标准得以构构建的环境境和 框架9。对知识共享享文化有较较高要求的的高新技术术企业来说说，它们对对制度化过过程所作出出的决策是是企业能否否生存的关关键。为了了使企业更更法制化，使使新的薪酬酬制度更具具吸引力，一一些组织结结构要素要要做必要的的改动。因因此，一些些组织结构构如柔性工工作线、临临时报酬制制和巨大的的利益分享享都广泛地地被高科技技组织采用用。同时，这这些企业应应免受其他他制度化的的影响而采采用官僚主主义的组织织形式，因

15、因为这种官官僚主义的的组织形式式会有利于于高新技术术企业文化化氛围的维维持。 认为，高高新技术企企业知识工工作者的特特点和本质质的变化，导导致了组织织结构与机机制建设的的根本性变变化，并进进而对企业业绩效产生生影响 保罗.S.麦耶斯知识管理与组织设计珠海：珠海出版社，1998。高高科技组织织呈现出一一个明显的的特点，即即虚拟团队队和组织是是高新技术术企业活动动的主要组组织形式。1.1.44 人力力资源理论论与绩效管管理高新技术企企业的典型型特征是凸凸显人力资资本的价值值，实现企企业（股东东）价值最最大化的支支撑基础是是实现人力力资本价值值最大化。在在激烈的市市场竞争中中，企业获获取可持续续性竞

16、争优优势的直接接决定因素素是有效地地开发和运运用人力资资本。人力资本理理论源于经经济学的角角度对教育育经济值的的研究，但但随后此观观念逐渐应应用到诸如如选聘、考考核、培训训、薪酬等等传统的人人力资源管管理活动之之中。主要要表现为以以下四个方方面：首先，现代代人力资本本理论把经经济学中的的产权理论论引入传统统的人力资资源管理之之中，提出出了人力资资本的产权权概念。李李建民（11997），将将人力资本本产权理解解为人力资资本所有权权。认为人人力资本产产权是存在在于人体之之内，具有有经济价值值的知识、技技能乃至健健康水平等等的所有权权。人力资资本与其载体体存在着不不可分割性，使得得人力资本本产权不同

17、同于一般的的财产权利利，其承载载者与真正正所有者之之间存在着着包括激励励、监督与与控制等一一系列的矛矛盾100。张维维迎从企业业产权角度度来理解，认认为人力资资本产权决决定人力资资本所有者者能否拥有有企业所有有权，即企企业控制权权和剩余索索取权。周周其仁（11996）认认为，由于于人力资本本产权的完完备性与关关闭功能，它它的产权一一旦受损，其其价值会立立刻贬值或或荡然无存存，当人力力资本产权权中的一部部分被限制制和删除时时，产权的的承载者会会将相应的的人力资本本“关闭”起来，以以至于这种种资产似乎乎从来就不不存在111。（19664）认为为，由于人人力资本在在组织间具具有可流动动性，所以以组织

18、只是是将人力资资本“收编”，但并不不真正拥有有人力资本本。高新技技术企业关关键成员（高高层管理者者、市场营营销核心人人员、核心心技术研发发人员）的的离开，将将对企业价价值产生致致命的打击击12、一一三。其次，现代代人力资本本理论把经经济学中关关于激励的的制度属性性和制度安安排思路引引入传统的的人力资源源管理中，提提出了与管管理学中关关于激励因因素、过程程和机制的的理论相对对应的制度度激励理论论14。现代人人力资本理理论认为，经经济行为是是在既定的的制度环境境约束下追追求自身利利益最大化化，人力资资本管理的的首要任务务是以此为为前提，设设计和建立立统一、规规范和可操操作性强的的激励制度度。而在企

