招聘的45个细节gnu.docx

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1、招聘的45个细节过去的行为为是未来来行为的的最好预预言“如果你你舍不得得花时间间和精力力来招贤纳纳士，那么么你将来来在管理理上碰到到的困难难会花去去你更多多的时间间。”莫奈尔尔的名言言“过去的的行为是是未来行行为的最最好预言言”更好地地诠释了了这个招招聘方法法。面试前的策策略和应聘者进进行电话话交流在最初的面面试之前前，我建建议你与与应聘者者通个电电话。无无论你是是一位打打算面试试未来助助手的公公司总裁裁，还是是一名准准备引入入创造型型人才的的广告代代理经理理，请拿拿起电话话，亲自自和应聘聘者交流流一下吧吧。我会通过电电话来重重复面试试的时间间、地点点和着装装要求。一一般情况况下，我我会说些些

2、类似这这样的话话：“如果你你在下个个星期二二上午111：000有时时间，我我会通知知你办公公室的地地点。我我知道你你会坐汽汽车前来来，穿得得舒服随随意一点点。还有有别的问问题吗？如果没没有，我我们下个个星期二二11：00见见。”要求应聘者者提供求求职信和和简历一项对60000名名美国本本科学生生的调查查表明：70%的学生生承认他他们曾在在考试中中作弊。基于这些事事实，一一份简历历必须要要经过核核查。比比如说，看看某个应应聘者的的简历，你你对他很很感兴趣趣，因为为他很出出色。但但是你要要知道，很很多人会会捏造他他们的教教育背景景，年轻轻人们很很可能会会篡改成成绩单。无无论这是是激烈竞竞争，还还是

3、“每个人人都可以以干”的态度度导致的的结果，你你应该在在面试之之前就调调查一下下应聘者者的简历历。如果一个应应聘者对对简历这这样基本本的东西西都要说说谎的话话，我们们就根本本不能任任用这样样的人。这这是一个个不容妥妥协的原原则。在在少数我我忽略这这个原则则的案例例中，应应聘者最最后还是是会让他他未来的的雇主失失望。而而当我坚坚持这条条准则的的时候，一一个优秀秀的应聘聘者最终终总会脱脱颖而出出，尽管管招聘的的过程可可能要多多花一点点时间。尽可能让团团队成员员一起讨讨论应聘聘者的简简历这种方法很很有用而且且更快捷捷让一一个有三三五人的的小组来来阅读优优秀应聘聘者的简简历。注注意：你你要作为为简历评

4、评审专家家不定期期地监督督检查一一下你的的团队成成员。团团队合作作使得整整个评估估过程充充满活力力而不仅仅仅是阅阅读简历历。我们们为什么么要采用用小组审审阅的形形式呢？因为团团队合作作比个人人的判断断更精确确、更有有洞察力力。广泛撒网让更多的人人，包括括朋友、同同事、顾顾问、专专业合作作者、董董事会成成员、以以前的雇雇员，甚甚至家庭庭成员知知道：你你正在寻寻找更优优秀的人人才和合合作伙伴伴。把网撒得越越大越好好，时刻刻寻找最最佳候选选人，通通常就能能找到所所需要的的人才。警惕大的变变化如果你招聘聘的人曾曾在不同同性质的的公司工工作，比比如说从从大公司司到小公公司，从从组织管管理严密密的公司司到

5、自下下至上管管理的公公司，或或者从结结构化公公司到企企业家式式的公司司，采用用这样的的人是一一条危险险的路线线。就像你不能能让一名名奥林匹匹克短跑跑运动员员去参加加1英里里的长跑跑比赛，你你也不能能用一个个1500公斤重重的防守守队员去去打四分分卫。同同样，当当一名来来自杂货货店的成成功职员员转行到到一家航航运公司司，他一一定会遇遇到困难难。如果果让一名名诉论律律师去经经营一家家低调的的、非营营利的组组织，他他经常会会感到不不适应。而而退休的的IBMM经理们们鲜有做做套期保保值投资资成功的的范例。所以，你在在开始阶阶段最好好在相关关的行业业、文化化背景或或者业务务往来中中寻找人人才。或或者在你

