业绩合同管理办法范本bqnw.docx

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1、中国兵器工工业第二二五研研究所业绩合同管管理办法法北大纵横管管理咨询询公司二三年年十二月月兵器工业二五所业绩合同管理办法目 录第一章总总 则2第二章业业绩合同同的制定定3第三章业业绩合同同的签订订7第四章业业绩合同同过程控控制8第五章绩绩效评定办办法9第六章业业绩考核核后续管管理工作作10第七章附附 则11附件一：业业绩合同同制订流流程12附件二：所所业绩合合同12第一章 总 则第一条 目的为保证兵器器工业二二五所所（以下下称二五所）战略及年度经营目标的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，使二五所高层管理者集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。第二条 业绩合同适适用范围围业绩

2、合同签签订对象象（受约约人）主主要是所所高管人人员。业业绩合同同受约人人可按自自身的业业绩合同同分解成成下属人人员的关关键业绩绩指标，以以督促、考考核下属属人员，保保证业绩绩合同的的实现。第三条 业绩合同的的期限业绩合同的的有效期期为一年年，具体体签订日日期根据据二五所的的经营周周期、会会计核算算等特点点确定，通通常情况况下业绩绩合同的的有效期期可以设设为每年年一月一一日至十十二月三三十一日日止。在在有效期期结束前前，通过过新一轮轮业绩目目标谈判判签订下下一年的的业绩合合同。第四条 业绩合同的的效力业绩合同一一旦被签签署就具具有约束束力，在在有效期期内不得得擅自更更改。如如遇到对对所经营营影响

3、重重大、不不可抗拒拒的情况况时（如如自然灾灾害或外外部环境境的巨大大改变），经经合同双双方协商商，党政政联席会会批准，可可以酌情情予以调调整。第二章 业绩合同的的制定第五条 业绩合同的的作用业绩合同同作为绩绩效管理理的有效效手段，有有助于：（一） 提高二五五所内部部管理的的透明度度，有利利于对业业绩进行行监督和和及时反反馈。（二） 将个人对业业绩负责责的做法法制度化化。第六条 业绩合同的的设计原原则（一） 以价值为驱驱动：建建立以价价值创造造为核心心的企业业文化；（二） 以岗位职责责为基础础：全面面体现各各岗位关关键业绩绩成果，充充分反映映岗位特特色。（三） 与战略密切切结合：充分体体现二五所

4、发发展战略略方向和和目标，业业绩指标标及其权权重的设设定以所所发展战战略为依依据。（四） 公平一致性性：上下下级进行行开放、充充分的沟沟通，对对业绩合合同产生生认同。第七条 业绩合同核核心内容容业绩合同主主要包括括四个部部分：（一） 关键业绩指指标类别别（二） 关键业绩指指标（三） 指标权重（四） 指标量化目目标第八条 关键业绩指指标类别别关键业绩指指标分为为三类：（一） 效益类：体体现所价价值创造造的直接接财务指指标，全全面衡量量创造价价值的能能力，典典型的效效益类指指标包括括三类：1. 资产盈利效效率指标标2. 现金获利能能力指标标3. 盈利水平指指标（二） 营运类：是是实现所所价值增增长

5、的重重要营运运结果与与控制变变量，体体现为完完成战略略及财务务目标运运用营运运杠杆的的能力，包包括七类类：1. 收入管理指指标，如如经费争争取额、产产品销售售额2. 成本费用控控制指标标，如生生产成本本、管理理费用、科科研费用用3. 投资支出控控制指标标，如投投资资本本支出4. 营运资本管管理指标标，如营营运资本本周转期期5. 进度管理指指标，如如项目计计划完成成率6. 质量管理指指标，如如合格率率、客户户投诉次次数、客客户满意意度7. 安全管理指指标，如如特大事事故次数数（三） 组织类：是是实现积积极健康康的工作作环境与与所文化化的人员员管理指指标，体体现推动动所价值值观建立立与人员员组织竞

6、竞争力的的能力，包包括三类类：1. 岗位设置与与聘用指指标，如如员工总总数、减减员数量量2. 员工士气指指标，如如员工满满意度3. 人才发展指指标，如如优秀人人才流失失率第九条 关键业绩指指标的设设定（一） 关键业绩指指标的界界定范围围1. 关键业绩指指标是对对二五所发发展战略略目标的的分解，随随所战略略的演化化而被调调整、修修正；2. 关键业绩指指标是能能有效反反映关键键业绩驱驱动因素素变化的的衡量参参数；3. 关键业绩指指标是对对重点经经营行动动的反映映，而不不是对所所有操作作过程的的反映。（二） 关键业绩指指标的作作用1. 使高层领导导清晰了了解对二二五所价价值最关关键的经经营操作作的情