19、企业所有权权的制度安安排中，最最根本、最最核心的是是产权制度度，这就要要求从企业业所有权安安排和公司司治理结构构的高度确确定人力资资本的产权权地位，保保证其主体体权能和权权益的实现现，即设计计和实施全全员持股、民民主控制的的股权激励励计划和措措施。然后后，在此基基础上建立立一系列绩绩效考评和和奖酬制度度，以及企企业文化、团团队精神等等非正式的的制度安排排。现代人人力资本理理论认为，制制度激励与与管理激励励是人力资资源激励的的一体两面面，是企业业激励体系系不可缺少少的两个层层面，二者者在实践中中是辩证地地整合在一一起的。再次，现代代人力资本本理论认为为，应把人人力资源作作为一种资资本从战略略的角

20、度进进行投资，从从而获得竞竞争优势一五。在在企业整体体战略形成成阶段，人人力资本的的战略性投投资不仅积积极参与企企业战略决决策及战略略规划的制制定，形成成与整个企企业战略规规划相契合合的人力资资源战略规规划；而且且更为重要要的是，在在运作层面面大力推动动人力资源源战略规划划的有效实实施，从而而保证企业业战略目标标和任务能能如期全面面实现。作作为知识创创造型组织织，高新技技术企业运运作成功的的关键是：通过团队队学习（ ）充分挖挖掘团队各各成员的隐隐性知识与与技能，强强化团队学学习的修炼炼，发挥集集体智慧，提提高组织思思考和行动动的能力。因因此，高科科技人员在在知识合作作与共享中中的行为选选择成为

21、人人力资源管管理中关键键性因素之之一。最后，现代代人力资本本理论把绩绩效理论引引入到人力力资本投资资之中，以以探索人力力资本投资资与企业绩绩效的关系系。早期的的人力资本本理论在研研究二者的的关系时，跨跨过了传统统的人力资资源管理和和企业生产产过程之间间的作用机机制而直接接探索人力力资本投资资与企业绩绩效的关系系。因为学学者们不能能通过人力力资本的投投资来具体体说明它们们之间的关关系，致使使早期的研研究成果缺缺乏解释力力。&（19998）认为为有必要建建立一个知知识管理模模型，以它它作中介来来探索人力力资本投资资与企业绩绩效的关系系16。在这里里，知识是是特指依附附于人体的的知识与技技能，其最最

22、大的特点点是与承载载者有不可可分割性。知知识管理则则被定义为为通过知识识的共享、整整合和运用用，把知识识转化为高高新技术企企业连续、高高效、敏捷捷的核心能能力和可持持续性竞争争优势。人人力资本投投资对企业业绩效的贡贡献在很大大程度上依依赖于知识识管理的有有效性。1.1.55 利益益相关者理理论与绩效效管理1963年年，美国斯斯坦福大学学研究所首首先提出了了利益相关关者概念。利利益相关者者的思路一一经提出就就为许多学学者所接受受，并逐渐渐发展成为为企业的利利益相关者者理论。（11997）等等学者认为为，企业的的利益相关关者必须具具备三个条条件：影响响力、合法法性和紧迫迫性177。影响响力是指利利

23、益相关者者有能力对对企业目标标的实现产产生实际影影响，而不不问其是否否会施加这这种影响；合法性则则是指对企企业具有合合法的要求求权；紧迫迫性是指要要求权对企企业的重要要性，当企企业经理对对某一利益益相关者的的需要变得得紧迫时，该该利益相关关者的重要要性才得以以显现。基基于以上三三个特征的的不同组合合，产生不不同类型的的利益相关关者。显然然这一界定定是对利益益相关者实实证和规范范定义的综综合。明确确提出了潜潜在利益相相关者的概概念，即可可能对企业业目标实现现产生影响响或反过来来被其影响响的个人或或群体。潜潜在利益相相关者的概概念非常重重要，因为为在企业的的动态运营营过程中，潜潜在利益相相关者往往