6、你到其他他地方寻寻找之前前，至少少先考虑虑一下在在你的行行业中相相关经验验不是很很丰富的的人选。进行一个简简短的预预面试缩短你的初初试时间间。尽管管简短的的会见并并不总是是可行的的，但它它比你想想象的更更能为你你节约时时间和精精力。就就像信号号灯一样样，简短短的面试试能使你你分辨出出那些简简历很漂漂亮但是是没能给给人留下下印象的的纸老虎虎。面试中的策策略“你付给合合适人选选的报酬酬总是少少，你付付给不合合适的人人选的总总是多无论论数额是是多少。”压力太大的的面试几几乎没有有效果把应聘者放放到一个个防御的的位置，他他们就会会采取防防御的行行为。引引入压力力这种策策略在预预测橄榄榄球或者者棋类比比

7、赛的胜胜者时，或或者在挑挑选谈判判专员或或辩护律律师的时时候也许许会有效效。但是是事实上上，压力力会带来来隔阂。而而我认为为面试就就是为了了消除隔隔阂。相信你的直直觉感觉很很重要在你考虑你你对应聘聘者产生生的感觉觉时，要要弄清你你的感觉觉从何而而来。感感觉可能能会成为为你和应应聘者之之间产生生好感或或隔阂的的关键所所在。寻找有激情情的应聘聘者有热情的应应聘者会会热爱他他的工作作，会全全力奉献献，勤奋奋工作。如如果热情情只是暂暂时的，那那么他的的发展空空间就会会有限。当当这个人人的热情情消退的的时候，你你最初录录用他的的决定也也就被证证明是错错的。马上开始提提问正式的面试试一开始始，就像像发令枪

8、枪响比赛赛开始，你你应该立立刻开始始提问。把你全部的的问题放放到桌面面上。这这个策略略直接指指出了面面试中常常常存在在的问题题：不倾倾听对方方却说得得太多。有95%都都会承认认在面试试中说得得太多是是一种通通病。第三点是加加洛故事事的推论论，这个个技巧强强迫你去去倾听。如如果你在在下次面面试中想想采用一一项实用用技巧，我我建议你你用这一一条：开开门见山山地提问问，在接接下来的的面试中中再对比比回应，倾倾听应聘聘者所言言并观察察他们的的行为。下下面的66个典型型问题可可以随时时修改来来适合你你的需要要，但是是注意：一定要要开门见见山地提提问。你的前雇主主对你会会做怎样样的评价价是肯肯定，还还是否

9、定定的？你的前下属属对你如如何评价价？你会感觉到到能力不不足吗？你如何何应对？你会觉得自自己很出出色吗？你如何何做？你最想在哪哪一方面面再提高高一下自自己呢？什么事会使使你大发发脾气？最近一一次发脾脾气是什什么时候候？给入围最后后阶段的的应聘者者布置一一项小任任务在面试验进进行到33/4的的时候，布布置一件件任务给给应聘者者去完成成。这不不仅能看看出应聘聘者的表表现，同同时也打打破了面面试的单单一性。暗示还有55分钟面面试就要要结束“我们还有有5分钟钟时间。”是有效的面试结束前的通告。请注意：诸如“还有”“还有另外一点”“我差点忘了”这样的话，它们意味着“这是我要说的最重要的事情。”观察应聘者

10、者不恰当当的举止止注意应聘者者的行为为举止而而非言语语，特别别是在你你无法解解释应聘聘者在面面试过程程中的表表现的时时候。不不论在什什么时候候，当你你注意到到一个在在其他方方面都很很优秀的的应聘者者却出现现举止失失当的情情况，那那么就要要考虑到到他是否否酗酒和和吸毒。选择一个你你擅长的的领域一个实用的的招聘技技巧是：如果你你注意到到应聘者者开始对对某个问问题谈得得更为深深入和细细化的时时候，那那么他可可能在这这个领域域是专家家。如果果他们没没这么做做，那就就证明他他们此并并不擅长长。另外外，选择择你熟悉悉的领域域作为话话题是面面试的关关键所在在。如果一个有有经验的的应聘者者表示从从未解雇雇过手

