绩效管理制度(2)73647.docx

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1、绩效管理制度第一条 目的为使公司对对全体员工工之工作成成绩、业务务技能、工工作态度以以及工作适适任性等有有客观评价价，同时激激励和指导导员工不断断改进工作作，促进公公司预期目目标的有效效达成；并并逐步形成成以绩效为为中心的管管理体系，最最终实现永永续经营的的战略目标标，特订定定本办法。第二条 适用范围本办法适用用于公司全全体在职员员工。第三条 绩效考评原原则一、 公开原则：管理者要要向被管理理者明确说说明绩效管管理的标准准、程序、方方法等，确确保绩效考考评的透明明度。二、 客观性原则则：绩效考考评要以确确立的目标标为依据，对对被考评人人的评价应应避免主观观臆断。三、 开放沟通原原则：在整整个绩

2、效考考评过程中中，目标设设立、过程程督导、结结果考评及及提出改进进方向等环环节均应进进行充分的的交流与沟沟通。四、 差别原则：考评结果果分优、甲甲、乙、丙丙、丁五个个等级，并并按正态分分布强制区区分。各等等级对应比比重及等级级定义如下下等级比例定 义优 5%明显超越岗岗位常规要要求；并完完全超过预预期地达成成工作目标标甲 20%完全符合岗岗位常规要要求；全面面达成工作作目标，并并有所超越越。乙50%符合岗位常常规要求；保质，保保量，按时时完成工作作目标。丙20%基本符合常常规岗位要要求；但有有所不足；基本达成成工作目标标，有所欠欠缺。丁5%未达岗位常常规要求；离工作目目标要求差差距大。五、 发

3、展原则：通过绩效效考评的约约束与竞争争促进个人人与团队的的不断发展展。管理者者与被管理理者都应将将绩效管理理作为提高高绩效的重重要手段，并并作为管理理者的日常常工作的重重要内容。第四条 考评方式考评方式采采用垂直考考评、二级级终考制。即直属主管管对下级初初考，二级级主管审核核终考。具具体考评层层级见绩绩效考评层层级图（附附后），层层级中有跨跨级直接报报告关系的的，跨级考考评。第五条 考评频度组长以下员员工为每月月考评一次次，即月考考评。但该该月请假天天数15天天以上的，不不参与该月月考评。组长（含）以以上员工为为每季考评评一次，即即季考评。但但该季度请请假天数445天以上上的，不参参与该季考考

4、评。第六条 考评表分类类员工绩效考考评表分三三类（考评评表附后）一、 组长以下员员工考评表表；二、 专员、高专专幕僚考评评表；三、 组长(含)以上主管管考评表。组长以下员员工考评表表不含关键键绩效指标标,只对一一般绩效指指标设定相相应权重进进行考评。组长(含)以上幕僚僚及主管考考评表含关关键绩效指指标和一般般绩效指标标,并设立立相应的考考评权重。第七条 考评流程一、 共同设立考考评关键绩绩效指标关键绩效指指标由各级级目标分解解与被考评评者的工作作职责相结结合产生，同同时确定各各项工作目目标的工作作产出、预预计完成期期限以及绩绩效衡量标标准，并与与被考评者者进行沟通通后，呈二二级主管核核准。如在

5、在实施过程程中，关键键绩效指标标发生变化化，则经直直属主管及及二级主管管同意后，作作适当变更更。最后的的考评以变变更后的绩绩效目标为为考评依据据。考评目标确确立后(季季考核)，考考核表一式式二份，考考评者与被被考评者各各持一份。二、 实施与督导导实施过程中中，主管应应对下属工工作进度与与工作品质质加以督导导以及必要要的考评数数据收集。三、 结果考评1. 考评原则考评者必须须以对工作作负责、对对公司负责责和对员工工负责的态态度进行考考评，并以以客观事实实为依据。考评针对的的是被考评评者的工作作绩效表现现。对下属的考考评应以发发展和提高高下级的工工作绩效和和工作能力力为目标。考评过程双双方应进行行

6、良好的沟沟通，考评评者应让被被考评者了了解考评结结果，被考考评者了解解考评结果果后应在考考评表上签签名，以示示了解。同同时亦可提提出自己的的看法。2.考评结结果经二级级主主管核核准后生效效。四、 提出改进方方向和设立立下期考评评目标 考评评者对被考考评者的工工作绩效进进行总结，并并根据被考考评者有待待改进的地地方，提出出改进、提提高的期望望与措施。同同时共同制制定下期的的绩效目标标。下一轮轮绩效期开开始。第八条 时间安排排一、 考评目标的的确立(季季考核)：每轮考评评期第一个个月的100日前完成成当期绩效效考评目标标的确立。二、 考评时间：次月的115日前完完成上期工工作考评和和考评数据据的录