24、往会转化为为现实利益益相关者。企业资源基基础理论研研究表明，企企业的竞争争优势的获获得和绩效效的提高取取决于企业业运营过程程中形成的的各种无形形的、有价价值的、竞竞争对手难难以模仿的的秉赋或取取得的资产产，包括良良好的声誉誉、独特的的组织文化化、与客户户和供应商商之间的长长期稳定的的关系、知知识资产等等。这些资资产是企业业核心竞争争力的基础础和源泉，是是企业发展展过程中人人力资源、组组织资源和和自然资源源之间长期期相互作用用的结果。企企业与其利利益相关者者之间在长长期的相互互作用过程程中能够创创造并有效效地利用这这些资源，使使企业在长长期价值创创造方面获获得超越对对手的竞争争优势。按照在企业业

25、战略制定定过程中所所起的作用用不同，企企业的利益益相关者可可以分为两两种类型：一类是客客户、社区区、政府和和自然环境境等构成企企业外部环环境的利益益相关者，是是企业制定定竞争战略略时必须加加以考虑的的外部环境境因素；另另一类是包包括出资者者、雇员和和资源供应应商等在内内的直接参参与企业经经营过程的的利益相关关者，这类类利益相关关者通过参参与企业计计划、设计计、执行等等价值创造造过程向客客户输送产产品或服务务。企业战战略的制定定和执行实实质上是一一个企业与与其现实和和潜在的利利益相关者者之间不断断签订和调调整契约内内容的动态态过程一一八。企业的利益益相关者具具体包括出出资者、雇雇员、客户户、供应

26、商商、社区、政政府和自然然环境等。这这些利益相相关者对企企业竞争能能力和企业业绩效的影影响和作用用机制各不不相同。学学者们通过过大量的富富有针对性性的案例研研究（ ）、事件件研究（ ）和统计计研究，揭揭示了利益益相关者管管理对企业业绩效的作作用机制。在利益相关关者治理模模式与企业业绩效的关关系问题上上，学者们们认为，利利益相关者者治理有助助于企业绩绩效的提高高。理由包包括：企业业的客户和和供应商对对企业决策策的建议权权能够保证证企业的产产品和服务务更好地满满足客户的的需要，有有助于企业业与供应商商和客户之之间形成长长期稳定的的合作关系系。利益相相关者与企企业之间签签订的隐性性保险契约约使利益相

27、相关者在与与企业合作作过程中投投入更多的的专用性资资产而不必必担心被企企业敲诈，从从而显著减减少它们之之间的交易易成本。雇雇员和企业业债权人（如如银行）比比企业的外外部股东更更具有信息息优势。雇雇员的信息息优势和参参与机制能能够提高企企业决策质质量和监督督效率，从从而有助于于企业效率率的改进。雇雇员的信息息优势是指指雇员比企企业出资者者掌握了更更多的企业业内部信息息，对企业业经营过程程中存在的的问题有更更加深刻的的了解和认认识。雇员员在长期的的工作和协协调中形成成的基于专专门的信息息交流方式式和交易网网络的长期期稳定关系系构成了企企业专用性性资源的源源泉。雇员员通过这种种专用性人人力资本投投资

28、承担了了一定的企企业经营风风险，从而而使雇员的的利益与企企业息息相相关，一旦旦企业破产产，雇员的的损失甚至至会超过出出资者。因因此雇员参参与决策和和对企业管管理者的监监督比股东东更有效率率。1.1.66 权变变管理理论论与绩效管管理权变理论形形成于200世纪600年代，其其核心思想想是在企业业管理中要要根据企业业所处的内内外条件随随机应变，做做到因时制制宜、因地地制宜、因因人制宜和和因势制宜宜19。自19970年以以来，权变变理论被广广泛应用到到管理控制制系统中，并并形成了组组织权变理理论。这种种权变理论论基于以下下假设：没没有一个通通用的管理理控制系统统可以应用用于所有不不同环境的的组织中。