11、下下员工，而而且没有有其他补补充说明明的时候候，这个个人就有有点值得得怀疑了了。在面试中做做记录拿一张纸，在在中间画画一条竖竖线。在在一边记记录应聘聘者讲到到的关于于工作、时时间和优优缺点的的情况。在在另外一一边记下下你的评评语。什什么都可可以记下下来：包包括问题题、缺憾憾、想法法、感觉觉、喜欢欢或者不不喜欢。在在你最后后做决定定时，两两边的纪纪录都会会对你产产生影响响。下面是一个个为一家家刚刚成成立的软软件公司司面试副副总裁时时所做记记录的例例子。右右边是我我就听到到的情况况做的原原始记录录，左边边是节略略的我的的评语。我的想法 应应聘者的的讲述第一第第一第一 得到到工商管管理硕士士学位后后

12、到了摩摩根士丹丹利他为什么这这么有动动力呢？ 父父亲是注注册会计计师什么会使他他沮丧呢呢？ 母母亲是个个簿记员员精明 SSAT测测试中数数学6660、英英语6440善言谈 在在美军服服役3年年他会到一个个采用自自上而下下 亚亚瑟?爱爱德森管理方式的的公司工工作吗？ 22年皮特?马威威克3年他能对下属属放权吗吗？ 对优秀的应应聘者进进行小组组面试小组面试很很少见，但但这是全全面评价价应聘者者的一种种方法。尽尽管协调调面试的的时间安安排非常常难，但但为此付付出的努努力通常常是值得得的，而而且也是是精明的的雇用策策略。面试后的策策略“有能力的的人是好好雇员。没没能力的的人是糟糟糕的雇雇员。这这条法则

13、则从没有有例外。”要求应聘者者回电话话我本人常用用这个策策略，因因为它可可以节省省时间。在在应聘者者离开我我办公室室之前，我我会提个个简单的的要求：“请星期期一打电电话过来来。”这是个个快速简简单的观观察应聘聘者并且且把挑战战抛给他他的机会会。布置一项带带回家完完成的项项目让入围最后后阶段的的应聘者者来分析析你手中中的项目目。十速出版社社的柯尔尔斯帝?梅尔维维尔是旧旧金山湾湾的一位位书籍出出版商。他他需要找找一名做做事又快快又准的的编辑。柯柯尔斯帝帝要求通通过初试试的应聘聘者带一一份未经经编辑的的作品章章节回家家修改，然然后再寄寄回公司司。同样样，应聘聘这家公公司助理理编辑的的人员也也要修改改

14、一份文文件，然然后寄回回一篇书书面的观观感和建建议书。且先不谈工工作质量量，这一一举措使使得你对对应聘者者有更多多的了解解：比如如说他们们需要多多久才能能将材料料寄回？应聘者者会不怕怕麻烦地地用快件件寄回吗吗？寄回回的材料料变成什什么样子子了？上上面有没没有咖啡啡渍？此类“家庭庭作业”给了应应聘者展展示自己己最佳状状态的机机会。这这样你就就可以判判断他们们的这种种最佳状状态对你你而言是是不是足足够出色色。约见应聘者者的配偶偶或其他他重要的的人询问应聘者者的婚姻姻状况虽虽然是不不合未能能的。可可在实际际中，尤尤其是在在选择执执行官的的时候，这这一做法法却广为为流行。如如果条件件允许，你你见到应应

15、聘者的的配偶或或对他们们而言很很重要的的人后，会会了解到到很多。因因为，应应聘者的的伴侣扮扮演了隐隐藏的却却十分重重要的角角色，如如果没有有他们的的支持，很很好的招招聘也注注定会失失败。参考心理测测验提供供的信息息我喜欢让有有希望的的应聘者者做一个个15分分钟的心心理测验验，并让让他们在在第二天天早上将将结果发发电子邮邮件或传传真给我我。我对这项测测试的结结果并不不感兴趣趣，它只只能说明明应聘者者的性格格属于116种中中的哪一一种。我我比较关关心的是是应聘者者要多久久才能将将结果寄寄回，以以及在此此后的电电话访谈谈或拜访访中应聘聘者如何何就其结结果加以以讨论。向推荐人核核实情况况我们永远永永远

