某企业员工职业生涯管理办法19052.docx
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1、员工职业生涯管理办法第一章 总则第一条 适用范围本管理办法法适用于北北京A置业业有限公司司(以下简简称公司)全全体员工。第二条 目的为充分、合合理、有效效地利用企企业内部人人力资源,特特制定本办办法来规划划公司员工工的职业生生涯发展,从从而促进员员工与组织织共同发展展,并使组组织效能最最大化。第三条 原则员工的职业业生涯管理理应遵循具具体性、长长期性与动动态性原则则。(一) 具体性原则则:针对每每一个员工工进行因人人而异的、具具体的职业业生涯发展展规划。(二) 长期性原则则:员工的的职业生涯涯管理应贯贯穿员工职职业发展的的全过程和和公司发展展的全过程程。(三) 动态性原则则:根据公公司发展战战
2、略、组织织结构的变变化以及员员工在职业业发展不同同阶段的需需求对其职职业生涯规规划和本办办法进行相相应的调整整。第二章 组织和管理理第四条 员工是个人人职业生涯涯发展的主主要角色,既既拥有一定定的权利,也也负有一定定的义务。(一) 权利:1 获得有关企企业发展和和职业发展展相关信息息。2 获得公平的的职业发展展机会。(二) 义务:1 提高个人透透明度,向向公司清晰晰地表达个个人职业生生涯计划和和发展愿望望。2 有效地管理理自己的职职业生涯。第五条 公司应帮助助员工实现现职业发展展,引导员员工达到个个人目标与与公司目标标的一致,实实现个人利利益与公司司利益的双双赢。(一) 公司成立员员工职业生生
3、涯委员会会,由公司司总经理、人人力资源部部经理及各各部门主要要领导(正正副职)组组成,对员员工发展相相关事项进进行讨论和和决策。(二) 人力资源部部负责整个个公司各类类员工的职职业生涯管管理,为员员工提供职职业发展机机会的信息息,并负责责员工职业业生涯委员员会的日常常运作。每每半年应组组织召开一一次员工职职业生涯委委员会会议议,跟踪督督促员工职职业生涯辅辅导工作,与与各部门领领导交流并并提出员工工发展建议议。(三) 各部门主要要领导为本本部门员工工的职业生生涯辅导人人,如果员员工转换部部门,则新新部门的领领导为其辅辅导人。职职业生涯辅辅导人在员员工职业生生涯发展过过程中应起起到跟进、辅辅导、评
4、估估、协助、协协调和修正正的作用。第六条 员工职业生生涯规划的的步骤 (一) 帮助员工进进行分析与与定位:职职业生涯辅辅导人应帮帮助员工根根据自身情情况分析个个人职业发发展方向,指指导员工填填写员工工职业发展展规划表(见见附件一),以以备日后对对照检查,并并不断完善善。(二) 帮助员工确确立职业生生涯目标:职业生涯涯辅导人和和人力资源源部应开展展必要的职职业指导活活动,并利利用各种渠渠道充分公公开公司有有关职业发发展方面的的信息,通通过对员工工及公司岗岗位的分析析,为员工工选择适合合的岗位和和职业生涯涯路径。(三) 帮助员工制制定职业生生涯策略:职业生涯涯辅导人和和人力资源源部应根据据员工的不
5、不同情况为为其制定实实现职业目目标所需的的各种行动动和措施。如如参加公司司各类人力力资源开发发与培训,构构建人际关关系网,参参加业余课课程学习,掌掌握相关知知识技能等等。(四) 职业生涯的的评估与修修正:职业业生涯辅导导人应在每每工作年度度结束,考考核结果确确定后,与与被辅导员员工进行职职业生涯年年度评审会会谈,分析析评价员工工本年度的的工作表现现,检验员员工的职业业定位与职职业方向是是否合适,并并明确下一一年度的安安排。第七条 建立职业发发展档案。职业发展档档案是员工工职业生涯涯规划及调调整的依据据,包括员员工职业发发展规划表表、员员工能力开开发需求表表(见附附件二)和和绩效考核核结果记录录