29、环环境的复杂杂性和不确确定性是研研究管理控控制的基本本假设与逻逻辑起点，脱脱离现实环环境进行管管理控制模模式设计与与创新无异异于闭门造造车，只能能使管理控控制流于形形式。200世纪800年代以后后，社会经经济发生了了一系列的的变化，导导致企业市市场需求具具有不确定定性，企业业的外部环环境呈现出出动态的（）、多样的（）、困难的（）、危险的（）特征。企业外部环境的“4D”特征已经威胁到企业的生存与发展，促使人们逐渐认识到企业是一个开放性系统，而不是封闭性的；企业不仅高度依赖于其环境，而且必须适应环境的不断变化，才能在充满危机和动荡的环境中保持竞争优势，最终获得成功20。在这种背景下，权变管理理论开

30、始被应用到管理控制研究领域（，1980）21。多数文献已经形成共识，即管理控制系统的有效作用必须反映企业特定的组织背景，管理控制模式的设计需要考虑外部环境变量。池国华（22004）以以权变管理理理论为基基础，研究究了组织背背景对管理理控制系统统设计的影影响。他认认为影响设设计的组织织背景关键键变量包括括外部环境境、技术、组组织结构、规规模、战略略和文化等等几个方面面：（1）外外部环境。即即存在于组组织边界之之外的并对对组织整体体或者某一一部分具有有潜在影响响的因素。有有研究发现现，随着外外部环境不不确定性程程度的提高高，的开放放性和外部部性加强。（22）技术。技技术复杂性性（等同于于池国华文文

31、中的生产产技术复杂杂性，与本本书将会研研究到的技技术复杂性性不完全相相同）、任任务不确定定性和依存存性。具体体到活动，产品品通常是高高度专业化化、非标准准的、差异异性产品，其其生产技术术复杂性较较低，即机机械化程度度较低；任任务不确定定性大，即即其生产过过程可分析析性低，并并且存在许许多例外情情况，了解解其生产过过程信息和和衡量其生生产结果都都比较困难难；部门之之间的依存存性属于最最高水平的的相互依存存性。活动动鼓励采用用灵活反应应的控制和和开放式的的沟通。（33）组织结结构。研究究开发部门门与营销部部门相比较较，前者任任务不确定定性水平更更高，因此此更强调预预算参与；而营销部部门与生产产部门

32、相比比较，前者者任务不确确定性水平平更高，因因此更强调调开放的、非非正式的。（44）规模。规规模通常与与其他背景景因素如技技术结合在在一起对产产生效应。现现在企业规规模不断扩扩大已经成成为大势所所趋，规模模发展导致致管理跨度度不断增加加和经营过过程更加复复杂，更需需要设计和和创新。（55）战略。研研究表明，一一个组织采采取的战略略导向（包包括经营战战略和策略略）不同，采采取的控制制模式和方方法也会有有很大差异异。（6）文文化。目前前大多数研研究者都是是从民族文文化的角度度探讨文化化对设计的的影响，很很少有文献献从另一个个角度即组组织文化的的角度来研研究文化变变量与设计计的完整关关系，一种种强的

33、组织织文化与民民族文化相相比，很可可能给带来来更大的影影响222。根据权变管管理理论思思想，控制制模式的选选择需要考考虑多方面面的权变因因子。综合合不同的权权变理论观观点可知，控控制模式选选择有四类类最重要的的权变因子子（在后面面章节还有有更详细论论述）：环环境因素、技技术创新策策略、组织织规模、内内部技术/工作自身身特点。对对于高新技技术企业，企企业外部环环境与一般般工业企业业又有很大大差异，主主要表现在在市场竞争争加剧、顾顾客需求多多样化和个个性化、社社会环境变变化等方面面，而且知知识资本在在高新技术术企业生产产经营中起起到越来越越重要的作作用，企业业内部环境境也发生了了显著的变变化，组织