16、不要要妥协。糟糟糕的雇雇用决定定是在两两次选择择后做出出的退而而求其次次的选择择。我妥妥协是因因为寻找找的过程程超乎寻寻常地漫漫长，而而我的经经验告诉诉我，就就算不雇雇人也比比雇一个个不合适适的人强强。要求推荐人人给你回回电话这是我所知知道的最最简单有有效的向向推荐人人核实情情况的方方法，而而且快捷捷合法。在在你推测测推荐人人吃午餐餐的时间间打电话话给他们们预计计会有助助理接听听或是可可以语音音留言。如如果是电电话留言言的话就就留简短短信息。若若是助理理接听，确确认他们们明白你你最后的的一句话话“约翰?琼斯是是应聘我我公司职职位的一一位应聘聘者，您您的名字字被列在在推荐人人名单中中。如果果您认

17、为为他很出出色就请请您回电电话给我我。”叫推荐人回回电话能能给你带带来很有有用的信信息。这这是花费费时间最最少和收收效最大大的策略略。问应聘者：“我会听听到什么么？”我总是这样样问应聘聘者：“当我找找到你的的推荐人人的时候候，我可可能听到到什么肯定定的还是是否定的的？”这个问问题既实实际又公公平。实实际上，因因为允许许应聘者者可以事事先告之之自己的的推荐人人。这样样很公平平，因为为这就告告诉了应应聘者我我们将更更深入地地检验他他的推荐荐人，这这也给他他一个从从自己角角度讲述述故事的的机会。设计一份推推荐人电电话调查查清单检验调查有有正式和和非正式式两种方方法。为为了方便便电话会会谈，我我建议你

18、你设计一一个简单单的清单单，可以以采用下下面两个个样板中中的一个个。也可可以根据据实际情情况相应应地高速速这些样样板。调查问题? 你喜欢欢这个人人吗？? 他们做做什么事事情失败败了？? 他们在在公司里里的声誉誉怎样？? 他们如如何交流流？? 他们在在行业晨晨的声誉誉怎样？? 他们对对权威做做何反应应？? 他们离离开的原原因是什什么？? 他们的的精力充充沛吗？他们努努力吗？? 他们的的业绩如如何？? 如果可可以的话话，你将将改变这这个人的的什么？经历的例子子主要人人物ABC最终策略“如果我们们每一个个人都雇雇用那些些比我们们矮小的的人，那那么我们们就会变变成一家家侏儒公公司。但但是如果果我们每每

19、一个人人都雇用用那些比比我们高高大的人人，那么么我们就就会变成成一家巨巨人公司司。”要对人才，而而不是对对概念进进行投资资如今的商业业秘密不不是金钱钱、技术术或是想想法，而而是人才才。找到你所信信任的人人你在一个公公司里的的职位越越高，也也许人们们就越不不想让你你知道坏坏消息，当当然也包包括那些些糟糕的的招聘情情况了。的的确，想想得到真真相通常常很难讨讨好上司司对员工工来说也也许是一一种处事事方法，或或者这也也正是上上司想要要的，因因为上司司可能在在有意或或无意间间流露出出“不要带带给我坏坏消息”的暗示示。结论“雇用和升升职的基基础首先先是正直直；第二二是动力力；第三三是能力力；第四四是理解解

20、力；第第五是知知识；最最后是经经验。没没有正直直，动力力是危险险的；没没有动力力，能力力是无效效的；没没有能力力，理解解是有限限的；没没有理解解，知识识是毫无无的；没没有知识识，经验验是盲目目的。经经验很容容易获得得，也能能够很快快被那些些有其他他素质的的人们很很好地利利用。”招聘小窍门门10步面试试法1 进行行初步对对话。2 简要要地阐述述工作要要求。3 按次次序提问问。（1） 教教育背景景（2） 工工作经历历（3） 个个人兴趣趣（4） 优优势（5） 劣劣势（6） 个个人的和和职业目目标4 做记记录5 探究究、探究究、再探探究注意在在你擅长长的领域域！6 宣布布：“我们大大约还有有5分钟钟就

21、要结结束面试试。”然后仔仔细聆听听。7 告诉诉应聘者者下一步步复试的的安排和和时间。8 让应应聘者提提问。9 感谢谢应聘者者。10 比比较该应应聘者和和其他应应聘者的的面试记记录。典型面试问问题接下来是一一些有代代表性的的面试问问题。这这里要提提醒你：除非是是应聘者者开始某某个话题题，否则则注意每每个问题题必须和和工作有有关。? 请用一一句话形形容你自自己好吗吗？? 你对过过去任何何一家公公司做的的最杰出出的贡献献是什么么？? 你的个个人和职职业目标标是什么么？? 如果你你得到了了这份工工作，你你怎么花花我的钱钱？? 你最喜喜欢的书书是什么么？? 你最喜喜欢的电电影是什什么？? 你最喜喜欢的网

