汽车门户网站招聘渠道有效性研究教材128627.docx

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1、北京工商大学毕业论文（设计）编号：0905010319毕业论文（设设计）题目汽车门门户网站招招聘渠道有有效性研究究院（系）商商学院 专业人力资资源管理学生姓名李李悦成绩指导教师李李春玲（职职称）副教教授20一三年年5月诚信声明本人郑重声声明：所呈呈交的毕业业设计（论论文）是我我个人在导导师指导下下,由我本人独立立完成。有有关观点、方法、数据和文文献等的引引用已在文文中指出,并与参考考文献相对对应。我承诺，论论文中的所所有内容均均真实、可可信。如在在文中涉及及到抄袭或或剽窃行为为，本人愿愿承担由此此而造成的的一切后果果及责任。毕业论文（设设计）作者者签名：签名日期：年月日摘要对招聘渠道道有效性进

2、进行评估，是是人员招聘聘过程中不不可缺少的的重要阶段段。通过有有效性地评评估，可以以定期地回回顾招聘，不不但能够提提高企业人人力资源管管理的效率率，降低企企业用工成成本，使企企业在竞争争中保持优优势地位，并并且有助于于企业文化化的发展以以及提升公公司的外部部形象。本文以某汽汽车门户网网站为例，通通过对该公公司20112年度的的招聘数据据进行分析析，对时间间、成本、数数量、质量量、稳定性性这五个方方面进行比比较，深入入分析招聘聘渠道所选选择存在的的问题，探探索针对该该公司行之之有效的招招聘渠道，对对症提出合合理的建议议，以期抛抛砖引玉，对对企业有所所帮助。这这对于提高高互联网公公司人力资资源管理

3、水水平也有着着重要的意意义。关键词：招招聘；招聘聘渠道；有有效性AbstrractThe hhirinng evvaluaationn is an eessenntiall prooceduure iin whhole recrruitmment proccess. We can reguularlly reevieww reccruittmentt thrroughh thee efffectiiveneess aassesssmennt. NNot oonly can theyy impprovee thee effficieency of tthe eenterrprisse huuma

4、n resoourcees maanageementt, reeducee thee labbor ccost, makke thhe coompanny keeep aadvanntagee in comppetittion, butt alsso coontriibutee to the deveelopmment of tthe eenterrprisse cuulturre annd ennhancce thhe exxternnal iimagee of the comppany.This thessis iis baased on aautommobille websitte,co

5、omparre wiith tthe rrecruuitinng tiime, costts,quuantiity, quallity and stabbilittyof the diffferennt chhanneels bby exxplorring therrecruuitinng daata ffrom 20122. Byy deeepannalyssisoof the probblemss in chooosingg thee reccruittmentt chaannells annd exxplorrethee commpanyy efffectiivereecruiitmen

6、nt chhanneels, the papeer puuts fforwaard ssome reassonabble ppropoosalss to bettter tthe eeffecctiveenesss of recrruitiing cchannnels, hopping to eenligghtenn othhers. Upoon annalyssis, it iis heelpfuul too impprovee thee levvel oof Innternnet ccompaany hhumann ressourcce maanageementt.Key wwordss:

7、 reecruiitmennt; recruittmentt chaannell; efffectiveenesss目录一、绪论11（一）选题题的目的和和意义1（二）研究究现状1（三）毕业业论文的主主要内容221研究内内容与方法法22研究特特色2二、招聘相相关概念及及指标界定定4（一）招聘聘相关概念念定义4（二）招聘聘渠道定义义及类型441网络招招聘52人才中中介机构553校园招招聘54圈子招招聘65内部推推荐6（三）影响响招聘渠道道选择的因因素61时间因因素62成本因因素73数量因因素74质量因因素85稳定性性因素8三、汽车门门户网站招招聘渠道有有效性评价价10（一）公司司的概况1101.背

8、景介介绍102.组织结结构103.人员增增长状况1104.招聘职职位需求111（二）招聘聘有效性评评估方法111（三）招聘聘渠道影响响因素分析析121.时间因因素分析1122.成本因因素分析1123.数量因因素分析1144.质量因因素分析1145.稳定性性因素分析析16（四）招聘聘渠道有效效性评估结结果17（五）招聘聘渠道选择择存在问题题及原因分分析19四、汽车门门户网站优优化招聘渠渠道策略建建议21（一）重视视内部推荐荐21（二）提高高校园招聘聘会的价值值21（三）优化化网络招聘聘渠道222（四）提高高人员稳定定性，降低低员工离职职率22（五）招聘聘渠道成本本的预测及及监控222（六）提高高