34、织结构、人人力资源、文文化观念等等因素也对对企业的目目标实现和和管理行为为产生了深深刻的影响响。因此在在设计高新新技术企业业管理控制制模式时，需需要充分考考虑活动的的外界环境境变量（包包括企业外外部和企业业内组织外外部的环境境变量）和和活动本身身的特点。1.2 绩效评价价的研究现现状根据国外的的相关文献献，绩效评评价的发展展历程大致致经历了三三个阶段23。（1）决策策事件阶阶段（19980年前前）：主要要的理论和和方法是古古典模型、投投资组合模模型和项目目评价技术术，基于传传统的财务务评价（利利润、生生产率），目目标、指标标和标准基基本固定，忽忽略非财务务指标，没没有考虑人人（的主体体）的因素

35、素。（2）决策策过程阶阶段（1998019900年）：主主要的理论论和方法是是组织决策策方法，承承认组织决决策过程的的价值，关关注决策过过程而不是是结果，同同时没有考考虑权变因因素（市场场与竞争、组组织管理形形式、企业业战略等）的的影响。（3）综合合评价阶段段（19990年至今今）：主要要的理论和和方法是战战略绩效评评价方法、绩绩效测度系系统和实物物期权评价价方法，最最常用的方方法有战略略评测与报报告方法、平平衡记分卡卡、结果与与主导因素素框架、战战略评测系系统等。绩效测度系系统受到越越来越多学学者的青睐睐24、25、26、27。综综观绩效评评价的大量量研究成果果可以发现现，目前的的研究主要要

36、集中在以以下三个方方面：（11）绩效测测度指标体体系的建立立； （2）绩绩效测度体体系的构建建；（3）绩绩效测度系系统的构建建过程。1.2.11 绩效效测度指标标体系的建建立绩效指标的的选取经历历了从单一一财务指标标到包含非非财务指标标的综合财财务指标，从从单一指标标到多维指指标的发展展过程。220世纪990年代以以来人们对对绩效测度度的研究迅迅速升温，并并设计出均均衡的绩效效测度指标标体系，从从系统的角角度评测的的绩效，主主张财务评评测和非财财务评测相相结合，定定性和定量量相结合；从顾客、企企业战略的的角度进行行评测，指指标比较全全面。单一的财务务指标之所所以受到批批评，主要要是因为其其：（

37、1）鼓鼓励短期行行为；（22）缺乏战战略考虑；（3）鼓鼓励局部优优化，而不不是全局的的优化；（44）缺乏市市场和顾客客的需求和和满意度信信息；（55）无法提提供未来绩绩效的发展展状况信息息。也有学者对对财务指标标的选取方方法和度量量技术进行行了改进，如如 、 等以经济济价值创造造作为企业业的标准化化目标，引引入层次绩绩效的概念念，对的计计算采取分分阶段方式式测度项目目的绩效和和对企业经经济创造的的贡献228。鉴于财务指指标自身存存在的缺陷陷，越来越越多的学者者倾向于引引入非财务务指标，认认为非财务务指标测度度及时、准准确，易于于度量，与与企业的目目标和战略略相一致，具具有良好的的柔性。根根据等

38、人的的研究结果果，目前企企业最常用用的5个测测度指标是是总成本、实实际成本与与预算成本本之比、实实际完成时时间与预定定时间之比比、市场提提前期和生生产前的试试验领域。有关绩效测测度指标的的文献很多多，提出的的观点不尽尽相同，但但测度的指指标应该是是综合和均均衡的，应应该体现市市场需求和和企业战略略。1.2.22 绩效效测度体系系的构建绩效测度是是一项复杂杂的系统工工程，简单单的指标组组合并不能能正确反映映企业的绩绩效水平，必必须采用合合理的体系系构架，著著名的体系系框架模型型有以下几几个299。1和模型型（，19989）建立在“供供应商投投入加工工顾客成果”模型的基基础上，包包含七项测测度指标