7、况况；2. 使管理者能能及时诊诊断经营营中的问问题并采采取行动动；3. 有力推动所所战略的的执行；4. 为业绩管理理和上下下级的交交流沟通通提供客客观基础础；5. 使经营管理理者集中中精力于于对业绩绩有最大大驱动力力的经营营方面。（三） 关键业绩指指标的选选择原则则1. 指标应是所所衡量的的重要驱驱动因素素，并与与有关单单位的使使命/活活动的战战略方向向一致；2. 指标能够测测量或具具有明确确的评价价标准，可可量化分分析；3. 受约人应有有能力影影响指标标，并改改进业绩绩；4. 指标必须有有明确的的计算方方法和数数据来源源；5. 尽可能使用用财务报报表中已已存在的的项目来来设计关关键业绩绩指标

8、。（四） 关键业绩指指标的选选择方法法1. 效益类指标标选择方方法：利润率、净净资产收收益率等等指标是是二五所创创造价值值能力的的根本衡衡量，适适用于对对损益结结果有重重大影响响的经营营管理人人员。2. 营运类指标标选择方方法：营营运类指指标反映映岗位独独特的工工作成果果，应尽量体体现出主主要年度度目标，数数量不应应过多，如如项目争争取金额额、费用用率等。3. 组织类指标标选择方方法：员工满意度度能体现现对所经经营策略略、文化化和机制制的认同同，可分分别考察察所的员员工满意意度和员员工对各各部门的的协作满满意度。第十条 关键业绩指指标的权权重对关键业绩绩指标权权重的设设计有以以下要求求：1.

9、对所战略重重要性高高的指标标权重大大；2. 受约人影响响直接且且显著的的指标权权重大；3. 综合性强的的指标权权重大；4. 权重分配在在同级别别、同类类型岗位位之间应应具有一一致性，同同时兼顾顾每个岗岗位的独独特性，具具有一定定的浮动动范围。典典型通用用指标，如如部门管管理费用用、员工工满意度度所占权权重应保保持统一一；5. 每一项指标标的权重重一般不不小于55，否否则对综综合业绩绩的影响响太微弱弱。为体体现各指指标的轻轻重缓急急不同，指指标之间间的权重重差异最最好控制制在5以上上。第十一条 关键业绩指指标的目目标值确定关键业业绩指标标的目标标值，应应遵循以以下原则则：1. 具有足够的的挑战性

10、性，预计计只有少少数人能能全部达达标，大大多数人人只能重重点实现现其中部部分指标标；2. 综合考察多多方面的的信息依依据，如如历史业业绩、对对未来发发展的预预测、同同行业竞竞争对手手的业绩绩等；3. 发约人和受受约人共共同商讨讨而最终终决定，当当双方对对目标设设定无法法达成一一致时，发发约人具具有最终终的决定定权；4. 目标一经设设定，原原则上不不再轻易易改变。第三章 业绩合同的的签订第十二条 业绩合同制制订流程程见附件一。第十三条 每年十二月月上旬，所所长根据据所下年年度经营营计划，对对所整体体目标进进行分解解，提出出各直接接下级关关键业绩绩指标的的定义、计计分方式式、目标标值和权权重等初初

11、步方案案。第十四条 每年十二月月中旬，各各高管人人员对业业绩合同同的初步步方案确确认、修修正并进进行反馈馈。第十五条 每年十二月月下旬，人人力资源源处编制制业绩合合同初稿稿（详见见附件二）。第十六条 每年十二月月下旬，所所长根据据党政联联席会建建议提出出业绩考考核办法法，人力力资源处处负责组组织实施施。第十七条 每年一月份份，人力力资源处处组织业业绩合同同双方讨讨论。所所长(发发约人)与所其其他高管管人员（受受约人）分分别就合合同条款款进行面面对面协协商，达达成共识识并签署署合同。第十八条 人力资源处处组织业业绩合同同的协商商签订工工作，并并负责合合同备案案。第四章 业绩合同过过程控制制第十九

12、条 季度跟踪业业绩合同同完成情情况（一） 人力资源处处每季度度向财务务处、发发展计划划部及各各部门搜搜集数据据，采集集业绩合合同中量量化指标标的季度度完成数数据，对对完成情情况与分分配到各各季度的的目标值值进行比比较；（二） 人力资源处处向所考考核管理理委员会会通报本本季度业业绩完成成情况。第二十条 阶段业绩汇汇报阶段业绩汇汇报有利利于业绩绩合同双双方总结结和回顾顾合同目目标完成成情况，提提出改进进措施。每季度结束束后，业业绩合同同受约人人向发约约人汇报报业绩合合同完成成情况。第二十一条 业绩指标目目标值的的调整（一） 当阶段实际际业绩明明显高于于或低于于合同预预期目标标时，业业绩合同同受约人

13、人需详细细陈述导导致偏差差的原因因。如属属于外部部环境的的重大变变化或自自然灾害害等不可可抗力原原因，人人力资源源处在进进行充分分调查的的基础上上，预测测外部环环境变化化的趋势势，及时时提出业业绩目标标的调整整意见，报报所长。（二） 发约人听取取受约人人的汇报报后，分分析导致致偏差的的原因，审审议业绩绩目标调调整意见见。经发发约人批批准后，人人力资源源处调整整受约人人的业绩绩目标，组组织签约约，双方方重新签签订业绩绩合同附附件并备备案。第二十二条 业绩改进计计划（一） 当阶段实际际业绩低低于预期期目标，不不属于外外部原因因时，发发约人与与受约人人共同分分析产生生偏差的的原因，协协商提出出业绩改