9、招聘团队队的专业性性23（七）加强强招聘渠道道有效性的的评估工作作23结束语244致谢25参考文献226附录27一、绪论（一）选题题的目的和和意义21世纪已已经进入互互联网飞速速发展的时时代，互联联网公司作作为近年来来迅速崛起起的企业已已受到社会会各界的关关注。在这这种快速发发展的企业业中，人力力资源已经经成为企业业核心竞争争力最重要要的因素之之一，企业业想要生存存和发展，不不仅仅要关关注其资源源占有和市市场竞争情情况，更应应该注重人人力资源的的开发和利利用。其中中，招聘作作为企业获获取人力资资源开发的的一个重要要环节，是是整个企业业人力资源源管理工作作的基础。有有效的招聘聘能够提高高企业人力

10、力资源管理理的效率，降降低企业用用工成本，使使企业在竞竞争中保持持优势地位位，并且有有助于企业业文化的发发展以及提提升公司的的外部形象象。此外，在在有限的时时间内招聘聘到合适、优优秀的员工工也是人力力资源工作作者梦寐以以求的目标标。本文所选的的案例是具具有代表性性的互联网网公司之一一，是一家家发展迅速速的汽车门门户网站，成成立于20005年，现现在已经有有10000人的规模模。本文针针对该网站站的人力资资源现状和和招聘工作作进行了大大量的调查查和研究，发发现在20012年这这一年，该该公司总共共招聘了5543人，离离职2366人，人员员流动率非非常大，并并且在该公公司现有招招聘模式中中，存在网

11、网络招聘所所占比重过过于大，校校园招聘的的实际价值值很低等问问题，这些些问题一方方面影响到到了招聘质质量，另一一方面也影影响到了企企业人力资资源管理的的效率。因因此改善企企业现有的的招聘模式式，探究其其最有效的的招聘渠道道变得尤为为重要。这这对于提高高互联网公公司人力资资源管理水水平有着重重要的意义义，同时，对对提高互联联网公司的的竞争力也也有一定的的借鉴意义义。（二）研究究现状国外学者对对招聘渠道道的研究始始于20世纪80年代，与与国外研究究相比，国国内对招聘聘渠道的研研究相对晚晚一些，始始于上世纪纪90年代，在在20000年以后开开始有了越越来越多的的研究。蔡岳德（22008）在在试析招聘

12、聘渠道及其其效果一文文中提出目目前常见的的招聘渠道道有：现场场招聘，网网络招聘，校校园招聘，传传统媒体广广告，人才才介绍机构构，内部招招聘，员工工推荐这七七种招聘渠渠道，及其其各自的优优劣势和企企业使用情情况。张慧慧莹(20004)则则介绍了企企业增加人人力资源总总量，改善善人力结构构的几种主主要招聘渠渠道：校园园招聘、专专业机构推推荐、招聘聘洽谈会、传传统媒体、网网上招聘、内内部招聘、通通过猎头公公司物色等等，并逐一一对其进行行比较分析析，从中找找出各自的的优缺点。贾贾艳琴(22006)在企业生生命周期与与人才招聘聘渠道的选选择一文中中提出企业业从诞生至至衰亡要经经历初创期期、成长期期、成熟

13、期期和衰退期期四个阶段段，由于各各个阶段企企业特点、管管理方式、人人才需求等等有所差异异，企业应应当在不同同时期选择择合适的人人才招聘渠渠道来支持持企业的发发展。黄炜炜（20112）在研研究中发现现，在互联联网背景下下我国企业业招聘呈现现出网络化化趋势，网网络招聘在在公司的招招聘方式中中占有越来来越重要的的地位。孙孙子恒（22011）提提出招聘渠渠道的拓展展成为影响响企业招聘聘工作的重重要因素，大大力推行内内部招聘和和实习生计计划在招聘聘渠道拓展展方面具有有较强的借借鉴意义。黄黄渊明（22008）则则认为现有有的招聘渠渠道呈多样样化、个性性化、网络络化趋势发发展，需要要招聘渠道道与猎头功功能相