39、，即即效率（投投入）、有有效性（成成果）、生生产率（产产出/投入入）、盈利利能力、质质量、创新新和工作环环境质量。该该体系的突突出特点是是将企业绩绩效的测度度与战略计计划过程紧紧密结合在在一起。2绩效改改进度量方方法（）模模型该体系的基基本思想是是根据企业业的近期和和远期目标标来衡量企企业的进步步，根据顾顾客的投入入设定组织织目标，并并及时进行行内部质量量检查。利利用取得的的客观成果果、成本状状况和技术术风险衡量量绩效，可可以广泛应应用于企业业的研发绩绩效和一般般绩效测度度。3测度指指标家族模模型（ ，）（，19994）该体系由五五个测度指指标组成，分分别是盈利利能力、生生产率、外外部质量（顾

40、顾客）、内内部质量（效效率、损耗耗）和其他他质量（创创新、安全全、组织文文化）。该该体系强调调的概念和和跨组织层层次的测度度指标的集集成。4平衡记记分卡（ ）模型（和和，19992）该体系提出出了一套系系统的测度度和激励企企业绩效的的方法，共共由四组指指标组成：财务角度度、顾客角角度、内部部运作过程程和学习与与成长。其其中，顾客客满意推动动了指标的的顺利完成成；高效的的运作过程程保证了高高水平的顾顾客满意度度；而持续续的改进则则提高了组组织的运作作绩效。5平衡记记分卡的改改进型模型型（ 和，19997）认为和的平平衡记分卡卡设计的目目的是用于于企业级水水平的测评评，不能直直接用于组组织。从理理

41、论上讲，绩效相当于企业的内部过程，提出适应于绩效测度的平衡记分卡模型，对四类指标的组成进行了新的定义。可以看出，上上述测度体体系模型本本质上没有有很大的区区别，只是是针对不同同的应用环环境，在体体系的设计计方面进行行了局部的的改进，尽尽可能体现现测度的完完整性和有有效性。1.2.33 绩效效测度系统统的构建过过程研究认为，由由于企业的的远景（）、战战略和内外外部经济环环境的不同同，没有一一个通用的的绩效评测测系统。如如何设计一一个高效的的测评系统统吸引诸多多学者和研研究机构展展开了广泛泛的研究和和探讨。等人认为，要要建立和实实施一个完完整的绩效效测度体系系应包含四四个步骤：绩效测度度的指标设设

42、计（判别别关键目标标和设计测测度指标）、测测度指标的的选取（分分为初选、校校对、分类类/分析和和设计测度度指标）、测测度体系的的应用（测测度、反馈馈和采取纠纠偏行动）和和战略假设设的验证（反反馈）。同同时强调测测度体系应应具有适应应环境的能能力300。 对绩效评评测系统的的构建归纳纳起来主要要是：（11）影响绩绩效的权变变因素：组组织规模、企企业战略、技技术环境等等的分析；（2）测测度方法和和技术：主主观性、客客观性、定定量化、定定性化以及及相互之间间衍生的度度量方法和和相关的测测度技术； （33）度量指指标：度量量方法、标标准的选择择方法等；（4）测测度时间和和频率；（55）匹配方方法和遴选

43、选原则：上上述四个方方面相互匹匹配的方法法和遴选原原则 Kerssens-van Drongelen, Cook. R&D Performance measurement: more than choosing a set of metrics. R&D management,1999, 29(1):3546。文献研究表表明，测度度系统是一一个动态的的系统，推推动该系统统演进和变变化的因素素主要来自自四个方面面：内部影影响因素、外外部影响因因素、过程程因素和转转换因素 马宁，官建成企业能力审计科研管理，2000，21（2）：2126。为为了满足不不同条件对对测度体系系要求的不不同，（22000

