EffectiveCommunication有效沟通12369.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.浅析企业人人力资源竞竞争优势随着知识经经济的到来来，加入WTO后，中国国经济已融融入到一个个没有边界界的经济体体系和全球球化的商业业环境中，面面对新的竞竞争环境与与挑战，人人力资源开开发与管理理已成为企企业组织战战略管理中中最重要的的组成部分分，有效地地管理人力力资源将成成为企业组组织获取竞竞争的关键键。重视人人力资源，构构筑人才高高地，抢占占人才制高高点，已不不是在同行行中做大、做做强的事，而而是不进则则退的事。一、人力资资源管理内内涵与职能能1、人力资资

2、源管理内内涵人力资源管管理是将组组织内所有有的成员都都作为一种种可开大的的资源，通通过科学的的管理，以以求得以下下三方面的的和谐：求得人与与事的最佳佳配合，使使事得其人人，人尽其其才；求得人与与人之间的的协调合作作，发挥团团队力量，同同进步，共共发展；求得人人人能胜任本本职工作，发发挥其潜力力，做出最最大的贡献献。现代人力资资源管理出出现于20世纪60年代末、70年代初，不不同于传统统的人事管管理。它提提倡以开发发为主的人人本管理，存存在于学习习型组织，并并从战略上上为企业做做贡献，资资深的人力力资源管理理者就必须须成为高级级管理层的的一部分，直直接向总经经理汇报工工作。我国国的人力资资源管理

3、兴兴起于20世纪90年代初，现现正全面迈迈进以人为为中心的战战略性人力力资源管理理时代。2、人力资资源管理意意义现代人力资资源管理第第一个目的的是管好人人力资源，实实现企业目目标，包含含着三个层层次：第一一个层次是是维护企业业正常生产产和经营活活动，即为为了企业生生存；第二二个层次是是提升企业业业绩，即即为了企业业发展；第第三个层次次是增强企企业核心竞竞争力，即即为了企业业强盛。现代人力资资源管理第第二个目的的是依靠人人力资源，获获取企业竞竞争优势，具具体包括以以下六个方方面：获取企业业所需要的的人力资源源；为企业使使用好人力力资源；为企业开开发培育好好人力资源源；为企业激激励好人力力资源；为

4、企业协协调好人力力资源；为企业维维护好人力力资源。3、人力资资源管理职职能现代人力资资源管理的的职能主要要为获取、配配置、激励励、开发、评评价、维护护，具体描描述如下：获取就是是保证企业业对人力资资源在数量量、质量和和结构上的的长期与短短期目标的的需求；配置就是是将员工安安排在合适适的工作岗岗位上；激励就是是调动员工工的工作积积极性、创创造性以及及对企业的的忠诚性；开发就是是将员工的的工作技能能及其各种种相关的潜潜能挖掘、提提高、释放放出来，转转变成实现现企业目标标的行为和和业绩；评价就是是对员工的的个人业绩绩、团队业业绩以及组组织业绩进进行客观地地评价与评评估，根据据标准找出出差距，并并制定

5、工作作改进计划划；维护就是是对员工的的权力和利利益进行维维护，在企企业与员工工、管理者者与被管理理者、上下下级之间以以及同级员员工之间建建立一种规规范与和谐谐、合作与与竞争的关关系。二、人力资资源管理理理念现代人力资资源管理的的理念是以以人为本，制制度为保障障，团队为为前提，平平等信任，即即人本管理理。人本管管理表现为为尊重人，信信任人，平平等对待每每个人，同同时结合个个人的特点点、能力、兴兴趣和全面面发展的需需要开发和和使用人。人本管理的的理念包括括以下三方方面：企业是以以人为主体体组成的，人人力资源是是企业的第第一资源；企业依靠靠人进行生生产和经营营活动，实实现企业目目标要依靠靠全体人员员

6、的干劲和和智慧，企企业最重要要的任务是是调动和运运用员工的的积极性、自自觉性和创创造性；企业为人人的需求而而存在，为为人的需求求而生产，同同时也是为为实现员工工的个人价价值而努力力。人本管理由由以下五项项内容组成成，具体如如下：1、沟通式式管理管理者与员员工之间不不是单纯的的命令发布布者和接受受者之间的的关系，还还是一种合合作关系。沟沟通不仅是是工作的需需要，还是是人际交往往的需要，有有研究表明明：管理中中70%的错误是是由于不善善于沟通造造成的。敞开大门是是沟通式管管理的一种种形式，即即向员工敞敞开总裁办办公室的大大门与员工工进行直接接地交流，鼓鼓励越级报报告。在惠惠普公司，总总裁的办公公室