14、融合合，与品牌牌宣传相结结合，才能能把招聘工工作推上更更高峰。彭彭移风（22008）提提出要从招招聘结果、招招聘成本、信信息发布媒媒体、面试试评价方法法和求职者者五个方面面评估招聘聘渠道的有有效性。汽车门户网网站招聘渠渠道有效性性研究是一一个新课题题，目前学学术界还没没有进行系系统的研究究，在以往往的研究中中，主要是是围绕ITT制造公司司，银行证证券公司或或乳业公司司进行研究究，大部分分通过分析析离职率和和招聘费用用成本来研研究公司招招聘渠道的的有效性。而而本文是以以时间、数数量、质量量、成本和和稳定性五五方面影响响因素进行行研究，以以汽车门户户网站为研研究对象，结结合人力资资源招聘的的相关理

15、论论，对其深深入分析招招聘渠道所所选择存在在的问题，并并对症提出出合理的建建议，以期期抛砖引玉玉，对企业业有所帮助助。（三）毕业业论文的主主要内容1研究内内容与方法法本文主要内内容共分四四部分，结结构安排如如下：第一一部分是绪绪论；第二二部分是招招聘相关概概念及指标标界定，阐阐述了招聘聘渠道的定定义、类型型及影响招招聘渠道选选择的因素素；第三部部分为汽车车门户网站站招聘渠道道有效性评评价，介绍绍了公司概概况和本文文评估方法法，针对该该公司进行行招聘渠道道影响因素素分析并且且给出评估估结果，最最后提出该该公司招聘聘渠道选择择存在的问问题及原因因的分析；第四部分分给出了汽汽车门户网网站优化招招聘渠

16、道的的策略建议议。本文主要采采用文献资资料法、案案例研究法法、要素分分析法等定定性研究方方法，一方方面通过文文献检索和和回顾，对对互联网招招聘、招聘聘渠道、招招聘效果等等相关的研研究成果进进行了收集集、归纳和和整理，为为本文的研研究提供一一定的理论论依据；同同时，通过过对招聘渠渠道影响因因素的分析析，对汽车车门户网站站招聘渠道道有效性进进行评价，提提出该公司司在招聘工工作中存在在的问题，并并针对问题题提出对策策建议，即即本文的结结论。2研究特特色第一，本文文的选题比比较新颖。在在以往关于于招聘渠道道有效性的的研究中，他他们的研究究对象主要要是：ITT制造企业业，银行证证券企业，乳乳制品企业业等

17、；而我我的研究对对象是：汽汽车门户网网站。关于于汽车门户户网站这种种企业，之之前并没有有人研究过过。第二，本文文采用调研研法。由于于笔者在该该公司实习习了9个月，进进行过实际际的招聘，有有了切身体体会。并且且能够收集集到相关的的一线资料料和数据，再再在其基础础上加以分分析，便于于达到所研研究的目的的。二、招聘相相关概念及及指标界定定（一）招聘聘相关概念念定义所谓招聘，就就是根据企企业、机构构、组织的的运营框架架和岗位设设置需要，对对外招收适适合岗位需需求的岗位位人才 葛玉辉.招聘与录用管理实务M.北京:清华大学出版社,2011年:4-5。招招聘实际上上包括两个个相对独立立的过程，一一是招募；二

18、是选拔拔聘用。招招募是聘用用的基础和和前提，聘聘用是招募募的目的与与结果。其其最终目标标是组织在在适宜的时时间范围内内采取适宜宜的方式实实现人、职职位、组织织三者的最最佳匹配，以以达到因事事任人、人人尽其才、才才尽其用、互互赢共生 马建民,张在旭,司江伟.我国招聘选拔发展现状我国企业人力资源管理现状调查与分析J.中国人力资源开发,2004年,06期。根据招聘的的定义可以以得出，招招聘并非一一种独立的的行为，它它是人力资资源管理中中一个非常常重要的环环节，是在在人力资源源岗位设置置、职能编编制完成的的基础上进进行的为了了实现人力力资源系统统工作推进进的一项系系统工程，包包括编写招招聘简章和和招聘

19、广告告、简历筛筛选、甄选选测试、确确定候选人人、薪酬协协商、背景景调查、确确定录用名名单、入职职体检、上上岗前准备备、新员工工入职培训训、试用期期考核等各各个环节。在整个招聘聘过程中，企企业要合理理运用这项项基本职能能，遵照招招聘工作的的基本目标标，实施有有效招聘。招招聘的基本本目标包括括以下几点点：尽可能在在最短的时时间内获取取企业需要要的人才；尽可能以以最低成本本获取企业业需要的人人才；尽可能避避免不符合合岗位要求求的人任职职；尽可能降降低新录用用人员的流流失率；尽可能减减少新录用用人员的培培训费用；为企业扩扩大规模和和调整生产产结构提供供人力资源源保证。（二）招聘聘渠道定义义及类型所谓招