7、入（HHR系统）及及考评数据据审核。第九条 考评期内奖奖惩考评期内受受奖惩者，其其当期考评评成绩应依依以下规则则调整：记嘉奖一次次加2分，记记小功一次次加6分，记记大功一次次加18分分。考评成成绩大于1100分的的按1000分计。记警告一次次减2分，记记小过一次次减6分，记记大过一次次减18分分。第十条 考评结果应应用一、 当月绩效奖奖金调整的的依据课长以下员员工考评数数据由各相相关单位负负责导入；课长（含含）以上员员工考评成成绩由人事事部负责导导入。考评成绩与与当月绩效效奖金调整整对应关系系如下等级比例考 绩系数单位系数价价值及末位位淘汰优 5%85以上2一、 组长（含）以以下50元元；专员

8、880元；课课长、高专专150元元，经理（含含）以上2250元。二、 各单位必须须对员工考考绩作内部部平衡,考考评系数总总代数和不不大于零。三、 若考评结果果为丁等，则则：1. 组长（含）以以下员工第一次提出出限期改进进；连续二二次为丁等等，予以书书面警告（考考评人在考考评表的评评语中注明明），连续续三次考评评结果为丁丁等，员工工应自动辞辞职或由部部门提报予予以免职。2. 专员（含）以以上员工第一次提出出限期改进进；并由该该部门每月月对其加以以督导，若若连续二次次考评结果果为丁等，员员工应自动动辞职或由由部门提报报予以免职职。四、若员工工年均考绩绩（上年度度7月至当当年度6月月）为丁等等，部门

9、提提报予以免免职或劳动动合同不再再续签。甲 20%84-8001乙50%79-7550丙20%74-655-1丁5%65以下-2二、 年度调薪的的重要依据据 绩效成成绩与公司司年度调薪薪幅度分配配存在直接接的对应关关系，是年年度调薪的的重要参照照依据。三、 绩效改进的的重要依据据各级考评者者各被考评评者应及时时针对未达达到绩效标标准的项目目分析原因因，制定相相应的改进进措施。考考评者有责责任为被考考评者的绩绩效改进提提供指导、帮帮助和必要要的培训。四、 职业发展的的依据 各级级管理者应应将员工历历史考评结结果记入员员工发展档档案，作为为员工培训训发展的依依据，同时时也是员工工岗位轮换换及其它人

10、人事异动（晋晋、降级等等）的重要要依据。第十一条 申诉 一一、考评结结束后，被被考评人有有权了解自自己的考评评结果，考考评人有向向被考评人人反馈和解解释的职责责。 二二、被考评评人如对考考评结果存存有异议，应应首先通过过沟通方式式解决。沟沟通无法解解决时，员员工有权在在了解考评评结果后55个工作日日内向上一一级主管或或人事部提提出申诉。申申诉时需提提交绩效效考评申诉诉表（附附后）及相相关说明材材料。 三三、上一级级主管或人人事部在接接到员工绩绩效考评申申诉表后后5个工作作日内，对对员工作出出答复。 四四、若员工工的申诉成成立，应改改正申诉者者的绩效考考评结果。 五五、各级主主管对员工工申诉应持

11、持积极心态态，不得对对下级申诉诉阻挠或打打击报复。否否则，一经经查实，依依人事规章章相关规定定处理。六、上一级级主管会同同人事部拥拥有最终裁裁定权。第十二条、考考评结果表表存档课长以下员员工考评表表由所在单单位负责存存档。课长（含）以以上员工考考评表送交交人事部负负责存档。第十三条、罚罚则一、 违反考评规规则 人事事部有权稽稽核各部门门对本办法法的实施与与落实状况况。各级考考评者未能能遵照本办办法规定要要求作业或或有其它与与绩效考评评工作相关关的违规行行为的，相相关责任按按人事规章章惩处条例例处理。二、 考评不按时时完成 各级考考评者不按按时完成考考评和结果果数据的录录入（HRR系统），影影响

12、绩效奖奖金核算与与发放的，相相关责任人人按人事规规章惩处条条例处理。三、 考评表保管管不善员工考评表表是反映员员工工作结结果的重要要依据，各各单位应切切实做好考考评表的存存档保管工工作。若因因保管不善善导致考评评表遗失或或损毁的，相相关责任人人按人事规规章惩处条条例处理。第十四条 本办法法自公布之之日起施行行。人事部部拥有最终终解释权。附图：绩效考评层层级图董 事 长长 总总经理 秘 书幕僚组高专专 副总经理理 秘 书经 理 高 专课 长长部 务务 专 员员组 长长课 务务助理专员 班 长 作业员员 注: 1.直属主管管对下级初初考，二级级主管核准准；2.层级中中有跨级直直接报告关关系的，跨跨级考评;3.无二级级主管的,由直属主主管考评终终结。附表：绩效考评申申诉表 年 月 日申诉人部门 职务/岗位位直接主管申诉理由申诉处理意见注：1.申申诉人必须须在了解绩绩效考评结结果后5个个工作日内内提出，否否则无效。2.申诉人人直接将该该表交直接接主管的上上一级主管管或人事部部。3.上一级级主管或人人事部在接接到申诉后后的5个工工作日内提提出处理意意见和处理理结果。精英培训网