7、从来没没有门，员员工受到顶顶头上司的的不公正待待遇或看到到公司发生生问题时，可可以直接提提出，还可可越级反映映，这种工工作氛围使使得人与人人之间相处处时，彼此此之间都能能做到相互互尊重，消消除了对抗抗和内讧。在在摩托罗拉拉，所有管管理者办公公室的门都都是绝对敞敞开的，任任何员工在在任何时候候都可以直直接推门进进来，与任任何级别的的上司平等等交流。2、参与式式管理员工参与也也是授权，是是顺应社会会发展潮流流的方向，让让员工参与与到管理中中来可以满满足员工的的潜在需要要，有利于于发挥员工工的主动性性。许多研研究都相信信，有效的的员工参与与会增加员员工的自主主性，加大大他们对工工作生活的的控制，从从

8、而使员工工的工作积积极性更高高，对企业业更忠诚。参与式管理理从日本公公司开始，经经过各国企企业的学习习和创造，可可以说已经经是一种成成熟的管理理方法。参参与式管理理强调通过过员工参与与企业的管管理决策，使使员工改善善人际关系系，发挥聪聪明才智，实实现自我价价值；同时时，达到提提高组织效效率，增长长企业效益益的目标。根根据日本公公司和美国国公司的统统计，实施施参与管理理可以大大大提高经济济效益，一一般都可以以提高50%以上，有有的可以提提高一倍至至几倍。增增加的效益益一般有1/3作为奖励励返还给员员工，2/3成为企业业增加的资资产。3、自主式式管理自主式管理理实质是扩扩大员工在在自我工作作范围内

9、的的决策和控控制权限，加加大员工的的工作责任任感，从而而极大地提提高员工的的工作积极极性。4、开发式式管理在知识经济济时代，知知识和技能能更新非常常迅速，企企业员工必必须不断地地进行知识识和技能的的更新，以以保持企业业的竞争优优势。员工工能力开发发要做到未未雨绸缪，不不能被动地地填补能力力缺陷。5、文化式式管理文化式管理理就是大家家耳濡目染染的企业文文化，是全全体成员普普遍并共同同遵循的价价值观念和和行为规范范。企业文文化需要培培育和引导导，人力资资源管理过过程就是企企业文化的的培育过程程。为什么需要要企业文化化？这是因因为企业管管理与社会会管理的道道理是一样样的。社会会管理需要要完善的法法制

10、，但法法制并不能能解决一切切问题，除除法制之外外，还有社社会道德。对对于大多数数人来说，固固然处于法法制的强约约束之下，但但多数行为为却都是在在道德的软软约束之下下进行的。企企业管理也也是如此，完完善的规章章制度是必必要的，但但规章制度度不能解决决所有的问问题。比如如企业可以以规定员工工不迟到不不早退，但但怎么能保保证员工在在上班时间间内尽心尽尽力？再比比如企业要要求员工降降低成本，但但又怎么能能保证员工工时刻主动动地为企业业节约开支支呢？另外外，企业文文化能使所所有员工有有共同的追追求，提高高整个企业业的士气，从从而提高整整个企业的的工作效率率。如何使员工工自觉自愿愿，尽心尽尽力地为企企业工

11、作，想想企业之所所想，急企企业之所急急，便是企企业文化的的功能了。说说到企业文文化功能，先先看一个实实例：有一一天，一位位车主看到到一位日本本老人在帮帮他擦车，当当时的第一一反应是那那位老人是是“擦车族”，但仔细细一看不对对，他西装装革履，擦擦车用的布布是手帕。车车主不觉好好奇，上前前询问：老老人家，您您为什么帮帮我擦车？哪知那位位老人严肃肃地回答道道：我是日日本丰田公公司的退休休员工，我我不能容忍忍在我眼皮皮底下有如如此脏的车车。听完后后，车主大大为震惊。由此可可见，丰田田公司的文文化对他的的吸引力，凝凝集力有多多强！企业业文化的功功能主要有有导向功能能、规范协协调功能、凝凝集功能、激激励功

12、能、创创新功能和和效益功能能。俗话说：一一方水土养养一方人，什什么样的企企业文化，就就有什么样样的员工。在在我国企业业转制的过过程中，企企业应重视视企业文化化的建设，培培育适合本本企业发展展战略的企企业文化显显得尤为重重要。总之，人本本管理是现现代人力资资源管理的的核心，人人本管理的的实质是尊尊重人、开开发人、激激励人，以以满足人员员的需求为为目的的管管理。三、现代人人力资源管管理体系企业战略目标人力资源规划工作分析人员招聘选拔工作评价绩效指标考核评价薪酬体系培训与开发现代人力资资源管理是是一个有机机系统，系系统中的各各个环节紧紧密相联.人力资源规规划是基于于企业战略略的人才规规划系统，是是人