20、聘渠渠道，就是是企业发布布招聘信息息的途径，来来收集信息息并达到吸吸引应聘者者的目的。在我国，对对招聘渠道道的分类多多种多样，最最常见的分分法是把招招聘渠道分分为内部招招聘和外部部招聘。外外部招聘主主要有校园园招聘、人人才中介机机构、现场场招聘会、员员工推荐、网网络招聘等等渠道；内内部招聘主主要有内部部公开招聘聘、工作轮轮换、职位位升降和竞竞聘上岗等等渠道。本本文中，主主要讨论的的是外部招招聘，所以以笔者将招招聘渠道分分为以下五五种类型。1网络招招聘网络招聘是是指人力资资源部门通通过网络发发布招聘信信息，经过过信息处理理后，初步步确定所需需岗位人选选的过程。即即企业通过过自己公司司的网站、第第

21、三方招聘聘网站等机机构，使用用简历数据据库或搜索索引擎等工工具来完成成招聘过程程 刘正桂,王百春. 试析知识经济下企业的招聘渠道J.商场现代化,2006年11月。在知识识经济时代代，随着计计算机网络络的发展及及广泛应用用，网络招招聘已经逐逐渐受到企企业的青睐睐。网络招招聘的最大大优点是覆覆盖面很广广，没有地地域性限制制，可以不不断使用，招招聘信息的的时效性较较强，费用用相对来说说也比较低低，并且在在较长时间间内能持续续收到大量量的简历。当当然这其中中也包括很很多的无效效简历，这这会增大人人力资源部部门筛选简简历所花费费的时间，造造成人力资资源部门处处理信息难难度增大以以及招聘效效率降低。网网络

22、招聘的的使用范围围很广，大大部分公司司在招聘时时都会选用用此种方式式，而且招招聘初、中中级时，都都可以采用用网络招聘聘。2人才中中介机构人才中介机机构包括人人才交流中中心、职业业介绍所以以及猎头公公司等。这这些机构扮扮演着双重重角色，它它们既为企企业输送合合适的人才才，同时也也为求职者者找到相应应需求的企企业。这种种招聘渠道道对于企业业来说，比比较省时、省省力。企业业只需将其其空缺职位位的相关信信息发给中中介机构，则则它们会较较快地为企企业找到符符合要求的的人才。本本文中主要要用到的是是人才中介介机构中的的猎头公司司。猎头公公司主要为为企业输送送中、高层层次的人才才，招聘委委托给猎头头公司是一

23、一种比较快快速、有效效的途径。但但是其招聘聘成本也是是相当高的的，它们一一般会收取取人才年薪薪的30% 作为猎猎头费用。3校园招招聘校园招聘是是指企业每每年到全国国各地的大大、中专院院校进行校校园人才选选拔，主要要通过专场场招聘会、集集体招聘会会，或者与与有关院校校预先约定定好为本企企业培养具具有某些技技术的学生生等形式以以招到符合合企业需求求的毕业生生。企业通通过校园招招聘招到的的学生可塑塑性比较强强、容易接接受新事物物、新观念念，同时他他们也会给给企业带来来一些活力力。但是校校园招聘最最大的缺点点是招来的的学生都没没有实际工工作经验，企企业要花费费大量的时时间及精力力来对他们们进行培训训，

24、这包括括正式培训训和非正式式培训。在在经过一段段时期的培培训后，他他们才能真真正为企业业所用。另另外校园招招聘的成本本比较偏高高，这包括括直接成本本和间接成成本，尤其其对有些需需要在全国国各地举行行校园招聘聘的企业来来说，其成成本更是很很高。4圈子招招聘圈子招聘是是指通过在在一定的专专业圈子内内发布招聘聘信息，进进而在这个个圈子之内内进行招聘聘的方式。圈圈子招聘不不同于参加加招聘会，也也不需要在在网上投简简历，是最最近才兴起起的一种招招聘方式。例例如相关招招聘的QQQ群，群内内可以共享享招聘信息息及简历；或专业招招聘的论坛坛社区，如如博客园，HRBar；再如公司的官方招聘微博，官方招聘微信等。