6、。(一) 晋升、晋级级情况记录录在员工工职业发展展规划表中中。(二) 历次培训情情况记录在在员工能能力开发需需求表中中。(三) 历年工作业业绩记录在在绩效考核核结果中。第三章 发展和晋晋升第八条 公司为不不同类型的的员工设立立多种发展展通道,鼓鼓励员工专专精所长和和一专多能能。不同职职务通道具具有相同和和平等的晋晋升机会,给给予员工充充分的发展展空间。第九条 根据公司司各岗位工工作性质的的不同,设设立四个职职系。即:管理职系系、专业技技术职系、行行政事务职职系和营销销职系,使使从事不同同岗位工作作的员工均均有可持续续发展的职职业生涯路路径。第十条 员工的职业业生涯发展展主要包含含以下两个个方面
7、:(一) 岗位等级发发展:职务务不变,工工资等级升升降。(二) 职务发展:同一职系系内的职务务升降和不不同职系间间的职务转转换。第十一条 岗位等级级发展 (一) 员工的岗位位等级按照照岗位及及职务等级级分布图(见见附件三)应应能上能下下,保证公公平竞争。各各类员工按按照年度考考核结果进进行岗位等等级升降,升升降幅度为为一级。因因年度考核核结果引起起的岗位等等级调整从从次月开始始执行。1晋级条条件(满足足以下条件件之一即可可):(1)连续续两年年度度考核结果果为一“优”一“良”或均为“优”。(2)连续续三年年度度考核结果果为“良”。2降级条条件(满足足下列条件件之一即可可):(1)年度度考核结果
8、果为“不合格”。(2)连续续两年年度度考核结果果为“基本合格格”。注:岗位等等级每升降降过一次,考考核结果便便重新开始始积累。(二) 员工的职称称提高,则则可相应进进行岗位等等级的晋升升,晋升幅幅度为一级级。职称晋晋升引起的的岗位等级级调整从获获得职称的的次月开始始执行。第十二条 职业生涯涯路径应描描述员工各各种进步可可能性,反反映工作内内容和公司司需要的变变化。职业业生涯路径径中每一职职位的学历历、工作经经历、技能能和知识要要求详见相相应的职职务说明书书。第十三条 同一职系系内的职务务升降为将公司发发展目标与与员工个人人发展目标标有效结合合,激发员员工的积极极性和创造造性,公司司根据不同同岗
9、位设立立多种职业业生涯路径径体系,每每一职系对对应一种职职业生涯路路径。各种种路径有各各自的晋升升空间,并并且在责任任、报酬、影影响力方面面都具有可可比性。随随着技能与与绩效的提提升,员工工在各自职职系内有平平等的晋升升机会。职系典型特征成功标准主要领域典型职业通通路举例管理能在信息不不全的情况况下分析解解决问题,善善于影响、监监督、率领领和控制组组织成员。管理越来越越多的下级级,承担越越来越大的的责任,独独立性越来来越强。各部门主要要领导、公公司经理层层人事管理人力资源源经理副总经理理总经理专业技术职业选择时时,主要注注意工作的的实际技术术或职能内内容。即使使提升,也也不愿意到到全面管理理的
10、位置,而而只愿在专专业技术职职能区提升升。在本技术区区内达到最最高管理位位置,保持持自己的技技术优势。工程技术、财财务分析、信信息技术专业工程师师项目经理理工程管理理部副经理理工程管理理部经理副总工程程师总工程师师出纳会计计计财部副副经理计财部经经理行政事务依赖组织,倾倾向于按组组织要求行行事,擅长长细心的服服务和周密密的事务管管理。 在行政区内内达到最高高管理位置置,安排事事务井井有有条。行政管理秘书公共关系系总经办主主任第十四条 不同职系系间的职务务转换基于员工的的工作绩效效、任职资资格和公司司的业务需需求,员工工也可在不不同职系的的发展通道道之间转换换。但须符符合各职系系相应职务务的任职
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