22、网站是什什么？? 你怎么么处理压压力和矛矛盾？你你如何意意识到自自己面临临压力过过大的问问题？? 让我们们来讨论论一下你你父母教教给你的的人生观观和价值值观。你你和他们们的人生生观和价价值观有有相似之之处吗？有什么么不同之之处吗？? 描述一一下你的的个性。? 你最主主要的优优点和缺缺点是什什么？? 你的老老板、同同事和下下属怎么么评价你你？? 有关他他人的什什么事最最困扰你你？? 描述一一下你现现在的职职位和职职责。? 你成功功胜任这这些职责责所需要要的技能能是什么么？? 对你现现在从事事的工作作列举三三个喜欢欢和不喜喜欢的方方面。你你打算改改变现在在工作的的哪些方方面？? 我一直直不太了了解

23、_这这个部门门。他们们到底是是做什么么的呢？（科伦伦坡式问问题）? 你什么么时候失失败过？描述一一下当时时的情况况，你是是怎么处处理的并并从中得得到了什什么经验验教训。? 你期望望把哪些些事情做做得更好好？你如如何实现现这种自自我提高高的计划划？? 你对你你的组织织能力做做何评价价？例如如，你怎怎么安排排你的一一天、一一周等等等？? 如果你你在工作作中是循循规蹈矩矩的人，那那么你的的个人生生活什么么时候是是“疯狂”的呢？? 你有多多长时间间（百分分比）花花在以下下事情上上？（1） 计计划（长长期的和和短期的的）（2） 会会议（3） 管管理员工工（4） 电电话（5） 书书面的交交流（6） 做做决

24、定? 如果你你没有经经济和日日常事务务的担忧忧，而且且你可以以选择任任何你想想做的工工作，那那么你最最想从事事的工作作是什么么？为什什么？? 你是怎怎么支配配你工作作以外的的时间的的？? 你通常常怎么支支配额外外时间？? 给我一一个“我所喜喜欢的事事物”的清单单，其中中包括个个人和专专业的喜喜好。? 你喜欢欢读哪种种书？请请向我介介绍你最最近读的的书。? 你曾经经做过的的最好的的工作是是什么，为为什么？? 你最不不喜欢的的令人讨讨厌的工工作和职职责是什什么？? 你认为为什么特特性或个个性已经经或者可可能阻碍碍你达到到自己期期望达到到的职业业潜能？? 告诉我我一件阻阻碍你职职业发展展的事情情。?

25、 你曾经经被辞退退过吗？原因是是什么？? 你对新新工件的的期望是是什么？新工作作对于你你而言最最重要的的5个因因素是什什么？? 你的与与众不同同之处是是什么？? 为了融融入新的的工作环环境，你你改变了了哪些与与人交往往的方式式？? 你是如如何成功功管理和和监督他他人的？有没有有员工在在你的影影响下成成长，请请举出例例子？? 你在以以前的工工作中碰碰到过哪哪种压力力？? 你发现现哪种人人最难合合作？? 你发现现哪种人人最容易易合作？? 你在业业余生活活中的哪哪些才能能还没能能在工作作中得以以应用？? 描述一一个你曾曾经克服服困难的的例子。这这次经历历是如何何影响你你的个性性或能力力的？? 你崇拜拜哪些人人？? 你的长长期职业业目标是是什么？? 在你的的生活中中谁哐什什么事情情对你的的职业目目标影响响最大？? 你认为为什么是是未来管管理者最最重要的的特性？? 告诉我我一些你你曾经做做出的重重要商业业决定。描描述一下下这些决决定过程程的细节节。结果果怎么样样？? 你曾经经做出错错误的、导导致公司司经济损损失的决决定是什什么？请请解释一一下。? 在做决决定时，你你通常向向谁寻求求帮助？? 你最满满意的并并有利于于你工作作表现的的工作环环境是什什么样的的？? 还有什什么问题题我忘了了问吗？? 你有什什么问题题吗？? 如果你你的彩票票中了奖奖，你会会做什么么？16