25、圈子招聘是在一定的专业圈子内招聘人才，具有很强的专业性，这样提高了招聘成功的几率，另外这些圈子不需要付费，也不需要过多的程序过程，灵活性高。但由于缺少监督管理，容易出现招聘陷阱等情况。5内部推推荐内部推荐是是指企业内内的员工推推荐其亲戚戚朋友来应应聘公司的的职位，这这也是公司司招聘人员员的重要来来源。这种种招聘方式式最大的优优点是企业业和应聘者者双方掌握握的信息较较为对称。介介绍人会将将应聘者真真实的情况况向企业介介绍，节省省了企业对对应聘者进进行真实性性的考察，同同时应聘者者也可以通通过介绍人人了解企业业各方面的的内部情况况，从而做做出理性选选择。目前前有许多企企业就鼓励励员工推荐荐设置了一

26、一些激励手手段，如果果应聘者被被录取，介介绍人将会会得到一定定的奖金。但但采用该渠渠道时也应应注意一些些的负面影影响：一些些公司内部部员工或中中高层领导导为了栽培培个人在公公司的势力力，在公司司重要岗位位安排自己己的亲信，形形成小团体体，这会影影响的公司司正常的组组织架构和和运作。（三）影响响招聘渠道道选择的因因素影响招聘渠渠道选择的的因素有很很多，在本本文中，我我们认为影影响招聘渠渠道因素的的选择应结结合招聘目目标的完成成与否来进进行衡量，如如以下几个个方面：是否在最最短的时间间内招聘到到企业需要要的人才；是否以最最低成本招招聘到企业业需要的人人才；所聘用的的人员是否否符合企业业和岗位的的要

27、求；新录用人人员的离职职率是否在在可控制范范围内。从从上述目标标中可以看看出影响企企业招聘渠渠道选择的的因素主要要有时间、成成本、数量量、质量以以及稳定性性因素。1时间因因素时间是影响响企业招聘聘渠道选择择的非常重重要的因素素之一，企企业负责招招聘的人员员不但要具具备识人的的本领，将将适合企业业的较优人人员从众多多的应聘者者中筛选出出来，还要要同其他企企业争夺人人才，争分分夺秒的招招聘筛选，直直至招聘到到能填补该该空缺职位位的企业满满意的人选选为止。从从这一角度度来看,招聘渠道道的选择对对企业招聘聘人员来说说是至关重重要的。试试想如果企企业从一开开始就没分分清各招聘聘渠道之间间的差别，盲盲目地

28、投放放招聘信息息，就可能能产生大量量的无效的的信息接受受者，影响响企业招聘聘的进程，使使企业招聘聘时间延长长。例如，网络络招聘相对对于校园招招聘来说就就会快很多多，网络招招聘时一发发布招聘信信息，很快快就会有应应聘者投递递简历，但但校园招聘聘就会花费费招聘人员员大量的时时间和精力力,包括前期期的准备及及宣传工作作，以及到到现场进行行招聘的时时间。因此此时间因素素对于选择择招聘渠道道还是有着着很大影响响的。2成本因因素企业选择不不同的招聘聘渠道花费费是各不相相同的，有有些渠道的的招聘成本本会相差很很大。企业业招聘渠道道成本主要要表现在两两个方面：一是因为为使用该种种招聘渠道道发布招聘聘信息所发发

29、生的直接接成本；另另一种是因因为采用这这种招聘渠渠道导致招招聘人员花花费的时间间、精力、员员工工资、以以及管理费费用等间接接成本。例如校园招招聘的成本本普遍偏高高，这包括括直接成本本和间接成成本。校园园招聘不光光要考虑场场地费用，宣宣传费用等等，还包括括了人力费费用，如果果是在全国国各地开展展校园招聘聘，成本将将更高。而而猎头公司司主要为企企业输送中中、高层次次的人才，其其招聘成本本是相当高高的，它的的招聘费用用一般是按按照应聘者者进入企业业后职位年年薪的1/3一1/4，相相当于某一一职位三四四个月的薪薪水。而内内部推荐和和圈子招聘聘则很大限限度地节约约了招聘成成本。像圈圈子招聘中中，QQ群，

30、微微博都是免免费的；内内部推荐则则向成功推推荐候选人人的员工给给予一定的的奖金。3数量因因素有效招聘的的基础是获获取充足的的求职人员员，这样才才有足够的的空间选拔拔优秀的人人才，并保保证面试求求职者时的的谈判优势势。因此能能否有足够够的候选人人数量也是是影响企业业招聘渠道道选择的重重要因素之之一。曾有有学者在之之前研究出出招聘产出出金字塔模模型 李德伟.人力资源招聘与甄选技术M.上海:科学技术文献出版社,2006年10月，意思思是如果需需要招聘33个人，必必须有722个被吸引引的申请者者，才能产产生出122个被邀请请面试的人人，其中约约有9个进行面面试，有33个人最终终被录用，如如下图2.1。