44、）提提出了一个个动态的绩绩效测度体体系的框架架，包括五五个子系统统：（1）外外部环境控控制子系统统利用绩绩效测度指指标连续控控制外部环环境中关键键参数的变变化；（22）内部环环境控制子子系统利用绩效效测度指标标连续控制制内部环境境中关键参参数的变化化；（3）反反馈控制子子系统利用内部部、外部控控制器提供供绩效信息息和更高层层系统设置置的目标和和优先权决决定内部目目标和优先先权；（44）配置子子系统使用绩效效测度指标标为各经营营单位、加加工过程等等设置修改改过的目标标和优先权权；（5）简简化子系统统和保障子子 系系统311。大多数学者者的研究由由于关注的的角度不同同，绩效测测度系统建建立的理论论

45、、模型、方方法不尽相相同。目前国内学学者从项目目中止理论论、实物期期权理论的的角度来研研究企业的的绩效。许许庆、徐笑笑君、陈劲劲（19998）提出出企业为了了取得有效效的绩效，要要建立一套套完善的绩绩效测度系系统，该系系统包括四四个方面：组织绩效效测度、部部门绩效测测度、项目目绩效测度度和人员绩绩效测度32。马马宁、官建建成（20000）提提出了企业业能力的内内容和审计计基础，并并进行了实实证研究。其其审计内容容包括战略略制定、项项目的选择择与计划管管理、跨部部门团体、与与其他部门门的合作关关系、项目目数量指标标33。从国内目前前的研究现现状看，对对企业绩效效的研究主主要关注绩绩效的综合合评测

46、系统统的研究，大大量文献的的研究主要要集中在项项目的中止止、熵评测测方法以及及实物期权权理论。在国际上， （2000）认为目前的企业绩效评测系统都不是很成功，主要原因为：过多地强调内部的过程和反馈，与市场、生产部门沟通不够，与企业战略相违背，测评系统太复杂，区分的贡献过于困难，评测系统未能解释时间滞后问题等34。综上所述，目目前绩效评评测系统的的指标体系系偏重财务务，对企业业知识能力力关注不够够；很少考考虑团队的的模式选择择方式、团团队的治理理机制对企企业绩效的的影响。本本书的研究究内容可以以更进一步步丰富绩效效指标体系系。此外，当当前的测度度系统是静静态的，并并且重测度度、轻控制制，我们将将

47、充分考虑虑信息网络络技术、软软件技术的的发展，利利用技术系系统建立起起动态的评评测和反馈馈控制系统统，力求实实现绩效的的柔性管理理。1.3 绩效管理理控制模式式的研究现现状1.3.11 绩效效管理控制制模式的影影响因素等人的管理理控制理论论指出，管管理控制系系统的主要要目的是保保证企业战战略和目标标的实现。 等人认为，绩效测度是控制过程的一部分，主要是收集和处理企业目标和计划实现的情况，以及影响计划实现因素的信息；对需要的相关信息进行收集、分析和处理，支撑测度过程的机制就是绩效测度系统，绩效测度系统实际上就是绩效的控制系统。在管理会计计文献中，提出了责任中心理论，指出部门是随机费用中心（承担投

48、入成本责任） Robert Anthony. Management Control Systems. New York: McGraw-Hill, 1998 。在决策管理文献中，等人认为，控制的影响可分为： （1）柔性策略控制设置财务和战略目标，但是控制不是紧密的；（2）紧密策略控 制短期和长期的财务和战略目标都被设定，并且通过监控和激励使控制是紧密式的；（3）财务控制主要基于短期的财务目标，控制是紧密的。、提出了三类主要的控制系统：官僚控制、市场控制、宗派控制35、36。提出三种绩效管理控制风格：（1）专业控制活动在集中部门进行，的效率和效能由专家来控制，是随机费用中心；（2）分层控制活动分散到业务部门/分支部门，由本地进行管理和控制，高层通过财务控制管理业务/分支部门，活动是短期的，基础研究主要通过技术外包的方式来完成；（3）市场控制通过客户供应商机制，部门从业务部门申请项目。高层管理认为部门是半利润中心，使用财务控制风格。技术密集型企业的绩效管理控制风格主要是市场控制 吴水澎，陈汉文，邵贤弟企业内部控制理论的发展与启示会计研究，2000（5）：43