13、力资源源管理流程程中的第一一个环节。其其目的是根根据企业内内外部环境境的变化，调调整企业的的人力资源源配置，以以达到及时时更新和发发现企业所所需要的人人才，避免免人力资源源短缺和浪浪费，同时时有效地使使用岗位上上的人力资资源，防止止冗员和人人员不足想想象的发生生。工作分析是是对企业各各种工作的的性质、任任务、责任任以及所需需人员的资资格、条件件等进行分分析、描述述和规范化化纪录的过过程，工作作结果输出出一般为职职位说明书书和任职资资格标准。企企业一般在在新组织的的建立、新新工作的产产生或工作作发生重大大变化时需需要做工作作分析。进进行工作分分析之前，企企业必须具具备组织机机构、工作作流程、部部

14、门之间职职责分工和和部门的工工作岗位都都已经确定定。工作评评价是确定定每项工作作对企业贡贡献价值的的大小和晋晋升途径。工作分析和和工作评价价是基于任任职资格的的职业化行行为评价系系统，为招招聘提供业业务素质标标准和工作作标准，为为培训开发发提供课程程设置标准准，为绩效效考核提供供考核标准准，为薪酬酬提供薪酬酬等级标准准。招聘选拔是是基于胜任任能力的潜潜能评价系系统，需要要注意：首首先，招聘聘不是被动动地填补空空缺，而是是为了获取取人力资源源，要建立立人才储备备库；其次次，招聘到到的人要与与企业志同同道合，和和企业有共共同的价值值观，与企企业文化融融合在一起起。培训开发是是基于职业业生涯的培培训

15、与开发发系统，已已越来越被被企业所重重视，是企企业发展和和强盛的基基础。培训训开发对企企业经营的的作用，正正如培训师师朱瑜所说说的：“比方说，农农民不给农农作物追肥肥施药，不不至于颗粒粒无收；但但追肥施药药，收成肯肯定要翻上上几番。培培训对企业业经营所产产生的效应应就是这么么一个道理理。”绩效管理是是通过绩效效目标的设设定，把企企业的目标标有效地分分解到各部部门和员工工，同时通通过对绩效效目标的监监控和绩效效结果的评评估，有效效地了解企企业目标的的完成情况况，即把企企业战略目目标与部门门职能目标标及员工的的职责目标标时时联系系在一起。因因此，绩效效管理是企企业战略的的重要组成成部分，使使全体员

16、工工为了战略略目标的实实现必须做做正确的事事并正确地地做事。绩绩效管理必必须尽量实实现考核程程序的透明明化、公开开化。薪酬管理是是基于业绩绩与能力的的薪酬分配配系统，是是对员工工工作结果的的承认和对对员工的激激励。如何何通过薪酬酬调动员工工的工作积积极性、创创造性以及及对企业的的忠诚性呢呢？企业不不管采用什什么样的薪薪酬政策，这这种政策要要有效，就就必须同所所要影响的的员工的目目标函数相相一致，例例如，如果果某个员工工的动机是是受人尊重重，激励必必须是像名名誉和称号号这样的非非物质利益益。再如，福福利方面，企企业应采取取菜单式福福利，根据据员工的特特点和具体体要求，列列出一些福福利项目，并并规

17、定一定定的福利总总值，让员员工自由选选择，各取取所需，激激励效果往往往很明显显。四、人力资资源管理前前景展望在新世纪，随随着全球化化、新技术术、成本抑抑制和变革革管理的急急剧发展，中中国的人力力资源管理理面临着机机遇和挑战战，未来的的发展趋势势如下：1、 人人事管理如如档案管理理、员工招招聘、薪资资福利、岗岗位培训等等在人力资资源管理的的地位下降降，甚至脱脱离企业运运作，外包包给社会。2、 逐逐步建立符符合企业战战略要求的的人力资源源信息系统统。人力资资源信息系系统作用如如下：降低人力力资源管理理成本，调调查显示：拥有人力力资源信息息系统的企企业，规模模少于250人，每百百人员工所所需要的人人力资源管管理人员为为1.7人，规模800-28000人，每百百人员工所所需要的人人力资源管管理人员为为0.5-0.8人之间；提供实时时和准确的的数据；人力资源源信息系统统还可应用用于控制沟沟通和决策策上。3、 人人力资源开开发在人力力资源管理理中的地位位不断上升升，成为核核心内容。人人力资源开开发主要是是培养企业业需要的特特殊人才，以以增强企业业的竞争力力。4、 人人力资源管管理越来越越与企业战战略联系在在一起，成成为企业战战略的一个个有机组成成部分。