31、因此此为了获得得一定数量量的人才，在在招聘之初初必须获取取相当的应应聘者才有有保障。391272被录用者被面试的申申请者被邀请的申申请者被吸引的申申请者图2.1招招聘产出金金字塔综上所述，笔笔者认为数数量因素的的衡量标准准可以通过过各个渠道道的简历数数量以及有有效简历率率来比较。一一般而言，发发布招聘信信息的面越越广，接受受到该信息息的人数就就越多，收收到的简历历数量也越越多，这样样可能招聘聘到合适人人选的概率率就越大。而而有效简历历率是指针针对某个职职位，可进进行初试的的人员数量量占收到简简历总数的的百分比，比比率反映的的是通过某某种信息发发布方式，吸吸引的合格格人员的数数量比重。4质量因因

32、素人们通常所所说的招聘聘质量较好好，是指某某个招聘渠渠道在一些些职位中获获取候选人人的匹配性性更强，更更加有针对对性。例如如针对初级级岗位进行行招聘时，校校园招聘和和网络招聘聘的质量比比较好，人人员匹配性性更高一些些。而针对对中、高端端职位，选选择猎头公公司针对性性更强，招招聘到的人人员与职位位的匹配性性更好。如何衡量该该招聘渠道道的质量，笔笔者觉得可可选择录用用比，录用用比是指录录用人数占占实际参加加初试人数数的百分比比。录用比比越大，相相对来说，该该渠道的质质量越好；反之，该该渠道的质质量较差。5稳定性性因素招聘渠道选选择是否有有效不只是是看是否招招到了合适适的人,还要看这这个有价值值的人

33、是否否能为企业业长期稳定定的工作，因因此员工的的稳定性也也是衡量企企业招聘渠渠道是否有有效的一个个关键因素素。笔者通过对对新员工试试用期内存存活率和一一年内的离离职率进行行分析，可可以看出各各个招聘渠渠道招聘的的新员工的的稳定性如如何。新员员工的离职职率高，可可能会是因因为在甄选选过程中，没没有考虑候候选人和职职位的匹配配程度，没没有给予应应聘人员的的足够的关关于该职位位的信息等等问题。通通过对新员员工离职状状况的分析析统计来评评估招聘渠渠道选择的的有效性，作作为今后改改进招聘渠渠道选择的的依据。三、汽车门门户网站招招聘渠道有有效性评价价（一）公司司的概况1.背景介介绍A汽车门户户网站成立立于

34、20005年6月，是全全球访问量量最大的汽汽车网站。该该汽车门户户网站在成成立之初仅仅有53人，但但发展到现现在已经有有10277人。公司司总部设立立在北京，在在上海，广广州和深圳圳设立了33个分公司司，另外在在全国244个省市都都有经销商商分站。A汽车门户户网站是中中国最值得得信赖的汽汽车互联网网服务平台台为汽车车消费者提提供贯穿选选车、买车车、用车、置置换所有环环节的全面面、准确、快快捷的一站站式服务，致致力于以传传媒和互联联网的力量量，整合汽汽车行业全全产业链的的内容与服服务，提升升汽车消费费者的生活活品质，改改变中国人人的汽车生生活。根据据iUseerTraackerr数据统计计，该汽

35、车车门户网站站月度覆盖盖人数接近近80000万，中国国互联网汽汽车用户660%的时时间花费在在其中。2.组织结结构A公司共有有3个事业部部，分别为为：汽车业业务部，职职能管理部部和技术运运维部。其其中汽车业业务部包括括：经销商商，编辑部部，营销中中心，平台台中心，研研发中心和和研究中心心；职能管管理部包括括：财务部部，行政部部，人力资资源部，法法务部，市市场部和投投资者关系系部；技术术运维部包包括：技术术部，运维维部，测试试部和移动动应用部。3.人员增增长状况A汽车门户户网站在22005年年6月仅有533人，经过过8年的发展展已经成为为一个拥有有10000多人的公公司，从下下图3.11中，我们

36、们可以很清清楚看到，该该公司的人人员从20005 年年成立至今今的增长情情况。图3.1汽汽车门户网网站人员增增长情况4.招聘职职位需求A汽车门户户网站在220一三年年的招聘编编制计划为为新增加3395人，外外加离职替替换人数一一五0人左左右，在220一三年年大约需要要招聘5000人左右右，主要增增加人员为为初、中级级人员，主主要集中在在经销商部部门和技术术部门，外外地经销商商销售人员员较多。其中主要招招聘的初级级职位有：经销商顾顾问、渠道道销售、网网销销售、媒媒介执行、项项目执行、产产品运营专专员、编辑辑、平面设设计师、开开发工程师师、测试工工程师、aandrooid开发发工程师、SEO专员员