14、改进计划划和具体体实施方方案。（二） 发约人听取取汇报后后，审批批业绩改改进计划划和具体体实施方方案。（三） 发约人指导导、跟踪踪受约人人业绩改改进计划划的落实实情况，监监督业绩绩改进效效果。第五章 绩效评定办办法第二十三条 每年一月上上旬对业业绩合同同进行考考核，比比较全年年实际业业绩与全全年业绩绩合同目目标差异异，业绩绩合同总总分作为为受约人人浮动薪薪酬与非非物质性性奖惩的的依据。第二十四条 业绩合同数数据收集集（一） 财务部负责责收集、核核实全年年财务数数据（投投资回报报率、利利润、现现金流量量、销售售收入、成成本、管管理费用用等），报报人力资资源处；发展计计划部等等部门负负责收集集、核

15、实实各自主主管领域域内的数数据，汇汇总到人人力资源源处。（二） 人力资源处处设计并并发放满满意度调调查问卷卷，每年年年底进进行全所所范围的的民意测测验，分分别计算算各类满满意度的的平均得得分。第二十五条 业绩合同分分值计算算人力资源处处计算各各项关键键业绩指指标得分分，累加加即可得得到业绩绩合同分分值。第二十六条 业绩考核每年元月份份进行年年度业绩绩考核会会，确认认年度考考核成绩绩。第二十七条 当受约人在在合同期期内调离离原职或或担任新新职，则则应将其其在任期期间的实实际业绩绩与其在在任期间间的合同同目标进进行衡量量比较。当实际业绩绩超过合合同目标标时，实实际业绩绩不会自自动成为为下一年年度的

16、业业绩目标标，以确确保受约约人继续续保持良良好的进进取动力力。第六章 业绩考核后后续管理理工作第二十八条 业绩考核结结果的反反馈发约人通过过面谈形形式，把把业绩考考核结果果以及考考核的评评定内容容与过程程告诉受受约人，指指出过去去一年中中取得的的成绩与与不足，并并指明今今后努力力方向，改改进方法法和发展展的要点点，以及及相应的的期待、目目标等。第二十九条 业绩考核结结果的应应用所考核管理理委员会会、人力力资源处处根据薪薪酬管理理制度中中计算方方法，参参考业绩绩合同总总分计算算受约者者个人年年度奖励励年薪。第三十条 业绩考核结结果的保保管业绩考核结结果由人人力资源源处存档档，作为为下一年年考核对

17、对比依据据，以及及其他人人力资源源管理依依据。第七章 附 则第三十一条 业绩合同关关键考核核指标、指指标权重重、非财财务类指指标计算算方法、业绩合同综合分值及操作流程由人力资源处负责解释。第三十二条 财务类计算算方法由由财务处处负责解解释。第三十三条 本办法自公公布之日日起执行行。附件一：业业绩合同同制订流流程注： 副所级领导的业绩合同由所长审核与发起，副所级反馈意见并签订合同。考核管理委员会/人力资源处财务处人力资源处副所级量化指标权重业绩合同初步样板合同样板合同初稿审核发起经营预算反馈意见组织协调签署合同反馈意见签订合同签订合同业绩评估协商签署业绩合同确定关键业绩指标的目标值制定业绩合同样

18、板所长19 合同编号: 合同有效期期： 年年 月 日至 年年 月 日为使所 年经营营计划落落到实处处，经双双方商定定，同意意签订 年业业绩合同同。业绩绩指标如如下：受约人姓名名：受约人岗位位：发约人姓名名：发约人岗位位：关键业绩指指标业绩指标权重单位目标值实际值考核得分说明效益类运营类组织类工作目标设设定工作目标权重评估标准实际业绩考核等级考核得分说明总分合计：发约人将依依据本业业绩合同同对受约约人 年年度经营营业绩进进行考核核， 年年实际完完成数以以 年度度所财务务决算为为准。发发约人根根据合同同完成情情况，按按薪酬酬管理制制度给给予奖罚罚。受约人签字字发约人签字字日期日期附件二：二二0五所所业绩合合同业绩合同执执行跟踪踪表合同编号: 合同有效期期： 年年 月 日至 年年 月 日受约人姓名名：受约人岗位位：关键业绩指指标及工工作目标标设定指标年度目标一季度二季度三季度四季度目标值实际值目标值实际值目标值实际值目标值实际值说明:1.填写本本跟踪表表的目的的是为了了加强对对业绩合合同的过过程控制制。2.本附件件与合同同 （编号号）具有有同等效效力。3.各阶段段目标为为年度目目标的分分解。4.经每阶阶段业绩绩考核确确认后责责任双方方将有关关数据填填入该表表。