37、等；中级级职位有：商业产品品策划、高高级数据分分析师、大大客户销售售经理、培培训主管、财财务报告分分析员、经经销商城市市主管等。因此，招聘聘部门需要要结合招聘聘岗位选择择适合的招招聘渠道。（二）招聘聘有效性评评估方法本文选择的的评估方法法为：因素素评估法。企企业招聘渠渠道有效性性衡量因素素的选取要要坚持全面面性和代表表性相结合合的原则，科科学地进行行选择。因因此，其评评估指标包包含以下几几个方面。第一个是渠渠道时间，指指某职位在在该渠道发发布的时间间与收到第第一份合格格应聘简历历的时间的的差。第二二个是人均均招聘成本本，是指招招聘总成本本与录用人人数之比，其其公式为：人均招聘聘成本=招聘总成成

38、本/录用人数数。其中招招聘总成本本包含该渠渠道的所有有招聘费用用，包含：广告成本本、代理成成本、推荐荐奖金、差差旅成本、招招聘人员成成本等。第第三个是简简历数量，指指某一渠道道收集到的的所有简历历，包含合合格与不合合格的简历历。第四个个为有效简简历率，是是指可进行行初始人数数占收到简简历总数的的百分比，其其公式为：有效简历历率=可进行初初始人数/收到简历历总数*1100%。第第五个是录录用比，指指的是录用用人数占实实际参加初初试人数的的百分比，其其公式为：录用比=录用人数数/实际参加加初试人数数*1000%。第六六个为试用用期存活率率，是指通通过试用期期转正人数数占录用人人数的百分分比，其公公

39、式为：试试用期存活活率=通过试用用期转正人人数/录用人数数*1000%。第七七个是一年年内离职率率，指入职职一年内离离职人数占占录用人数数的百分比比，其公式式为入职一一年内离职职人数/录用人数数*1000%。招聘聘渠道有效效性评估因因素及其指指标如表33.1。表3.1招招聘渠道有有效性评估估因素及其其指标影响因素评估指标时间因素渠道时间成本因素人均招聘成成本数量因素简历数量有效简历率率质量因素录用比稳定性因素素试用期存活活率一年内离职职率（三）招聘聘渠道影响响因素分析析1.时间因因素分析在时间因素素方面，根根据企业22012年年的招聘指指标来看，网网络招聘耗耗时最短，在在发布信息息后平均11-

40、2天就就会收到第第一份合格格的简历。其其次是猎头头公司，信信息传递的的时间很短短，但是选选出合格的的简历基本本上需要33天以上。再再次是圈子子招聘和内内部推荐，信信息发布后后平均3-5天会收收到合适的的简历，但但需要多久久时间也视视具体情况况而定，有有时很快就就会有回应应，有时需需要反复发发布信息才才可以收到到合格的简简历。校园园招聘比较较特殊，线线上网申部部分信息传传递很快，1-2天就会有合格的简历，但有一些线下宣传方式，如宣讲会，双选会等，需要提前预定，排好日期，信息传递比较慢，收到简历后筛选时间较长，导致校园招聘的耗时最长。2.成本因因素分析在招聘成本本方面，22012年年一年，AA公司

41、共花花费114428000元用于招招聘，总共共招聘5443人，人人均招聘成成本为21104.66元 数据来源为A公司人力资源部年报，2012年。其中人人均招聘成成本最高的的为猎头费费用，其次次是校园招招聘费用，两两种招聘渠渠道均高于于平均值。其其次是网络络招聘，再再次是内部部推荐，人人均招聘成成本最低的的渠道为圈圈子招聘，因因为圈子招招聘大部分分方式均为为免费的。成本因素方方面也需要要考虑到职职位不同的的影响，猎猎头费用高高主要是因因为招聘的的均为中高高级人员，猎猎头费用为为所录用人人员年薪的的30% ，而且录录用人员较较少，因此此相比之下下费用会比比较高。网网络招聘，内内部推荐及及圈子招聘聘

42、主要招聘聘职位为初初中级职位位，网络招招聘涉及一一部分中级级岗位，而而内部推荐荐和圈子招招聘80%招聘的为为初级岗位位，故招聘聘成本相对对较低。但总体来看看，招聘成成本的排序序大致表现现为此种情情况，符合合大多数企企业的实际际情况，是是可以采用用该排序的的。三种详详细的成本本数据见表表3.2和图图3.2.表3.2各各招聘渠道道的成本因因素总招聘成本本招聘人数人均招聘成成本网络招聘2964000304975.000猎头公司567200022257811.82内部推荐892000147606.880校园招聘一八0000016112500.00圈子招聘10000054一八5.119合计1142880

43、05432104.60图3.2各各招聘渠道道人均招聘聘成本及平平均值3.数量因因素分析数量因素方方面有两个个分析因素素，各个渠渠道的简历历数量以及及有效简历历率。从简历数量量上看，网网络招聘的的简历最多多，经统计计20122年通过网网络招聘共共收到122万份左右右，其次是是校园招聘聘，共收到到26433份简历，再再次是猎头头推荐16676份简简历和圈子子招聘一五五00份简简历左右，简简历量最少少的渠道为为内部推荐荐，共8448份。从有效简历历率上看，虽虽然网络招招聘收到的的简历最多多，但实际际上有很多多的无效简简历，比如如有些应聘聘者虚假填填写个人信信息以及一一些本无意意找工作的的应聘者出出于

44、想证实实自己在市市场上的需需求情况等等动机而随随意发送简简历，导致致网络招聘聘的有效简简历并不多多，可初试试人数仅有有32166人，有效效简历率为为2.688%；而校校园招聘因因为职位数数量有限，可可初试的人人数并不多多，有效简简历率为44.88%；圈子招招聘的有效效简历率排排在第三，平平均8份简历中中就可以有有一份合格格的简历，有有效简历率率为一三.07%；猎头推荐荐的简历价价值普遍比比较高，有有效简历率率为一五.27%；而内部推推荐虽然简简历数量少少，但由于于是员工推推荐的简历历，会在所所有招聘专专员中共享享，而且公公司一般都都会给被推推荐者一次次面试的机机会，有效效简历量大大大提升，有有

45、效简历率率远远超过过其他的招招聘渠道，为为64.662%。详详细的简历历数据见表表3.3.表3.3 各招聘渠渠道简历数数量及有效效简历率简历总数可初试人数数有效简历率率网络招聘120000032162.68%猎头公司1676256一五.277%内部推荐84854864.622%校园招聘26431294.88%圈子招聘一五00196一三.077%4.质量因因素分析从质量因素素方面上看看，根据各各个渠道的的录用比，得得出该渠道道的质量如如何。录用用比最高的的渠道为内内部推荐，录录用比为330.066%，主要要原因是企企业和应聘聘者双方掌掌握的信息息较为对称称，介绍人人会将应聘聘者真实的的情况向企企

46、业介绍，应应聘者也可可以通过介介绍人了解解企业各方方面的内部部情况，从从而做出理理性选择；其次，圈圈子招聘的的录用比也也比较高，为为27.448%，究究其主要原原因是因为为圈子招聘聘比较有针针对性，在在微博和官官方网站上上投递简历历的候选人人对汽车都都比较了解解，比较适适合本企业业的职位要要求，在博博客园等技技术方面的的网站中，候候选人技术术专业方面面比较强，因因此也比较较容易录用用；其次是是网络招聘聘和校园招招聘，录用用比的差别别并不大，分分别为一三三.52%和一三.991%；最最后为猎头头公司，其其录用比为为9.877%，主要要原因还是是通过猎头头公司招聘聘的均为中中、高级招招聘的职位位，

47、所以在在招聘中对对于应聘者者的要求也也比较高，导导致其录用用比比较低低。当然，在质质量因素方方面也要考考虑到职位位因素，不不同等级的的职位，分分析其质量量因素时也也不同。上上述质量因因素的排序序笔者认为为比较适合合初级职位位，而对于于中级职位位来说，网网络招聘和和猎头招聘聘的录用比比应该更大大些，内部部推荐和圈圈子招聘本本身涉及到到的中级职职位也不多多，其录用用比相比较较而言也比比较低，而而校园招聘聘并不涉及及中级职位位。所以，如如果给出对对于中级职职位在质量量因素方面面的排序，笔笔者认为应应该是网络络招聘录用用比最高，其其次是猎头头招聘，再再次是内部部推荐和圈圈子招聘，最最后是校园园招聘。详详细的录用用比数据见见表3.44及图3.33.表3.4 各渠道录录用比相关关数据可初试人数数实际参加初初试人数录用人数录用比网络招聘32162248304一三.522%猎头公司256